Företag har idag mer och mer börjat inse vikten av att de anställda ska må bra, och företagshälsovården erbjuder ett stort utbud gällande detta område. Trots detta finns det flera företag som inte samarbetar med företagshälsovården. Syftet med studien var därför att belysa vad företag som inte samarbetar med företagshälsovården erbjuder sina anställda istället, utifrån företagsledarens egna beskrivningar. Kvalitativa intervjuer genomfördes med åtta företagsledaren inom olika yrkesområden i Halmstad kommun. Studien var en innehållsanalys och resultatet presenterades i ett latent tema och två manifesta huvudkategorier med tillhörande underkategorier. Det latenta temat blev: Företagens behovsanpassade hälsoinsatser, på och utanför arbetsplatsen. De två manifesta huvudkategorierna blev: Friskvårdsinsatser och Medicinska insatser. Resultatet visar att det var stor fokus på den fysiska hälsan och företagen försökte förebygga och/eller bota ohälsa med hjälp av utomstående samarbetspartners till exempel gym, massörer och läkare. Gällande hälsan på själva arbetsplatsen så försökte företagsledarna att tänka ergonomiskt, framför allt på säkerheten. Slutsatsen blev att företagen skulle kunna arbeta mer hälsofrämjande, istället för att bara fokusera på att förebygga och bota ohälsa. Intressant framtida forskning skulle kunna vara en liknande studie i större skala, där även de anställda fick utrymme att ge sina åsikter om sitt företags hälsoinsatser.

Abstrakt   Titel: En studie över hur den anställdes medvetenhet, förståelse och engagemang påverkar kundnöjdheten.   Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi med inriktning mot fastighetsförmedling   Författare: Emma Rydfjäll & Kimberly Pändel Lehn   Handledare: Lars-Johan Åge   Datum: 2013-maj   Syfte/bakgrund: Den interna marknadsföringen har blivit allt viktigare. Studier har visat att företag genom sin interna marknadsföring ska uppnå sitt varumärkes mål genom att behandla sina anställda som interna kunder. De som är nöjda med sin tillvaro på arbetet har större möjlighet att leverera ett högt värde till kunden. Ghose (2009) har tagit fram en modell som fokuserar på de anställda och deras möjlighet att leverera varumärkets löfte. Denna modell har som syfte att mäta den anställdas medvetenhet, förståelse och engagemang i ett företags varumärke. Ghose menar att desto högre medvetenhet, förståelse och engagemang desto högre inblick har den anställda i företagets varumärke, detta leder till en högre kundnöjdhet. Syftet med detta arbete är att utreda hållbarheten i hypotesen att desto högre medvetenhet, förståelse och engagemang de anställda har i ett företags varumärke desto högre kundnöjdheten.   Metod: För att utreda hållbarheten i hypotesen baseras uppsatsen på en kvantitativ metod där data har samlats in genom en enkätundersökning. Data har analyserats manuellt genom användning av olika tabeller och statistiskt genom Point Biserial Correlation.   Reslutat & Slutsats: Efter att ha utrett orsakssambandet i hypotesen visar resultatet att modellen Internal Brand Proprietor, IBP, är hållbar.   Förslag till fortsatt forskning: Vårt förslag till framtida forskning är att genomföra denna empiriska undersökning inom en annan bransch. En sådan studie skulle innebära att resultatets tillförlitlighet och generaliserbarhet stärks.   Uppsatsens bidrag: Bidraget med uppsatsen är beviset på IBP-modellens hållbarhet. Den visar att den anställdas medvetenhet, förståelse och engagemang i ett företags varumärke påverkar kundnöjdheten.   Nyckelord: IBP-modellen, kundnöjdhet, varumärke, anställda, engagemang.

Sammanfattning Denna studie har som huvudsyfte att försöka förstå golfklubben som arbetsplats ur de anställdas perspektiv. Jag har arbetat hermeneutiskt med avsikten att förstå de anställdas upplevelse av sitt arbete och sin arbetsplats. Uppsatsen bygger på intervjuer av sex anställda på sex golfklubbar i Mellansverige. Min tolkning av den empiri jag haft tillgång till lyfter fram tre teman vilka är: Den problematiska golfklubben, den acceptabla golfklubben samt den ideala golfklubben. Resultatet pekar på en stor variation mellan golfklubbarna, men även likheter som ligger till grund för de teman jag definierat. Som förklaringsmodell har jag använt begreppet organisationskultur vilket innefattar aspekter av betydelse för respondenternas upplevelse av att vara anställd på en golfklubb. Organisationskulturen skapas och utvecklas ur de gemensamma värderingar, normer och verklighetsuppfattningar som existerar inom en organisation. Intresset för att genomföra studien har växt fram genom de kontakter jag haft med anställda på olika golfklubbar under åren som golfspelare, samt mina egna erfarenheter av ledarskapets betydelse på en arbetsplats. Jag har upptäckt att den socialiseringsprocess som påverkar golfklubbens organisationskultur har varierande riktning med olika betydelse för de anställdas upplevelse. Några av dessa arbetsplatser utvecklas i en stabil takt i harmoni mellan de anställda och ledningen vilket är gynnsamt för de anställda. En del har lämnat en tid av svårigheter, men är på väg i en positiv riktning. Någon ser ut att vara fast i en negativ spiral. Riktningen påverkar de anställdas vilja att stanna kvar. Sammantaget är golfklubben en arbetsplats som är riktigt bra för några, men för andra en arbetsplats man sannolikt väljer att lämna på sikt.

No description available.

Konflikter utgör en stor del av första linjens chefers arbete. Konflikter är både oundvikliga och nödvändiga för att en organisation och dess anställda ska kunna utvecklas och förändras. Män och kvinnor som är chef på första linjen kan ha olika förutsättningar för att kunna hantera konflikter ochdet kan även finnas olika förväntningar och föreställningar som påverkar hur de upplever och hanterar konflikter. Det har bedrivits forskning på områden men få har studerat konflikthantering med en genusteoretiskt ansats. Syften med denna studie är att undersöka hur genus konstrueras i första linjens chefers berättelser om konflikter och konflikthantering på arbetsplatsen. För att besvara syftet används tre frågeställningar: Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om konflikter bland anställda på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om deras hantering av konflikter på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om hinder och möjligheter att hantera konflikter på arbetsplatsen? Studien vilar på en narrativ grund med semi-strukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Det insamlade materialet kodades och tematiserades. Resultaten analyserades med hjälp av Jordans teori om konfliktnivåer och Ackers teori om genusprocesser. I studiens analys gick det att urskilja en kvinnlig underordning och manlig överordning där de anställda kvinnornas egenskaper beskrivs i mer negativa ordalag i jämförelse med männens. Därigenom synliggörs hur kvinnorna beskrivs som avvikande och männen blir norm i konfliktsituationer. Chefernas konflikthantering var densamma oavsett om det var män eller kvinnor inblandade med undantag för att de tenderade att samtala mer med de underanställda kvinnorna. Cheferna praktiserar både vad som kan anses vara manligt men framförallt kvinnligt ledarskap i konfliktsituationer. Ett hinder i chefernas konflikthantering var deras stereotypa föreställningar om mänoch kvinnors agerande, beteende och önskningar. I relation till mina forskningsfrågor kunde tre övergripande slutsatser dras. Genus har betydelse för hur chefer beskriver konflikter bland anställda på arbetsplatsen. Vidare har genus betydelse för hur konflikter hanteras och genus både hindrar och möjliggör första linjens chefers konflikthanterande arbete.

Konflikter utgör en stor del av första linjens chefers arbete. Konflikter är både oundvikliga och nödvändiga för att en organisation och dess anställda ska kunna utvecklas och förändras. Män och kvinnor som är chef på första linjen kan ha olika förutsättningar för att kunna hantera konflikter och det kan även finnas olika förväntningar och föreställningar som påverkar hur de upplever och hanterar konflikter. Det har bedrivits forskning på områden men få har studerat konflikthantering med en genusteoretiskt ansats. Syften med denna studie är att undersöka hur genus konstrueras i första linjens chefers berättelser om konflikter och konflikthantering på arbetsplatsen. För att besvara syftet används tre frågeställningar: Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om konflikter bland anställda på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om deras hanteringav konflikter på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om hinder och möjligheter att hantera konflikter på arbetsplatsen? Studien vilar på en narrativ grund med semi-strukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Det insamlade materialet kodades och tematiserades. Resultaten analyserades med hjälp av Jordans teori om konfliktnivåer och Ackers teori om genusprocesser. I studiens analys gick det att urskilja en kvinnlig underordning och manlig överordning där de anställda kvinnornas egenskaper beskrivs i mer negativa ordalag i jämförelse med männens. Därigenom synliggörs hur kvinnorna beskrivs som avvikande och männen blir norm i konfliktsituationer. Chefernas konflikthantering var densamma oavsett om det var män eller kvinnor inblandade med undantag för att de tenderade att samtala mer med de underanställda kvinnorna. Cheferna praktiserar både vad som kan anses vara manligt men framförallt kvinnligt ledarskap i konfliktsituationer. Ett hinder i chefernas konflikthantering var deras stereotypa föreställningar om män och kvinnors agerande, beteende och önskningar. I relation till mina forskningsfrågor kunde tre övergripande slutsatser dras. Genus har betydelse för hur chefer beskriver konflikter bland anställda på arbetsplatsen. Vidare har genus betydelse för hur konflikter hanteras och genus både hindrar och möjliggör första linjens chefers konflikthanterande arbete.

Purpose: To examine if the management of the public sector organization Sida actively work with how to motivate their employees. We also examine which factors of motivation dominate amongst the employees. Method: A case study with a qualitative approach was conducted, using semi structured interviews and a survey to gather data. By connecting motivation theories with collected data, we analysed the results to find similarities, differences and relations between them. Theory: The study is based on motivation theories and other contributing research. Conclusions: The study shows that management actively work with how to motivate their employees. But the employees are not aware of how management work with motivation. The majority of the motivation factors are highly valued, but the dominating factors are personal growth, stimulating work assignments and the ability to know the results of their work.

Engagerade medarbetare kan leda till ökad effektivitet och produktivitet, men även till ökad kundnöjdhet och lägre personalomsättning. Arbetsmotivation kan bidra till ett ökat engagemang och en organisations val av ekonomistyrningsverktyg kan därmed påverka motivationen. BSC är ett ekonomistyrningsverktyg som kan användas för att förmedla ut organisationens strategier till dess medlemmar i form av olika målsättningar. Mål och olika strategier kan enligt Jacobsen och Thorsvik (1998) ha positiva effekter på en organisation och dess anställda. Målen kan även ha en motiverande effekt på de anställda då ett uppsatt mål kan få dem att anstränga sig lite extra och organisationens strategier kan ge dem vägledning i arbetet mot målen. Två olika perspektiv (chefsperspektiv och medarbetarperspektiv) har antagits och som ligger till grund för problemformuleringen: Hur används BSC för att motivera de anställda i organisationer? På vilket sätt motiveras anställda av den information som återfinns i BSC? Syftet med denna studie är att genom en fallstudie undersöka om BSC används som ett motiverande verktyg i en kommunal förvaltning. Detta har gjorts genom att undersöka om chefer använder BSC som ett motiverande verktyg gentemot de anställda men även genom att undersöka om de anställda motiveras av BSC i det dagliga arbetet. Vi har även studerat fallets BSC för att se om det innehåller motivationsfaktorer som kan kopplas till den utvalda teorin. En kvalitativ forskningsstrategi ligger som grund för denna uppsats och vi har genomfört semistrukturerade intervjuer för att få utvecklade och fylliga svar. I denna uppsats berör den utvalda teorin motivation och balanserade styrkort (BSC), och detta utgör uppsatsens referensram. Teorin består av fyra delar och börjar med en kort förklaring av två klassiska motivationsteorier; Maslows behovsteori och Herzbergs tvåfaktorteori. Detta görs då det inte finns särskilt mycket moderna teori om motivation, men den som finns är ofta grundad på någon av dessa två klassiska teorierna. Därefter beskrivs de moderna motivationsteorierna samt BSC uppbyggnad och användningsområde. Slutsatsen vi har kommit fram till är att chefer till viss del använder BSC för att motivera sina anställda, men att det inte är BSC primära syfte. De tycker att BSC är ett bra komplement men att det behövs mer än så för att deras anställda ska känna sig motiverade. De anställda verkar inte motiveras till av BSC utan motiveras mer av en inre tillfredställelse. Därför verkar inte BSC räcka som det enda motiverande verktyget i en organisation

The purpose of this study is to find out if and why dissatisfaction occurs among employees. The approach in this study is a mix of qualitative and quantitative method. The material has been collected through a survey with responses from 130 employees and interviews with ten employees. The empirical data and analysis is based on the interviewees' descriptions. The theories that we have used in the study are based on areas affecting socialization, comfort and leadership. The theories have then been connected to the material we have collected. The study shows that dissatisfaction is expressed widely by employees at the workplace. Our conclusion is that dissatisfaction arises due to an absent leadership and also when the deficiencies that the employees complain about are not rectified within a reasonable time. We also see that socialization has affect as this behavior has become normalized.

Syftet med studien är att utforska hur digitaliseringens utveckling har inverkat på HR-anställda och deras dagliga arbete, samt se om det finns tillräckligt med underlag i mån av både kompetensförsörjning och stödenheter för eventuella krav som ställs på HR-anställda som en följd av utvecklingen. Digitaliseringen har på senare år förändrat arbetsmarknaden radikalt och menas vara en revolution. Nya digitala verktyg har tillkommit och människans arbetsuppgifter byts alltmer ut mot maskin. Studien riktar sig in på HR-anställda både i den privata och offentliga sektorn, med olika befattningar inom området. För att undersöka syftet och besvara på de tre frågeställningarna har en kvalitativ metod valts och vi har använt oss av två olika urval, ett strategiskt- och bekvämlighetsurval. Omfattningen av HR-anställda som deltar i studien är 15 respondenter. De teoretiska utgångspunkterna ligger till grund för vår studie, som vi vidare använde oss av för att tolka och analysera det bearbetade materialet efter genomförda intervjuer. Resultaten visar främst att den största effekten av digitalt HR-arbete blev synligt under pandemin, då det blev en omställning från ett tidigare arbetssätt.  Arbetsplatsernas egna system ska vara så pass enkla att hantera att det inte behövs någon större digital kompetens. Därmed finns det inga direkta krav på digital kompetens, utan mer en förväntan att kunna behärska de mest vanliga digitala verktygen, där den yngre generationen har ett försprång. Vilket även visas i saknaden av utbildningar beträffande digitala verktyg. Digitaliseringens utveckling har medfört minskade manuella processer vilket har ökat effektiviteten hos HR-anställda, men digitala verktyg bör inte ersätta människan då den mänskliga faktorn är för viktig.