Sammanfattning "Employer branding på Q-Med – En fallstudie i hur företagsspecifika värden förmedlas till potentiella och befintliga medarbetare" Datum: 19 januari, 2011 Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 ECTS Institution: Akademin för hållbar samhälls‐ och teknikutveckling, HST, Mälardalens Högskola Författare: Erik Ljungmark 29 januari 1980, Stina Nilsson 25 april 1983 Titel: Employer branding på Q-Med – En fallstudie i hur företagsspecifika värden förmedlas till potentiella och befintliga medarbetare Handledare: Sara Melén Nyckelord: Employer branding, arbetsgivarvarumärke, företagsspecifika värden Frågeställning: Vilka företagsspecifika värden avser Q-Med att förmedla till potentiella och befintliga medarbetare? Vilka strategier använder Q-Med i sitt arbete med employer branding? Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva hur det medicintekniska företaget Q-Med arbetar med employer branding, både internt och externt, samt beskriva hur deras employer branding-process ser ut. Metod: Undersökningen består av en kvalitativ fallstudie baserad på sekundära och primära källor. Insamlad primärdata utgörs av intervjuer med representanter från fallföretaget. Utöver fallstudien har sakkunniga inom området employer branding intervjuats. Slutsats: Studien visar att Q-Med avser att förmedla värdeorden affärsmässighet, enkelhet och nytänkande till potentiella och befintliga medarbetare. Dessa värdeord ska återspegla Q-Meds företagsspecifika värden. Q-Med använder inga uttalade strategier för employer branding, dock använder företaget många strategier som bidrar till en lyckad employer branding, främst genom nöjda medarbetare och ett framgångsrikt ledarskap. Vad gäller extern employer branding finns utrymme för förbättring. / Abstract  – Date: January 19th 2011 Level: Bachelor thesis in business administration, 15 ECTS Institution: School of Sustainable development of society and technology, Mälardalen University Authors: Erik Ljungmark 29th January 1980, Stina Nilsson 25th April 1983 Title: Employer branding at Q-Med – A case study of how employer value propositions are conveyed to potential and existing employees Tutor: Sara Melén Keywords: Employer branding, employer brand, employer value propositions. Research questions: Which employer value propositions do Q-Med indent to convey to potential and existing employees? Which strategies do Q-Med use in their employer branding efforts? Purpose: The purpose of this chapter is to describe how Q-Med, a medical device company, implement employer branding within the company as well as externally. The purpose is also to describe the company’s employer branding process. Method: The study is a qualitative case study based on secondary and primary sources. The primary data collected consists of interviews with case company representatives. In addition to the case study, experts in the field of employer branding has been interviewed. Conclusion: The study shows that Q-Med intends to convey the value words: business sense, simplicity and innovation to their potential and existing employees. These value words are intended to reflect Q-Med’s employer value propositions. Q-Med does not use any set strategies when working with employer branding, even though the company uses a number of strategies which contributes to a successful employer branding. This applies especially to areas such as employee satisfaction and leadership. Regarding the external employer branding there is still opportunities for improvement.

Titel: Arbetsgivarvarumärke - en kvantitativ undersökning av sambandet mellan ett arbetsgivarvarumärke och motivation Kurs: Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C Författare: Kristoffer Fredriksson och Emilie Runnegård Handledare: Gunilla Roos Nyckelord: Arbetsgivarvarumärke, employer branding, employer brand, motivation, motivationsfaktorer, motivationsområden, lön, feedback, arbetsuppgifter, utveckling och omgivning. Syfte: Vårt syfte är att undersöka om arbetsgivarvarumärket kan utgöra en motivationsfaktor samt om det finns andra motivationsområden som de anställda på ett företag anser är viktiga för att de skall motiveras. Metod: Uppsatsen baserar sig på en kvantitativ studie i form av en enkätundersökning på ett företag. Slutsats/resultat: De viktigaste motivationsområdena för våra respondenter var: Arbetsuppgifter, relationen till chef och kollegor samt feedback och utvecklingsmöjligheter. Lön, fysisk arbetsmiljö och arbetsgivarvarumärket har mindre inflytande på deras motivation.

<p><strong>Bakgrund och problem: </strong>Vikten av att marknadsföra varumärken har länge varit känd menpå senare år har företag även insett att de har att vinna på att marknadsföra sig somarbetsgivare. Det här sättet att marknadsföra sig på och skapa ett arbetsgivarvarumärkekallas i teorin på engelska för Employer Branding och består av tre delar; attrahera,rekrytera och behålla personal. På möten med personalchefen på fallföretaget har detframkommit att företaget upplever att de har svårare att behålla personal än tidigare.Ytterligare en fundering som har kommit fram i våra diskussioner med företaget är hurföretagets produktvarumärken påverkar företagets arbetsgivarvarumärke.</p><p><strong>Syfte: </strong>Uppsatsens syfte är att beskriva och jämföra det internt och externt upplevdaarbetsgivarvarumärket hos fallföretaget Cloetta Fazer. Vi vill vidare analysera om något iCloetta Fazers arbetsgivarvarumärke skulle kunna vara anledningen till den upplevt högapersonalomsättningen.</p><p>Avgränsning: Vi har avgränsat oss till ett av koncernens dotterbolag, Cloetta Fazer SverigeAB. Vi har även teoretiskt avgränsat oss till en del av arbetsgivarvarumärkesbyggande, nämligen att behålla personal.</p><p><strong>Metod: </strong>Uppsatsen bygger på en kvalitativ fallstudie med ett holistiskt perspektiv och ett hermeneutiskt förhållningssätt. 36 intervjuer har genomförts med personer från fyragrupper; ledningsgruppen, nuvarande, före detta samt potentiella arbetstagare.</p><p><strong>Teori: </strong>Vi har använt olika teorier inom internt perspektiv och externt perspektiv på arbetsgivarvarumärket. Vidare har vi använt teorier för hur dessa två perspektiv sammanlänkas med varandra och ledningens perspektiv.</p><p><strong>Empiri: </strong>I empirikapitlet redovisas informationen från intervjuerna med de fyra grupperna.</p><p><strong>Resultat och slutsats: </strong>Studien har visat att det externa perspektivet på Cloetta Fazers.</p>

Den här uppsatsen bygger på en fallstudie av ett callcenter i en pågående organisationsförändring och ett medvetet arbete med Employer Branding. Syftet var att undersöka vilka internkommunikativa strategier som bolaget använt sig av i inledningsfasen av organisationsförändringen samt det medvetna arbetet med Employer Branding. För att få svar på syftet bygger undersökningen på tre frågeställningar samt vilar mot ett ramverk som tar upp teorier och tidigare forskning i ovan nämnda ämnen. För att få svar på frågeställningarna har en omfattande e-postenkät genomförts hos organisationens ledningsgrupp samt en enkätundersökning bland övriga organisationsmedlemmar. Resultatet visar att ledningsgruppen har lyckats väl med att skapa en förståelse för organisationsförändringens syfte, vision och målbild hos dem som varit delaktiga i uppstartsfasen men att en hög personalomsättning kräver att informationen upprepas för att skapa en förståelse hos alla. Undersökningen visar även att medarbetarna inte känner någon delaktighet i skapandet av organisationsförändringen utan snarare är mottagare av information, där frågor och synpunkter kring förändringen kan tas upp i olika grad men på medarbetarnas initiativ. Vidare visar undersökningen att trots ett medvetet arbete med Employer Branding finns ingen uppfattning om när arbetet exakt startade samt att det inte finns något nedskrivet medarbetarlöfte, ingen förväntad målbild eller några faktiska tal som skall mäta hur effektivt arbetet med Employer Branding är. Det framkommer även att bolagets medarbetare, dess ambassadörer, tenderar att säga något negativt om bolaget ju längre de varit anställda. Slutsatsen är att verktyget för att organisationen skall lyckas med sina internkommunikativa strategier och stärka sitt arbetsgivarvarumärke är att skapa möjligheter för en dialog mellan ledningsgruppen och medarbetarna i olika hierarkiska nivåer. Detta för att skapa möjligheter att ställa frågor och komma med synpunkter, då delaktighet ökar chansen för att öka gemenskapen och den positiva känslan kring en förändringsprocess och den egna arbetssituationen. Undersökningen visar även att klyftan mellan teori och praktik gällande Employer Branding är stor och att teorin är svår att tillämpa i verkligheten. / This essay is based on a case study at a call center in an ongoing organizational change and their deliberate work with Employer Branding. The purpose has been to examine what internal communicative strategies the company has been using in the initial phase of the organizational change and their work with Employer Branding. To get the answer to the purpose, this research is based on three scientific questions and a theoretic framework that describes theories and research in the fields of internal communication at an organizational change and Employer Branding. The answers to the questions are based on an e-mail survey with the board members at the company and a survey with the remaining employees. The results show that the board members have succeeded in creating an understanding for the purpose, vision and goals of the organizational change with the employees that participated in the initial phase but that a large employee turnover demands a repetition of the information to create a total understanding. The research also shows that the employee’s don´t feel any participation in the creation of the organizational change but rather are the receivers of the information and questions and opinions about the change have only been discussed at the initiative of the employees. The research also shows that despite a deliberate work with Employer Branding, there isn´t any estimation about when the work started nor any employer promise, estimated goal or any numbers that measure how effective the Employer Branding work is. Research also shows that the employees, the ambassadors of the company, tend to be more likely to say something negative about the company the longer the persons have been employers. The conclusion is that the tool for an organization to succeed with its internal communicative strategies and get a stronger employer brand is to create opportunities for a dialogue between the board members and the rest of the employees. That is to create opportunities to ask questions and lift up an opinion, as participation increases the chance to increase the solidarity and the positive feeling around the process of change and the work situation. The research shows that the gap between theory and practice are hard to apply in reality.

Studien har genom en kvalitativ fallstudie på Karlstads kommuns projekt om att starta sitt employer branding beskrivit hur employer branding kan bedrivas i projektform. Employer branding handlar om hur företag och offentliga organisationer kan arbeta med sitt varumärke som arbetsgivare gentemot sina nuvarande och framtida anställda. Genom sex halvstrukturerade intervjuer med projektbeställare, projektledare och projektdeltagare framkom att projektets resultat har varit lyckat. Vi har genom denna studie kommit fram till följande slutsatser: 1. Att arbetet skedde i projektform signalerade att uppgiften var viktig för organisationen, vilket skapade effektivitet i arbetet och underlättade för enhetssamarbete. Inga nackdelar med att arbeta i projektform kunde hittas. 2. Projektarbetsformen kan ha varit en förutsättning för att Karlstads kommuns employer branding skulle lyckas och få spridning ut i organisationen. Genom att de lyckades få förankring visade man inför hela organisationen att employer branding är ett viktigt område att arbeta aktivt med, men förankringen bidrar också till att förändringen inte går för fort. 3. Utifrån projektet skapades inte bara en enhetlig kommunikation utan också en känsla av ett vi. Detta genom att nya arbetssätt och rutiner infördes. Projektgruppen skapade ett vi genom materialet de tog fram i projektet. Sättet de tog fram materialet på, bidrog också till ett vi eftersom employer branding även går ut på att utveckla en gemenskap för organisationen och medarbetarna i den.

Inom IT-branschen råder kompetensbrist. Genom sitt arbetsgivarvarumärke (Employer Branding) kan organisationer attrahera och behålla kompetens. Syftet var att undersöka vad som utgör en attraktiv arbetsgivare under distansarbete, då detta ökat kraftigt sedan pandemins start och det förutspås att arbetstagare vill fortsätta arbeta på distans efter pandemins slut. Kvalitativa semistrukturerade intervjuer genomfördes med nio anställda vid ett IT-bolag. Data analyserades med deduktiv tematisk analys. Resultatet visade att aspekter som flexibilitet i arbetet, alternativa möjligheter för sociala kontakter, stödjande ledarskap, tydlig feedback på arbetsinsats, upplevelse av mening i arbetet, mångfald i arbetsgruppen samt kompetens- och utvecklingsmöjligheter, och hälsoförmåner, exempelvis friskvårdsbidrag, var viktiga för anställda vid distansarbete. Slutsatser är att arbetsgivare och chefer har ett stort ansvar för, och inverkan på, anställdas arbetstillfredsställelse och motivation vid distansarbete, vilket i sin tur är av betydelse för arbetsgivares attraktionskraft.

Syfte: Syftet med denna studie är att kartlägga arbetsgivares förhållningssätt till genomgångsyrken inom besöksnäringen. Metod: Denna kvalitativa studie baseras på ostrukturerade intervjuer med arbetsgivare och aktörer inom besöksnäringen. Resultat: Studiens slutsats är att arbetsgivarna är kluvna i sitt förhållningssätt till genomgångsyrken och personalomsättning. Arbetsgivarna har en stor acceptans för att medarbetare väljer att gå vidare i sina karriärer, samtidigt som de ser behovet av att ändra ryktet av arbetet som ett genomgångsyrke. Arbetsgivarna utför ett aktivt HRM arbete som syftar till att främja en långsiktig arbetstillfredsställelse och ett yrkesmässigt engagemang hos medarbetarna. Kunskapsbidrag: Studien belyser ett känsligt ämnesområde som påverkar en hel industri. Genom att sätta ryktet av arbetet inom besöksnäringen på agendan kan en fördjupad kunskap av förändringsbenägenheten genereras och därmed utgöra en utgångspunkt för det fortsatta arbetet att höja yrkesstatusen.

Undersökningen är till för att klargöra hur arbetet med employer branding bedrivs av kommunala arbetsgivare samt hur det arbetet upplevs av medarbetare inom kommunerna. Studien belyser där­med både arbetsgivarnas och medarbetarnas perspektiv. På grund av ett sämre anseende och att rykten kan florera kring kommuner som arbetsgivare är det av intresse att undersöka arbetet med employer branding inom just kommuner. Att ha ett starkt arbetsgivarvarumärke är betydelse­fullt då det ökar chansen att attrahera nya medarbetare samtidigt som befintliga medarbetare vill stanna kvar hos arbetsgivaren. Den teoretiska referensram som presenteras ligger till grund för hur insamlad data ska bearbetas och analyseras. Undersökningen har bestått av nio kvalitativa inter­vjuer där både arbetsgivare och medarbetare är respondenter. Resultatet från undersökningen visar att arbetsgivarna är väl medvetna om vikten av att arbeta med employer branding och menar att det kan vara än viktigare för dem inom offentlig sektor än för privata arbetsgivare. Arbetet med att skapa ett starkt arbetsgivarvarumärke grundar sig i policys som sedan ska kommuniceras på ett trovärdigt sätt, både externt och internt. Den externa kommunikationen är viktig för att kunna locka till sig nya medarbetare medan den interna kommunikationen är viktig för att få de befintliga med­arbetarna att stanna kvar. När det handlar om att behålla medarbetare visar, såväl teori som resul­tatet från undersökningen, att det sig att det är de förebyggande åtgärderna som är av betydelse, exempelvis en välfungerande introduktion, att erbjuda kompetensförsörjning och ett professionellt ledarskap i syfte att få medarbetare att trivas. När det kommer till hur medarbetarna upplever ar­betet kring employer branding påpekar de flesta att det inte är någonting som man inte märker av. Genom studien framkommer det däremot att samtliga medarbetare trivs bra på sin arbetsplats och att alla kan rekommendera sin arbetsgivare till utomstående personer. Det faktum att de pratar gott om sin arbetsgivare pekar på att arbetsgivarna har lyckats skapa ett gott arbetsklimat där medar­betarna trivs. Att ha medarbetare som trivs och som talar gott om sin arbetsgivare är en viktig del i arbetet med employer branding då nöjda medarbetare stannar kvar längre och fungerar som am­bassadörer för arbetsgivaren, vilket kan hjälpa till att attrahera ny arbetskraft.

På dagens arbetsmarknad är kunskapsintensiv arbetskraft (intellektuella, högutbildade och erfarna medarbetare) en bristvara, något som lett till att vikten av employer branding blir allt större. I de företag vilka är i behov av denna kunskapsintensiva arbetskraft, anses medarbetarna vara den mest värdefulla tillgången, och enligt organisationen Sveriges småföretag är denna brist den största anledningen till att små företag inte kan växa och utvecklas. För att dessa företag ska kunna överleva och bli attraktiva arbetsgivare måste de därmed fokusera på att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, med hjälp av sitt employer branding-arbete. Eftersom företagen är så pass små har de dock väldigt begränsade resurser att lägga på detta, varpå möjligheten med att arbeta med employer branding via sociala plattformar kommer in i bilden. Genom att arbeta på dessa plattformar kan de, utan att behöva lägga stora resurser på det, tydligt visa upp vilka de är som arbetsgivare och kommunicera de unika och positiva aspekterna med företaget som arbetsgivare. I denna studie har vi identifierat ett forskningsgap när det kommer till hur små företag kan arbeta med extern employer branding. I synnerhet finns det en brist på modeller som inkluderar hela arbetsgången. Mycket av tidigare forskning utspelar sig i stora företag, och därmed vill denna studie undersöka möjligheterna för små företag att ta till vara på de resurser de kan spendera på employer branding och få ut det mesta av dem, bland annat genom att använda sig av sociala plattformar som huvudsaklig kommunikationskanal. Det är denna möjlighet för små företag som vi i denna studie velat ta vara på, genom att bland annat skapa en modell som inkluderar alla de steg som extern employer branding innebär. Detta är en kvalitativ studie och empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med små kunskapsintensiva konsultföretag som erbjuder företagsekonomiska tjänster. Därefter har materialet från intervjuerna sammanställts och analyserats, först var för sig, sedan ställda mot varandra och slutligen kopplat till vår modell och teoribakgrunden. Detta för att kunna utveckla vår modell och besvara frågeställningen: ”Hur arbetar små företag inom konsultbranschen med Employer Branding på sociala plattformar för att attrahera kompetent personal?”

Bakgrund och syfte: I dagens litteratur och organisationer finner vi att människan ärorganisationens viktigaste resurs, utan dem finns inget förutom en tom lokal. De människorvars yrke är inom vården, är en av samhällets viktigaste resurser. Efterfrågan på arbetskraftinom sjukvården växer och både kommun och landsting har svårt att anställa rätt personaleftersom utbudet inte matchar efterfrågan. För att attrahera personal med rätt kompetensoch vara en konkurrent på arbetsmarknaden är employer branding ett viktigt verktyg ochen strategi att ta till för att vara en arbetsgivare att räkna med. I den teoretiskareferensramen presenterar vi vad Employer branding och Corporate social responsibilityinnebär för organisationen och samhället.Att nuvarande och potentiella anställda lockas av olika former av fördelar är idag rättsjälvklart. Ifall en organisation medvetet visar och inkluderar sina anställda i arbetet medcorporate social responsibility (CSR) kan det bidra till att potentiella anställda attraherasav organisationen, det viktiga är dock att det är kommunicerat till de interna intressenternaförst och främst. Privata och offentliga organisationer kan arbeta med CSR på olika sätt,likväl kan CSR ha olika betydelse för olika individer beroende på vad de värderar. Vårtsyfte med studien är att visa hur CSR kan stärka en offentlig organisations employer brandtill följd av att det är kommunicerat internt. Samt undersöka om det är viktigt förmedarbetarna i en offentlig organisation att arbetsgivaren tar sitt samhällsansvar.Metod: Det empiriska materialet har samlats in genom en kvantitativ enkätundersökningmed medarbetare på Skaraborgs Sjukhus. Det har sedan analyserats i relation till dels devalda teorierna men även Skaraborgs Sjukhus årsredovisning (2019) och ett interntframtaget material vi valt att kalla Personalbarometern (2019).Slutsats: Efter analysering av resultatet framkommer det att båda parter värdesätter ettstarkt arbetsgivaravarumärke, samt att hållbar utveckling är ett fokusområde värt attprioritera enligt medarbetarna. Dessvärre är det inte av högsta prioritet för organisationen,då det empiriska materialet indikerar att de nuvarande aktiviteterna inte är kommuniceradetill medarbetarna fullt ut. Ifall en organisation vill integrera hållbar utveckling i sittarbetsgivarvarumärke, i syfte att vara en attraktiv arbetsgivare, är det viktigt att spridabudskapet till de interna intressenterna.