Syftet med denna studie var att undersöka huruvida fastställd employer branding-strategi i enstor koncern kan vara framgångsrik för att attrahera och behålla generation Y oberoendeplaceringsort i Sverige. Studien har genomförts i en svensk koncern med cirka 16 000 anställdafördelat i 50 länder varav 7 000 är anställda i Sverige och placerade i hela landet. Vidare avsiktmed denna studie var att bidra med kunskap om betydelsen av chefers medvetenhet avbegreppet employer brand och förståelse för hur medvetenheten påverkar implementeringen avstrategin. Utifrån studiens syfte valdes en kvalitativ metod där insamling av empiri gjordes medsemistrukturerade intervjuer. För studiens resultat har en HR-person intervjuats, med insyn ioch kunskap om koncernens employer brand samt åtta chefer med inflytande i sinaverksamheters rekryteringsprocesser. Resultatet visar att det generellt inte skiljer sig mycketmellan landsbygdsorter och storstäder vad generation Y anser är en attraktiv arbetsgivare. Mendet som skiljer sig kan antagas vara tillräckligt för att anpassa employer branding-strateginberoende på geografisk kontext. Dock visar resultatet att koncernens employer brandingstrategiinte blir väl implementerad när chefer inte är medvetna om vad begreppet employerbrand innebär. Det kan leda till att det blir svårt att konkurrera om medarbetare och på siktbidrar det till att koncernen går miste om konkurrensfördelar. Utifrån resultatet blev det tydligtatt arbetet med employer branding-strategin bör vara en kontinuerlig process i det dagligaarbetet där HR har en viktig del i att stötta cheferna. / The purpose of this study was to investigate whether the established employer branding strategyin a large company is successful in attracting and retaining generation Y independent oflocations in Sweden. The study was conducted in a Swedish company with approximately16,000 employees in 50 countries, of which 7,000 are employed in Sweden and locatedthroughout the country. A further intention of this study was to contribute with knowledge aboutthe importance of managers' awareness of the concept of employer brand and understanding ofhow awareness affects the implementation of the strategy. Based on the purpose of the study, aqualitative method was chosen where the collection of empirical data was done with semistructuredinterviews. For the results of the study, an HR person with insight into andknowledge about the companies employer brand, was interviewed. Also, eight managers wereinterviewed whom all of them have the ability to influence the recruitment process where theywork. The results show that in general there’s not much difference between rural areas and largecities concerning what generation Y considers to be an attractive employer. But what differscan be assumed to be sufficient enough to adapt the employer branding strategy depending onthe geographic context and target group. However, if managers are not aware of what the termemployer brand means the result shows that the companies employer branding strategy will notbe well implemented. This can lead to that it becomes difficult to compete for employees andtherefore the company will lose competitive advantages in the long run. It also becomes clearthat the work with the employer branding strategy should be a continuous process in the dailywork where HR has an important part in supporting the managers.

Det blir allt viktigare för organisationer att attrahera och behålla talanger, speciellt i konkurrenskraftiga branscher. En populär strategi för att attrahera och behålla medarbetare är arbetet med arbetsgivarvarumärket. Syftet med denna studie var att undersöka hur anställda upplever företagets arbetsgivarvarumärke. Denna kvalitativa studie bygger på åtta semistrukturerade intervjuer genomförda på ett IT-konsultföretag i mellansverige med ett ledande arbetsgivarvarumärke. Data analyserades genom en induktiv tematisk analys. Resultatet visade att det upplevdes vara en god balans mellan de krav som ställdes och de anställdas upplevda kontroll i arbetet. Genom att företaget levde upp till de förväntningar som de skapade upprätthölls det psykologiska kontraktet och medarbetarna blev goda ambassadörer för företaget. Respondenterna upplevde att företaget prioriterar de anställdas behov, även utanför arbetet. Företaget upplevs ha en stark kultur med familjär stämning där medarbetarna ses som något mer än bara anställda. Studien kan bidra med insikt i ett ledande arbetsgivarvarumärkesarbete och kan användas som en benchmarking-metod. / It is becoming increasingly important for organizations to attract and retain talents, especially in competitive industries. A popular strategy for attracting and retaining employees is employer branding. The purpose of this study was to investigate how employees perceive the company's employer brand. This qualitative study is based on eight semi-structured interviews conducted at an IT consulting company in central Sweden with a leading employer brand. Data was analyzed through an inductive thematic analysis. The results showed that there was a perceived good balance between the demands on employees and their perceived control. By living up to the expectations they created, the company upheld the psychological contract, and employees became strong ambassadors for the company. Respondents felt that the company prioritized employees' needs, even outside of work. The company was perceived to have a strong culture with a familial atmosphere where employees were seen as more than just employees. The study can contribute with insights into leading employer branding efforts and can be used as a benchmarking method.

Bakgrund: Sociala mediers inverkan på samhället har genererat fundering kring hur sociala medier används för att stärka arbetsgivarvarumärket. Det visas ständigt hur företag väljer att marknadsföra sig via sociala medier för att locka kandidater med vad de har att erbjuda. Då generation Z (1995–2012) anses som den digitalt uppkopplade generationen har därför sociala medier varit en ständig del av deras uppväxt. Just denna generation har nyligen klivit in på arbetsmarknaden eller kommer inom kort att göra det. Det blir därför intressant hur sociala medier används för att attrahera just generation Z. Tidigare forskning kring ämnet är bristfälligt och därför relevant att undersöka. Syfte: att beskriva hur anställda med Employer Branding ansvar arbetar och upplever möjligheten att attrahera generation Z via sociala medier. Metod: Studien har ett tolkande perspektiv samt konstruktivistiskt synsätt med en induktiv ansats och utgår därför inte från tidigare teori. För att beskriva hur anställda med Employer Branding ansvar arbetar och upplever möjligheten att attrahera generation Z via sociala medier, har en kvalitativ flerfallsstudie genomförts med sju informanter som arbetar med arbetsgivarvarumärke inom olika organisationer. Studien har genomfört kvalitativa semistrukturerade intervjuer med informanterna för att generera empiri för att beskriva anställdas arbetssätt och upplevelser. Tematisk kartläggning av den insamlade empirin genomfördes för att kunna besvara studiens syfte. Slutsatser: Studiens slutsatser beskriver vilka initiativ anställda med Employer Branding ansvar kan göra för att attrahera generation Z via sociala medier. Resultat visar på anställdas upplevelser kring krav och förväntningar från generation Z som påverkar arbetet med att attrahera generation Z. Vidare visar resultat att sociala medier skapar möjlighet att kommunicera ut innehåll som väcker intresse hos generation Z. / Background: The impact of social media on society has generated reflection on how social media is used to strengthen the Employer Brand. It is constantly shown how companies choose to market themselves on social media to attract candidates with what they have to offer. Since generation Z (1995–2012) is considered the digitally connected generation, social media has therefore been a constant part of their upbringing. This particular generation has recently entered the labor market or will soon do so. It therefore becomes interesting how social media is used to attract generation Z. Previous research on the subject is lacking and therefore relevant to investigate. Purpose: to describe how employees with Employer Branding responsibility work and experience the opportunity to attract generation Z via social media. Method: The study has an interpretive perspective and a constructivist approach with an inductive approach and is therefore not based on previous theory. To describe how employees with Employer Branding responsibility work and experience the opportunity to attract Generation Z on social media, a qualitative multiple study has been conducted with seven informants who work with employer branding within different organizations. The study has conducted qualitative semi-structured interviews with the informants to generate empirical evidence to describe employees' working methods and experiences. Thematic mapping of the collected empirical data was carried out in order to be able to answer the purpose of the study. Conclusions: The study's conclusions describe which initiatives employees with Employer Branding responsibility can do to attract generation Z via social media. Results show employees' experiences of demands and expectations from generation Z, which affect the work of attracting generation Z. Furthermore, results show that social media creates the opportunity to communicate content that invokes interest among generation Z.

Familjeföretag kan arbeta med Employer Branding genom de fördelar det innebär att vara ett familjeföretag, bl.a. genom deras unika historia och familjens engagemang i företaget. Vidare bidrar även starka varumärken till en konkurrensfördel som kan fungera som ett hjälpmedel när det kommer till att behålla, attrahera och rekrytera nya medarbetare till företaget. Familjeföretag och Employer Branding är ett understuderat område och det saknas forskning om på vilket sätt familjeföretag kan dra nytta av de fördelar familjeägande innebär bl.a. genom hur familjeföretag kan marknadsföra och kommunicera sitt arbetsgivarvarumärke. Dessutom visar tidigare forskning att många familjeföretag har utmaningar gällande att behålla och motivera befintlig personal men även när det kommer till att rekrytera och attrahera nya kompetenta medarbetare till företaget. Med detta som utgångspunkt är undersökningens syfte att undersöka hur och varför stora och medelstora familjeföretag i Skaraborg arbetar med Employer Branding för att uppfattas som attraktiva arbetsgivare. Arbetet utgår från en kvalitativ metod som även kompletteras med en kvantitativ metod, detta för att lyfta fram olika perspektiv inom ämnet. Arbetet utgår från tre familjeföretag i Skaraborg där sex intervjuer med ledning på familjeföretagen utfördes, samt att vi undersökte medarbetarnas åsikter och perspektiv via en enkätundersökning på två av familjeföretagen. I undersökningen framgår det att familjeägandet har en positiv påverkan på arbetsgivarvarumärket och det som främst lyfts fram är den familjära känslan, snabba beslutsvägar och engagemang som särskiljer familjeföretag från icke-familjeföretag. Dessutom genererar det konkurrensfördelar att tydligt kommunicera och marknadsföra sig som ett familjeföretag både internt och externt, då uppfattningen om familjeföretag är positiv. Vidare har nöjda medarbetare en stor inverkan på arbetsgivarvarumärket då det påverkar företagen gällande att behålla medarbetare men det bidrar även till att attrahera och rekrytera ny kompetent personal till företaget, så att utforma strategier kring sitt arbete inom Employer Branding och säkerställa att medarbetare trivs är otroligt viktigt. / Family businesses can work with Employer Branding through the advantages of being a family business, for instance through their unique history and the family´s commitment in the company. Furthermore, strong brands also contribute to a competitive advantage when it comes to retaining, attracting and recruiting new employees to the company. Family businesses and Employer Branding is an understudied area and there is a lack of research on how family businesses can take advantage of the advantages of family ownership, including how family businesses can market and communicate their employer brand. In addition, previous research shows that many family businesses have challenges in terms of retaining and motivating existing staff but also when it comes to recruiting and attracting new competent employees to the company. With this as a starting point, the purpose of the survey is to investigate how and why large and medium-sized family businesses in Skaraborg work with Employer Branding in order to be perceived as attractive employers. The work is based on a qualitative method which is also supplemented with a quantitative method, this to highlight different perspectives within the subject. The work is based on three family businesses in Skaraborg, where six interviews with the management of the family businesses were performed, and we investigated the employees' opinions and perspectives via a survey at two of the family businesses. In the survey, it appears that family ownership has a positive impact on the employer brand and what is mainly highlighted is the familial feeling, quick decision-making processes and commitment, which is what primarily distinguishes family businesses from non-family businesses. In addition, it generates competitive advantages to clearly communicate and market itself as a family business both internally and externally, as the perception of family businesses is positive. Furthermore, satisfied employees have a great impact on the employer brand as it affects companies in terms of retaining employees but also that it contributes to attracting and recruiting new competent personnel to the company, so designing strategies around your work within Employer Branding and ensuring that employees are satisfied is incredibly important.

Syftet med studien var att få förståelse för hur chefer upplever arbetet med arbetsgivarvarumärket för att attrahera och behålla medarbetare trots avsaknaden av en employer branding-strategi. Employer branding är en strategi som innefattar arbetet med att attrahera och behålla medarbetare genom att marknadsföra arbetsgivarvarumärket. Företag inom stålindustrin upplever stora svårigheter med att attrahera och behålla medarbetare. För att uppnå syftet har en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer tillämpats där chefer på ett företag inom stålindustrin har intervjuats. Studien har undersökt om företagets nuvarande arbete med arbetsgivarvarumärket, attrahera och behålla medarbetare fungerar eller om det blir mer tydligt och samordnat om företaget skulle ha en employer branding-strategi. Resultatet visade att företaget inte har ett tydligt definierat arbetsgivarvarumärke. Vidare visade resultatet att företaget har en strategi för att attrahera den beskrivna målgruppen. Slutligen visade resultatet att det genomförs en stor variation av insatser på företaget för att behålla medarbetare och det framkommer att det inte finns någon tydlig strategi för detta. Studiens slutsats är att arbetsgivarvarumärket är en nyckelfaktor i arbetet med att attrahera och behålla medarbetare på ett tydligt och samordnat sätt. De unika egenskaper som arbetsgivarvarumärket marknadsför är grunden för hur chefer ska arbeta samordnat med strategier kring attrahera och behålla medarbetare. Employer branding kan vara ett hjälpmedel för att samla strategierna men det är arbetsgivarvarumärket som skapar tydligheten och den ”röda tråden” i arbetet med att attrahera och behålla medarbetare. Studien ska bidra med förståelse för hur företag kan arbeta med arbetsgivarvarumärket för att attrahera och behålla medarbetare utan att ha en implementerad employer branding-strategi. Då behöver företaget definiera och arbeta strategiskt med arbetsgivarvarumärket för att skapa en tydlighet och samordning i arbetet med att attrahera och behålla medarbetare. / The purpose of the study was to gain an understanding of how managers experience the work with the employer brand in order to attract and retain employees despite the lack of an employer branding strategy. Employer branding is a strategy that includes the work of attracting and retaining employees by marketing the employer brand. Companies in the steel industry have great difficulty in attracting and retaining employees. To achieve the purpose, a qualitative method with semistructured interviews has been applied where managers at a company in the steel industry have been interviewed. What the study has examined is whether the company's current work with the employer brand, attracting and retaining employees works or whether it becomes clearer and more coordinated if the company had an employer branding strategy. The results showed that the company does not have a clearly defined employer brand. Furthermore, the results showed that the company has a strategy for attracting the described target group. Finally, the results showed that a large variety of efforts are made at the company to retain employees and it appears that there is no clear strategy for this. The study concludes that the employer brand is a key factor in the work of attracting and retaining employees in a clear and coordinated way. The unique characteristics that the employer brand markets are the foundation for how managers should work in a coordinated way with strategies for attracting and retaining employees. Employer branding can be a tool for gathering strategies, but it is the employer brand that creates the clarity and the "common thread" in the work of attracting and retaining employees. The study will contribute with an understanding how companies can work with the employer brand to attract and retain employees without having an implemented employer branding strategy. Then the company needs to define and work strategically with the employer brand to create clarity and coordination in the work of attracting and retaining employees.

Bakgrund: Employer brand är en strategi som används för att attrahera och behålla medarbetare i organisationen genom att marknadsföra de fördelar som organisationen erbjuder. Dessa erbjudanden kan tolkas som löften och underförstådda förväntningar hos medarbetare. De underförstådda förväntningar går under begreppet psykologiskt kontrakt som är villkoren för ett ömsesidigt utbytesavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tidigare forskning inom området har visat att employer brand har stor inverkan över skapandet av det psykologiska kontraktet då det skapar förväntningar hos arbetstagaren. Däremot upplevs det saknas forskning kring kombinationen av employer brand och psykologiskt kontrakt, samt hur medarbetarnas förväntningar påverkas av en organisations employer brand.Syfte: Syftet med studien är att skapa förståelse för hur medarbetares förväntningar påverkas av en organisations employer brand.Metod: En kvalitativ metod har använts då studien utfördes genom semistrukturerade intervjuer där fokuset var att få en förståelse för individers upplevelse av hur employer brand påverkar förväntningar. Intervjuerna transkriberades och tematiserades genom en tematisk analys. Analysen av resultatet har varit abduktivt då nya teman hittades i empirin och tidigare forskning har använts för att bekräfta eller ifrågasätta resultatet.Resultat: Resultatet visar tydliga brister i organisationens arbete med employerbrand vid tidpunkten då respondenterna anställdes. Respondenterna hade få förväntningar på organisationen som arbetsgivare, men upplever att de förväntningar de haft blivit uppfyllda.Slutsats: Slutsatsen är att en organisation kan ha ett svagt employer med som skapar svaga förväntningar, men ändå attrahera och behålla medarbetare, samt uppfylla det psykologiska kontraktet. En arbetsgivare kan upplevas attraktiv utan att behöva arbeta under konceptet employer brand. / Background: Employer brand is a strategy to attract and retain employees in the organization by marketing the benefits that the organization offers. These offers can be interpreted as promises and implicit expectations of employees. The implicit expectations fall under the concept of psychological contract, which are the conditions for a mutual exchange agreement between employer and employee. Previous research in the field has shown that employer brand has a great impact on the creation of the psychological contract as it creates expectations in the employee. On the other hand, there is a lack of research on the combination of employer brand and psychological contract, as well as how employees' expectations are affected by an organization's employer brand.Aim: The aim of the study is to create an understanding of how employees' expectations are affected by an organization's employer brand.Method: A qualitative method has been used when the study was conducted through semi-structured interviews where the focus was to gain an understanding of individuals' experience of how employer brand affects expectations. The interviews were transcribed and thematized through a thematic analysis. The analysis of the results has been abductive as new themes were found in the empirical data and previous research has been used to confirm or question the results.Results: The results show clear shortcomings in the organization's work with employer brand at the time when the respondents were hired. The respondents had few expectations of the organization as an employer, but feel that the expectations they had were met.Conclusion: The conclusion is that an organization can have a weak employer who creates weak expectations, but still attract and retain employees, and fulfill the psychological contract. An employer can be perceived as attractive without having to work under the concept of employer brand.

Denna studie syftar till att undersöka vilka strategier organisationer använder för att behålla sina talanger och hur dessa strategier möter medarbetarnas förväntningar. Genom att integrera teoretiska aspekter av employer branding och employer attractivines theory med en tematisk analys av det empiriska materialet undersöker studien organisationers strategier för att behålla talanger. Studien utgår ifrån en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Genom ett strategiskt urval av nyckelpersoner följt av ett bekvämlighetsurval som ledde oss till ett snöbollsurval har material samlats in genom digitala intervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom åtta intervjuer med respondenter från två olika organisationer. Huvudresultatet av den tematiska analysen visar att de undersökta organisationerna använder sig av något olika strategier för att behålla personal. Strategierna är anpassade efter företagens utformning och förutsättningar. Medarbetarna anser att de får sina förväntningar uppfyllda i viss utsträckning och att de alltid kan tala med sina kollegor och chefer om de känner avsaknad av till exempel karriärmöjligheter eller gemenskap. Denna studie ger insikter som kan stödja organisationers utformning av strategier för att behålla kompetent personal. / This study aims to investigate the strategies organizations use to retain their talents and how these strategies meet employees' expectations. By integrating theoretical aspects of employer branding and employer attractiveness theory with a thematic analysis of the empirical material, the study examines organizations' strategies for retaining talent. The study employs a qualitative method with semi-structured interviews. Through a strategic selection of key personnel followed by convenience sampling leading to a snowball sampling, data has been collected through digital interviews. The empirical material of the study has been gathered through eight interviews with respondents from two different organizations. The main result of the thematic analysis shows that the examined organizations employ somewhat different strategies to retain staff. These strategies are adapted to the companies' designs and conditions. Employees feel that their expectations are met to some extent and that they can always communicate with their colleagues and managers if they feel a lack of, for example, career opportunities or a sense of community. This study provides insights that can support organizations in designing strategies to retain competent staff.

Employer branding är något som många organisationer arbetar med för att öka attraktiviteten i sitt arbetsgivarvarumärke. Hur arbetet med employer branding utformas kan dock se ut på många sätt och ha olika syften. Syftet med denna studie är att undersöka hur employer branding används i organisationer med olika kompetensbehov. Studien bygger på kvalitativ innehållsanalys baserad på fem semistrukturerade intervjuer med representanter från fem organisationer, samt textmaterial i form av årsredovisningar och karriärshemsidor. Organisationerna verkar i olika branscher, är i varierande storlek och finns på olika geografiska platser. Uppsatsens teoretiska referensram är nyinstitutionell teori med begrepp som legitimitet, institutionalisering och myter. Vidare används teorier om rationalitet och motivation. Studiens resultat bekräftar att syftena till employer branding kan vara såväl att attrahera nya medarbetare som att behålla eller utveckla befintliga, eller en kombination dem. Det kan också handla om att stärka organisationens övriga varumärke. Resultatet visar att organisationerna kan uppleva kompetensbrist, särskilt när det gäller specialiserade tjänster, och att employer branding i vissa fall lyfts som en lösning på detta. Vidare framkommer det att arbetet med employer branding kan involvera aktiviteter som mässor och innehåll i sociala medier. Aktiviteterna kan också innefatta att till exempel jobba med värdegrund, arbetsmiljö och organisationskultur. Medarbetarna som varumärkesambassadörer är något som tycks värderas högt av många organisationer. Vilka aktiviteter som organisationerna använder kan bero på syftet bakom arbetet med employer branding, men också den bransch organisationerna verkar i. Arbetet med employer branding kan på olika sätt anpassas utifrån den målgrupp som önskas, till exempel genom val av aktiviteter eller kommunikation.

Bakgrund: Employer Branding är ett relativt nytt begrepp som har börjat användas som en strategi inom Human Resource Management. Genom att utveckla ett Employer Brand kan or-ganisationer attrahera och behålla talangfull arbetskraft och på så vis säkra sin överlevnad. Det saknas emellertid forskning på hur Employer Branding kan användas i offentlig verksamhet för att attrahera den senaste generationen på arbetsmarknaden; Generation Y. Syfte: Öka förståelse för hur statliga myndigheter kan arbeta med Employer Branding för att attrahera Generation Y. Metod: Studien baseras på kvalitativ metod och har en fenomenologisk samt deduktiv forsk-ningsansats. Undersökningsdesignen var i form av en fallstudie. Nio semistrukturerade inter-vjuer har genomförts med respondenter på Bolagsverket, varav fyra intervjuer med personer som har inflytande över Employer Branding och fem med personer ur Generation Y. Teorier: "Employer Branding Predictive Model" Slutsatser: I studien visar att den statliga arbetsgivaren är attraktiv för Generation Y. Proble-matiken ligger i att det finns brister beträffande hur kommunikationen av arbetsgivarvarumärket ser ut externt. Utan en uttalad målgrupp och ett uttalat Employee Value Proposition blir den externa kommunikationen otydlig vilket minskar arbetsgivarens attraktionskraft hos potentiella arbetstagare. Attraktiviteten uppstår först när individen från Generation Y redan rekryterats in i organisationen. / Introduction: Employer branding is a relatively new concept that has begun to be used as a strategy in Human Resource Management. By developing an Employer Brand, organizations can attract and retain talented workers and thus ensure their survival. However, there is no research on how employer branding can be used in the public sector to attract the newest gen-eration in the labor market; Generation Y. Objective: The purpose of this study is to increase understanding for how governmental em-ployers can work with Employer Branding to attract Generation Y. Method: The study is based on qualitative method and a phenomenological and deductive re-search approach. Research design was in the form of a case study. Nine semi-structured inter-views were conducted with respondents from Swedish Companies Registration Office, four interviews with people who work with Employer Branding and five who belong to Generation Y. Theories: "Employer Branding Predictive Model" Conclusions: The study reveals that the governmental employer is attractive to Generation Y but could improve the external communication of its Employer Brand. Without an explicit tar-get group and a pronounced Employee Value Proposition, the external communication is un-clear which reduces the employer's attractiveness to potential employees. The attractiveness arises only when the individuals from Generation Y already are recruited into the organization.

I dagens läge med ökad konkurrens om att dels attrahera men också behålla en kompetent arbetskraft, så står företag inför stora utmaningar. Att behålla anställda inom företaget är idag en hög prioritet då kostnaderna för att ersätta anställda är stora. Få studier har undersökt hur olika aspekter av arbetsgivarvarumärket och personliga värderingar påverkar anställdas avsikter att stanna kvar hos arbetsgivaren. Syftet för denna fallstudie är att skapa större förståelse för vilka aspekter som är attraktiva i ett arbetsgivarvarumärke, med CSR som en integrerad del, samt vad som påverkar anställda att stanna kvar hos arbetsgivaren. Forskningsansatsen för denna studie är förklarande med en deduktiv och kvantitativ ansats. Datainsamlingen har skett i samarbetet med företaget BDX i Luleå i form av en enkätundersökning med 97 respondenter. Resultatet indikerar på att företag bör fokusera på vilket innovationsvärde och ledarskapsvärde som de kan erbjuda sina anställda för att öka attraktiviteten till företaget. När anställdas personliga värderingar stämmer överens med företagets värderingar så påverkar det positivt deras avsikter att stanna kvar hos arbetsgivaren. Studien har bidragit teoretiskt till litteraturen i form av en djupare förståelse av vilka aspekter som anses attraktiva i ett arbetsgivarvarumärke samt vad som påverkar anställdas avsikter att stanna hos arbetsgivaren inom entreprenad- och logistiksektorn.