Syftet med detta arbete är att undersöka vad personalen anser ifråga om instruktionerna för arbetsförfarande och maskinanvändande som används idag på företaget. För arbetet användes en enkätundersökning, respondenterna fick svara på enkäten under respektive avdelnings månadsmöte för att få ett så litet bortfall som möjligt. Resultatet visar att 83 % av respondenterna tycker att det är bra med bildhänvisningar. Arbetet visar bland annat på att instruktionerna bör innehålla bildhänvisningar, bild på den färdiga produkten och att personalen bör få mer utbildning om arbetsstationerna och de riskmoment som finns. / The purpose of this project is to examine what the employees think about the current instructions used at the company concerning the operating procedures and the use of machinery. For the project a question-sheet was used, the respondents were given time to answer the questions during each department monthly meeting, so that there would be as little dropout as possible. The result shows that 83 % of the respondents think that it´s a good thing with reference images. The essay for instance shows that the instructions should contain reference images, a picture of the finished product and that the employees should be given more education about the workstations and the potential risks.

Den svenska arbetsmarknaden bygger på ett kollektivavtalssystem med en hög täckningsgrad. Därför tycker vi det är intressant att se till de arbetsgivare och arbetstagare som inte täcks av kollektivavtal. Undersökningen avser därmed att få inblick i hur arbetsgivare och arbetstagare i mindre företag erfar avsaknaden av kollektivavtal samt undersöka om det finns likheter respektive skillnader i deras upplevelser. Vi har genomfört studien utifrån båda perspektiven och ser därför att den är av intresse för såväl arbetsgivare som arbetstagare. Studien bygger på den valda teoretiska referensramen från vilken analysen av det empiriska materialet har gjorts. Undersökningen är kvalitativ och datainsamlingen gjordes genom intervjuer vilket genererade ett material från åtta respondenter. Resultatet visar att arbetsgivares val att inte teckna kollektivavtal inte beror på att de vill erbjuda sämre villkor för sina anställda samt att arbetstagarna inte lägger så stor vikt vid att inte omfattas av kollektivavtal. Vi kan även se att det finns likheter kring hur arbetsgivare och arbetstagare erfar avsaknaden av kollektivavtal.

Det är ett känt fenomen att anställda ägnar sig åt icke arbetsrelaterade aktiviteter på arbetstid, därför är det intressant att ta reda på orsaker till varför de gör det. Vi har valt att göra en studie för att ta reda på hur de anställda förhåller sig till att ägna sig åt icke arbetsrelaterade aktiviteter när de är på arbetet. Vi vill även undersöka om motivation har någon koppling till varför man gör det. Vi har även undersökt om det förekommer någon skillnad när man ägnar sig åt icke arbetsrelaterade aktiviteter om man har en chef på plats respektive inte en chef på plats. Det material vi har samlat in kommer från sju kvalitativa intervjuer som har kopplats till vår teoretiska referensram. Studien utgår från de anställdas perspektiv men vi anser att arbetsgivare kan använda sig av de resultat som påvisas i studien.    Resultatet från vår studie visar att orsaker till varför de anställda ägnar sig åt icke arbetsrelaterade aktiviteter främst beror på att man vill hitta fokus och ta en paus från sina arbetsuppgifter. Studien visar att det inte förekommer några skillnader mellan att ha en chef på plats och att inte ha en chef på plats när det kommer till att ägna sig åt icke arbetsrelaterade aktiviteter, snarare handlar det om arbetsuppgifterna i sig. Studien visar att även de som är motiverade i sitt arbete ägnar sig åt icke arbetsrelaterade aktiviteter.

No description available.

En helt ny generation är på väg att göra intåg på arbetsmarknaden, och inte vilken generation som helst - utan generation Z. Generation Z är den yngsta och största generationen på arbetsmarknaden just nu och kommer därav prägla arbetsmarknaden i många år framöver. Frågan vi ställer oss är om och i så fall hur arbetsgivare bör bygga upp sitt arbetsgivarvarumärke, eller sitt så kallade employer brand för att matcha de krav och förväntningar generation Z har på sitt arbetsliv. Tidigare forskning visar att generation Z skiljer sig från äldre generationer när det kommer till värderingar och uppfattningar om livet. Dessa förändrade värderingar och uppfattningar om livet kommer med största sannolikhet även sätta företag och organisationer på prov. Därför finner vi det intressant att undersöka vilka krav och förväntningar generation Z har på arbetsgivare jämfört med tidigare generationer, detta för att sedan kunna klargöra hur arbetsgivare bäst bör utforma sitt employer branding för att leda, engagera och attrahera generation Z. Studiens resultat visar att arbetsgivare har en utmaning framför sig att attrahera generation Z eftersom de både ställer större krav och har högre förväntningar på arbetsgivare än tidigare generationer. De största skillnaderna ser man från babyboomers och generation X. Generation Y har fler likheter med generation Z än övriga generationer. De största skillnaderna mellan generationerna är främst hur man ser på arbetet och vad ett arbete ska generera när det gäller synen på utvecklingsmöjligheter, lön, förmåner och work life balance. Även synen på ledarskap ser olika ut då stor vikt läggs i att företag och organisationer tar sitt samhällsansvar. I och med samhällets utveckling har nya fenomen som tillgänglighet och sättet man söker arbeten på förändrats. Allt detta påverkar företag och organisationers attraktivitet på arbetsmarknaden vilket innebär att det är viktigare än någonsin att arbetsgivare ser över sitt arbetsgivarvarumärke för att attrahera generation Z. I studiens teoretiska referensram behandlas generationsbegreppet, tidigare generationers syn på arbete samt en presentation om den existerande forskningen som finns om generation Z. I kapitlet behandlas även begreppet employer branding. Därefter presenteras vilken typ av metod som har använts för att kunna besvara frågeställningarna. I studiens resultat och analys redovisas slutligen resultatet av studien. Det vill säga generation Zs krav och förväntningar på sin framtida arbetsgivare samt vilka skillnader det finns från tidigare generationer. Detta leder i sin tur till hur arbetsgivare bör arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke för att leda, engagera och attrahera generation Z. I den sammanfattande diskussionen sammanställs slutsatserna för att besvara frågeställningar och se så syftet med studien är uppfyllt. Till sist förs en diskussion om förbättringar och förslag till vidare forskningsfrågor inom ämnet

Denna studie ämnar att skapa en ökad förståelse för hur kommunikationen har påverkats under hemarbetet, både formell och informell kommunikation. Studien genomfördes genom att intervjua åtta personer på ett företag för att få en insyn i deras upplevelse av den digitala kommunikationen. För att kunna analysera våra resultat har vi hämtat information om kommunikation och vi har använt oss av Shannon och Weavers (1948) kommunikationsmodell, samt Kaufmann och Kaufmanns (2016) kommunikationsmodell.  I denna studie undersöks även hur balansen mellan fritid och arbetstid har påverkats av att medarbetare numera arbetar hemma. Arbetsplats och hem blir inte längre två åtskilda platser som de tidigare var, här tas begreppet Work Life Balance upp vilket innebär balans mellan fritid och arbetstid.  Studiens resultat indikerar att den formella kommunikationen under Covid-19 pandemin inte har försämrats något nämnvärt, däremot så har den informella kommunikationen, kollegor sinsemellan, försämrats, då “småsnacket” försvinner under och efter möten, samt att man inte längre träffas fysiskt under exempelvis lunchrasten. Vidare visar resultatet också att feedback/återkoppling inte verkar ha förändrats något nämnvärt. Vissa av de vi intervjuade uppgav att den har försämrats lite mellan kollegor, men inte mellan en chef och medarbetare, men betonar vikten av att chefen tar ett större ansvar än tidigare, när man arbetar hemifrån på heltid. Slutligen kan vi se att majoriteten av medarbetarna på företag X inte upplever att deras balans mellan arbetstid och fritid har försämrats till följd av att arbeta hemma, utan de arbetade i lika stor utsträckning som de gjorde innan hemarbetet.

Syftet med studien är att utforska hur digitaliseringens utveckling har inverkat på HR-anställda och deras dagliga arbete, samt se om det finns tillräckligt med underlag i mån av både kompetensförsörjning och stödenheter för eventuella krav som ställs på HR-anställda som en följd av utvecklingen. Digitaliseringen har på senare år förändrat arbetsmarknaden radikalt och menas vara en revolution. Nya digitala verktyg har tillkommit och människans arbetsuppgifter byts alltmer ut mot maskin. Studien riktar sig in på HR-anställda både i den privata och offentliga sektorn, med olika befattningar inom området. För att undersöka syftet och besvara på de tre frågeställningarna har en kvalitativ metod valts och vi har använt oss av två olika urval, ett strategiskt- och bekvämlighetsurval. Omfattningen av HR-anställda som deltar i studien är 15 respondenter. De teoretiska utgångspunkterna ligger till grund för vår studie, som vi vidare använde oss av för att tolka och analysera det bearbetade materialet efter genomförda intervjuer. Resultaten visar främst att den största effekten av digitalt HR-arbete blev synligt under pandemin, då det blev en omställning från ett tidigare arbetssätt.  Arbetsplatsernas egna system ska vara så pass enkla att hantera att det inte behövs någon större digital kompetens. Därmed finns det inga direkta krav på digital kompetens, utan mer en förväntan att kunna behärska de mest vanliga digitala verktygen, där den yngre generationen har ett försprång. Vilket även visas i saknaden av utbildningar beträffande digitala verktyg. Digitaliseringens utveckling har medfört minskade manuella processer vilket har ökat effektiviteten hos HR-anställda, men digitala verktyg bör inte ersätta människan då den mänskliga faktorn är för viktig.

The office is the working environment in which an increasing proportion of the population spends their days . One type of office are open plan offices which are characterized by several people sitting together in the same room without spatial boundaries . The general discourse of this kind of offices is that they constitute an advantageous design that allows organizational changes without the need for redevelopment . From a work perspective, this office design is both criticized and acclaimed . Problems with noise is frequently reported in research which can lead to ill health. At the same time quantitative studies shows that these office designs can both positively and negatively affect the cohesion and leadership at work. A deeper understanding of how office design affects cohesion and leadership is missing. This interview study aims to examine employees ' and managers' perceptions of how the open plan office affect the cohesion and leadership at work. Based on twelve personal interviews , six employees and six managers of a public administration, the interview answers were transcribed and thematised. Nineteen themes emerged that described how the open plan office impact on cohesion and leadership. Among these nineteen, thirteen themes were common , meaning that they occurred among both employees and managers to some extent. Six themes were explicit , meaning that they occurred only among either employees or managers. Five of the explicit themes occurred only among managers. The most frequent common theme underlying several cohesion and leadership enhancement factors were to sit together, which have a clear connection to the open plan office design. The open plan office was perceived to contribute to the cohesion at work in a positive way . However, there was a difference in the quality of depth between the groups in their answers. In the case of the impact on leadership , most managers and employees agree that the design contributed substantially to the manager's availability . There in was a difference between employees and managers , whether it was a positive or negative attribute . The study shows that there is a difficulty in determining where office design's influence ends and where the labor organization's impact begins. / I kontoret spenderas stora delar av den vakna tiden och är den arbetsmiljö där en allt större del av befolkningen spenderar sina dagar. Kontorstypen kontorslandskap kännetecknas av att flera personer sitter tillsammans i samma rum utan rumsliga avgränsningar. Den allmänna diskursen kring kontorslandskap är att de utgör en ekonomisk fördelaktig design som tillåter organisatoriska förändringar utan att behovet finns för ombyggnation. Ur arbetsmiljöperspektiv är denna kontorstyp både risad och rosad. Problem med buller är frekvent rapporterat i forskningen vilket kan leda till ohälsa. Samtidigt visar kvantitativa studier att kontorslandskapet kan ge både fördelar och nackdelar i upplevd samhörighet och ledarskap i arbetsgruppen. En djupare förståelse över hur kontorsdesignen påverkar ledarskapet och samhörigheten saknas. Denna intervjustudie syftar till att undersöka medarbetares och chefers upplevelser av hur det öppna kontorslandskapet inverkar på samhörighet och ledarskap. Utifrån totalt tolv personliga djupintervjuer, varav sex stycken var medarbetare och sex stycken var chefer, transkriberades och tematiserades intervjusvaren. Respondenterna arbetade inom offentlig förvaltning i Storstockholmsområdet. Nitton teman framkom som beskrev hur kontorslandskapet inverkade på samhörigheten och ledarskapet. Av dessa nitton var tretton teman gemensamma, vilket innebär att de förekom bland både medarbetarna och cheferna i någon utsträckning. Sex teman var explicita, vilket innebär att de endast förekom bland antingen medarbetarna eller cheferna. Fem av de explicita temana förekom endast hos cheferna. Det mest frekventa gemensamma temat som låg till grund till flera samhörighets- och ledarskapsstärkande faktorer var att sitta tillsammans och har en tydlig koppling till kontorslandskapets design. Kontorslandskapet upplevdes bidra till samhörigheten på ett positivt sätt. Dock återfanns det en skillnad i kvalitativt djup mellan grupperna. I fråga om lokalernas inverkan på ledarskapet var de flesta chefer och medarbetare överens om att lokalen bidrog i huvudsak till chefens tillgänglighet. Där i fanns en skillnad mellan medarbetare och chefers uppfattning i huruvida det var en positiv eller negativ egenskap. Studien visar att det finns en svårighet att avgöra var kontorsdesignens inverkan slutar och var arbetsorganisationens inverkan tar vid.

The aim of the study was to investigate the relationship between emotion- and cognition components within personal- and collective work identity, and exhaustion. A quantitative method was used, and questionnaires was sent out to employees in the construction industry. Using 2 hierarchical multiple regression analyzes and 149 employees who participated in the study the emotional component (p=.002) of personal work identity and the cognition (p=.04) component in collective work identity showed a negative relationship to exhaustion, indicating that individuals with a strong work identity based on these components show a decreased level of exhaustion. The cognition component (p=<.001) of personal work identity and the emotion component (p=.02) of collective work identity showed a positive relationship to exhaustion, indicating that individuals with a strong work identity based on these components show an increased level of exhaustion. However, the analysis of the collective work identity did not show a significant support for the model as a whole, which indicates that these results should be interpreted with caution.

Studiens syfte är att skapa en fördjupad förståelse för dilemman som enhetschefer i socialtjänsten ställs inför, utifrån hur deras position mitt emellan ledning och verksamhet ger upphov till en rad oförenliga krav. Vidare är syftet att undersöka vilket stöd enhetschefer behöver för att bättre kunna hantera dessa omöjliga valsituationer i sitt arbete. Metoden bygger på kvalitativa data inhämtat från tolv intervjuer med enhetschefer anställda i en förvaltning för socialtjänst. Resultatet indikerar, i linje med tidigare forskning, att enhetschefer generellt upplever att uppdraget är större än vad som är möjligt att utföra. Dilemman uppstår mellan krav på arbetets kvalitet, enhetschefspositionens dubbla lojaliteter gentemot ledning och medarbetare samt en alltför snäv tidsram. Stödet som efterfrågas är dels färre arbetsuppgifter och dels en förändrad styrning från ledningen. Utifrån nyinstitutionell teori diskuteras hur organisationen bäst kan stötta enhetscheferna vad gäller att hantera dilemman; Antingen förändra den rationella myten om vad enhetschefskapet i socialtjänsten ska innefatta, eller lösare särkoppla institutionen från kärnverksamheten. Slutsatsen är att förvaltningen inte kan förändra institutionen, eftersom de i förhållande till omvärlden skulle förlora legitimitet. Enhetschefernas möjligheter att hantera dilemman bör därför underlättas genom en lösare särkoppling mellan kärnverksamheten och institutionen avseende enhetschefers chefskap.