Äldreomsorgen står inför stora utmaningar med demografiska förändringar vilket gör att det förväntas bli stor brist på behörig personal inom äldreomsorgen inom en snar framtid (SKR 2024), samtidigt som det är stor omsättning på enhetschefer inom äldreomsorgen (Socialstyrelsen 2021, ss.17, 19). Enhetscheferna är de som leder arbetet inom äldreomsorgen, och deras uppdrag är komplext på flera sätt, inte minst genom att de befinner sig i en mellanposition. Mot den bakgrunden utgår vi från ett chefsperspektiv i denna kvalitativa studie, där vi intervjuar nio enhetschefer inom kommunal äldreomsorg i tre olika kommuner. Våra frågor var öppna med förhoppningen om att de skulle leda in oss på nya perspektiv. Syftet med studien är att undersöka vilka organisatoriska förutsättningar enhetscheferna upplever sig ha, om de upplevs tillräckliga för att göra ett bra jobb, samt ta reda på om, och i så fall hur, enhetscheferna själva önskar förändra deras chefsuppdrag, så att fler enhetschefer i äldreomsorgen väljer att stanna. De teoretiska ramverk vi använt oss av är Karaseks krav-kontroll-stödmodell, samt New Public Management (NPM) som i sig inte är en teori, men högst relevant för vår studie. När vi presenterar vårt resultat använder vi oss av citat från enhetscheferna för att styrka våra påståenden. Det framgår att samtliga respondenter upplever sig ha ett komplext uppdrag med stor variation på arbetsuppgifter. Upplevelsen av de organisatoriska förutsättningarna skiljde sig åt, där majoriteten upplevde att de inte har tillräckliga förutsättningar för att göra ett bra jobb. Vi fick även till ny insikt i vårt resultat som vi själva inte efterfrågade. Flera respondenter talade om samverkan med myndighetsfunktionen och dess påverkan, vilket vi inte funnit i tidigare forskning. I diskussionen diskuterar vi vårt resultat i förhållande till Krav-kontroll-stödmodellen, NPM, samt tidigare forskning. Vi diskuterar även vår valda metod, samt ger förslag på fortsatt forskning.

Workplace discrimination exists in the Swedish work environment. Minority groups (such as immigrants, persons from ethno-racial backgrounds different from the majority population, persons of non-normative sexual orientation, gender, or religious background) may experience discrimination or the fear of possible exposure to discrimination in the workplace. This presents an additional form of stress referred to as ‘minority stress’. Minority Stress is added stress to general stressors experienced by all people that is unique to minority groups. In the workplace, workplace discrimination is a psychosocial risk factor which could lead to minority stress. To address this risk, studies aimed at eliminating health and other disparities requires quality and methodologically sound research on racial/ethnic minorities, yet little guidelines are available. This thesis aims to bridge this gap and adopts ethno-racialization and participatory research frameworks to elicit the views and opinions of eight (8) ethno-racialized minorities in Sweden on how survey items investigating workplace discrimination in Sweden could be designed in a sensitive, non-stigmatizing manner that does not reinforce negative stereotypes. Study participants included five men and three women aged between 18 – 45 years old recruited through opportunistic, snowball sampling technique, with Swedish work experience between1 – 10 years, and working across academia, hospitality, communication, and health sectors. Participants responded to survey questionnaire and were interviewed on four key areas: Demographics; Ethno-racialization questions; Sample of various wordings on discrimination questions and Technology related questions regarding data collection, storage, and access.The result from this study show that “language” used in the wording of survey questions directed at ethno-racialized minorities is an important element if/how they respond and interpret questions. In this regard, using unclear and indirect language that is vague, ambiguous in survey questionnaire could lead to multiple interpretations and impact the validity of data collected. The study also found that ethno-racialized persons are not a homogenous group and as such, how they interpret and respond to survey questions indicate differences and reflect their individual preferences. The study concludes that survey items investigating workplace discrimination among ethno-racialized minorities should be designed using language that is direct and considers the varied opinions and perspectives of members of the group – that is, ethno-racialized minorities come from diverse backgrounds and their views are not homogenous.

Valet av ämne till studien baserades på det nuvarande fokus som läggs på lönens storlek och löneformen på arbetsplatsen, vilket betraktas som betydande faktorer för många arbetstagare. För att sedan undersöka huruvida lönens storlek och löneformen påverkar motivationen till arbete på arbetsplatsen genomfördes därmed denna studie. Tidigare forskning inom ämnet visar på att motivationen till arbete ökar då arbetstagarna känner sig nöjda med sin lön. Vidare har det framkommit att de medarbetare som inte känner sig nöjd med sin lön statistiskt sett tenderar frivilligt att säga upp sig och har högre frånvaro jämfört med de som är nöjda (Chiu, 1999). Bolster (2007) menar att lönen är de belöningssystem som motiverar flest människor. Syftet med studien är att undersöka ifall motivationen till arbetet påverkas av lönestorleken och löneformen. Med fokus på hur olika löneformer påverkar de anställdas motivation till arbete inom försäljningsbranschen. Vid genomförandet av studien användes en kvantitativ ansats. Studien utfördes med en webbenkät som baserades på två tidigare genomförda studier inom ämnet. Webbenkäten innehöll frågor som behandlade löneform, lönestorlek samt motivationen till arbete. Enkäten sändes viamejl till anställda inom försäljningsbranschen. De analyser som gjordes visade på att det inte existerade något samband mellan de anställdas löneform och motivation till arbete. Dock infann sig ett signifikant samband mellan lönens storlek och motivationen till arbete. Där framgick att högavlönade var mest motiverade till arbete, r(77) =.23, p = .043. / The choice of topic for the study was based on the current focus is placed on the rate of wages and the wage form in the workplace, which are regarded as significant factors for many workers. Then, to investigate whether the rate of wages and the wage form affects the motivation towork in the workplace took place is this study. Previous research on the subject shows that the motivation to work increases when workers feel more satisfied with their salary. Furthermore, it emerged that employees who do not feel satisfied with their salary statistically tend to voluntarily resign and have higher absenteeism compared with those who are satisfied (Chiu, 1999). Bolster (2007) argues that wages are the reward systems that motivate most people. The purpose of the study is to examine whether motivation to work is influenced by the size of the wage and the wage form. With a focus on how different forms of remuneration affects the motivation to work in the sales industry. In the implementation of the study used a quantitative approach. The studywas conducted with a web survey was based on two previous studies on the subject. The online survey contained questions that dealt with payroll form, payroll size and motivation to work. The questionnaire was sent via e-mail to employees in the sales industry. The analyzes conducted showed that there existed no relationship between the employees' wage form and motivation to work. However, appeared a significant correlation between rate of wages and the motivation to work. There appeared to highly paid weremost motivated to work, r(77) = .23, p = .043.

No description available.

Bakgrunden till denna uppsats grundades i en farhåga om att gruppcheferna för Trafik och Service på SJ hade ett lågt engagemang inför den årliga medarbetarundersökningen. Oron grundades bland annat i att svarsfrekvensen var relativt låg om man jämförde med resten av företaget och i upplevelsen av att gruppchefer kan ha uttryckt en viss trötthet när den årliga medarbetarundersökningen ”kommer igen”. Denna studie är i stora drag tänkt att utreda hur engagemanget ser ut och varför. För att lyckas med detta har uppsatsen som syfte att undersöka hur gruppchefer, som är de åkande medarbetarnas närmaste chefer, på SJ arbetar med medarbetarundersökningar idag, vilka utmaningar de möter och i vilken utsträckning verktyget fungerar värdefullt för deras ledarskapsutveckling. För att uppnå syftet användes en kvalitativ metod, med intervjuer som angreppssätt. Vi intervjuade totalt nio personer, varav sju gruppchefer, en produktionsområdeschef och en representant från HR. Detta för att skapa oss en bild av gruppchefernas arbetssituation kopplat till medarbetarundersökningen. Den teoretiska referensramen har valts ut med syftet som utgångspunkt och består av teori om medarbetarundersökningars utformning, utvecklings- och förändringsarbete, chefer och ledningens påverkan på medarbetarnas engagemang, kommunikation och motivation. Resultatet av undersökningen visade att gruppchefernas största utmaning i deras arbete med medarbetarundersökningen är att leda på distans i rollen som mellanchefer, där de dels ska förhålla sig till medarbetarnas önskemål och dels till ledningens direktiv. Vi kan konstatera att skillnaderna i svarsfrekvensen till stor del grundas i att gruppcheferna arbetar utifrån andra förutsättningar än de som arbetar administrativt, innefattande skilda möjligheter att involvera medarbetarna i dialog och reflektion kopplat till undersökningen. I frågan om chefernas möjligheter till ledarskapsutveckling kopplat till undersökningen tycks dialog vara ett nödvändigt komplement för att gruppcheferna ska nå insikter att utveckla sitt ledarskap utifrån. Sammantaget har vi kommit fram till just distansledarskapet är den största problematiken i gruppchefernas arbeta med medarbetarundersökningen.

No description available.

Syftet med denna studie är att undersöka ledarskapets inverkan på teamskapande samt studera huruvida det finns några likheter eller skillnader i teamskapande mellan offentlig och privat sektor. Denna studie undersöker och tar del av sex personers erfarenheter gällande ledarskap och teamskapande. Den teoretiska referensramen som legat till grund i detta arbete och ger läsaren djupare kunskap kring ämnet är ledarskap, team, roller och person group-fit. Materialet som presenteras i studien har samlats in via en kvalitativ ansats i form av intervjuer och dessa intervjuer genomfördes med individer som arbetar och är sysselsatta inom den offentliga och privata sektorn. Undersökningen strävar efter att beskriva och tydliggöra de faktorer som är avgörande i ett team som fungerar väl samt vilken inverkan ledarskapet har på sammansättningen av de anställda. Presentationen av intervjupersonernas erfarenheter består av deras synpunkter kring vad ett fungerande team är, vilken roll en ledare har i teamskapandet, om det finns skillnader och likheter kring teamskapandet inom offentlig och privat sektor samt slutligen hur eventuella åtgärder ser ut på de varierande arbetsplatserna då inte team inte fungerar. Resultatet av studien visar på att det är inga större skillnader mellan sektorerna som studerades. Största skillnaden var en åtskild syn på roller och hur man värderade personligheterna i dessa. Det som kännetecknade ett gott teamskapande var delaktighet, tillit och ett klimat som möjliggjorde fel och frågor. Ledarskapets roll skulle präglas av delaktighet som tidigare nämnt samtidigt som ett tydligt ledarskap där en formell ledarroll sågs som viktig för ett team. Studien avslutas med en diskussion om studiens slutsatser och genomförandet av den.

Att stå inför beslut och val kring pensionering är något som berör, eller kommer beröra, nästan alla. Syftet med studien var att få en djupare förståelse för människors inställning till att gå i pension och vad som påverkar vid vilken ålder man väljer att sluta arbeta. Studien bygger på tio intervjuer med personer 50 till 65 år gamla som arbetar inom olika yrken. De valdes ut genom en kombination av snöbollsurval och strategiskt urval. Teorin består av olika teman som berör olika aspekter i arbetslivet och privatlivet som kan tänkas ha en påverkan på individen och således även tankar och planering kring pensionen. Exempel på några av de teman som berörs är emotioner, work-life balance och livscykelteorin vilket innefattar ekonomiskt sparande och planering. Intervjuguiden utformades efter alla olika teman. I analysdelen sammankopplades empirin med teorin, och resultatet visade att respondenterna inte ansåg det skamligt att gå i pension tidigare, och det fanns inte heller någon oro att råka ut för fördomar eller dåligt bemötande. Många hade börjat tänka på pensionen sent och trodde att de skulle komma att ändra sina tankar i framtiden. Det visade sig att partnerns pensionsplaner var viktigt för respondenterna och de ville i möjlig mån anpassa sitt egna beslut efter dem för att få möjlighet att spendera tid tillsammans. Det fanns en tydlig oro för hälsan i framtiden vilket också påverkade att de ville anpassa sin pensionsålder så att de skulle hinna med sakerna de ville göra. Privatlivet visade sig vara viktigt och en längtan efter att få mer tid över och att kunna disponera sin tid mer fritt genomsyrade intervjuerna. Vissa menade att de inte ville arbeta längre än till 65 då de kände sig färdiga och ville njuta av livet efter arbetslivet. Andra var öppna till att arbeta längre än till 65 om de hade möjlighet till flexibilitet, att gå ner i tid och själva bestämma när de skulle arbeta. Den ekonomiska aspekten spelade en central roll och var en av de tyngsta faktorerna när det kom till vad som kunde påverka åldern för pensionering. Om den ekonomiska biten inte skulle vara tillfredsställande nog menade respondenterna att de hade kunnat tänka sig att fortsätta arbeta efter 65.

Linjechefers HR-roll har under de senaste åren blivit tydligare. Empiriskt material saknas som beskriver hur chefer hanterar HR-rollen och hur de resonerar kring de HR-praktiker de är ansvariga för att hantera. Utan tillräcklig empiri inom området är det också svårt för HR-medarbetare att anpassa det stöd linjecheferna behöver. Denna studie syftar därför till att undersöka hur linjechefer hanterar den HR-roll som deras arbete innebär samt att bidra med förståelse för grunden till olika sätt att hantera rollen. Genom tio kvalitativa intervjuer med linjechefer inom ett förband vid Försvarsmakten har tillvägagångssätt och resonemang om HR-praktiken karriärutveckling studerats. Resonemang skiljde sig åt medan det praktiska arbetet hanterades likartat. Olika arbetssätt kunde utläsas. HR-funktionens relation till linjecheferna betonades för att möjliggöra

Försvarsmakten vill öka andelen kvinnliga officerare på chefspositioner. Trots den politiska styrningen, egna styrdokument och aktiva åtgärder, tar det lång tid att öka andelen kvinnliga officerare och i synnerhet på chefsbefattningar. Syftet med studien är att beskriva och förstå vad som gör att individerna tar ett beslut om fortsatt karriär. Denna förståelse för beslut i karriären kan i framtiden leda till verktyg eller rekommendationer för chefer inom Försvarsmakten. Denna kvalitativa studie är baserad på intervjuer med kvinnliga officerare vid Skaraborgs regemente och Trängregementet som sedan analyserats med Grounded Theory som metod.Studiens resultat påvisar att genom kärnkategorin Beslutsfullbordande tas beslut om nästa karriärsteg. Stödjande vägledning är ett av de viktigaste verktygen för arbetsgivaren att påverka ett beslut om karriär. När medarbetaren ska ta ett beslut om kommande karriärsteg bör arbetsgivaren stödja medarbetaren med konkreta förslag. Arbetsgivaren bör skapa sig en medvetenhet om spänningarna mellan arbetssituationen och familjesituationen samt om möjligt minska dessa genom att till exempel skapa en mer flexibel arbetssituation under vissa perioder.