Det finns förhållandevis mycket forskning kring ämnet magkänsla kopplat till huruvida den används i rekryteringssammanhang. Däremot har vi inte funnit någon forskning som syftar till att undersöka vad magkänsla är. Syftet med studien är att undersöka magkänsla och definiera vilka komponenter den grundas i. Dessutom återfinns ytterligare ett tema i uppsatsen; en studie kring magkänslan och hur den påverkar beslutfattande i rekryteringsprocesser. Den här studien är kvalitativ och vilar på en induktiv ansats. Åtta personer som genomför rekryteringar och är deltagande beslutsfattandet, har intervjuats kring vad magkänsla i rekryteringssammanhang är och hur de använder magkänsla i beslutsfattande. Resultatet analyseras genom tematisk analys och diskuteras mot den teoretiska referensramen i uppsatsen. Resultatet visar att magkänsla i rerkyteringssammahang är svårdefinierat men kan förstås genom att vara en del av människors jag och tidigare erfarenheter. Magkänsla har även betydelse i beslutsfattandet i rekryteringsprocesser men samspelar med fler komponenter, exempelvis kravspecifikationer, behov och tid.

Studiens syfte var att undersöka organisationers svårigheter i tillvägagångssättet vid utförande av kompetenskartläggning. Studien ville svara på vad det är som gör att en kompetenskartläggning kan leda till ett bristande resultat. För att hjälpa oss att besvara syftet skapades två forskningsfrågor: “Vilka svårigheter finns att kartlägga kompetensbehov på organisationsnivå?” och “vad kan svårigheterna leda till?” Metoden som användes var en kvalitativ analys där fyra semistrukturerade intervjuer genomfördes. I studien deltog två ledare, HR-chef och Operativ chef samt två anställda varav en är fackligt förtroendevald. Resultatet analyserades med hjälp av teorier och tidigare forskning om kompetens, kompetenskartläggning, ontologiskt perspektiv på kompetens och svårigheter med att skapa en reliabel självbild. Resultatet bekräftar teorierna att det är en väldigt komplex process att genomföra kompetenskartläggning. De största svårigheterna med kompetenskartläggning som framkommit i vår fallstudie är; förankringen i hela organisationen, svårigheter med att definiera begreppen, utmaningen i att mäta personliga egenskaper och implicit kunskap, reliabiliteten i självskattningen samt den bristande användningen av kompetenskartläggningen som görs.

No description available.

Studiens syfte var att undersöka språk, ledarskaps- och organisationskulturer samt kultur och värderingars betydelse för kommunikation och förståelse mellan arbetsplatser och invandrade praktikanter. I studien som var kvalitativ, gjordes semistrukturerade intervjuer med totalt sex respondenter, från två olika företag. Kommunikationen och förståelsen förbättrades av en gemensamt god språkförståelse och om praktikanterna hade tillräcklig kompetens för sina arbetsuppgifter. Ledarskaps- och organisationskulturer utgjorde ett mindre hinder för förståelsen förutsatt att praktikanterna kom från liknande miljöer, däremot kan arbetsplatserna ha behövt tydliggöra olika roller mer för att öka praktikanterna förståelse ytterligare. Minst betydelse hade kultur och värderingar, förutsatt att båda arbetsplatserna och praktikanterna var motiverade till att följa de organisatoriska kulturerna och värderingarna. Organisatoriska värderingar kunde därför fylla ett pedagogiskt syfte för kommunikationen och förståelsen. Mer likvärdig språkförståelse, kompetens och värderingar verkade underlätta kommunikationen och förståelsen mellan arbetsplatserna och praktikanterna. / The purpose of the study was to examine the importance of language, leadership- and organisational culture, and culture and values for the communication and understanding between workplaces and immigrant interns. The qualitative study was based on semi- structured interviews with a total of six respondents from two different companies. The communication and understanding could be facilitated by a common understanding of a language, and if the interns have adequate competences for their tasks. Leadership- and organisational culture were smaller barriers for the understanding, provided that the interns came from similar environments. The least important factors were culture and values, in case of that both the workplaces and the interns were motivated to follow the common organisational values. The organisational values could thus fill a pedagogic purpose for improving the understanding. More common language skills, competences and values seamed to facilitate the communication and understanding between the workplaces and the interns.

Invandringen till Sverige har varit betydande ända sedan andra världskriget och bidragit till Sveriges ekonomiska utveckling. Exempelvis har invandringen mildrat de demografiska utmaningar som Sverige står inför, men sedan början av 90-talet har stora skillnader i sysselsättning och arbetslöshet mellan den inrikes och utrikes födda befolkningen iakttagits. Syftet med uppsatsen har varit att undersöka hur arbetsmarknadsintegrationen av utrikes födda går till, samt att undersöka personliga egenskapers betydelse för huruvida utrikes födda blir arbetslösa. Uppsatsen har använt Uppsala som ett empiriskt exempel. En logistisk regression utfördes för att undersöka de personliga egenskapernas korrelation till arbetslöshet. Intervjuer av tjänstemän från Uppsala kommun och Arbetsförmedlingen (AF) i Uppsala genomfördes för att få information om arbetssätt och åtgärder, med avseende på arbetsmarknadsintegrationen av utrikes födda. Slutligen har uppsatsen analyserat eventuella samband mellan de personliga egenskapernas korrelation till arbetslöshet med Uppsala kommuns, samt AF:s, arbetssätt och åtgärder. Resultatet visar bland annat på att ha barn i låg ålder ger en ökad risk för arbetslöshet i Uppsala och likaså för födelseregioner som Afrika, Mellanöstern och Latinamerika, men resultatet beror på referensgruppen i den kvantitativa metoden. Att vara kvinna och att ha hög utbildning minskar risken för arbetslöshet. Uppsala kommun och AF i Uppsala arbetar individanpassat och använder samarbeten och samverkan vilket bidrar till ett dynamiskt arbetssätt som kan erbjuda en mångfald av åtgärder. Det individbaserade arbetssättet möjliggör att många utrikes födda i behov av extra stöd kan få hjälp oavsett av personliga egenskaper.

Skolan är en relationsintensiv verksamhet där människors olikheter kan skapa motsättningar och konflikter. Dessa konflikter kan bemötas och hanteras på ett konstruktivt sätt vilket kan generera i positiva förändringar och utveckling medan en destruktiv hantering av konflikten kan ge negativa konsekvenser för dels anställda dels arbetsmiljö. Eftersom rektor är den som är ytterst ansvarig för skolans arbetsmiljö har jag velat undersöka rektorers upplevelser och erfarenheter av konflikter och konflikthantering. Syftet med studien har varit att synliggöra samt beskriva fyra rektorer på grund- respektive gymnasieskolans upplevelser och erfarenheter av arbetsplatskonflikter mellan vuxna samt konflikthantering ur ett ledarskaps perspektiv. Frågeställningar jag ville ha svar på i arbetet var: Vilket synsätt har rektorerna på konflikter? Vilka erfarenheter och upplevelser har rektorerna av arbetsplatskonflikter? Hur ser rektorerna på arbetsplatskonflikter utifrån ett ledarskapsperspektiv? Hur ser rektorernas konflikthantering ut på individ-, grupp- samt organisationsnivå? Studien är kvalitativ och har en fenomenologisk ansats, vilket har gett mig möjlighet att få ta del av rektorernas subjektiva åsikter och förståelse av sin livsvärld. Mitt fokus har varit att hitta likheter och skillnader i deras uppfattningar och den valda undersökningsmetoden är intervjuer. Studiens resultat pekar på att rektorernas förhållningssätt utgår från det relationella perspektivet, där fokus är bemötande och anpassning till individ, situation samt kontext. Jag har funnit likheter i rektorernas synsätt och förhållningssätt till konflikter, medarbetare samt ledarskap. Medan erfarenheter, upplevelser, bemötande, agerande och konflikthantering visar på mer eller mindre uppenbara skillnader, beroende på att det kräver anpassning utifrån den specifika kontext, situation samt individer som rektorerna möter. Det centrala tycks vara rektorernas positiva syn och förhållningssätt till konflikter, medarbetare och konflikthantering samt intresse och mod att våga ta tag i meningsskiljaktigheter, motsättningar och konflikter. Min tolkning är att det inte fordras utbildning i konflikter/konflikthantering för att kunna hantera konflikter konstruktivt utan att det är en inlärningsprocess som sker över tid i praktiken.

Digitaliseringen, det sägs att den aldrig kommer gå så långsamt som det gör nu. Med andra ord tror vi att utvecklingen kommer ske i allt snabbare takt i framtiden.  I dagens samhälle har de flesta tillgång till mobiltelefon och dator både på arbetet men också i hemmet. Detta får oss att fundera över hur individen egentligen skall förhålla sig till tekniken för att få en balans i livet. Vi valde att skriva om detta ämne för att vi hade en förförståelse om ämnet digitalisering. Vi ville därför studera om våra förutfattade meningar om ämnet överensstämde med verkligheten och befintlig forskning.  Syftet med denna studie var att undersöka hur den enskilde individen påverkas av digitaliseringen specifikt mejl inom arbetslivet. Vi undersökte vilken strategi individen hade för att hantera sin arbetsmejl samt hur individen påverkades av mejlen i arbetslivet. Denna kvalitativa studie innehåller sju djupintervjuer med kvinnliga chefer på en statlig myndighet i Mellansverige.  Valet av att göra en kvalitativ studie föll sig naturligt då vi såg fördelar med att ha detta förhållningssätt till det komplexa och aktuella ämnet digitalisering.  Dels ville vi få reda på hur individen upplevde, hanterade och påverkades av digitaliseringens utveckling och om personliga erfarenheter hos urvalsgruppen påverkade eftersom detta är subtil information.

Att kombinera rollen som kvinna och ledare kan enligt många kvinnor vara problematisk då detfinns förväntningar på hur de ska hantera det. Det finns tidigare studier som visar på att kvinnorleder annorlunda än män. Studierna visar också att kombinationen av att vara både kvinna ochledare kan resultera i att de möter motstånd då de två rollerna i vissa fall kan gå emot varandra ide förväntningar som finns. Intentionen med studien var att se vad kvinnor år 2019 på högtuppsatta ledarpositioner har för syn på och erfarenheter av detta. Syftet med vår studie är att setill hur kvinnor upplever att det är att vara ledare, och mer specifikt, hur kvinnliga ledare tyckeratt de och andra kvinnor leder jämfört med manliga ledare. Vidare är vårt syfte att undersökaom de har mött förväntningar i sin kvinnliga ledarroll samt om de har mött motstånd på vägentill och i sin ledarroll. Studien genomfördes med hjälp av nio semistrukturerade intervjuer meden kvalitativ forskningsmetodik. Vi har tagit grund i vår empiri i vårt resultat, och sedan tagitstöd i våra teoretiska utgångspunkter som beskriver en tidigare bild och studier av ämnet.Resultaten visade på att upplevelserna är olika bland kvinnorna beroende på organisation ochvilka tidigare subjektiva erfarenheter de har upplevt. Slutligen såg vi även ett samband mellanvåra tre frågeställningar som visade på att om en kvinna hade upplevt diverse förväntningarkopplat till sin ledarroll, hade hon därför också upplevt ett motstånd om hon inte uppfyllde deförväntningarna. Däremot, om en kvinna agerar i linje med de förväntningarna som hon har påsig i sin ledarroll, skapar detta en tro om att kvinnor leder annorlunda. Tron om att kvinnor lederannorlunda leder sedan till motstånd som uppkommer när kvinnor försöker avancera och agera isin ledarroll.

Denna studie undersöker relationen mellan en grupp ämneslärares vanor av sociala nätverk och i vilken mån den fyller en funktion i deras yrkesroll. Det vill säga i vilken mån deras kontaktnätverk har resulterat i en anställning, där målet är att förstå kopplingen mellan tjänster nådda genom sociala nätverk och hur det bidragit till arbetsmöjligheter och avancemang. En kvalitativ intervjumetod utfördes på fem ämneslärare för att undersöka deras upplevelser av arbetssökandet såväl som arbetsmarknaden, för att sedan skapa förståelse för deras vanor av sociala nätverk samt även för att skapa djupare förståelse för vilka konsekvenser de sociala nätverken har haft i deras yrkesroll. Studien visar på att alla respondenter använt sig av sociala nätverk för att nå en bättre situation sett till yrkesroll men även samhällsroll, att de sociala nätverken har en stor betydelse för respondenterna.

Syftet med studien är att få en djupare förståelse för hur distansarbete påverkar chefers ledarskap i deras arbetsliv. Vi vill även se om motivationen påverkats samt om cheferna därmed fått förändra sitt sätt att motivera på grund av distansarbetet. Vidare vill vi även ta reda på om chefernas work-life balance har påverkats av distansen eller om det mest är sammankopplat med chefstiteln i sig. För att kunna besvara detta syfte har vi formulerat följande frågeställningar: Hur har distansarbetet förändrat chefernas sätt att leda sin grupp? Vilka möjligheter finns till en bra work-life balance vid distansarbete och i rollen som chef? Hur upplever cheferna motivationen vid distansarbete? I vår studie har vi använt oss av teorier kring olika ledarstilar, medarbetarskap, kommunikation och feedback. Vi har även redogjort för teorier om work-life balance, bland annat dess utveckling över tid för att sedan komma in på teorier kring tillgänglighet, ledarskap på distans och motivation. I motivationsdelen har vi bland annat skrivit om ledarens förmåga att motivera samt skillnaden mellan inre och yttre motivation. Vi har utfört 8 stycken intervjuer med olika gruppchefer på ett större företag som utgör vår empiri. Utifrån de teorier vi valt ut har vi sedan analyserat empirin. Med utgångspunkt i våra resultat kunde vi sedan dra slutsatser kring våra frågeställningar där vi bland annat har kunnat se att distansarbetet haft stor påverkan på chefers ledarskap. Vi kunde även se att motivationen har påverkats till det negativa men inte på grund av ändrat ledarskap utan distansen och situationen i sig. När det kommer till frågeställning om work-life balance har vi sett att mer flexibilitet har uppstått och detta har varit både positivt och negativt.