<p><p>Föreliggande studie har haft till syfte att utifrån ett deltagarperspektiv få en förståelse för den studerade organisationens introduktionsaktiviteters möjligheter och begränsningar för lärande och inbäddning av de nyanställda. Introduktionsaktiviteterna innefattar en arbetsplatsintroduktion samt ett formellt introduktionsprogram. De frågeställningar som behandlas är, vad som karaktäriserar de nuvarande introduktionsaktiviteterna och vad de nyanställda beskriver att de lärt sig genom att delta i aktiviteterna. Vidare behandlas, på vilket sätt introduktionsaktiviteterna har varit ett stöd för de nyanställdas inbäddning på arbetsplatsen samt vilka omständigheter som förefaller vara viktiga för att aktiviteterna ska kunna bidra till en positiv inbäddning för den nyanställde. Ansatsen har varit inspirerad av ett hermeneutiskt perspektiv i strävan efter en förståelse för deltagarnas föreställningar om introduktionsaktiviteterna. Förståelsen har skapats  genom en pendling mellan del och helhet i en hermeneutisk cirkel. En metodtriangulering har tillämpats för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Designen har inneburit fyra delar, där dagbokstudier och intervjuer med nyanställda har varit den huvudsakliga insamlingsmetoden för empirin. Resultaten har diskuterats med stöd av tidigare forskning om introduktion av nyanställda samt genom att applicera kognitiva och kontextuella lärandeteorier. Studiens resultat har utmynnat i en modell som visar vilka omständigheter  i de formella och informella introduktionsaktiviteterna som möjliggör och begränsar ett lärande och inbäddning av de nyanställda. Möjligheter till lärande och inbäddning gynnas av trygghet, aktivt deltagande, legitimitet och utveckling. Begränsningar till lärande och inbäddning utgörs av osäkerhet, passivt deltagande, utanförskap och stagnering. Dessa möjligheter och begränsningar för lärande och inbäddning förhåller sig till varandra i en cirkulär process, där kontexten inverkar.</p></p>

<p>Syftet med denna studie är att undersöka möjligheterna till kompetensutveckling på två olika verksamhetsområden inom Landstinget Halland. Vi vill få en förståelse för vilka förutsättningar som krävs för lärande och kompetensutveckling inom organisationen. Avsikten med undersökningen  är att få svar på forskningsfrågorna: (1) Hur upplever medarbetaren sina möjligheter till kompetensutveckling inom Landstinget Halland? (2) Hur ser vårdenheternas arbetsplatslärande ut? (3) Vilka förutsättningar finns för arbetsplatslärande inom vårdenheterna? (4) Vilka faktorer bidrar till att medarbetarna inom Landstinget Halland vill stanna och utvecklas? För att få svar på dessa frågor har vi gjort nio stycken individuella intervjuer med respondenter som innehar olika yrkesgrupper inom Landstinget Halland. Resultatet vi fick var att respondenternas upplevelse av sina möjligheter att kompetensutvecklas inom Landstinget Halland var och goda och att det finns ett gott lärklimat och en infrastruktur för hur ett lärande ska ske. Det upplevs att Landstinget Halland är generösa vad gäller utbildningsutbud. Det finns även en upplevelse att de själva kan påverka vilka utbildningar de vill gå. Det tre största svagheterna som hindrar kompetensutveckling är tid, brist på resurser, och kraven uppifrån organisationen. Detta tror vi påverkar möjligheten till kompetensutveckling på grund av att tidsbrist hindrar respondenterna från att vara kreativa och reflektera under sitt arbetsplatslärande. När det sparas pengar dras det in på bemanning och detta hämmar lärandet då färre medarbetare ska göra samma arbete på mindre tid och slutligen kraven uppifrån minskar medarbetarnas handlingsutrymme, vilket påverkar dess personliga utveckling och arbetstillfredsställelse. Respondenterna upplever att de har en stor frihet under ansvar då de kan påverka och vara delaktiga i beslut som rör deras vårdenhet. De upplever även att Landstinget Halland är en trygg och stabil organisation, vilket bidrar till högre arbetstillfredsställelse och att medarbetarna vill stanna och utvecklas.</p> / <p>The purpose of this essay is to examine the possibilities to competence development within two different departments at the country council of Halland. This is done to obtain an understanding of the existing preconditions for learning and competence development within the above mentioned organization. The purpose of the study is to get an answer to the following questions: (1) How does the employees of the country council of Halland view their abilities to develop new competence themselves? (2) How are the healthcare units learning within the workplace structured? (3) What are the precondition for learning within the workplace? (4) How are the co-workers within the country council of Halland attracted to staying and at the same time given the opportunity to develop themselves? To get an answer to these questions we have conducted nine individual interviews with respondents in different professions within the country council of Halland. The outcome of these interviews shows that the respondents view their possibility to develop competence as good and that there is a good climate for learning. They also show that there is an adequate infrastructure that enables learning whithin the country council of Halland. It was also found that there is a wide selection of different educations made available to the employees. The employees also find that there is a great deal of freedom when it comes to individual choices and preferences among these educations. The three main weaknesses to be able to develop competence were found to be lack of time and resources for participating in various courses and educations along with the demands from the management. We believe that the lack of time hinders tha respondents being creative and reflective during their workplace learning. When cutbacks are done within the organization they are not seldom done in the number of staff which hampers the learning due to the fact that fewer employees are to conduct the same tasks within a smaller timeframe. At the same time the respondents feel that they have a lot of freedom to act and that they also have the possibility to influence and be a part of the decisions taken that effect their own workunit. In conclusion, tha employees of the country council of Halland view their own organization as stabile and reliant which contributes to a high level of satisfaction and that the employees are willing to stay and develop themseves within the organization.</p>

Syftet med denna studie är att undersöka möjligheterna till kompetensutveckling på två olika verksamhetsområden inom Landstinget Halland. Vi vill få en förståelse för vilka förutsättningar som krävs för lärande och kompetensutveckling inom organisationen. Avsikten med undersökningen  är att få svar på forskningsfrågorna: (1) Hur upplever medarbetaren sina möjligheter till kompetensutveckling inom Landstinget Halland? (2) Hur ser vårdenheternas arbetsplatslärande ut? (3) Vilka förutsättningar finns för arbetsplatslärande inom vårdenheterna? (4) Vilka faktorer bidrar till att medarbetarna inom Landstinget Halland vill stanna och utvecklas? För att få svar på dessa frågor har vi gjort nio stycken individuella intervjuer med respondenter som innehar olika yrkesgrupper inom Landstinget Halland. Resultatet vi fick var att respondenternas upplevelse av sina möjligheter att kompetensutvecklas inom Landstinget Halland var och goda och att det finns ett gott lärklimat och en infrastruktur för hur ett lärande ska ske. Det upplevs att Landstinget Halland är generösa vad gäller utbildningsutbud. Det finns även en upplevelse att de själva kan påverka vilka utbildningar de vill gå. Det tre största svagheterna som hindrar kompetensutveckling är tid, brist på resurser, och kraven uppifrån organisationen. Detta tror vi påverkar möjligheten till kompetensutveckling på grund av att tidsbrist hindrar respondenterna från att vara kreativa och reflektera under sitt arbetsplatslärande. När det sparas pengar dras det in på bemanning och detta hämmar lärandet då färre medarbetare ska göra samma arbete på mindre tid och slutligen kraven uppifrån minskar medarbetarnas handlingsutrymme, vilket påverkar dess personliga utveckling och arbetstillfredsställelse. Respondenterna upplever att de har en stor frihet under ansvar då de kan påverka och vara delaktiga i beslut som rör deras vårdenhet. De upplever även att Landstinget Halland är en trygg och stabil organisation, vilket bidrar till högre arbetstillfredsställelse och att medarbetarna vill stanna och utvecklas. / The purpose of this essay is to examine the possibilities to competence development within two different departments at the country council of Halland. This is done to obtain an understanding of the existing preconditions for learning and competence development within the above mentioned organization. The purpose of the study is to get an answer to the following questions: (1) How does the employees of the country council of Halland view their abilities to develop new competence themselves? (2) How are the healthcare units learning within the workplace structured? (3) What are the precondition for learning within the workplace? (4) How are the co-workers within the country council of Halland attracted to staying and at the same time given the opportunity to develop themselves? To get an answer to these questions we have conducted nine individual interviews with respondents in different professions within the country council of Halland. The outcome of these interviews shows that the respondents view their possibility to develop competence as good and that there is a good climate for learning. They also show that there is an adequate infrastructure that enables learning whithin the country council of Halland. It was also found that there is a wide selection of different educations made available to the employees. The employees also find that there is a great deal of freedom when it comes to individual choices and preferences among these educations. The three main weaknesses to be able to develop competence were found to be lack of time and resources for participating in various courses and educations along with the demands from the management. We believe that the lack of time hinders tha respondents being creative and reflective during their workplace learning. When cutbacks are done within the organization they are not seldom done in the number of staff which hampers the learning due to the fact that fewer employees are to conduct the same tasks within a smaller timeframe. At the same time the respondents feel that they have a lot of freedom to act and that they also have the possibility to influence and be a part of the decisions taken that effect their own workunit. In conclusion, tha employees of the country council of Halland view their own organization as stabile and reliant which contributes to a high level of satisfaction and that the employees are willing to stay and develop themseves within the organization.

Studiens syfte är att kartlägga och analysera hur ständigt förbättringsarbete i dagligt arbete fungerar på en akutmottagning samt förutsättningar som möjliggör och hindrar detta förbättringsarbete. Den teoretiska referensramen består av tidigare forskning om förbättringsarbete, Lean Production, Kaizen, ständiga förbättringar samt förutsättningar som påverkar dessa ständiga förbättringar. Metoden som använts för att besvara syftet är en kvalitativ fallstudie med semistrukturerade intervjuer. I slutsatsen framgår det att det är chefernas inställning och engagemang kring ständiga förbättringar som driver arbetet framåt, vilket smittar av sig på medarbetarna. En tro på att ständiga förbättringar långsiktigt kan utveckla verksamheten i en positiv riktning. Det som hindrar är framförallt de kontextuella faktorerna tid och resurser. Följden av denna tids- och resursbrist blir att den kontinuitet som är avgörande vid förbättringsarbetet ej bibehålls. Mängden information om förbättringsarbetets utveckling är också bristfälligt vilket hämmar dels medarbetarnas motivation att bidra, dels känslan av delaktighet i förbättringsarbetet.

Föreliggande studie har haft till syfte att utifrån ett deltagarperspektiv få en förståelse för den studerade organisationens introduktionsaktiviteters möjligheter och begränsningar för lärande och inbäddning av de nyanställda. Introduktionsaktiviteterna innefattar en arbetsplatsintroduktion samt ett formellt introduktionsprogram. De frågeställningar som behandlas är, vad som karaktäriserar de nuvarande introduktionsaktiviteterna och vad de nyanställda beskriver att de lärt sig genom att delta i aktiviteterna. Vidare behandlas, på vilket sätt introduktionsaktiviteterna har varit ett stöd för de nyanställdas inbäddning på arbetsplatsen samt vilka omständigheter som förefaller vara viktiga för att aktiviteterna ska kunna bidra till en positiv inbäddning för den nyanställde. Ansatsen har varit inspirerad av ett hermeneutiskt perspektiv i strävan efter en förståelse för deltagarnas föreställningar om introduktionsaktiviteterna. Förståelsen har skapats  genom en pendling mellan del och helhet i en hermeneutisk cirkel. En metodtriangulering har tillämpats för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Designen har inneburit fyra delar, där dagbokstudier och intervjuer med nyanställda har varit den huvudsakliga insamlingsmetoden för empirin. Resultaten har diskuterats med stöd av tidigare forskning om introduktion av nyanställda samt genom att applicera kognitiva och kontextuella lärandeteorier. Studiens resultat har utmynnat i en modell som visar vilka omständigheter  i de formella och informella introduktionsaktiviteterna som möjliggör och begränsar ett lärande och inbäddning av de nyanställda. Möjligheter till lärande och inbäddning gynnas av trygghet, aktivt deltagande, legitimitet och utveckling. Begränsningar till lärande och inbäddning utgörs av osäkerhet, passivt deltagande, utanförskap och stagnering. Dessa möjligheter och begränsningar för lärande och inbäddning förhåller sig till varandra i en cirkulär process, där kontexten inverkar.

Sammanfattning Syftet med studien är att beskriva och analysera, samt bidra med ökad kunskap om, hur olika kommunikationsfaktorer inom en organisation kan främja lärande. Mer precist är syftet att studera hur chef och medarbetare uppfattar vilka faktorer som påverkar digital och verbal kommunikation. Samt hur dessa faktorer kan påverka lärandet i organisationen. Studien är kvalitativ med en induktiv ingång och för att få empiri har intervjuer utförts på ett företag, med såväl chefer som medarbetare. Resultatet visar på att följande faktorer visade sig ha betydelse för kommunikation i organisationen; kombination och alternativ av kommunikationskanal; tydlighet; ansvar; riktlinjer och socialt samspel. I studien framkom även att det fanns en del störningsmoment gällande kommunikation. Vidare framkom under analysarbetet att följande kategorier inverkar på lärandet i organisationen; synen på att utvecklas; uppfattningen om att lära sig i arbetet; möjlighet att diskutera alternativa lösningar; att lära sig av sina kollegor; återkoppling; att lösa uppgifter i grupp; att lära av och med sina kollegor och socialt samspel.Studien finner att genom att beakta faktorerna som påverkar kommunikationen, kan många störningsmoment avvärjas och därmed kan tid frigöras. Denna tid är värdefull och kan användas på ett mer kreativt sätt, exempelvis till innovation och lärande. I studien visas också att organisationer behöver fokusera mer på socialt samspel och se till att medarbetarna kan mötas ofta och på ett otvunget sätt. När motiverade medarbetare möts i dialog kan de finna innovativa lösningar på problem, vilket kan leda till ett utvecklingsinriktat lärande i organisationen. Studien föreslår team eller förändringsarbete som lärstrategi.

Detta är en kvalitativ fallstudie som undersöker visstidsanställdas (vikariers) förutsättningar för lärande på förskolor i en Stockholmsförort i Sverige. Syftet med denna uppsats är att tolka och förstå hur visstidsanställda på förskolor beskriver sina egna upplevelser av arbetsrelaterat lärande. Studiens underlag utgörs av åtta semi-strukturerade intervjuer och kommer att analyseras med hjälp av bland annat teorin om erfarenhetsbaserat lärande och begreppen kompetens, dialog, normer och organisationskultur.   Vikarierna beskrev att de upplevde deras förutsättningar för lärande på arbetsplatsen befintliga men främst som negativt då de ofta upplevde känslor som stress och oro exempelvis. Då vikarierna upplevde avsaknad av stöd från de ordinarie kollegorna skedde lärande ofta genom observation och genom utmaningar i arbetet. Det framkom även att organisationskulturen var hindrande för vikariernas lärande i en bemärkelse då de på grund av den håller tillbaka i arbetet och går miste om lärandetillfällen. När den bristfälliga kommunikationen väl fungerade sågs den som en möjliggörande aspekt för lärande. Genom att medarbetarna övar på kommunikation så kan de påverka och förändra sina förutsättningar för lärande.

Syftet med denna studie var att undersöka mellanchefers upplevelse av en utbildningsinsats, inom ramen för e-learning. Denna kvalitativa studie genomfördes med hjälp av semistrukturerade intervjuer av åtta respondenter i en offentlig verksamhet. Den fenomenologiska metoden fungerade som inspiration till dataanalysen där Giorgis´ analysmetod användes i syfte att skapa struktur. Datainsamlingsmaterialet resulterade i två gemensamma nämnare, dialog och tid och tematiseringen som låg till grund för intervjufrågorna var relation, behov, stöd och hinder. Studien visade att mellancheferna överlag upplevde utbildningsinsatsen med e-learning, som hjälp i lärandeprocessen. Men kombinationen med dialog lyftes som betydelsefull och tidsfaktorn som viktig i sammanhanget. Olikheterna i deras upplevelse förklarades med utgångspunkt i individuella skillnader, som ligger till grund för deras skilda behov av stöd och upplevelse av hinder. Sammanfattningsvis konstaterades att blandande läroformer, där e-learning utgjorde en av utbildningsdelarna, upplevdes av mellancheferna som positivt för lärandeprocessen. / The purpose of this study was to investigate the middle management’s perception of an implementation of a training actions, within the framework of E-Learning. This qualitative study was conducted in a public-sector organization with semi-structured interviews of eight respondents. The phenomenological method served as an inspiration to the data analysis, using Giorgi's analysis method for the purpose of creating structure. The data collection material resulted in two common denominators, dialogue and time, and the themes that formed the basis for the interview questions were relation, needs, support and obstacles. The study showed that the most of middle managers perception of E-Learning was that the education initiative helped them in their work. But some also highlighted the combination of dialogue as important to the learning process, and some emphasized the time factor as important in the context. The differences in their perceptions were explained on the basis of individual differences, which underlie their different needs for support and experience of obstacles. In summary, it was found that varied learning forms, where E-Learning constituted one of the parts, executives as positive for the learning process.

Denna kandidatuppsats inom pedagogik är en studie om personalutveckling i samband medpersonalomsättning. Personalomsättning är något som är förknippat med arbetsplatser medstress och högt tempo vilket öppnar för frågan hur lärande går till i en sådan miljö. Dåtidigare forskning och litteratur är sparsam kring detta ämne fokuserar studien på att ge enövergripande bild av de villkor och utvecklingsmöjligheter som finns i denna form av miljö. Metoden för denna studie har varit en kvalitativ undersökning baserad på intervjuer. Depersoner som har blivit intervjuade är en blandning av gruppchefer, HR-personal ochverksamhetschefer som bidrar med en inblick i hur deras organisationer hanterarpersonalutveckling i samband med en högre personalomsättning. Respondenternas svar harsedan studerats utifrån forskning och litteratur om hur vuxna individer lär sig nya kunskaperoch färdigheter. Resultaten av studien visar att dessa organisationer har ett stort fokus på introduktionen ochutvecklingen av nyanställda. Organisationerna förlitar sig också på att medarbetare ska läraav varandra när de ersätter någon som har slutat. Analysen av organisationernasomständigheter visar en möjlighet för lärande organisationer som kan erbjuda denkontinuerliga utveckling som organisationerna behöver för att hantera kunskapsluckorna eftertidigare personal. Slutsatserna i studien är att det fortfarande finns möjligheter till personalutveckling i en miljömed hög personalomsättning men att denna utveckling inte är optimal. Fortsatt forskninginom ämnet skulle dock kunna bidra med metoder och perspektiv som skulle vara till hjälpför att anpassa ett mer effektivt sätt att främja kunskapen hos medarbetare ochorganisationerna själva. / This bachelor degree student thesis is a study about employee turnover in connection toemployee development. Employee turnover is closely connected to workplaces with a highlevel of stress and high tempo, which raises the question how learning takes place in such anenvironment. Since previous research and literature is lacking in this subject, this study willbe focusing on providing an universal description of the reality and possibilities for learningin this kind of environment. The method for this study has been a qualitative inquiry based on interviews. The people whohave been interviewed are a mixture of group leaders, HR staff and operations managers whoprovide insight into how their organizations manage employee development in connection toa high employee turnover. Their answers have then been studied based on basic research andliterature of employee development. The results of the study shows that these organizations have a strong focus on theintroduction and development of new employees. The organizations also rely on employeeslearning from each other when they are going to replace someone who's quit. The analysis ofthe situation in the organizations show a possibility for adopting a learning organizationmindset which could offer the stable development that the organizations require to managethe gap in knowledge left by former staff. The conclusion of the study is that there exists possibilities for employee development in anenvironment with high employee turnover but it is not optimal. Continued research in thisfield could provide methods and perspectives which would be helpful in adapting a moreefficient way of fostering the knowledge of the employees and organizations.

Denna studie har haft som syfte att lyfta fram de erfarenheter och upplevelser socialsekreterarna fått med sig under 2019 när enheten för ekonomiskt bistånd införde ett digitaliserat arbetssätt. Studien har haft utgångspunkter i en teoretisk ram bestående av Etienne Wengers teori om praktikgemenskap och situerat lärande, samt Per-Erik Ellströms framtagna faktorer som avser hinder och möjligheter för lärandet på en arbetsplats. För att fördjupa förståelsen av socialsekreterarnas upplevelser av stöd och utmaningar under digitaliseringsprocessen har en kvalitativ ansats använts och data samlats in genom samtalsintervjuer. Resultatet av studien påvisar hur socialsekreterarnas upplevelse av stöd i lärandet framförallt bestått av ett kollegialt stöd, ett utrymme för övning men även delaktighet och ett aktivt ledarskap har varit betydelsefullt. Studien har visat att utmaningarna har varit att behöva släppa kontroll i utredningsarbete, en upplevd bristande kompetens relaterat till ålder. Dessutom har en ny arbetsuppgift tillkommit till följd av digitaliseringen vilket innebar för socialsekreterarna att åta sig ett pedagogiskt motivationsarbete gentemot klienterna. En viktig slutsats är den tydliga kontextuella betydelsen för lärandet. Hur lärandet sker i sociala processer samt att delaktighet på olika sätt är essentiellt. Studien visar hur identitetskonstruktioner är en del av lärandet samt att man lär sig i allt som man gör. Denna studie kan bidra till en utökad förståelse för verksamheter som står inför en förändring och som vill förstå sociala och kontextuella faktorers betydelse för anställdas lärande.