The purpose of this paper was to investigate what young behavioral science students, born in the 1980s, think is important in their future work life. The purpose has also been to investigate what attitudes the behavioral science students have towards their future work life, and what place work has in the young behavioral science students lives. After clarification of above, the aim has also been to compare the results with former research. Thereafter the purpose has been to investigate whether traditional work motivation and job satisfaction theories are applicable for young people today. The empirical material is based on interviews with six women who study behavioral science at various levels. The results show that work seems to have a central place in young peoples lives, despite the some what inconclusive results. Young behavioral science students strive after a work where there are good fellow workers and a good leader. The work should also bring good opportunities for development, both on a career level and on a personal level. The salary is one of the most important things with work, but it is not one of the most important things in life. The young behavioral science students are satisfied with how they think that their future work life will turn out to be. Young people in former research, agrees with the behavioral science students, but not to a full extent. Work motivation theories and job satisfaction theories can be seen as applicable for young people, but how much varies from theory to theory. Hackman & Oldham’s Work characteristics model from 1980 and Locke’s value theory from 1976 has been found most applicable among the theories in this paper. / Syftet med uppsatsen har varit att undersöka hur unga beteendevetarstudenter, födda på 1980-talet, ser på sitt framtida arbetsliv. Syftet har även varit att undersöka vad dessa unga beteendevetarstudenter tycker är viktigt i arbetslivet samt vad arbete har för plats i ungas liv. Efter klarläggning av ovanstående har syftet dessutom varit att jämföra resultatet med unga i tidigare forskning, för att sedan undersöka huruvida traditionella arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorier är tillämpbara för unga idag. Det empiriska materialet bygger på intervjuer med sex kvinnor som studerar beteendevetenskap på olika nivåer. Resultatet visar att arbetet verkar ha en central plats i livet bland unga, trots en aning tvetydiga resultat. Unga beteendevetarstudenter eftersträvar ett arbete med bra arbetskamrater och chef, och som är utvecklande på olika plan. Lönen är också mycket viktig i arbetet, men inte det viktigaste i livet. Beteendevetarstudenterna är nöjda med hur framtida arbetsliv tros bli. Unga i tidigare forskning har liknande attityder, värderingar och inställningar. Arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorierna kan alla ses som tillämpbara men i varierad grad. Tillämpbara teorier för dagens unga är framförallt Hackmans & Oldhams arbetskaraktäristika modell från 1980 samt Lockes värdeteori från 1976.

Datum: 2011-01-21 Nivå: Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 ECTS Institution: Akademin för hållbar samhälls‐ och teknikutveckling, HST, Mälardalens Högskola Författare: Frida Gunstad och Anna Lindgren Titel: Arbetsmotivation – En studie av ICA Hacksta lagret, Västerås Handledare: Magnus Linderstöm, lektor i ekonomi vid Mälardalens Högskola Nyckelord: arbetsmotivation, företagskultur, ledarskap, arbetstillfredsställelse, arbetsmiljö Frågeställning: Vilka organisatoriska förhållanden är utmärkande för arbetsmiljön och arbetsmotivationen för lagerpersonalen på ICA Hacksta? Vilka organisationsförändringar kan genomföras för att påverka de anställdas motivation och arbetsförhållanden? Syfte: Syftet är att utföra en fallstudie på ICA Hacksta lagret i Västerås där granskning av organisationsfaktorn arbetsmotivation görs för att undersöka hur anställda upplever arbetsmiljön. Syftet är även att komma fram till förbättringsförslag för att öka arbetsmotivationen på arbetsplatsen. Metod: Vi har utfört en fallstudie där både kvalitativa och kvantitativa undersökningar ingått.  Studien baserades på primärdata i form av intervjuer och enkätundersökning samt sekundärdata i form av böcker och artiklar inom ämnena arbetsmotivation, företagskultur, ledarskap och personalkoncept. Kvalitativa personliga semistrukturerade intervjuer har genomförts samt en kvantitativ enkätundersökning. Enkätundersökningen hade 80 respondenter samt åtta semistrukturerade personliga intervjuer.  Resultatet analyserades sedan genom teorier inom valda ämnesområden. Slutsats: Enkätundersökningen visade att anställda idag inte är missnöjda i den utsträckningen vi tidigare uppfattat. Dock framkom det av de personliga intervjuerna att det finns flera förbättringsmöjligheter som ytterligare kan öka motivationen.  Ett urval av föreslagna förbättringsåtgärder för att öka motivation, trivsel och företagskultur är; gemensamma gruppaktiviteter utanför arbetsplatsen på en hierarkineutral nivå, förbättrad feedback till anställda när de kommit med förslag och att informera anställda om avancemangsmöjligheter.

Syftet med denna studie var att utvärdera arbetsmotivation på företaget Norstedts Juridik och att ge underlag för förbättringsarbete. Utvärderingen gjordes med hjälp av en modell för arbetsmotivation, som konstruerades med grund i teori och tidigare forskning. Modellen innefattade åtta dimensioner som tillsammans antogs utgöra arbetsmotivation. Dessa dimensioner var variation, autonomi, signifikans, feedback, utvecklingsmöjligheter, tillhörighet och lojalitet, lön och belöningssystem samt work- life balance. Dimensionerna analyserades i förhållande till de tre bakgrundsvariablerna kön, anställningstid och arbetsenhet och resultaten behandlades i statistikprogrammet SPSS. En kvantitativ studie genomfördes med hjälp av en enkätundersökning. Resultatet visade att arbetsmotivationen på Norstedts Juridik i allmänhet är hög. Högst medelvärde har dimensionerna autonomi och signifikans. Därefter följer tillhörighet och lojalitet samt feedback. Lägst medelvärden har dimensionerna work- life balance och utvecklingsmöjligheter. I en separat fråga rangordnade medarbetarna på Norstedts Juridik dimensionerna autonomi, utvecklingsmöjligheter och work- life balance som viktigast. I analysen framkom skillnader i upplevd arbetsmotivation mellan olika grupper på företaget. Fyra signifikanta samband framkom: anställningstid påverkar upplevd utvecklingsmöjlighet och arbetsenhet påverkar upplevd feedback, upplevd tillhörighet och lojalitet samt upplevd work- life balance. Bakgrundsvariabeln kön påverkade inte arbetsmotivationen. Med hjälp av de fyra sambanden kunde rekommendationer göras för riktade insatser i arbetet med att ytterligare förbättra medarbetarbetarnas arbetsmotivation. / This thesis aimed to evaluate work motivation at Norstedts Juridik, a Swedish publishing house. The evaluation was based on a proprietary model, which was built upon theory and previous research. The model design contained eight dimensions adopted to give a complete picture of work motivation. The dimensions were variation, autonomy, significance, feedback, opportunities for development, organizational commitment and work- life balance. The analyses of responses from 127 employees of Norstedts Juridik were analyzed along gender, length of employment and business unit. The result indicated an elevated level of work motivation at Norstedts Juridik. The dimensions autonomy and significance had the highest mean values, followed by organizational commitment and feedback. The lowest mean values were found on the dimensions work- life balance and opportunities for development. In a separate question, the employees at Norstedts Juridik were asked to rate the importance of the dimensions. The analysis showed that the dimensions rated as most important were autonomy, opportunities for development and work- life balance. The result also showed differences in experienced work motivation within the company. Four significant correlations were revealed; length of employment affects experienced opportunities for development and business unit affects feedback, organizational commitment and work- life balance. Work motivation was not affected by gender. The four correlations became the basis for recommendations on how to improve working conditions even further at Norstedts Juridik.

<p>Varje organisation är ett resultat av de individer som ingår i den, och därför är det självklart att organisationen och dess mål påverkas av den rådande motivationsnivån. Syftet med uppsatsen är att undersöka vad som motiverar medarbetarna i en organisation, och hur den motivationen yttrar sig i den dagliga verksamheten. Särskilt har vi intresserat oss för hur stor påverkan kommunikation mellan olika organisationsnivåer har på motivationen samt vilken effekt ansvarsfördelningen har på arbetstillfredsställelsen. För att uppnå det här har vi valt ut ett fallföretag, ISS Landscaping i Linköping, och genomfört en kvalitativ fallstudie genom observationer och intervjuer. Baserat på insamlad information och teori på området har vi kunnat dra en rad slutsatser om vilka faktorer som påverkar motivationen. Vi kan konstatera att det finns en mångfald av behov och åsikter om motivation bland de anställda på ISS Landscaping. Framförallt har vi dock funnit att de motiveras av den stora friheten i arbeten och att arbetet sker utomhus. Kommunikationen kan förbättras i företaget och både ledningen och medarbetarna har ett delat ansvar för en god tvåvägskommunikation. Det delade ansvaret kan fastställas även när det gäller personlig utveckling. Företaget bör uppmuntra till utveckling och de anställdas uppgift är att själva göra en plan för sin egen kompetensutveckling.</p>

The purpose of the present quantitative study was to examine gender differences in perceived job satisfaction in two departments, with different work patterns, in a Swedish manufacturing industry. The questionnaire contained 30 statements and five background questions. The questionnaire was designed in combination of Job Satisfaction Survey (JSS), Work demands, Social support, Control and Competence (ASK), Questionnaire for Psychological and Social factors at Work (QPS Nordic) and Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Job satisfaction was measured based on the categories influence at work, leadership, employee influence, work requirements and the physical environment. The results of the present study showed an interaction of gender and department where the female industrial workers, who worked with more monotonous and standardized work tasks, valued all of the categories of job satisfaction the lowest, except for the category employee impact. The results are believed to depend on that the women in the department had greater demands for variety in the work. / Syftet med föreliggande kvantitativa studie var att undersöka om det fanns könsskillnader i upplevd arbetstillfredsställelse på två avdelningar som innefattade olika arbetsmönster på en svensk tillverkningsindustri. Enkäten innehöll 30 påståenden och fem bakgrundsfrågor. Enkäten utformades i kombination av testen Job Satisfaction Survey (JSS), Arbetskrav, Social stöd, Kontroll och Kompetens (ASK), Questionnaire for Psychological and Social factors at Work (QPS Nordic) och Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ). Arbetstillfredsställelse mättes utifrån underkategorierna inflytande i arbetet, ledarskap, medarbetarnas inverkan, arbetskrav samt fysisk arbetsmiljö. Resultaten av föreliggande studie visade på en interaktion av kön och avdelning. Kvinnorna, som arbetade med mer monotona och standardiserade arbetsuppgifter, skattade lägst på alla underkategorier till arbetstillfredsställelse, förutom på underkategorin medarbetarnas inverkan. Resultaten antas bero på att kvinnorna på avdelningen hade större krav på variation i arbetet.

Syftet med studien var att undersöka hur inre motivation och arbetstillfredsställelse är relaterat till hög respektive låg personalomsättning och vad som är viktigt i valet att stanna på sin arbetsplats.  Studien genomfördes som en enkätundersökning på två kommunala förvaltningar, varav en hade hög personalomsättning och en hade låg personalomsättning. Enkäten var uppdelad i tre delar med sammanlagt 49 frågor och besvarades av totalt 249 personer. De mätinstrument som användes var BNS (Basic Need Satisfaction at work Scale) som mäter inre arbetsmotivation utifrån SDT (Self-Determination Theory) och MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) som mäter inre och yttre arbetstillfredsställelse. Resultatet visade att förvaltningen med hög personalomsättning hade högre yttre arbetstillfredsställelse än förvaltningen med låg personalomsättning.

Motivation, in an organizational context, is about whether the employees feel that their work is worthwhile, satisfactory and that there are opportunities for further development within the organization. However, motivation can be affected by a number of factors that originate from the employees’ characteristics, the characteristics of the situation and the individuals perception of that situation. A factor that could lead to a low level of motivation is if the employee feels that his work is monotonous. Thus the purpose was to study the factors that lead to motivation and job satisfaction in a working environment that generally is considered monotonous and dull by investigating the target group cashiers at two Swedish grocery stores called Ica Kvantum and Coop Forum. In this study a quantitative method was used by the design of a questionnaire. The questionnaire was used to get a general idea of the factors that the respondents consider motivating in their work. The results and the analysis of the questionnaire show that you really cannot make any general conclusions since there are many different factors that lead to motivation depending on who you are as an individual and in what phase of life one finds oneself. However one could, on the basis of the questionnaire, see certain patterns and tendencies. The factors that motivated the respondents had a certain relation to age, period of employment and level of occupation. Young part-time cashiers are motivated by a salary that is relatively high in relation to their work effort. Older cashiers are mainly motivated by an employment security as they are assumed to have a family to support. The working environment is also an important motivational factor as the questionnaire showed that the store that was using work rotation seemed to have more satisfied cashiers. Furthermore the importance of the social relations in a monotonous work was examined. On the basis of the two cases one could observe that the social relations are important to the co-workers as long as you are at work but that these relations did not have any importance outside of working hours. The motivational factor “possibilities for further development” was ranked very low by the respondents in the two stores. This led to the conclusion that the individuals that seek an employment as a cashier in a grocery store do not preferably seek an employment with possibilities for development but rather a wage and job security. / Motivation, i organisatoriska sammanhang, handlar om att medarbetare upplever att deras arbete är meningsfullt, tillfredsställande samt att det finns möjligheter till vidare utveckling. Dock kan motivationen påverkas av ett antal faktorer som har sin grund i medarbetarens egenskaper, situationens karakteristika samt individens uppfattning om hur situationen ser ut. En faktor som kan ge upphov till låg motivation är om medarbetaren upplever att arbetet är monotont. Syftet var således att undersöka de faktorer som leder till motivation och arbetstillfredsställelse i en arbetsmiljö som generellt sett anses vara monoton genom att undersöka målgruppen kassamedarbetare på både Ica Kvantum och Coop Forum. I undersökningen användes en kvantitativ metod i form av en enkätundersökning. Denna användes för att få en bred uppfattning om de faktorer som respondenterna anser vara motiverande i sitt arbete. Resultaten och analysen av enkäten visar att man egentligen inte kan dra några generella slutsatser eftersom det är många olika faktorer som leder till motivation beroende på vem man är som individ och i vilken fas man befinner sig i livet. Dock kunde man utifrån undersökningen se vissa mönster och tendenser. De faktorer som motiverade de olika respondenterna hade ett visst samband med ålder, anställningstid samt sysselsättningsgrad. Unga deltidsanställda kassamedarbetare motiveras av en lön som är jämförelsevis hög i förhållande till deras arbetsinsats. Äldre kassamedarbetare motiveras främst av en anställningstrygghet då de antas ha en familj att försörja. Arbetsmiljön är också en viktig motivationsfaktor då det visade sig att den butik där man använde arbetsrotation tycktes ha nöjdare kassamedarbetare. Vidare undersöktes hur viktiga de sociala relationerna var för motivationen och arbetstillfredsställelsen i ett monotont arbete. Utifrån de två fallen kunde man se att de sociala relationerna till medarbetarna är viktiga när man är på arbetsplatsen men att dessa relationer saknade betydelse utanför arbetstid. I undersökningen rangordnades motivationsfaktorn ”utvecklingsmöjligheter” väldigt långt ner av respondenterna i de två butikerna. Detta ledde till slutsatsen att de individer som söker sig till kassayrket inte i första hand söker ett arbete med utvecklingsmöjligheter, utan snarare är ute efter en lön och en anställningstrygghet.

Syftet med den här studien var att undersöka förskollärares upplevda arbetstillfredsställelse. Med avseende på den upplevda arbetstillfredsställelsen undersöktes skillnader mellan kommunala och fristående förskolor. Studiens teoretiska utgångspunkt är tagen ur Maccoby’s motivationsmodell. Undersökningen genomfördes på 17 olika förskolor i en svensk kommun med hjälp av en webbaserad enkät. Enkäten riktade sig till utbildade förskollärare på nio kommunala respektive åtta fristående förskolor. I undersökningens resultat visade det sig att de flesta förskollärarna var tillfredsställda med sitt arbete. Majoriteten upplevde sitt arbete som meningsfullt och många angav att de kände glädje i sitt arbete med barnen. I kontrast till detta uttryckte förskollärarna även negativa aspekter beträffande sitt arbete. De negativa aspekterna var till exempel låg lön, stress på arbetsplatsen och stora barngrupper. I undersökningens analys framträdde markanta skillnader mellan kommunala och fristående förskolor. I nästan alla enkätfrågor uppvisade deltagande förskollärare från fristående förskolor ett mer positivt resultat angående arbetstillfredsställelsen än de från kommunala förskolor. Med hänsyn till den upplevda arbetstillfredsställelsen och de omnämnda negativa aspekterna, gick det att dra slutsatsen att det är viktigt att satsa på förskolan eftersom det finns behov av förändring i verksamheterna.

De senaste århundradet har betydelsen av personalomsättning och dess effekter blivit allt mer väsentlig. Företag har gått från att se individer som tillgångar istället för att se dem som kostnader för verksamheten. Syftet med denna studie är att utifrån Levnadsnivåundersökningen 2000 se vilka faktorer som kan tänkas påverka låg personalomsättning (jobbsenioritet). Studien är ämnad att besvara frågeställningen: Hur påverkar personalutbildning, arbetstillfredsställelse och lön anställdas jobbsenioriet? Personalutbildning har en signifikant positiv påverkan på senioritet. Däremot visar våra resultat inget signifikant samband för lönenivå och tillfredsställelse. Personalutbildning är i denna studie den viktigaste prediktorn för senioritet.

SAMMANFATTNING Titel: Autentiskt Ledarskap - För engagemang och arbetstillfredsställelse? Nivå: C -uppsats i ämnet företagsekonomi. Författare: Mindy von Berlepsch &amp; Marcus Blomgren. Handledare: Pär Vilhelmsson, Kristina Mickelsson, Elena Ahmadi &amp; Maria Fregidou-Malama. Datum: 2015 – Maj. Syfte: Syftet med denna studie är att förklara om ett autentiskt ledarskap har en koppling till ett positivt arbetsklimat i form av engagemang och arbetstillfredsställelse hos medarbetarna. Metod: Denna studie har genomförts med deduktiv ansats där den teoretiska referensramen mynnade ut i studiens fem hypoteser. Dessa hypoteser testades med hjälp av en enkät som skickades ut till ett urval av 227 respondenter med en svarsfrekvens på 67 %, vilket motsvarar 152 användbara enkätsvar. Med hjälp av den statistiska mjukvaran SPSS analyserades primärdatan med hjälp av korrelations, faktor- och klusteranalys. Hypotesernas signifikansnivå testades därefter med hjälp av T-tester. Resultaten från analyserna och t-testerna kopplades därefter åter till vetenskapliga artiklar inom fältet ledarskap och organisation. Resultat &amp; slutsats: Studien resulterade i att ett autentiskt ledarskap hade ett positivt samband med både engagemang och arbetstillfredsställelse. Sambandet mellan det autentiska ledarskapet och engagemang var däremot starkare än sambandet mellan ett autentiskt ledarskap och arbetstillfredsställelse. I studien testades också hur de fyra beteendemönster som bygger upp det autentiska ledarskapet individuellt påverkade arbetstillfredsställelsen, där beteendemönstret självmedvetenhet visade sig ha det starkaste sambandet och beteendemönstret balanserad bearbetning det svagaste. Förslag till fortsatt forskning: För att överkomma denna studiens begränsningar kan framtida studier ta med kontrollvariabeln ålder för att se om en individs samlade livserfarenheter återspeglar hur denna uppfattar det autentiska ledarskapet. Ytterligare förslag är att framtida forskare kan göra en jämförelsestudie mellan olika former av ledarskap för att se vilken typ av ledarskap som har det starkaste sambandet med engagemang och arbetstillfredsställelse. Till sist kan denna studie i framtiden genomföras ur flera perspektiv för att sedan jämföra likheter och skillnader mellan medarbetarnas uppfattning om det autentiska ledarskapet med chefernas uppfattning. Uppsatsens bidrag: Studien bidrar till ämnet autentiskt ledarskap genom att styrka de i forskning förda resonemangen om denna form av ledarskaps positiva inverkan på arbetsklimatet i organisationer. Den bidrar också till tidigare studier genom att uppvisa hur de fyra beteendemönstren av autentiskt ledarskap individuellt påverkar arbetstillfredsställelsen hos medarbetarna, samt genom att komma med konkreta tips om vad organisationer kan göra för att utveckla ledarskapet mot att bli mer autentiskt. Autentiskt ledarskap - För engagemang och arbetstillfredsställelse? M. von Berlepsch &amp; M. Blomgren, 2015 Nyckelord: Autentiskt ledarskap, ledarskap, positivt klimat, engagemang, arbetstillfredsställelse, medarbetare.