Syftet med den här studien var att undersöka hur ungdomarna som varit placerade i vård enligt SoL eller LVU upplever att det gått att lämna vård för att klara ett självständigt liv som vuxen och vad som har varit viktigt för dem. Fokusen har varit på deras relationer och stöd de haft och vilka skydds- och riskfaktorerna som kommer fram i deras livsberättelser. Studien har genomförts med en kvalitativ metod och genom semistrukturerade intervjuer med 4 ungdomar som varit placerade och där vård upphört och där de inte flyttat hem till de biologiska föräldrarna. De teoretiska perspektiven har varit anknytningsteorin för att se deras relationer och resilience för att se skydds- och riskfaktorer. Resultaten visar på att det finns gemensamma skyddsfaktorer i ungdomarnas berättelser, bland annat har alla ungdomarna haft stödjande relationer till vuxna och jämnåriga.

Alla har vi hört om bristen på vårdpersonal och framförallt sjuksköterskor. Till och med Världshälsoorganisationen beskriver en global brist på just sjuksköterskor. I Sverige har vi en omfattande brist som beräknas öka till följd av att befolkningen blir äldre och antalet komplicerade sjukdomstillstånd ökar. Att rekrytera och behålla sjuksköterskor inom hälso- och sjukvården när viktigt för att bibehålla patientsäkerhet och vårdkvalitet. Syftet med studien var att undersöka samband mellan sjuksköterskans intention att lämna och olika arbetsförhållanden. Studien är utförd med en kvantitativ metod där en webbaserad enkätundersökning har utförts bland sjuksköterskor som är fastanställda inom hemsjukvården i en medelstor kommun i Sverige. En totalundersökning utfördes vilken resulterade i en svarsfrekvens på 28% (n=36). Spearmans rangkorrelation gjordes i SPSS och resultaten visade starkast samband mellan intentionen att lämna samt variablerna bristande kompetensutveckling och missnöje med lön. Resultatet visade att majoriteten (83,4%, n=30) har en positiv inställning till sitt arbete och att de inte aktivt söker nytt jobb som sjuksköterska (58,4%, n=21) eller utanför sjuksköterskeyrket (86,1%, n=31). Samtidigt svarar 1 av 3 att de ganska ofta eller ofta tänker på att lämna sin nuvarande anställning. Utifrån det resultatet som påvisades blir det ändå svårt att dra några generella slutsatser medtanke på det låga svarsdeltagandet. Det vi dock kan dra som slutsats är att det finns vissa arbetsförhållanden som tydligt har samband med sjuksköterskans intention att lämna där ledarskapet haren stor betydelse. Det krävs fortsatt forskning inom området.

Ett stort hinder i dagsläget för att kunna bedriva en säker och effektiv sjukvård är bristen på sjuksköterskor. Bristen är global och påverkar folkhälsan på ett negativt sätt. Den låga bemanningen innebär att vårdkvalitén samt patientsäkerheten påverkas negativt. Syftet var att sammanställa kunskap om vilka anledningar som bidrar till att sjuksköterskor överväger att lämna sin profession. En integrerad litteraturöversikt tillämpades som metod där den systematiska litteratursökningen utfördes i två databaser. Arton vetenskapliga artiklar inkluderades där femton var kvantitativa och tre kvalitativa. I analysen framkom fem huvudteman vilka sågs som anledningar till varför sjuksköterskor överväger att lämna sin profession. De framtagna huvudteman var: demografiska faktorer, arbetsförhållanden, omvårdnadsarbetet, sjuksköterskeprofessionen och arbetsplatsens utformning samt påverkan på familjelivet. Förbättrade arbetshållanden, bättre förutsättningar till att utföra en god och säker omvårdnad samt ökade möjligheter till personlig utveckling är viktiga delar för att sjuksköterskor ska stanna kvar inom professionen. Detta skulle i sin tur bidra till ökad patientsäkerhet och högre kvalité på den givna vården.

Syftet med studien var att för förklara och analysera hur etiskt ledarskap är relaterat till anställdas intentioner att lämna en organisation i en lågavlönad servicesektor, samt hur samhörighet som en tredje, situationsanpassad variabel betingar den relationen.   För studien användes en positivistisk forskningsfilosofi och en deduktiv ansats. En kvantitativ metod valdes där datainsamlingen skedde via en internetbaserad enkätundersökning riktad till medarbetare på ett marktjänsteföretag på en tysk flygplats som fullständigt besvarades av 75 respondenter.  Resultatet av studien indikerar att etiskt ledarskap har en negativ korrelation med anställdas intentioner att lämna däremot betingar inte samhörighet den relationen utan samhörighet visade sig istället ha en direkt negativ korrelation med anställdas intentioner att lämna. / The purpose of this study was to explain and analyze how ethical leadership is related to employee’s turnover intention in a low-income service industry, as well as how connectedness, as a contingency moderate this relation.   This study used a positivistic research philosophy and a deductive approach where the data was collected using an internet-based survey delivered to a ground handling organization operating at a German airport. The result indicated that ethical leadership has a negative correlation with turnover intention, however, connectedness seemed to have no moderating affect but a direct negative correlation with turnover intention itself.

Bakgrund: Sjuksköterskeyrket är ett av 22 yrken som kräver legitimation som bevis på att man genomgått erforderlig utbildning och har kompetens att arbeta inom yrket. Sjuksköterskan är ledare inom omvårdnad och bör besitta en mängd olika egenskaper för att kunna utföra sitt arbete. Efterfrågan av grundutbildade sjuksköterskor ökar i samband med ett ökat antal invånare i Sverige samt ökat antal äldre personer i samhället. Trots en ökning av utfärdade sjuksköterskelegitimationer uppger flertalet regioner i Sverige att det råder brist på grundutbildade sjuksköterskor. Sjuksköterskebristen ger negativa konsekvenser i sjuksköterskors yrkesutövning och har en direkt påverkan på patientsäkerheten. Tidigare forskning visar att sjuksköterskor överväger att lämna sin arbetsplats upprepat antal per år.Syfte: Att beskriva faktorer som kan influera sjuksköterskan att lämna sin arbetsplats inom hälso- och sjukvården.Metod: Litteraturöversiktens resultat baseras på 15 vetenskapliga artiklar som är publicerade mellan åren 2010 och 2020. Artiklarna hämtades i databaserna CINAHL och PubMed.Resultat: Resultatet delades in i två huvudkategorier som benämndes Organisatoriska faktorer och Individuella faktorer. Vidare kunde sex subkategorier identifieras med koppling till huvudkategorierna.Slutsats: Sjuksköterskor väljer att lämna sin arbetsplats på grund av en mängd olika faktorer, där en bristfällig arbetsmiljö sticker ut som den främsta faktorn. Sjuksköterskor upplever en hög arbetsbörda i kombination med underbemanning på arbetsplatsen som leder till att sjuksköterskor väljer att lämna, vilket påverkar både patienter och sjuksköterskor. För att undvika att sjuksköterskor väljer att lämna sin arbetsplats är det av vikt att de upplever en god arbetsmiljö, bra ledning och att de har en positiv uppfattning av sitt yrke. / Background: The nursing profession requires a license as proof you have undergone the required education and possess the skills to work in the profession. The nurse is a leader in nursing and should possess a variety of qualities in the workplace. The demand for nurses is increasing in relation with an increasing population in Sweden and an increase in aging people in society. Despite an increase in issued nurse licenses, a majority of the regions in Sweden state that they are experiencing a shortage of nurses. The nursing shortage has a negative impact on nursing practice and patient safety. Previous research shows that nurses consider leaving their workplace multiple times per year.Aim: To describe factors that may influence nurses’ intention to leave their workplace in healthcare.Method: The result of the literature review is based on 15 scientific articles published between the years 2010 and 2020. The articles were found in the databases CINAHL and PubMed.Results: The results were divided into two main categories which were named Organizational factors and Individual factors. Furthermore, six subcategories were identified that were connected to the main categories.Conclusion: Nurses choose to leave their workplace due to several factors where an inadequate work environment is the main factor. Nurses experience a high workload in combination with understaffing in the workplace which leads to nurses choosing to leave, which in turn affects both patients and nurses. To avoid nurses choosing to leave their workplace it is important that they experience a good work environment, adequate management and a positive view of their profession.

Bakgrund: Både nationellt och internationellt syns en ökad sjuksköterskebrist, vilket ökar risken för utebliven omvårdnad och försämrad vårdkvalitet. Magnetmodellen är en erkänd model lför att både behålla och attrahera sjuksköterskor till en arbetsplats och därmed intressant att sätta i relation till de anledningar sjuksköterskor uppger för att lämna yrket.Syfte: Att beskriva sjuksköterskors uppfattningar om bakomliggande faktorer att lämna yrket i relation till Magnetmodellen.Metod: En strukturerad litteraturöversikt. Systematiska sökningar har genomförts i CINAHL och PubMed som resulterade i 14 vetenskapliga artiklar. Samtliga artiklar har kvalitetsgranskats och bearbetats genom ett deduktivt förhållningssätt.Resultat: Resultatet visar 26 unika anledningar att lämna yrket som delades upp i fem kategorier: Dålig arbetsmiljö, bristande stöd till nyutexaminerade sjuksköterskor, dåliga relationer till övriga teamet samt bristande ledarskap. De unika anledningarna kunde relateras till nio av 14 magneter, övriga anledningar placerades in i en kategori Anledningar som inte kan relateras till Magnetmodellen.Slutsats: Organisationer måste se över brister i arbetsmiljön. Genom att skapa attraktiva arbetsplatser med omvårdnadskompetenta ledare som sätter omvårdnad i fokus stärks sjuksköterskor i deras profession, engagemang och arbetstillfredsställelse. / Background: Both nationally and internationally, there is an increased shortage of nurses, which increases the risk of non-care and deteriorating quality of care. The magnet model is a recognized model for both retaining and attracting nurses to a workplace and thus interesting to put in relation to the reasons nurses state for leaving the profession.Aim: To describe registered nurses´ perceptions of intentions to leave the profession in relation to the Magnet model.Method: A structured literature review. Systematic searches have been performed in CINAHL andPubMed which resulted in 14 scientific articles. All articles have been quality reviewed and then processed through a deductive approach.Results: The result show 26 unique reasons for leaving the profession, which were divided into five categories, Poor work environment, Lack of support for newly graduated nurses, Poor relations with the rest of the team, and lack of leadership. The unique reasons could be related to nine of 14 magnets, other reasons were placed in a category, Reasons that can not be related to the Magnet model.Conclusions: Organizations need to review shortcomings in the work environment. By creating attractive workplaces with nursing-competent leaders who put nursing in focus, nurses are strengthened in their profession, commitment and job satisfaction.

Background: Trainee programmes have become more common in the recent years and companies invest both money and time in these trainee programmes. Companies should have knowledge about what motivates and influences the trainees' decision to stay after a completed trainee programme. Theories about motivation and needs rarely revolve about their influence on employees' decision to stay in a company and many of these theories have been developed without a gender perspective. Purpose: The purpose of this paper is to gain an understanding of the factors that are motivating and that influence female and male trainees to remain in a company after a completed trainee programme. In order to achieve this understanding, we will identify needs that may motivate and influence the decisions of women and male trainees to remain in a company. Completion: The study was conducted with a cross-sectional design with five companies and with a qualitative method with the support of quantitative method. Empirical data was collected using questionnaires and semi-structured interviews. Selection of respondents has been made through a targeted selection and snowball selection. Conclusion: We have been able to distinguish three needs among female and male trainees; affiliation needs, power needs and achievement needs. We have been able to see that these needs have had a clear impact on the types of factors that have motivated and influenced the trainees' decision to stay. Achievement needs have had an impact on the trainees' most motivating and influential factors, which are Education and development opportunities, Working abroad and Challenging (stimulating)/ interesting work. We have found a relationship between gender, motivation and influence as there have been more male trainees who have been motivated and influenced than female trainees. Both female and male trainees have been motivated most by intrinsic motivational factors. / Problemställning: Traineeprogram har blivit vanligare och företag investerar både pengar och tid i dessa traineeprogram. De bör därmed ha kunskap om vad det är som motiverar och påverkar traineers beslut att stanna kvar efter ett avslutat traineeprogram. Teorier om motivation och behov handlar sällan kring deras påverkan på anställdas beslut att vilja stanna kvar i ett företag och många av dem har utvecklats utan ett genusperspektiv. Syfte: Syftet med den här uppsatsen är att få en förståelse för de faktorer som är motiverande och som påverkar kvinnliga och manliga traineer till att stanna kvar i ett företag efter ett avslutat traineeprogram. För att uppnå denna förståelse kommer vi att identifiera behov som eventuellt kan motivera och påverka kvinnliga och manliga traineers beslut till att stanna kvar i ett företag. Genomförande: Studien har genomförts med en tvärsnittsdesign med fem fallföretag och med en kvalitativ metod med stöd av kvantitativ metod vid insamlingen av data. Empiri har samlats in med hjälp av frågeformulär och semistrukturerade intervjuer. Urval av respondenter har skett genom ett målstyrt urval och snöbollsurval. Slutsats: Vi har kunnat urskilja tre olika behov bland kvinnliga och manliga traineer; samhörighets-, makt- och prestationsbehov. Vi har kunnat se att dessa har haft en tydlig inverkan på vilka typer av faktorer som har motiverat och påverkat traineers beslut att stanna kvar. Prestationsbehov har haft en påverkan på traineernas mest motiverande och påverkande faktorer vilket är Möjlighet till utbildning och utveckling, Arbeta utomlands och Utmanande (stimulerande)/intressant arbete. Vi har funnit en relation inom vissa faktorer mellan kön, motivation och påverkan i och med att det har varit fler manliga än kvinnliga traineer som har motiverats och påverkats. Både kvinnliga och manliga traineer har motiverats mest av inre motivationsfaktorer.

Det har skett en förändring både på arbetsmarknaden och arbetsplatsen. Det som förändrats är förväntningarna på arbetet och på dess innehåll. Syftet med studien är att undersöka varför så många medarbetare väljer att lämna en avdelning i en organisation vars personalomsättning annars är låg. Resultatet ska kunna användas som ett underlag för att organisationer ska kunna höja sin retention och behålla befintliga samt framtida medarbetare på avdelningen. Denna studie är begränsad till en särskild avdelning och är utformad som en kvalitativ fallstudie med en abduktiv ansats. Åtta semistrukturerade intervjuer har genomförts till största delen ur ett arbetstagarperspektiv men även med två arbetsgivarrepresentanter. Intervjuerna visade att avsikten att lämna avdelningen oftast beror på flera faktorer i kombination med varandra. Om de lämnar vid ett tidigare skede kan bero på att förväntningar inte uppfylls. Bristen på möjlighet till karriärutveckling gör att medarbetare lämnar avdelningen om de vill utvecklas. Det har funnits en känsla av att bli orättvist behandlad samt en brist på egenkontroll när de anställda möter en högre arbetsbelastning. Faktorerna ovan i kombination med brist på stöd ökar den anställdas avsikt att lämna.

Hög personalomsättning är ett kostsamt problem för organisationer. I försök att motverka problemet har forskare försökt hitta personalomsättningens orsaker. Arbetstagares avsikt att lämna en organisation har visat sig vara en viktig prediktor för omsättning och därför har forskare studerat orsaker till denna avsikt. Syftet med denna undersökning var att undersöka de prediktorer som tidigare forskning visat kan vara signifikanta för avsikten att lämna en organisation: socialiseringstaktiker; organisationsengagemang; övergripande rättvisa; och medarbetarbeteenden. Undersökningen som här genomförts bestod av 74 deltagare som hade jobbat på sin arbetsplats i max sex månader och rekryterades via tillgänglighetsurval. Datainsamlingen skedde genom en webbenkät med självskattningsformulär. En multipel regressionsanalys visade att övergripande rättvisa och investerande kontra fråntagande socialiseringstaktiker var signifikanta prediktorer för avsikten att lämna organisationen. På grund av att urvalet var ett relativt litet snöbollsurval utan stor varians i demografisk bakgrund bör inga stora slutsatser dras utifrån detta resultat, men resultatet kan inspirera till vidare forskning inom ämnet.

Små och medelstora företag står inför utmaningar med att behålla personal, där job embeddedness theory kan fungera som ett verktyg för små och medelstora företag i deras arbete med att behålla personal. Syftet med studien är att beskriva vad som får personal att vilja stanna respektive lämna i små och medelstora företag utifrån aspekterna 1) relation 2) passform och 3) uppoffringar. Studien grundar sig i en kvalitativ forskningsstrategi, där semistrukturerade intervjuer baserade på teorin job embeddedness lägger grunden för insamlingen av empiri. Studien genomfördes på ett företag inom byggbranschen där nio respondenter, både män och kvinnor, intervjuades. Intervjuerna transkriberades och genomgick en tematisk analys som bidrog till ett antal underkategorier kopplat till job embeddedness theory. Den data som samlats in visar att anställda lyfter job embeddedness theory och dess tre aspekter relation, passform och uppoffringar som betydelsefullt i deras val att stanna. Samtliga respondenter förklarar att goda relationer till kollegor och chef bidrar till deras vilja att stanna kvar inom företaget. Det framgår även att företagets och individens värderingar bör stämma överens, samt att det bör existera en samhörighet för att trivas inom företaget. Anser individen att detta uppfylls tenderar beslutet att lämna företaget att bli omfattande, då personen står inför en uppoffring som för den enskilde individen ses som betydelsefull. Studien visar att kontexten i små och medelstora företag, i kombination med teorins tre aspekter och dess underkategorier bidrar till individens vilja att stanna respektive lämna företaget, baserat på den individuella uppfattningen av vad som får individen att trivas. / Small and medium-sized enterprises face challenges with retaining employees, job embeddedness theory could work as a tool for small and medium-sized enterprises in their work when it comes to retaining employees. The purpose of this study is to describe what makes employees stay or leave a small and medium-sized enterprise from the aspects 1) fit 2) links and 3) sacrifice. The study is founded in a qualitative research strategy where semi structured interviews based on job embeddedness theory which lays a foundation for the collection of empirical data. The study was performed at a business within the construction industry where nine respondents, of which both men and women, were interviewed. The interviews were transcribed and went through a thematic analysis that contributed to a number of sub-categories linked to job embeddedness theory. The collected data shows that employees highlight job embeddedness theory and its three aspects fit, links and sacrifice as meaningful in their choice to stay. All of the respondents explain that good relationships with their colleagues and manager contributed to their will to stay within the business. It also appears that the business and the individuals values should coincide, and that solidarity should exist in order to thrive within the business. If the individual perceive that these conditions are fulfilled they tend to see the decision of leaving the business as comprehensive, since the individual is facing a sacrifice that they perceive as meaningful. The study shows that the context of small and medium-sized enterprises, in combination with the three aspects of the theory and their subcategories contribute to the individuals will to stay or leave the business, based on the individual perception of what makes them thrive.