Bakgrund: Idag är kompetensförsörjning ett stort problem inom den kommunala vård- och omsorgssektorn. Många medarbetare väljer att avsluta sina anställningar och personalomsättningen är hög. Samtidigt ökar andelen äldre vilket gör att behovet av kompetent personal som kan utöva en säker vård ökar. Det blir därmed viktigt att arbetsgivare försöker förstå sig på vad det är som motiverar medarbetare till att stanna inom vård-och omsorgssektorn och det är det som denna studie ämnar undersöka. Syfte: Syftet med studien är att få ytterligare kunskap kring vad som motiverar medarbetare i den kommunala vård-och omsorgssektorn att stanna kvar hos sin nuvarande arbetsgivare. Metod: I studien har en kvalitativ metod använts i form av semistrukturerade intervjuer där nio olika medarbetare har intervjuats i Jönköping kommun. Resultat och slutsats: Studiens resultat visar att avancemang inte hade någon betydelse för medarbetares beslut om att stanna hos sin nuvarande arbetsgivare. Den individuella känslan av att prestera var inte heller av vikt, däremot var erkännande för prestationer och att få förutsättningarna för att prestera av vikt. De faktorer som visade sig ha stor betydelse förbeslutet om att stanna hos arbetsgivaren var möjligheten till att ta ansvar, att få erkännande och uppskattning för sina prestationer och att arbetsuppgifterna upplevdes som roliga och meningsfulla. Slutligen var lönen även en viktig faktor för att motiveras till att stanna hos arbetsgivaren och flera ansåg att den behövde höjas för att fler skulle vilja stanna kvar hos arbetsgivaren. / Background: Today, the supply of skills is a major problem within the municipal health and care sector. Many employees choose to terminate their employment and the staff turnover is high in the sector. At the same time, the proportion of elderly people is increasing, which means that the need for competent staff who can provide safe care is increasing. It therefore becomes important that employers try to understand what it is that motivates employees to stay in the health and care sector. Purpose: The aim of the study is to gain further knowledge about what motivates employees in the municipal health and care sector to stay with their current employer. Method: A qualitative method was used in the form of semi-structured interviews with nine different employees in Jönköping Kommun. Results and conclusion: The result of the study shows that advancement and promotion had no effect on employees' decisions to stay with their current employer. The individual feeling of achievement was also not important, but on the other hand recognition for achievements and getting the conditions to be able to achieve were important. The factors that proved to be important for the decision to stay with the employer were the opportunity to take responsibility for one's tasks, to receive recognition and appreciation for one's achievements and that the tasks are perceived as fun and meaningful. Finally, the salary was also an important factor in being motivated to stay with the employer, and several felt that it needed to be increased so that more people would want to stay with the employer.

Den globala tekniska utvecklingen och framväxten av kunskapssamhället har bidragit till att kunskap och mänskliga färdigheter fått en central betydelse för organisationers framgång. Idag anses anställda därmed som en viktig och central del för att höja den organisatoriska prestationen och för att behålla konkurrensfördelar på arbetsmarknaden. Det är därav av största vikt för organisationer att bibehålla kompetenta anställda. För att bibehålla anställda behöver organisationer få svar på vad som påverkar anställdas vilja att stanna när möjligheter finns för dem att få arbete i andra organisationer. Forskning har påträffat skillnader mellan offentlig och privat sektor såsom ekonomiska resurser, prioriteringar samt faktorer som bidrar till anställdas motivation och arbetstillfredsställelse. Uppsatsens syfte är att undersöka valda påverkansfaktorers inverkan på anställdas vilja att stanna kvar i sin anställning, inom privat och offentlig sektor. Uppsatsen utgår från ett medarbetarperspektiv. För att undersöka detta upprättades en enkät byggt på mätverktygen QPS Nordic, COPSOQ II och Turnover Intention Scale för att undersöka uppsatsens 5 påverkansfaktorer i relation till begreppet frivillig uppsägning. Svar från 41 respondenter från både den privata och den offentliga sektorn har analyserats för att finna svar på uppsatsens syfte. Uppsatsen utgår ifrån ett framtaget analysverktyg i syfte att demonstrera hur uppsatsens begrepp används.  Avsaknad av motivation och arbetstillfredsställelse har visats påverka anställdas beslut till frivillig uppsägning. Uppsatsens påverkansfaktorer: lön och andra motivationsfaktorer, samhörighet, lojalitet, kompetensförsörjning samt arbetets utformning visar tendens att leda till motivation och arbetstillfredsställelse för anställda i båda sektorerna. Däremot tenderar inte alla faktorer att bidra till frivillig uppsägning. Uppsatsens resultat visar tendenser att påverkansfaktorn lojalitet har en stor enskild inverkan på anställdas beslut till frivillig uppsägning. Vidare skiljer sig påverkansfaktorerna åt inom sektorerna. Påverkansfaktorerna i privat sektor utöver lojalitet är samhörighet och kompetensförsörjning och påverkansfaktorer i offentlig sektor utöver lojalitet är arbetets utformning och samhörighet som bidrar till förklarandet av frivillig uppsägning. Påverkansfaktorer rörande gemenskap påvisar stor betydelse i båda sektorerna. I uppsatsen påvisas vikten av att lära känna sin egen organisation vilket styrks av olikheterna som framkommer i resultatet.

No description available.

No description available.

Worldwide, employee turnover has been and remains a concern for organizations. Previous research has shown that the loss of a valuable employee creates both tangible and intangible costs for companies, and organizations are therefore forced to focus their efforts on employee retention. Previous research has also shown that university graduates have capabilities that are of value in industries going through transformation, and that supervisors, i.e., employees with personnel responsibility, play an important role in the retention of this type of employee.  The purpose of this qualitative single case study is to investigate how a supervisor can contribute to the retention of their young university graduate employees, particularly in the context of a largescale enterprise in the Swedish automotive industry. This is done partly through a literature review concluded with a theoretical framework that summarizes the existing literature's suggestions about factors that contribute to employee retention. In this framework, suggestions from existing literature are separated into themes depending on what aspect of employee retention they deal with. These five themes, including job design, communication, leadership, organizational support as well as atmosphere and work environment, recur throughout this study to structure the findings. The investigation is also done through primary data collection in the form of interviews with young university graduate employees at the case company, as well as a focus group with supervisors from the case company. This is complemented by the collection of archival data. The interview data are then analyzed to find themes and patterns using the Gioia-method.  The study finds several factors and activities that young academic employees value at their workplace. Some of these findings include freedom under responsibility, helpful and supportive supervisors, personal development, cooperation between departments and an open workplace climate. The findings are discussed in relation to the study’s purpose as well as in relation to the theoretical framework. The study concludes by summarizing the extent to which the findings of this study confirm the suggestions from previous literature under each of the five themes, as well as by presenting the findings that extend the theoretical framework. The findings that extend the framework include networking, benefits, an open climate, varying work tasks, a well-structured introduction process, as well as a beneficial geographic location of the office. For each of the five themes, practical suggestions are also given concerning how a supervisor can contribute to the retention of their young university graduate employees. / Runtom i världen har medarbetaromsättning varit och är fortfarande ett bekymmer för organisationer. Tidigare forskning har visat att bortfallet av en värdefull medarbetare skapar både materiella och immateriella kostnader för bolag, därför måste organisationer anstränga sig för att behålla sina medarbetare. Tidigare forskning har också visat att akademiker besitter förmågor som är av värde i industrier som genomgår transformation, samt att chefer spelar en viktig roll i att behålla denna typ av medarbetare.  Syftet med denna kvalitativa fallstudie är att undersöka hur en chef kan bidra till bibehållandet av sina unga högskoleutbildade medarbetare, specifikt i kontexten av ett storskaligt bolag inom den svenska fordonsindustrin. Detta görs delvis genom en litteraturstudie som avslutas med ett teoretiskt ramverk, där den existerande litteraturens förslag kring faktorer som bidrar till bibehållandet av medarbetare summeras. I detta ramverk delas litteraturens förslag in i teman beroende på vilken aspekt av bibehållandet av medarbetare som de behandlar. Dessa teman; arbetsdesign, kommunikation, ledarskap, stöd från organisationen samt atmosfär och arbetsmiljö, återkommer genom studien för att strukturera upp resultaten. Undersökningen görs också genom primär datainsamling i form av intervjuer med unga högskoleutbildade medarbetare på fallstudiebolaget, samt en fokusgrupp med chefer från fallstudiebolaget. Detta kompletteras med insamling av arkivdata. De data som samlats in från intervjuerna analyseras sedan för att identifiera teman och mönster enligt Gioia-metoden.  Studien finner flertalet faktorer och aktiviteter som unga högskoleutbildade medarbetare värderar på sin arbetsplats. Några av dessa inkluderar frihet under ansvar, hjälpsamma och stöttande chefer, personlig utveckling, samarbete mellan avdelningar och ett öppet arbetsklimat. Dessa resultat diskuteras i relation till studiens syfte samt i relation till det teoretiska ramverket. Studien avslutar genom att summera till vilken grad studiens resultat bekräftar förslagen från tidigare litteratur under de fem olika temana, samt genom att presentera de resultat som utökar det teoretiska ramverket. De resultat som utökar ramverket inkluderar nätverkande, förmåner, ett öppet arbetsklimat, varierande arbetsuppgifter, en välstrukturerad introduktionsprocess samt en fördelaktig geografisk placering av kontoret. För var och en av de fem temana presenteras också praktiska förslag för hur en chef kan bidra till bibehållandet av sina unga högskoleutbildade medarbetare.

This research investigates existing and new HR practices that have impacted public health employee retention in Saudi Arabia during the COVID-19 pandemic. It builds on social support theory and social exchange theory to better understand the relationships between HR practices and retention, and uses quantitative methods to examine the hypotheses based on a conceptual framework. While OLS regression is employed to analyze the relationships between HR practices and retention, path analysis (bootstrapping) is used to examine the mediator variable. Based on 417 valid questionnaires distributed to public health employees in Saudi Arabia's central, western, and eastern regions, the analysis illustrates that while training and emphasis on work-life-balance as existing HR practices had a positive effect on retention, social support (supervisory support) and promotion of mental well-being as new HR practices also had a positive effect on retention during the COVID-19 pandemic. However, the hypothesis that compensation and occupational health and safety would improve retention was not supported. These results indicate that financial benefits and providing safety materials did not lead to employee retention. Meanwhile, safety training programs, psychosocial support, and promotion of well-being have been essential HR practices during the pandemic. Regarding the mediation hypotheses, interestingly, the results show that organizational commitment has mediated relationships between safety training and mental (psychological) well-being on one hand and public health retention on the other during the pandemic.

De flesta organisationer idag har insett att för att tillväxt ska kunna ske, är det nödvändigt att rikta fokus mot det mänskliga kapitalet - medarbetarna. För att attrahera nya talangfulla medarbetare, men kanske främst behålla befintliga, är kompetens- och karriärutveckling starka och vissa gånger avgörande verktyg. Att erbjuda karriär-och utvecklingsmöjligheter är fördelaktigt då detta tenderar att öka medarbetarnas motivation, lojalitet och engagemang. Kompetenta och tillfredsställda medarbetare kommer i sin tur att gynna strategiska målsättningar samt organisationen i stort. Däremot kan det många gånger vara utmanande att balansera individuella målsättningar med vad som faktiskt är möjligt ur ett organisatoriskt perspektiv. Syftet med denna studie är att undersöka relationen mellan en organisatorisk karriärutvecklingsstrategi med hur medarbetarna konkret upplever sina karriärmöjligheter. Vidare ämnar studien att utforska medarbetares drivkrafter och motivation inom området för att därigenom identifiera viktiga aspekter för att behålla medarbetare genom just karriärutveckling. Studien har genomförts med en kvantitativ ansats och datan har inhämtats genom en enkätundersökning hos ett stort energibolag i Sverige. Resultatet har analyserats i sin helhet, men också delvis i jämförelse mellan undersökningsgrupper i form av kön, ålder och anställningstid. Slutsatserna som studien resulterat i är att karriär- och kompetensutveckling visar sig vara viktigt för många medarbetare i organisationen samt att individanpassning efterfrågas. Medarbetarnas olika anställningstider tenderar även att generera olika uppfattningar om möjligheterna till karriärutveckling och att det inte bara är viktigt att erbjuda utvecklingsmöjligheter utan även möjliggöra tid för genomförandet. Karriärutvecklingsstrategier som kan verka exkluderande behöver vidare vara välmotiverad och grundad med andra erbjudanden till de som inte omfattas. Dessutom genererade studien, som det kanske tydligaste resultatet, att kommunikation vad gäller karriärutveckling är av hög betydelse. Detta både för att medarbetarna ska känna sig tillfredsställda och informerade kring vad som finns att tillgå, men också för att organisation och medarbetare ska jobba mot samma målbild.

En esta investigación se determinó el impacto de la gestión del talento humano en la retención de empleados de una constructora de la ciudad de Jaén, 2022. Además, en relación a la metodología, la investigación fue cuantitativa, no experimental, aplicada y transversal, en donde se tuvo una población censal, es decir, la población fue conformada por 100 colaboradores que tuvieron como mínimo 3 meses de trabajo y que se encontraron en planilla en la constructora. Se tuvo como instrumento el cuestionario planteado por Tiwari & Shrivastava (2013) quienes estudiaron ambas variables. Los hallazgos indicaron que, gracias al entorno de trabajo cómodo y seguro, la empresa constructora goza de una excelente reputación ante la sociedad, sin embargo, la escasa inversión en iniciativas de retención ha provocado que se tenga poco talento adecuado para estrategias presentes y futuras, lo que ha repercutido en retener al colaborador, asimismo, aunque se ha fomentado el bienestar de los empleados, la falta de ventajas y posibilidades de desarrollo profesional ha provocado la marcha de personal esencial, esto supone un riesgo para el crecimiento y la sostenibilidad a largo plazo de la constructora. En conclusión, el impacto de la gestión del talento humano en la retención de empleados es significativo, dado que la empresa ha acogido talento y oportunidades comerciales debido a su reputación favorable con clientes y socios potenciales. Asimismo, la satisfacción y el bienestar del personal en el trabajo han incrementado el compromiso y la productividad. / In this research, the impact of human talent management on the retention of employees of a construction company in the city of Jaén, 2022, was determined. In addition, in relation to the methodology, the research was quantitative, non-experimental, applied and cross-sectional approach, where there was a census population, that is, the population was made up of 100 collaborators who had at least 3 months of work and who were on the payroll at the construction company. The questionnaire posed by Tiwari & Shrivastava (2013) who studied both variables was used as an instrument. The findings indicated that, thanks to the comfortable and safe working environment, the construction company enjoys an excellent reputation in society, however, the low investment in retention initiatives has led to having little suitable talent for present and future strategies, which has had an impact on the retention of the employee, likewise, although the wellbeing of employees has been promoted, the lack of advantages and possibilities for professional development has caused the departure of essential personnel, this poses a risk to the growth and long-term sustainability of the construction company. In conclusion, the impact of human talent management on employee retention is significant, since the company has embraced talent and business opportunities due to its favorable reputation with potential customers and partners. Likewise, the satisfaction and well-being of staff at work have increased commitment and productivity.

The objective of this study was: (1) to determine the relationship between job embeddedness (measured by the Job Embeddedness Scale), work engagement (measured by the Utrecht Work Engagement Scale), and turnover intention (measured by the Turnover Intention Scale); and (2) to determine whether employees from different groups, namely age, race, gender, marital status and tenure differ significantly in their levels of job embeddedness, work engagement and turnover intention. A quantitative survey was conducted on a non-probability purposive sample (N = 153) of staff in a higher education institution. Correlational analyses revealed significant relationships between job embeddedness, work engagement and turnover intention. Multiple regression analyses showed that organisation links and dedication negatively predicted the participants’ turnover intention. Significant differences between age, race, gender, marital status and tenure were also found. The findings contribute valuable knowledge to the field of Career Psychology and can be applied in the retention of employees in the higher education institution. The study concludes with recommendations for future research and practice. / Industrial & Organisational Psychology / M. Com. (Industrial and Organisational Psychology)

For the domain of compensation structure, the three factors extracted from the alternative bases for paying teachers including differential pay, competencies pay and teach load pay are significant predictors of their retention tendency. / For the domain of working conditions for teachers, the results show that the classroom teaching conditions and the school support are two extracted factors that have predictive effects on the retention tendency of English subject teachers in Hong Kong. / Teachers and teacher salaries are the two major scarce resources in the provision of education. Teacher shortage problems are common and have been a concern in nearly all countries. High teacher attritions other than retirement have called public and government attention in enhancing retention of teachers as a way to solve teacher shortage problems. The shortage of teachers varies with subjects and levels. In Hong Kong, the shortage of quality English teachers has long been a social concern because of the importance for its citizen to attain high English proficiency levels to maintain the competitiveness as an international city. / The predictors in the personal variables domain are: Major in English, professionally trained and taking professional development programmes. (Abstract shortened by UMI.) / The purpose of this study is to investigate the predictors affecting the retention tendency of inservice English teachers in Hong Kong secondary schools from the labour economics perspective with a quantitative survey. Through a more thorough understanding of the predictors affecting their retention tendency, policies can be formulated with a view to enhancing the retention of English subject teachers. The survey was carried out in September, 2002. Questionnaires were sent to 111 publicly funded secondary schools in Hong Kong. A total of 490 completed questionnaires have been collected from an estimated sample size of 1332 English subject teachers in Hong Kong secondary schools. The response rate is 36.8%. / The results show that three domains of predictors: compensation structure, working conditions and personal variables affect the retention tendency of English teachers to continue teaching English. The variance explained by the whole model is 0.211. / Ko Kwok-wai. / "July 2003." / Adviser: Yue Ping Chung. / Source: Dissertation Abstracts International, Volume: 64-07, Section: A, page: 2391. / Thesis (Ph.D.)--Chinese University of Hong Kong, 2003. / Includes bibliographical references (p. 294-313). / Available also through the Internet via Current research @ Chinese University of Hong Kong under title: The effects of compensation structure and working conditions on the retention tendency of English subject teachers in Hong Kong secondary schools (China) / Electronic reproduction. Hong Kong : Chinese University of Hong Kong, [2012] System requirements: Adobe Acrobat Reader. Available via World Wide Web. / Electronic reproduction. Ann Arbor, MI : ProQuest dissertations and theses, [200-] System requirements: Adobe Acrobat Reader. Available via World Wide Web. / Electronic reproduction. Ann Arbor, MI : ProQuest Information and Learning Company, [200-] System requirements: Adobe Acrobat Reader. Available via World Wide Web. / Abstracts in English and Chinese. / School code: 1307.