Världen är under konstant förändring och allt växer i snabbare takt nu än någonsin tidigare. I framtiden sägs utvecklingen ta oss till nya nivåer med ännu mera avancerad teknologi. Därför måste företag i alla branscher lära sig att anpassa sig till konstanta förändringar som initieras av yttre faktorer. Arbeta flexibelt, agilt och systematiskt är ett faktum för många branscher, byggbranschen är inget undantag. Byggbranschen genomgår ett paradigmskifte och det är av vitala anledningar att företag anpassar sig och lär sig hantera förändringar. Därav blev syftet med denna studie att undersöka hur ett byggherreföretag kan anpassa och implementera nya arbetssätt i organisationen, för att lättare anpassa sig till konstanta förändringar.Denna fallstudie har haft ett kvalitativt tillvägagångssätt, där intervjuer och observationer på fallstudieföretaget har varit den primära datainsamlingen. Det teoretiska bidraget i studien har varit koncept inom change management för organisationer, där det diskuteras vad en förändring är, vad det innebär och vad man måste göra som organisation för att få med sig medarbetarna att utföra förändringsprojekten. Det andra teoretiska bidraget är en jämförelse av traditionell projektledning och agil projektledning, där det agila arbetssättet talar för hur man kan anpassa sina arbetssätt till konstanta förändringar i en projektbaserad verksamhet.I den empiriska studien så har det framkommit att ledningsgruppen för Affärsområde bostad kan bli bättre på, för att öka motivation hos medarbetarna, är att: Kommunicera, Samarbeta, Vara tydliga, Lyssna, Följa upp och Förvalta förbättringsförslag samt Standardisera. Hela studien har resulterat i två rekommenderade förbättringsförslag, en på funktionell nivå för medarbetarna och en på industriell nivå för organisationen. Första, är att dela upp byggprocessen efter kunskapsbaserade områden, där projektledare och medarbetare med rätt kompetens arbetar i rätt område. Andra, är att skapa en ny avdelning för hela organisationen, en avdelning för forskning, utveckling och innovation, som bland annat arbetar med omvärldsbevakningar, forskning, utveckling, förbättring, innovationer, inom företaget. Denna avdelning kan liknas som en Research & Development avdelning, där utvecklingsprojekt eller innovationer forskas fram, utvecklas, färdigställs, testas och sedan lanseras och implementeras.

The following thesis investigates how Transportstyrelsen, a Swedish authority, can use chatbots in their customer service to increase effectivity, save resources and be more available to their customers. Therefore, this report aims to map the effects a chatbot-implementation would have on Transportstyrelsen’s business and what technical and organisational factors that contribute to a successful implementation of the chatbot. To answer these questions, a qualitative approach has been used where participants from other authorities have been interviewed about their chatbot-implementations. The experiences from Skatteverket, Pensionsmyndigheten and Lantmäteriet are compared to the situation on Transportstyrselsen with the help from socio-technical theory, diffusion theory and change management theory. The discussion concludes that the difficulties with the implementation does not lie with the technology itself and that Transportstyrelsen should allocate a lot of time for AI-trainers, include people from the legal, communication, and IT divisions in the implementation team, have an interagency strategy, vision and goal, prepare for measurements, share the progress with the organisation, include the sceptics in the development and consider the benefits of using the same chatbot algorithm as the other authorities.

ERP-system kan vara väldigt komplexa att implementera i organisationer. Det är en utmaning som funnits med sedan lång tid tillbaka, där ERP-implementeringar misslyckas delvis på grund av bristande strategier. Teknologin utvecklas och därmed måste organisationerna hänga med i den utvecklingen när det gäller system. Alla organisationer är annorlunda och kräver därför olika lösningar. Detta kan medföra risker och problem under processens gång för att nå ett lyckat resultat. I denna studie undersöks det vilka strategier som är användbara under planeringsfasen för att minimera risker vid utrullning av ett globalt ERP-system. Syftet är att utvärdera strategier och risker i planeringsfasen där det är bristande tidigare forskning. Det anses inte som den viktigaste delen vid systembyten men är en betydande faktor för ett lyckat resultat. Fallstudien lägger fokus på ett globalt projekt där förberedelsefasen av en ERP-utrullning pågår. Datainsamlingen består av dokument från organisationen samt intervjuer av fyra olika nyckel-personer inom projektet. Slutsatsen i uppsatsen påvisar att det är avgörande att tidigt i projektet definiera strategin över strukturerade processer för att hantera risker. Två strategier som anses avgörande för att ett projekt ska bli lyckat är kommunikation och toppledningsstöd. Toppledningsstödet är väldigt viktigt i ett globalt projekt, men det medför även risker inom kommunikation och detaljplanering om det inte appliceras korrekt. / ERP systems can be very complex to implement in organizations. This is a challenge that has existed for a long time, where ERP implementations fail to a large extent, partly due to a lack of strategies. Technology is evolving, and thus organizations must keep up with that development when it comes to systems. All organizations are different and therefore require different solutions. This can entail risks and problems during the process to achieve a successful result. This study examines which strategies are useful during the planning phase to minimize risks when rolling out a global ERP system. The purpose is to evaluate strategies and risks in the planning phase where there is a lack of previous research. It is not considered the most important part of system changes but is a very important factor for a successful result. The case study focuses on a global project where the preparation phase of an ERP rollout is in progress. The data collection consists of documents from the organization as well as interviews with four different key persons within the project. The conclusion of the thesis shows that it is crucial to define the strategy of structured processes for managing risks early in the project.

Byggsektorn står för en stor del av landets bruttonationalprodukt dock finns det indikationer som påvisar att denna sektor lider av effektivitetsproblem i form av höga byggkostnader och bristande innovation och nytänkande. Till följd av stigande byggkostnader och en stagnerande produktivitetsutvecklingen i branschen finns det ett behov av ett effektivare byggande. Det innebär att produktionsprocessen behöver kunna fortgå utan friktion och för att möjliggöra detta krävs det att det sker en optimering samt förkortning av ledtiderna i samtliga led av produktionskedjan. För att utveckla arbetsmetoder och arbetstänk som gör detta genomförbart krävs det att företaget skapar förutsättningar som leder till att en sådan förändring kan uppfyllas. Genom förändringsledning kan företaget på ett strukturerat sätt leda och styra medarbetarna i en viss riktning för att nå det önskvärda läget. Syftet med detta examensarbete är att studera och analysera mellanchefens roll vid en tilltänkt förändring inom byggproduktion. Målsättningen är att kasta ljus över de incitament och verktyg som behövs för att driva mellanchefer vid ett förändringsarbete samt de redskap och medel de behöver för att kunna skapa motivation och engagemang hos sina medarbetare. Studien kommer att avgränsas till att endast studera mellanchefernas roll vid en planerad förändring.  Arbetet har genomförts i form av en kvalitativ fallstudie med empiriskt material som har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med individer hos ett byggfallföretag. Resultatet påvisade ett flertal faktorer som bedöms påverka mellanchefens roll vid en planerad förändring i byggbranschen såsom företagets kultur, ledarskapsförmågan, kommunikation- och informationshanteringen samt förståelsen för förändringen. För att mellancheferna ska kunna driva ett framgångsrikt förändringsarbete krävs det att företaget aktivt arbetar med att utveckla de tidigare nämnda faktorerna för att mellancheferna ska besitta rätt kunskap och kompetens. / The construction sector accounts for a large part of the country's gross domestic product, but there are indications that this sector suffers from efficiency problems in terms of high construction costs and a lack of innovation and new thinking. Due to rising construction costs and a stagnant productivity development in the industry, there is a need for more efficient construction. This means that the production process needs to be able to continue without friction and to make this possible, it is necessary that there is an optimization and shortening of the lead times in all stages of the production chain. In order to develop working methods and work ideas that make this feasible, it is required that the company creates the conditions that lead to such a change being fulfilled. Through change management, the company can in a structured way lead and steer employees in a certain direction to reach the desired situation. The purpose of this degree project is to study and analyze the role of the middle manager in the event of an intended change in construction production. The goal is to shed light on the incentives and tools needed to drive middle managers in a change as well as the tools and means they need to be able to create motivation and commitment among their employees. The study will be limited to studying the role of middle managers in the event of a planned change. The work has been carried out in terms of a qualitative case study with empirical material that has been collected through semi-structured interviews with individuals at a construction case company. The results showed a number of factors that are judged to influence the middle manager's role in a planned change in the construction industry, such as the company's culture, leadership skills, communication and information management and the understanding of the change. In order for the middle managers to be able to drive successful change, it is required that the company actively works to develop the previously mentioned factors in order for the middle managers to possess the right knowledge and competence.

Sustainable development is important and companies are to a greater extent considering actively working to contribute to sustainable development. There are many driving forces for working with sustainability issues, but such initiatives are not always implemented. Examples of such driving forces may be market positioning or laws and requirements. To facilitate a shift towards sustainability, companies can use various methods and tools to lead. The purpose of the study is to introduce a tool and explain what it can look like and be used to change an organization to become a sustainable one. The tool in question is a carbon budget and previous research shows that there are not many studies done on carbon budgets at company level, even though it is relatively well used at region or country level. To answer the research question, a qualitative case study has been conducted where the empirical data sources consist of an interview study and observations. The case study was conducted at a manufacturing company in the electronics industry.The study through the case study succeeded in identifying a number of factors that are judged to have an impact on the success of a carbon budget as a tool. Above all, the study demonstrates the importance of being able to measure the emissions that exist as it is central to goal follow-up and motivation. In order to succeed, a carbon dioxide budget also needs to have a good foundation in management, a good and communicated vision and an action plan for how emissions are to be reduced. Furthermore, the study identifies that a carbon dioxide budget can to a large extent interact with Lean, provided that it is constructed in accordance with the study's framework. The connection with Lean enables the budget to have a greater focus, but also good help from the tools that Lean contains to work with reducing the "waste" of carbon dioxide emissions.Overall, the study believes that it is important from a strategic point of view to work with sustainability issues and a carbon dioxide budget is a good tool for that. The study thus makes a contribution to both research and the planet by further showing opportunities for companies to do something for the climate.

Tidigare studier har problematiserat förändringar på företag via hur förändringsledare implementerar dem och att motvilja till förändringar finns hos de berörda. Studien i rapporten fokuserar därför på att förstå hur ett konsultbolag inom samhällsbyggnad arbetar med interna utvecklingsförändringar. Genom att analysera förändringsledares tillvägagångssätt vid implementation av förändringar kan studien föreslå faktorer som bidrar till en mer effektiv ledning av internt förändringsarbete.Kvalitativa data har samlats in genom intervjuer med förändringsledare som tidigare har lett interna förändringar. Intervjuerna var semistrukturerade och frågorna var utformade via det teoretiska ramverket som rapporten belyser. Intervjuerna har analyserats med hjälp av teoretiska begrepp. Det empiriska resultatet bidrog till att slutsatser om vilka faktorer som är centrala för ett konsultbolag inom samhällsbyggnad vid implementering av förändringar samt vilka utvecklingspotentialer som finns.Slutsatsen kan stödja ett konsultbolag inom samhällsbyggnad att kartlägga vad som är viktigt för dem samt vilka delar de kan utveckla för en mer effektiv förändringsledning.Resultaten visar att fyra faktorer och ett utvecklingspotentialområde kan utläsas ur materialet om de förändringsledarnas tillvägagångssätt för implementation av interna utvecklingsförändringar. De fyra faktorerna är, ‘Kommunikation’, ‘Bemöta de berörda’, ‘Flexibilitet’, ‘Attityd’. Där varje faktor beskriver den generella uppfattningen som de intervjuade ledarna gett uttryck för. Utvecklingspotentialen är ‘Planera’ och slutsatsen belyser hur och varför man som förändringsledare bör planera för förändringar. Utvecklingspotentialen är en generalisering av vad de förändringsledarna tillsammans anser är viktigt samt vad teorin förstärker.De teoretiska implikationerna säger att samtliga aktiviteter inom det teoretiska ramverket inte är lika aktuella och relevanta för denna sortens företag. Resultaten visar också att de förändringsledarnas attityd till förändringen är en viktig faktor för företaget vilket det teoretiska ramverket inte belyser. De praktiska implikationerna beskriver att man som bolag kan förstå sina mest viktiga faktorer och vilka områden man inom implementeringen av interna utvecklingsförändringar behöver utveckla. / Previous studies have problematized changes in companies through how leaders implement change. Further, studies have also shown that changes can affect those who are involved in the change process by a resistance towards the new change. Therefore, the study in this report focuses on understanding how a consultancy company works with internal development-changes. By analysing formal leaders' approaches to implementing changes, the study can propose standpoints and potentials for development too be more effective within change management.Qualitative data has been collected through interviews with formal leaders who have previously led changes at the company. The interviews were semi-structured, and the questions were designed through the theoretical framework that the report highlight. The empirical result shows how the formal leaders were leading change. By analysing the findings through the theory that the writers choose as framework they found out what is important for the formal leaders when leading change and what they can do better.The conclusion should contribute to how leaders at a consultancy company works with change, what is important for them and what they can do better for a more effective change management. The results show that four standpoints and one potential of development have been discovered in the formal leaders' approach to implementing internal development-changes. The four positions are, ‘Communication’, ‘Attending the concerned’, ‘Flexibility’ and ‘Attitude’. Where each position is a generalization of what the formal leaders consider to be important during the implementation process. The potential of development is ‘Planning’ and the conclusion highlights how and why a formal leader could apply this. The potential of development is a generalization of what the formal leaders together believe is important and what the theory reinforces.The theoretical implications say that all activities within the theoretical framework are not as relevant to this typical company. It has also been found that the formal leaders' attitude towards change is important for the company, which the theoretical framework does not elucidate. The practical implications describe that a company can understand their most important standpoints and which areas they need to develop within the implementation of internal development-changes.

Omorganiseringar sker ofta när organisationer stöter på motgång och därför är tvungna att göra någon form av förändring. Det saknas i dagsläget forskning hur en förändring uppfattas ur en medarbetsarutgångspunkt. Denna studie har utförts vid SCA Timber ABs fem markandsavdelningar och syftet med denna studiehar varit att ge en multidimensionell bild av en förändringsledning ur ett medarbetar- och ledningsperspektiv samt att ta reda på hur de kan kontrasteras. De teorier som har använts har verkat som en grund för, och har väglett analysen. Studien har varit av kvalitativ typ och den metod som har använts bygger på en narrativ ansats. Affärscheferna har visat sig vara nästan helt nöjda med hur de arbetar i dagsläget, medan affärsassistenterna har en del önskemål gällande oönskade arbetsmoment. Det är bland annat önskvärt med en bättre introduktion för nyanställda. Vidare har det visat sig att ett par affärsassistenter har nämnt att det vore önskvärt med en person som kan verka som coach för affärsassistenterna och hjälpa dem i det dagliga arbetet. Två av affärscheferna har nämnt att de skulle önska att det fanns två olika profiler av affärsassistenter. Kontraster som har identifierats i denna studie är bland annat att affärsassistenterna har kommit med mer konkreta förbättringsförslag, medan affärscheferna istället har nämnt mer omfattande förbättringsförslag. Det har i denna studie visat sig att medarbetare troligtvis är mer positiva till förändringar än vad som förväntas. Det är därför viktigt att ledningen vågar prata med medarbetarna för att få höra deras tanker och åsikter innan eventuella förändringar. I denna studie var affärsassistenterna dock medvetna om att de inte riskerade att bli uppsagda. Det skulle därför vara av intresse att vidare se på en förändring av en högre grad än i denna studie då risken finns att ett förändringsmotstånd då skulle kunna identifieras. / Reorganizations are common when organizations face adversities and therefore have to make some sort of change. There is a lack of research regarding how change is perceived from an employee perspective. This study has been carried out at SCA Timber's five marketing departments and the aim has been to provide a multi-dimensional view of a change management from an employee and a leader perspective and to see how they can be contrasted. The theories used have served as a basis for, and has guided the analysis. This study has been of a qualitative type and a narrative method has been used. The empirical material has been collected through interviews and conversations. It has shown that the business managers more or less are pleased with their ways of working, but that the business assistants have some desires regarding improvements. They wish that there would be abetter introduction for new employees. Something a couple of business assistants have mentioned is that they would like to have a person working as a coach for the business assistants and help them with everyday work. Two of the business managers have mentioned that they would wish that there were two types of business assistant roles. One of the contrasts identified in this study is that the business assistants have had more concrete suggestions regarding improvements while the business managers have suggested more comprehensive improvements. It has been shown in this study that employees probablyaremore positive to changes than expected. It is therefore important that the management dares to talk to the employees so that they will get to hear their thoughts and opinions before possible changes. In this study the business assistants knew that no downsizing would be done, and it may also have affected their positive attitude towardsa possible change. It would therefore be of interest to see how employees would react if they knew that a change could mean that they would lose their jobs, since it could also mean that the risk of a negative attitude towards a change could be higher.

Traditionellt har förändringsprojekt utförts av personer med rollen som projektledare. Idag finns dock en trend bland organisationer att för större och mer komplexa interna förändringsprojekt anlita både en projektledare och en eller flera förändringsledare. Forskare har under det senaste decenniet ställt frågor om vem som egentligen bör leda förändringsprocesser och vem som har rätt kompetens. Flera av dem menar att projektledaren inte ensam bör leda större förändringsprojekt och att förändringsledaren har en eller flera viktiga roller i förändringsprocessen. Det finns inte någon tydlig bild av hur projektledare och förändringsledare i interna förändringsprojekt kompletterar varandra. I den här studien ställer vi oss frågan varför organisationer väljer att anlita både en projektledare och en förändringsledare. För att få svar på den övergripande frågan har vi studerat rollfördelningen, och vidare vilka aktiviteter som projektledaren respektive förändringsledaren förväntas utföra samt vilka kompetenser som förväntas finnas hos projektledaren respektive förändringsledaren. För studien har vi tillämpat en kvalitativ metod. För att få ett brett underlag och data från andra branscher än IT (vilka delvis har studerats tidigare utifrån liknande frågeställningar) har sju respondenter valts ut. Organisationerna återfinns i en myndighet, en kommun, ett regionförbund, och privata näringslivet inom flyg, försäkring, bank och finans samt telekommunikation. Intervjuerna har genomförts med öppna frågor som har relativt hög grad av standardisering och en låg grad av strukturering. Data har bearbetats och kategoriserats utifrån frågeställningarna. Resultaten har sedan analyserats och jämförts med tidigare forskning. Studien visar att förändringsledaren har en annan roll än projektledaren. Den visar också att organisationer i allmänhet upplever att det behövs minst två personer för att nå bra resultat i förändringsprocessen och att dessa gärna ska ges möjlighet att fokusera på olika faser i projektet. Organisationer som anlitat både en projektledare och en förändringsledare förväntar sig olika kompetenser hos dessa och att de ska utföra olika och kompletterande aktiviteter. Framförallt tänker man sig att de tillsammans ska bära och stötta varandra, och att projektledare och förändringsledare var och en för sig ska få möjlighet att fokusera på det de har bäst kompetens för. Projektledaren har därför främst ansvar för planering och budgetering och förändringsledaren har främst ansvar för medarbetarperspektivet och andra mjuka värden. Studien visar dessutom att de förändringsledare som organisationen väljer ut ofta internrekryteras och att de förväntas ha goda kunskaper om verksamheten. / Traditionally Project Managers have been responsible for managing organisational change projects. However, a growing number of organisations today use both a Project Manager and a Change Manager in order to manage large and complex organisational change projects. The questions researchers have asked over the last decade are: Who should have the leading role in managing change; and who have got the right skills to manage change projects. Several researchers suggest that a Project Manager should not manage large change projects alone and that a Change Manager plays at least one key role when it comes to managing change projects. In this study, we focus on why organisations choose to use both a Project Manager and a Change Manager. To answer this we have studied the roles and the activities that a Project Manager and a Change Manager is expected to perform when managing organisational change initiatives. We have also studied what are the expected competencies. For this thesis we have applied a qualitative research method. In order to collect a variety of data and also data from industries other than the IT (part of which has been studied previously with similar questions), seven respondents were selected. The organisations represent an authority, a municipality, a regional federation, and private sectors of aviation, insurance, banking and finance and telecommunications. We conducted the interviews with open-ended questions with a relatively high degree of standardization and a low degree of structuring. Data was processed and categorized on the basis of the questions. The results were then analysed and compared with conclusions of previous research. The conclusion is that the role of the Change Manager is very different from that of the Project Manager and that organisations in general feel that it takes a combination of both to achieve good results in change projects. Also they should be given the opportunity to focus on different phases of the project. Organisations that engage both a Project Manager and a Change Manager expect these to have different skills and competencies in order to be able to perform different and complementary activities. It is suggested that together they will manage the change project initiative supporting each other and that they will be able to focus on activities that they have the best capacity to perform. In this study the Project Manager is more often primarily responsible for planning and financial aspects, and the Change Manager is primarily responsible for handling the employees’ perspective and a human resource management approach. The study also shows that the Change Manager chosen by the organisation is frequently recruited internally and is expected to have thorough knowledge of the daily work activities.

Bakgrund: Automatisering såsom Robotic Process Automation följs av en debatt huruvida dess innebörd är något fördelaktigt eller hotfullt för såväl anställda som företag. RPA har kapacitet att ersätta voluminösa och repetitiva arbetsuppgifter, vilket ligger till grund för både intresse och oro på arbetsmarknaden. Controllerrollen är vidare en mångfacetterad roll som präglas av tidspress och begränsad möjlighet att spendera arbetstid på värdefull analys. Yrkesrollen utgör därmed en intressant kontext för att studera hur automatisering kan tänkas verka för att skapa förändring. Utifrån tidigare forskning har RPA:s påverkan på en specifik yrkesroll inte behandlats, vilket skapar relevans i följande studies syfte. Vidare ämnar denna undersökning skapa underlag för företag att nå en framgångsrik implementering av tekniken. Syfte: Syftet med följande studie är att beskriva på vilket sätt controllerrollen kan tänkas förändras genom implementering av RPA, samt vilka följder tekniken kan få för såväl yrkesrollen som dess tillhörande företag. Metod: Denna empiriskt drivna studie karaktäriseras av ett kvalitativt tillvägagångssätt med utgångspunkt tagen i ett realistiskt perspektiv. Studiens empiri har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med åtta controllers samt sex personer insatta i ämnet för RPA. Slutsats: RPA har kapacitet att assistera, möjligtvis ersätta, controllern i området för befattningens informationsproduktion. Genom denna tidsbesparing kan controllern spendera mer tid på proaktiv analys av kvalitetssäkrad information, något som resulterar i mer välgrundade beslutsunderlag för företag i stort. Vidare kan mjukvaran bidra med ökad effektivitet, flexibilitet och kvalitet, vilket kommer till olika uttryck för controllern och dess företag. Till följd av att RPA kan ersätta den fysiska medarbetaren i sedvanliga uppgifter, uppstår dock utmaningar för controllern i att bibehålla verksamhetsförståelse samtidigt som oro för nedskärningar kan spridas i personalstyrkan. Av den orsaken kan motstånd till förändring uppstå, vilket är en utmaning företag behöver hantera. För att nå en framgångsrik implementering av RPA bör företag därav ta hänsyn till aspekter såsom vikten av förberedelsearbete, upprättandet av en fungerande förvaltningsmodell, samt ett aktivt ledarskap genom hela implementeringsprocessen. / Background: Automation, such as Robotic Process Automation, is followed by a debate of whether it is beneficial or threatful for companies and its employees. The technology has the capacity to replace voluminous and repetitive tasks, which implies both interest and concern on the labor market. Furthermore, the controller is a multifaceted role characterized by time pressure and limited opportunity to work with valuable analysis. The role is thus an interesting context for studying how automation can create change. Based on previous research, RPA´s impact on a specific occupational role has not been addressed, which creates relevance in the purpose of the following study. Moreover, this study aims to create prerequisite for companies to achieve successful implementation of the technology. Purpose: The purpose of the study is to describe how the occupational role of a controller can change through implementation of RPA, as well as the consequences the technology can have for both the professional role and its associated company. Methodology: This empirically driven study is characterized by a qualitative approach based on a realistic perspective. The empirical data has been collected through semi structured interviews with eight controllers and six persons well familiar with the subject of RPA. Conclusion: RPA has the capacity to assist, alternatively replace, the controller in the area of information production. Through time saving, the controller can spend more time on proactive analysis of quality assured information, resulting in more well-founded decision making. Furthermore, the software can contribute to increased efficiency, flexibility and quality, which comes to different expressions for the controller and company. Due to the fact that RPA can replace the physical employee in customary tasks, however, challenges arise for the controller to maintain business understanding. Simultaneously, concerns about dismissals can be spread in the company. For that reason, resistance to change can arise, which is a challenge companies need to handle. In order to achieve a successful implementation of RPA, companies should take into account aspects such as the importance of preparatory work, the establishment of a functioning management model, and active leadership throughout the implementation process.

Sveriges regering har satt som mål att Sverige ska vara en ledande nation i digitalisering. Enligt målen ska offentlig sektor effektiviseras med hjälp av digitala medel, vilket ställer krav på att stora och komplexa förändringsprojekt inom IT förverkligas för att skapa långsiktiga lösningar. Tidigare forskning pekar på att för att lyckas med IT-projekt så förutsätter det identifikation av faktorer som kan påverka både process och resultat. Ett exempel är Critical Success Factors, kritiska framgångsfaktorer, för implementering av större övergripande system och vilka faktorer som påverkar resultatet av en implementering. För att lyckas finns det även en uppsjö modeller gällande förändringsledning, i vilka vi kan se likheter till framgångsfaktorer. Ett exempel är Action Research-Based Model of Change som framhåller vikten av att engagera intressenter tidigt i förändringsprocessen, stöd från ledning, utse förändringsförespråkare i form av agenter, med mera. ADKAR är ytterligare en modell för förändringsledning med individen som utgångspunkt och därutöver finns forskning som utvecklar tankarna om förändringsagenter och pratar om vikten av att dessa organiseras i team och att de i sin tur har ordentligt stöd från ledningen. Trots den stora tillgången på förändringsmodeller och framgångsfaktorer, misslyckas upp till 70 procent av förändringsprojekt och därför menar forskare att det behövs ytterligare bidrag till forskning på ämnet. Detsamma gäller för offentlig sektor, men där tidigare forskning saknas i stor utsträckning och vilket därför medför ett större behov. Inom offentlig sektor kan förändringsprojekt anses komplexa, vilket blir tydligt i denna fallstudie av förarbetet kopplat till en omfattande IT-implementation hos Linköpings kommun. Med cirka 8000 anställda och sju förvaltningar spridda över ett ännu större antal affärsområden, innebär det en stor utmaning att ta hänsyn till för att lyckas med förändringsprojektet. Genom intervjuer gjorda med ett spritt urval av respondenter från Linköpings kommun, har vi kunnat identifiera en huvudutmaning samt tre underordnade utmaningar. Den huvudutmaning vi definierat som en organisatorisk ​mångfald påverkar i stort sett alla delar av förändringen och bör därför ses som en övergripande utmaning. I tillägg till denna har vi sett tre större utmaningar; ​medvetenhet i verksamheten, ​skapa engagemang och hantera förväntningar ​och till sist fördelning av tid och resurser.​ Förändringsprojekt ställer alltså höga krav på organisationer och speciellt på kommuner där en komplex verksamhetsstruktur bidrar med ytterligare utmaningar. Utmaningar kopplat till organisatorisk mångfald och hur det ska hanteras innefattas av de tre övriga utmaningar som vi identifierat. Vår slutsats är att medvetenhet i verksamheten främst skapas genom transparent kommunikation. Att skapa engagemang och hantera förväntningar bygger på förståelse genom involvering av medarbetare. Den sista utmaningen är fördelning av tid och resurser och bör bemötas med noggrann planering och struktur anpassat efter respektive förvaltnings behov.