Organisationer behöver ständigt förändras för att överleva. Förändring talas om som en komplex process och det är inte alltid lätt att motivera medarbetare. Vilka faktorer som påverkar den unika förändringssituationen är svårt att svara på. Den här uppsatsen syftade därför till att undersöka vilken inverkan det nära ledarskapet har på medarbetares motivation och känslomässiga deltagande inom organisatoriska förändringssammanhang. Studien utgår från två förändringsteorier utvecklade av Lewin och Kotter, dessa teorier ligger till grund för den tidigare forskning som presenteras. För att besvara studiens syfte och frågeställningar genomfördes en enkätundersökning mot medarbetare samt semistrukturerade intervjuer med chefer inom Region Västerbottens HR-stab. Studiens resultat visade att det finns en överföringsutmaning hos chefer att bemöta det medarbetare vill veta och vad de bör veta. Studien påvisade en diskrepans mellan mängden information medarbetare efterfrågar och den information de får tillgång till, något som i studien benämndes som informationsfrustration. Resultatet bidrog också med att beskriva utmaningen i att som chef leda medarbetare med förkunskaper inom förändringsprocesser. Slutsatsen blev att många faktorer påverkar men att kommunikation är ett av de viktigaste verktygen.

För att hantera utmaningarna som kan uppstå vid organisationsförändringar anlitar företagsledningar allt oftare externa förändringskonsulter. Förändringskonsulter är en typ av externa experter som utför olika utveckling och förändringsuppdrag inom organisationer. Även om det finns mycket forskning kring effektiva organisationsförändringar, förbises ofta rollen av emotioner, trots att förändringar ofta väcker olika emotioner. Humor och glädje har bevisade positiva effekter på människors beteende, men humorns roll i förändringsarbete är inte särskilt utforskad. Denna studie syftar till att undersöka betydelsen av förändringskonsulters strategiska användande av humor i syfte att främja ett mer effektivt förändringsarbete. Studien använder traditionell litteratur om förändringsledning och emotionsteorier från socialpsykologin som teoretiskt ramverk. Genom att använda en kvalitativ metod och genomföra semistrukturerade intervjuer med fyra olika förändringskonsulter, har studien identifierat olika typer av humor som används för att skapa positiva emotioner i förändringsprocesser. Studiens slutsats är att förändringskonsulter använder humor som ett strategiskt verktyg vid förändringsarbete för att främja relationsbyggande med sitt klientföretag och bemöta emotionella utmaningar.

Syfte–Studien ämnar undersöka hur arbete i projektform kan implementeras i en mindre organisation inom IT- och mjukvarubranschen. För att besvara studiens syfte utformades två frågeställningar: Hur kan en organisation effektiviseras genom arbete i projekt? Vilka metoder finns det för att effektivisera projektarbete i en organisation?  Metod–En förstudie genomfördes för att ge författarna en bild av studiens problemområde, samt för att forma studiens syfte och frågeställningar. För att besvara frågeställningarna och därmed uppfylla studiens syfte utfördes en fallstudie på en mindre organisation inom IT-branschen, Qsys Sverige AB. Qsys har påbörjat en organisatorisk förändring för att klara av omvärldens ökade krav. Det här medför en mer omfattande projekthantering, som leder till behovet av en tydlig struktur inom projekten. Vidare genomfördes en litteraturstudie för att forma det teoretiska ramverket som behandlar områden som organisationsteori, projekt och förändringsledning. Därefter genomfördes en insamling av empirisk data genom intervjuer och dokumentstudier. En sammankoppling av studiens teoretiska ramverk och empiri genererade studiens analys som slutligen genererade ett resultat.  Resultat–I studien har ett antal brister i Qsys Sverige AB:s hantering av projekt belysts. Bristerna leder till ineffektivitet i organisationen som kan leda till exempelvis högre kostnader och mindre produktivitet. För att förbättra bristerna bör organisationen införa en projektmodell anpassad efter dess krav och behov. Då de är en IT-organisation bör de arbeta agilt för att kunna hantera de ofta komplexa uppgifterna. De bör även definiera tydliga roller för att undvika förvirring angående vem som gör vad. Vidare är det vid en organisatorisk förändring viktigt att beakta förändringens utfall i ett tidigt skede, för att undvika att problem uppdagas när förändringen redan har implementerats. Implikationer– Studien bidrar till ny teori genom att lyfta en organisatorisk förändringslednings påverkan på arbete i projekt, som anses vara ett outforskat område. Studien lyfter även aspekter som organisationer inom IT-branschen bör beakta vid implementering av primärt arbete i projektform.  Det empiriska bidraget studien medför är information och kunskap kring hur en projektbaserad organisation bör implementeras. Ännu ett empiriskt bidrag, till mindre organisationer inom IT-branschen där arbete i projektform är dominant, är vikten av struktur, standardiserade dokument samt definierade roller i projekten för att arbeta så effektivt som möjligt.  Begränsningar–Studien ämnar undersöka hur arbete i projektform kan implementeras. Studien kommer enbart att fokusera på mindre organisationer inom IT-branschen och dess projektavdelning.

Organisationer och företag arbetar dagligen med förändring av verksamheten för att hålla sig fortsatt konkurrenskraftiga. Organisationer använder idag affärssystem för att effektivisera processer och minska kostnader. Införandeprocessen av ett nytt affärssystem tar lång tid och innebär hög risk för organisationer, vilket gör införandeprocessen mycket svår. Ca 2/3 av alla IT-projekt misslyckas, enligt definitionen att alla tre utvärderingskriterierna i den klassiska projektledningstriangeln, tid, budget och resultat, ska vara uppfylld. Affärssystemprojekt syftar ofta till att rationalisera någon del av verksamheten, vilket kan påverka arbetsfördelningen i en verksamhet. Vid ett affärssystembyte uppstår det ofta oro inom verksamheten eftersom användarna vet hur de ska hantera det befintliga affärssystemet men inte det nya affärssystemet. Ett vanligt och kritiskt problem vid affärssysteminföranden är motstånd från användare. För att nå ett lyckat införande av affärssystem är det därför viktigt att förstå användarnas eventuella motstånd.  Kandidatuppsatsens syfte är att identifiera och beskriva mänskliga och sociala framgångsfaktorer för att uppnå en positiv förändringsprocess vid införande av affärssystem, ur ett kund–systemimplementatörsperspektiv. Fallstudiemetoden har valts för denna uppsatsstudie. Fem personliga intervjuer har genomförts med företrädare för de två fallföretagen. Fallet är ett införandeprojekt mellan ett kundföretag och en systemimplementatör, med denna relation som analysenhet.  De viktigaste slutsatserna från uppsatsstudien är att dessa framgångsfaktorer är särskilt betydelsefulla: att användarmedverkan är avgörande för en positiv förändringsprocess, att det finns samsyn både internt och i dyaden, kommunikationen är A och O. Användarmedverkan är viktigt under införandeprocessen av ett affärssystem eftersom användarna är de som använder och vet hur affärssystemet som ersätts fungerar. För att öka förståelsen hos användarna för införandeprocessen är det viktigt att det finns en intern samsyn hos kundorganisationens medarbetare. Att det finns samsyn i dyaden är viktigt för att underlätta och effektivisera förändringsarbetet. Kommunikationen mellan alla parter i ett affärssystemprojekt är en central förutsättning för att nå ett bra samarbete mellan kundorganisationens medarbetare och systemimplementatörens företrädare.

Denna avhandling handlar om förändringsprocesser i sjukvården: hur förändringsaktörer agerar, reagerar och interagerar samt vad som påverkar deras agerande. Syftet är att bidra till en ökad förståelse för hur förändringsprocesser i sjukvården går till. En klinisk, longitudinell studie följer en rad förändringsprocesser på en radiologiavdelning under fyra år, med en ny verksamhetschef med icke-medicinsk bakgrund. Det höga förändringstrycket i vården har gjort medarbetarna förändringströtta. De är ibland kritiska till nya förändringar oavsett mål och medel. Konflikter och samspelet mellan sjukvårdens olika perspektiv och världar, mellan den medicinska och styrnings- och kontrollvärlden, har en avgörande betydelse för förändringsprocessen. Möjligheterna till en god förändringsprocess blir större om personer i verksamheten har eller tillägnar sig de sex förändringskompetenser som identifierats som viktiga verktyg för förändringsledare. De sex handlar om projektledning, processutveckling, organisations- och strukturförändringar, förståelse för och integration av olika kompetenser och världar, emotionella processer och kommunikation och samordning. En förändringsledare i vården behöver uppnå förtroende och vara en integratör av perspektiv för att lyckas. Niklas Källberg är forskare vid Handelshögskolan i Stockholm. Hans forskning och undervisning handlar om förändringsprocesser och förändringsledarskap i vård och om sorg. Han är också delägare i Helseplan, ett nordiskt tjänsteföretag inom hälso- och sjukvårdssektorn som arbetar med analyser och stöd vid förändring. / <p>Diss. Stockholm : Handelshögskolan, 2013</p>

Frågeställningar: Hur ser processen ut när Gnesta Kommun implementerar näringslivsprogrammet? Vilka barriärer kan uppstå vid implementeringen av näringslivsprogrammet? Syfte: Syftet är att beskriva strategiimplementering i kommunal verksamhet på lokal nivå för att urskilja förbättringspotential. Metod: Via en kvalitativ forskningsmetodik genomfördes sex semistrukturerade intervjuer utifrån tre olika perspektiv; lednings, verkställande- och företagsperspektiv. Slutsats: Resultatet påvisade en systematisk process med iterativa inslag, som förhöll sig till ett flertal olika nyckelsteg som den tidigare forskningen presenterat. Ett flertal barriärer återfanns som härrörde från en bristfälligt formulerad strategi, som i sin tur medförde en svårbegriplig vision, negativa attityder, bristfälligt engagemang, förtroende och involvering av aktörer. Gnesta kommun bör säkerställa att strategin uppfyller samtliga aktörers behov och därefter upprätta och kommunicera en gemensam vision och målbild i det fortsatta implementeringsarbetet.

Utvecklingen av ny kommunikationsteknik, digital teknik, har gett upphov till tillväxten av digitalisering med potential att förespråka förändring inom organisationer. Trots detta kämpar tillverkande företag aktivt med förståelsen för hur digitalisering kan integreras inom produktionen för att ta del av dess fördelar. Den pågående utvecklingen medför dessutom allt högre krav på anpassning inom tillverkning för att möta konsumenters växande behov, vilket i många fall bidrar till en produktion karaktäriserad av komplexitet. Ett ökat fokus på anpassning i produktion påverkar framväxten av hur digitalisering bör bemötas och därför bör en större andel företag undersöka digitaliseringen i syfte att optimera nyttjandet av dess potential. Studiens syfte är därför att skapa en ökad förståelse för hur digitalisering kan förändra komplexa produktionsprocesser inom tillverkande företag, för att ge stöd åt digitaliseringsinitiativ. En kvalitativ fallstudie genomfördes med semistrukturerade intervjuer och observationer som angreppssätt för studiens datainsamling. Resultaten från studien återspeglade behovet av kunskap för digitaliseringens integrering inom produktion och lyfter fram fallstudieföretagets dimensioner av möjligheter och utmaningar att beakta vid digitaliseringsprocessen. För att stödja digitaliseringsprocessen påvisade resultaten att företag med komplex produktion måste beakta digitalisering som förändringsprocess, förändringsledning med vikten av organisatorisk förankring, produktionskontroll, informationshantering, resurssäkring, komplexitet och tekniska överväganden. Slutligen motiverade resultaten digitaliseringens potential att förbättra och ge stöd för komplexa processer i produktion. Studien utökar befintlig forskning och för en resultatrik digitalisering närmare praktiken för tillverkande företag inom den studerade kontexten.

Syftet med denna studie är att undersöka hur kvarvarande anställda upplevernedskärningar i personalstyrkan, samt det stöd som erbjuds dem under dennaförändringsprocess. Eftersom nedskärningar i personalstyrkan kan skapa stress och oroför de kvarvarande anställda kan denna studie hjälpa till att belysa hur nedskärningarkan hanteras på ett så bra sätt som möjligt för de kvarvarande anställda och på så visöka deras motivation under förändringsprocessen.Studien baseras på fem respondenters berättelser om nedskärningar de upplevt. Denutgår från frågeställningarna ”Hur upplevde respondenterna nedskärningen?” och ”Hurupplevde respondenterna de stödsystem de hade under nedskärningen?”.Det empiriska materialet samlades in genom kvalitativa intervjuer. Mönster ochteman identifierades i respondenternas berättelser och dessa tolkades sedan utifrånMishra och Spreitzers modell samt begrepp från Hackman och Oldhams JCT.Studiens huvudsakliga resultat visar att nedskärningarna i flera fall påverkatrespondenternas motivation, att flera av dem upplevt brister i kommunikationen undernedskärningarna, samt att vissa önskat mer, eller bättre, stöd från sina chefer. Irespondenternas berättelser uppfylldes flera av de kriterier som kan hjälpa anställdaunder förändringsprocessen. Detta kan vara en del i förklaringen till varför de flestarespondenterna, även om några av dem rörde sig mellan olika roller, verkar ha intagitrollen som Förespråkare under förändringsprocessen. Med andra ord har de förståttvarför nedskärningen utförts, och har intagit en aktiv roll i förändringsprocessen.Resultaten av denna studie kan ligga till underlag för att förbättra hanteringen avframtida nedskärningar.

Omvärlden ställer allt oftare krav på miljömässigt hållbara varor och tjänster. Alltfler organisationer väljer därför att införa miljöledningssystem enligt den internationella standarden ISO 14001. Att införa ett sådant system innebär förändringar i en organisations verksamhet. Förändringsprocesser kan skapa motstånd hos medarbetare i verksamheten. Syftet med studien är att se vilka utmaningar som projektledare möter vid införande av miljöledningssystem och hur de hanterar dessa. Fem projektledare som lett införandet av ISO 14001 har intervjuats och resultaten har analyserats med hjälp av grundad teori. Genom kodning, kategorisering och analys av intervjumaterialet framträdde två huvudsakliga kärnkategorier – motstånd och möjliggörande. Det framkom att projektledarna har upplevt motstånd vid införandet av miljöledningssystemet i form av ifrågasättande, bristande engagemang, kulturpåverkan, bristfälligt ledningsstöd och otydligt uppdrag. De såg samtidigt att kommunikationsanpassning, verksamhetsanpassning, engagemangskapande, delaktighetsskapande och organisationsnyttjande underlättar införandet. Studiens resultat bidrar med ökad kunskap om vilka faktorer som kan vara viktiga att ta hänsyn till vid införande av miljöledningssystem.

Under de senaste åren har energibranschen mött nya utmaningar som förändrat förutsättningarna, i en tidigare stabil verksamhet som kännetecknats av god tillväxt och kapitalintensitet. De nya utmaningarna inom branschen har lett till ett behov av att förändra sättet att organisera och leda verksamheterna. Många koncerner inom energibranschen har hierarkiska, funktionsstyrda strukturer som betraktas som mekaniska, reaktiva system med ett internt fokus. De nya förutsättningarna kräver hög flexibilitet, proaktiva system med ett externt fokus. Total Quality Management (TQM) har lanserats som framgångsrika koncept för att uppnå detta. Studier visar att en lyckad implementering av dessa koncept kräver en stark företagskultur, ett engagerat ledarskap och en struktur anpassad till TQM (Bergman och Klefsjö, 2012; Ljungberg och Larsson, 2012) Många organisationer i energibranschen står inför en genomgripande förändring av kultur, struktur och ledarskap. Genom att medvetandegöra och belysa dessa faktorer ökar möjligheterna att motverka oönskade kulturella effekter och därmed underlätta förändringen. Föreliggande studie har undersökt hur kultur, struktur och ledarskap samverkar genom att kartlägga dessa faktorer, i en organisation med en funktionell struktur. Studien har genomförts som en fallstudie där även en organisations styrkor respektive svagheter avseende kultur, struktur och ledarskap ur ett TQM-perspektiv har beskrivits. Resultatet visade att samverkan mellan kultur, struktur och ledarskap kan beskrivas som en iterativ, interagerande process. Ledarskapet har förmåga att påverka värderingar, kultur och struktur, samtidigt som strukturen bär på värderingar och kultur som påverkar ledarskapet. Ledarskapet i fallstudien dominerades av värderingar, som stämmer överens med TQM, även kulturen dominerades av dessa värderingar, trots den funktionella strukturen. Men studien påvisade även att den funktionella strukturen hade en viss inverkan både på kultur och ledarskap. Resultatet visade också en brist på struktur anpassad till den rådande kulturen och ledarskapet i fallstudien, eftersom den funktionella strukturen visade sig vara dominerande / <p>2019-08-29</p>