Studiens syfte är att undersöka hur förändringsmodellen ADKAR har använts bland enhetschefer på Försäkringskassan och vilken betydelse den har haft för de under en organisationsförändring. För att uppfylla studiens syfte har en organisationsförändring studerats utifrån ett första linjens chefsperspektiv. Studiens teoretiska utgångspunkter baseras på teori och begrepp relaterat till översättning och meningskapande. Utgångspunkterna har använts för att studera hur ADKAR- modellen översatts och skapat mening kring förändringen. Studiens metod är kvalitativ med fokus på fyra semistruktuerade intervjuer och fyra textdokument. Resultatet av studien påvisar att förändringsmodellen ADKAR internaliserats hos cheferna i samband med deras chefsintroduktion. Modellen har blivit ett etablerat sätt att kommunicera och tänka utifrån vid förändring. ADKAR- modellen idientifieras genomgående under förändringen som en vattenfallsmodell. / The purpose of this thesis is to investigate how the change model ADKAR has been used among section directors at the Swedish Social Insurance Agency and what significance it has had for them during an organizational change. To fulfill the purpose of the study, an organizational change has been studied through the perspective of a first line director. The thesis theoretical starting points are based on theory and concepts related to translation and sensemaking. The starting points have been used to study how the ADKAR model has been translated and created sensemaking around the change. The study method is qualitative with a focus on four semi-structured interviews and four text documents.The results of this thesis shows that the change model ADKAR has been internalized in the managers in connection with their manager introduction. The model has become an established way of communicating and thinking from the outside in the event of change. The ADKAR model is consistently identified during the change as a waterfall model.

The construction industry has a clear process it follows therefore the working method within it also has become rigid. Through long time the stage-gate model has been used by the project management. Construction projects are often complex, have long stages and long decisions routes. When a stage is completed questions have been raised and lead to that change is needed to be made before moving on to next stage. This takes time, costs more than calculated and the function gets compromised. The purpose with this thesis is to investigate if the current project management approach can be performed more efficiently by applying agile project management to the design stage. This thesis is performed with a qualitative research approach. It started with a thoroughly literature review of relevant topics such as agile project management, the construction process and change management. When a solid base of knowledge was gathered about the research area an interview study was conducted and a survey was sent out. The findings are a result from the interview study and the survey. The interview questions and findings are divided into four focus areas of agile project management which are project planning, meeting structure, group collaboration and communication. The discussion connects the literature with the information from the interviews and the discussion is presented with the reflections from the authors. The conclusions present the answers on the research questions. The final chapter about further research is presenting perspectives that have not been answered in this thesis. The thesis concludes that project management methods within construction projects are not as rigid as it is described in the literature. The lack of knowledge and awareness of other working methods creates a culture of "this is how it always has been done" within the four focus areas of agile project management. All of the reference projects were time pressured and it was in those situations where ii most tendencies to adjust management method was shown. The studied projects had fixed meeting structures and when emergency occurred, extra meetings were held. The project management teams had good collaboration due to that they were co-located and not too big groups. The co-location also facilitated the communication which was compared to team members that were not co-located and struggled with the communication. The communication generally worked well vertically and was struggling horizontally. Agile project management cannot be achieved to 100% and it is difficult to apply all of its characteristics on the construction industry since it was developed from the software industry which has other traits than construction. On the other hand, agile project management is a mindset of continuously improvement and flexibility of the used working methods which can be used by the construction industry. The construction industry has to follow some specific processes such as applying for building permits and is affected by political decisions. Therefore the current project management methods are restricted to follow certain frameworks. The framework is hard to change though it leaves space for changed methods and attitudes within the framework and the design stage. All types of construction projects can use the agile mindset and it is important that the whole organization relates to the agile mindset to achieve greatest outcome. Steps towards agile can be done in current projects by emphasis more on reconciliations and let the projects progression decide the meeting structure. / Byggprocessen är en väletablerad process inom byggindustrin som byggprojekt genomgår. Genom de tydliga och historiska riktlinjerna som processen följer har byggindustrin fått anseendet att vara stel och konservativ. För att hantera byggprocessen har projektledningen följt Stage-gate modellen med tydliga delmål och beslutsgrindar. Byggprojekt är ofta komplicerade och stora vilket leder till långa beslutsvägar. När ett projekt når en grind vid ett avslut av ett delmål uppstår ofta frågor som leder till förändringar av delmålet. För att behandla förändringarna så behöver processen genomgå ett omtag, att göra om delmålet innan processen kan gå vidare till nästa delmål. Omtagen tar tid, kostar pengar och det kompromissas med funktionen. Denna uppsats har som mål att undersöka om den aktuella projektledningsmetoden kan effektiviseras genom att introducera agil projektledning i projekteringen. Uppsatsen genomförs med en kvalitativ metod. Det första steget är att finna relevant litteratur om berörda ämnen som agil projektledning, byggprocessen och förändringsledning. Med fördjupad kunskap och förståelse inom ämnena genomfördes en intervjustudie och en enkät sändes ut. Resultaten identifierades från intervjuerna och svaren från enkäten. Intervjufrågorna och resultatet är uppdelat i fyra olika agila kategorier som anses gå att applicera på byggindustrin. Kategorierna är projektplanering, mötesstruktur, gruppsamarbete och kommunikation. Resultatet följs utav diskussionen som binder samman litteraturen med resultatet och författarnas reflektioner. Därefter presenteras slutsatsen och avslutningsvis rekommenderas frågeställningar till fortsatta undersökningar. Projektledningsmetoderna som används inom byggprojekt upplevdes inte lika stela som litteraturen beskriver dock fanns det lite kunskap och medvetenhet om andra typer av projektledningsmetoder. Avsaknaden är en bidragande faktor till att den upplevda kulturen anses vara konservativ. Inom de fyra kategorierna fanns det möjligheter till att arbeta mer agilt. När projekten är tidspressade visades mest benägenhet på att förändra projektledningsmetoden. Detta kunde ses tydligt på mötesstrukturen i projekten där den var fast ifrån början men blev mer rörlig då kritiska situationer uppstod. Gruppsamarbetet fungerade bra inom projektledningen för att de var samlokaliserade och inte för stora grupper. Detta underlättade även för en fungerande kommunikation då det märktes att de som inte var samlokaliserade hade svårigheter med kommunikationen. De horisontella kommunikationsvägarna hade generellt sett svårare att fungera än de vertikala kommunikationsvägarna. Eftersom agilt inte är en standard utan är ett arbetssätt som alltid strävar efter att förbättras är det svårt att uppnå ett 100 % agilt arbetssätt. Inom byggindustrin finns vissa ramverk som ska följas vilket gör att projektledningen begränsas. Med fasta ramverk finns lite utrymme för förändring men det finns möjlighet till att förändra processen och tankesättet inom ramverket. Alla typer av byggprojekt kan därför anamma delar av agil projektledning och för att uppnå största möjliga effekt gäller det att hela organisationen är engagerad. Andra enkla steg för att arbeta mer agilt inom projektledningen är att lägga mer vikt vid avstämningsmöten och låta projektets utveckling bestämma mötesstrukturen.

Syftet med vår studie har varit att utforska hur utvecklare upplever en övergång från iterativ test-sist-utveckling till testdriven utveckling. I studien refereras testdriven utveckling till som TDD, en förkortning som kommer av engelskans test-driven development. TDD är en iterativ och testfokuserad systemutvecklingsmetod. Den typ av testning som används i störst utsträckning inom TDD är enhetstester. För att gå över till ett nytt arbetssätt krävs inlärning av den nya metoden. En utmaning är också att människor tenderar att använda sig av kända metoder snarare än att prova något nytt. Vi har gjort en djupgående studie ur ett systemutvecklarperspektiv. Studien genomfördes genom att fyra utvecklare på ett IT-konsultföretag använde sig av TDD under en testperiod, i stället för den iterativa test-sist-utvecklingsmetod som de vanligtvis utövar. Före och efter testperioden intervjuades utvecklarna kring deras bakgrund, upplevelser och åsikter. Utvecklarna upplevde att TDD fungerade bra för uppgifter där det passar med enhetstester, men att TDD skulle vara svårt att köra om uppgiften de skulle göra inte var väl specificerad eller hade otydligt specificerade krav. Vi upptäckte att hur bra utvecklare förstått något stämmer inte alltid överens med hur bra de tror att de förstått något. Samt att möjligheten att spara tid är en faktor som motiverar utvecklare till vilka metodval de gör. Utvecklarna upplevde att TDD gjorde att de tänkte igenom uppgiften mer innan de började koda och gjorde att de skrev mer enhetstest, vilket i sin tur genererade flera positiva bieffekter. Utvecklarna upplevde få negativa effekter. Majoriteten av utvecklarna upplevde att de flesta utmaningarna med övergång till TDD handlade om att byta vana och tankesätt. Övriga utmaningar utvecklarna upplevde handlade om att börja med TDD för ett befintligt system. De slutsatser vi har kommit fram till stämmer överens med tidigare forskning på olika fält. Vår studie pekar därför på att allmänna teorier, exempelvis teori om olika lärstilar, förändringsledning och bildande av vanor även är applicerbart vid övergång till TDD. Utifrån våra slutsatser har vi formulerat rekommendationer till organisationer hur de kan underlätta för sina utvecklare som ska gå över till TDD. / The goal of our study has been to explore how developers experience a transition from iterative test-last development to test-driven development. In this report, test-driven development is referred to as TDD. TDD is an iterative and test-focused system development method. The type of testing most widely used in TDD is unit testing. To switch to a new working method requires learning the new method. A challenge faced is also that people tend to use known methods rather than try something new. We have done an in-depth study from a developer perspective. Four developers at an IT consulting company got to use TDD during a test period, instead of the iterative test-last development method they usually practice. Before and after the test period, the developers were interviewed about their background, experiences and opinions. The developers felt that TDD worked well for tasks where unit tests were appropriate, but that TDD would be difficult to apply if the task they were to perform was not well specified or had unclear requirements. We discovered that how well developers understand something does not always match how well they think they understand something. We also discovered that the possibility to save time is a factor that motivates developers to which method choices they make. The developers felt that TDD made them think through the task more thoroughly before they started coding and that it made them write more unit tests, which in turn generated several positive side effects. The developers experienced few negative effects. The majority of the developers felt that most of the challenges with the transition to TDD concerned changing habits and mindset. Other challenges the developers experienced concerned starting with TDD for an existing system. Our conclusions are consistent with previous research in various fields. Our study therefore indicates that general theories, such as theory of different learning styles, change management and habit formation, are also applicable in the transition to TDD. Based on our conclusions, we have formulated recommendations to organizations on how they can facilitate for their developers to transition to TDD.

Bakgrund: Sverige står inför en demografisk utmaning, vårdbehov förväntas öka och välfärdssektorernas tillgång till arbetskraft förväntas minska. Riksdagen har därför satt som mål att Sverige bör bli världsledande när det gäller att utnyttja möjligheterna med digitalisering, för att framgent uppnå en hållbar och kvalitativ välfärd. Den offentliga sektorn behöver således anta en bred digital strategi avseende kompetens, säkerhet, innovation, förvaltning, infrastruktur samt inkludera medarbetarna i processen. Syfte: Att undersöka kommunanställdas uppfattning om de egna förutsättningarna att vara en aktiv part i digitaliseringsprocessen i en kommunal verksamhet, med målsättning att digitaliseringen ska bidra till tryggad välfärd och folkhälsa för kommunens medborgare. Metod: En kvalitativ innehållsanalys med induktiv metod användes. Femton semistrukturerade intervjuer genomfördes med medarbetare inom omsorgssektorn i en mindre svensk kommun. Resultat: Resultatet bestod av ett övergripande tema, två teman, fyra kategorier och 13 underkategorier, som alla återspeglade förutsättningarna för delaktighet i digitaliseringsprocessen. Det övergripande temat belyste bristen på samt önskemålen om ett tydligare Medarbetarperspektiv i kommunens digitaliseringsprocess. Temat Kommunens digitala organisering påvisar vikten av inkludering och stöd, samt tillgången till utensilier. Temat Medarbetarskap i digitaliseringen åskådliggjorde de förutsättningar som inverkade på personalens egen inställning och möjlighet att vara aktiv. Slutsats: För att möjliggöra anställdas delaktighet och aktiva roll är det av stor vikt att ett medarbetarperspektiv beaktas i den digitala förändringsprocessen. Förutom inkludering och kommunikation krävs även tillgång till utensilier, stöd, vilja, kunskap och kompetensutveckling samt en medvetenhet om att digitaliseringsprocessen även påverkar medarbetarnas yrkesroller. / Background: Sweden faces a demographic challenge, care needs are expected to increase and the welfare sectors’ access to labor is expected to decrease. The Parliament stated that Sweden should become world leader at using the opportunities of digitalization to henceforth achieve sustainable and qualitative welfare. The public sector thus needs to adopt a broad digital approach regarding competence, security, innovation, management, infrastructure and including employees in the process. Aim: To investigate employees' perceptions of their prerequisites taking an active part in the digital transformation of the local council activity, with an objective that digitalization should contribute to ensure welfare and public health of their citizens. Method: A qualitative content analysis with inductive approach was undertaken. Fifteen semi-structured interviews were conducted with employees in the care sector in a smaller Swedish municipality. Result: The result consists of an overarching theme, two themes, four categories and 13 subcategories all reflecting prerequisites for participation in the digitalization process. The overarching theme highlighted the lack and desideratum of an Employee perspective. The theme The municipality's digital organization demonstrated the importance of inclusion, support and access to utensils. The theme Employeeship in digitalization demonstrated the prerequisites that affected the staff's own attitude and possibility of being active. Conclusion: To enable employees’ active roles it is of great importance that an employee perspective is taken into account in the digital transformation. In addition to inclusion and communication, access to utensils, support, willingness, knowledge and competence development and an awareness that the digitization process also affects the employees' professional roles is required.

This thesis was conducted in the public transport sector atOrganization X and its prerequisites for managing and implementingsustainable innovation. Organization X currently does not haveprocesses or working methods for sustainable innovation (SI) and istherefore looking for theoretical guidance for whether the companyshould integrate SI into preexisting processes or invest in a newplatform or system. The thesis was based on scientific theory ofinnovation, SI and change management from various sources. The thesisthree primary data collection methods have been interviews, benchmarksand literature study. The purpose of the data collection methods wasto showcase how other companies work with innovation throughbenchmarks, how Organization X currently looks to work with SI throughinterviews, and finally a literature study on how the subject cantheoretically be integrated or implemented in operations.The empirical findings have been analyzed using theoretical data fromscientific sources on what they believe innovation and SI can bedefined as and how to best implement it. Organization X works withprocess improvement proposals in the through their Work ImprovementTeams and other systems to manage implementations or changes.The business today has prerequisites SI but lacks parts of what theoryand benchmark consider to be the most critical factors for innovation.The thesis presents an implementation proposal that results from acost benefit analysis where the authors highlight how Organization Xshould begin its work regarding innovation in order to finally furtherdevelop SI methods.

In order for businesses to increase their chances of survival in the global market, adaptable organizations and competent change leaders are required. Leadership and change management are becoming increasingly important, with a particular emphasis on engaged and transformative leadership. Despite the proven ability of female leadership to facilitate transformative change, it is often overlooked. This qualitative study examines the knowledge gap regarding key factors for successful change leadership, characteristics of successful change leaders, and the significance of gender. Semi-structured interviews were conducted with participants who have held or currently hold leadership positions and have implemented change processes. The study explores the importance of gender in successful change leadership, differences among successful leaders, and the role of gender. Participants included both men and women in leadership positions with experience in driving change.  The results showed that clear, direct, and honest communication tailored to the recipient is crucial for managing change. The study emphasizes the need for change leaders to possess communication and social skills in order to thrive in a dynamic global market. Employee involvement and heterogeneous groups were also identified as important factors that increase the likelihood of success. A good leader is outward-facing and engages with individuals who have diverse and stimulating tasks. The findings of the study revealed that female leaders are often not recognized as a success factor, despite their ability to implement transformative changes. Gender itself does not differentiate successful change leaders from others; rather, individual characteristics play a significant role. / För att verksamheter ska öka sina överlevnadschanser i den globala marknaden krävs det att organisationen är förändringsbenägen och innehar kompetenta förändringsledare. Ledarskap och förändringsarbete blir allt viktigare, med särskild vikt för engagerat och transformativt ledarskap.  Denna kvalitativa studie undersöker det forskningsgap som identifierats kring viktiga faktorer för framgångsrik förändringsledning och egenskaper hos framgångsrika förändringsledare. Vidare undersöker studien könets betydelse hos framgångsrika förändringsarbeten. Studiens frågeställningar har besvarats genom semistrukturerade intervjuer av deltagare som varit i ledarskapspositioner och genomfört förändringsprocesser. Studien undersöker könets betydelse för framgångsrik förändringsledning och skillnader mellan framgångsrika ledare samt könets roll varför studiens deltagare bestått av både män och kvinnor i ledarskapspositioner med förändringserfarenhet. Resultaten visade att tydlig, direkt och ärlig kommunikation anpassad till mottagaren är avgörande för att hanteringen kring förändringar. Förändringsledare behöver enligt studiens resultat sådana typer av egenskaper som främjar kommunikations- och sociala färdigheter för att verksamheten ska överleva på en föränderlig global marknad. Studiens resultat påvisar att en bra ledare är utåtriktad och socialiserar med människor med varierande och stimulerande uppgifter. Medarbetarinvolvering och heterogena grupper är ytterligare faktorer som ökar också chanserna till framgång. Könet hos en ledare i sig skiljer inte framgångsrika förändringsledare från andra, utan det är de individuella egenskaper hos ledaren som spelar en betydande roll.

Introduction: The use of Web-based Business-to-Business E-commerce is increasing, however many companies who previously adopted e-commerce technology have failed to utilize it. Meanwhile, research has mostly focused on quantitative research regarding factors affecting the adoption of e-commerce, leaving a research gap regarding the routinization of the technology. Purpose: The purpose of this study is to provide knowledge regarding the management of the entire web-based business-to-business e-commerce assimilation process from initiation, to adoption and routinization. Method: The study addresses which factors affect the assimilation process, where in the process they are relevant and how they may be managed. A multiple case study with six large companies has been conducted through semi-structured interviews. The cases were compared to each other, as well as to previous research within e-business and/or e-commerce assimilation and adoption. Furthermore, change management literature has been used to aid the analysis of how certain factors may be managed. Findings: We have found the assimilation of web-based e-commerce to be a complex and iterative process that involves several interconnected factors which organizations manage in various ways. Seventeen factors within the technological, organizational and environmental contexts were identified to be relevant in the different phases of the assimilation process. A discussion regarding how these factors may be managed is conducted, including some indications on what approaches seem to be more or less viable. Practical Implications: Managers may use the findings of this study as guidance in their webbased e-commerce assimilation process. Originality/value: This study contributes with qualitative research on which factors affect the entire assimilation process of web-based e-commerce and how the factors may be managed. Paper Category: Master Thesis / Introduktion: Användningen av webbaserad e-handel i business-to-business-företag ökar, men många företag som redan har implementerat detta har misslyckats med att använda dess fulla potential. Samtidigt har forskningen huvudsakligen fokuserat på att kvantitativt studera faktorer som påverkar själva implementationen, medan aspekter rörande den efterföljande användningen av e-handeln har lämnats outforskade. Syfte: Syftet med denna studie är att bidra med kunskap kring hanteringen gällande hela processen, från initiering till implementation till att slutligen uppnå ett utbrett användande av den webbaserade e-handeln i business-to-business företag. Metod: Studien utreder vilka faktorer som påverkar processen, var i processen de är relevanta och hur de kan hanteras. Genom intervjuer genomfördes en komparativ fallstudie mellan sex stycken stora företag i Sverige. Företagens hantering av faktorerna jämfördes sinsemellan, samt med tidigare forskning inom implementation och hantering av e-handel. Detta jämfördes dessutom med teorier inom förändringsledning för att styrka analysen angående hur processen skulle kunna genomföras. Resultat: I vår studie har vi sett att den kringliggande processen runt implementationen av webbaserad e-handel är komplex och iterativ, samt att den har hanterats med varierande tillvägagångssätt. 17 faktorer inom tekniska-, organisatoriska- och miljösammanhang har hittats relevanta för de olika faserna i processen. Slutligen har det förts en diskussion angående hur dessa faktorer skulle kunna hanteras, samt indikationer på vilka tillvägagångssätt som verkar mer eller mindre gångbara. Praktisk Betydelse: Chefer och ledare kan använda resultaten och slutsatserna från denna studie som handledning under deras process för implementation av webbaserad e-handel i business-tobusiness-företag. Originalitet/Värde: Denna studie bidrar med kvalitativ forskning angående vilka faktorer som påverkar den organisatoriska processen för implementation av webbaserad e-handel samt hur dessa faktorer skulle kunna hanteras. Rapporttyp: Examensarbete, avancerad nivå.

In today’s rapidly changing environment, organizational change is more important than ever before for companies to remain competitive. Additionally, there is an increasing need that change leadership theory needs a new perspective which emphasizes the need to further investigate the area. Communication is a part of change leadership theory. Although leadership communication is a thoroughly researched theoretical field, the dynamics of the communication process is limited and needs to be further investigated. This thesis has therefore focused on leadership communication during organizational change. By designing a dynamic communication model, this study aims to develop an increased understanding of communication barriers in companies during organizational change. This thesis is based on a case study at AstraZeneca. Data in this study have been retrieved through a survey and interviews conducted at the company. The communication process has been identified to consists of three phases; Explaining the Change, Getting Others Along, and Anchoring the Change. Based on these three phases, three barriers to leadership communication during organizational change have been identified; Lack of Understanding, Lack of Requesting, and Lack of Time. By understanding these barriers and comparing them to existing literature, a dynamic communication model has been proposed. This model consists of the theoretical anchored communication phases; Sender, Message, Receiver, and Feedback together with the three identified communication barriers; Lack of Understanding, Lack of Requesting, and Lack of Time. This model is considered as a foundation for future studies intended to develop a dynamic communication model suitable for organizational change. The model can also be viewed as a tool for managers in organizations characterized by change who want to enhance their communicating ability and overcome these communication barriers. / I dagens snabba förändringstakt är det viktigare än någonsin för företag att förbli konkurrenskraftiga. Det finns dessutom ett ökande behov av att förändringsledningsteorin behöver ett nytt perspektiv, vilket betonar vikten av att undersöka detta område. En del i förändringsledarskapsteorin är kommunikation. Trots att ledarkommunikation är ett väl undersökt teoretiskt område, är teorin om kommunikationsprocessens dynamik begränsad och behöver undersökas ytterligare. Denna studie har därför fokuserat på ledarkommunikation under organisatorisk förändring. Genom att utforma en dynamisk kommunikationsmodell syftar denna studie till att utveckla en ökad förståelse för kommunikationsbarriärer i företag under organisatorisk förändring. Denna uppsats är baserad på en fallstudie på AstraZeneca. Data har inhämtats genom en enkät och intervjuer genomförda hos företaget. Kommunikationsprocessen har identifierats att bestå av tre faser; Att förklara förändringen, Att få med sig andra och Att förankra förändringen. Baserat på dessa tre faser har tre barriärer för ledarkommunikation under organisatorisk förändring identifierats; Brist på förståelse, Brist på efterfrågan och Tidsbrist. Genom att förstå barriärerna och jämföra dem med befintlig litteratur har en dynamisk kommunikationsmodell föreslagits. Denna modell består av de teoretiska förankrade kommunikationsfaserna; Avsändare, Meddelande, Mottagare och Återkoppling tillsammans med de tre identifierade kommunikationsbarriärerna; Brist på förståelse, Brist på efterfrågan och Tidsbrist. Denna modell ses som en grund för framtida studier avsedda att utveckla en dynamisk kommunikationsmodell som är lämplig för organisationsförändringar. Modellen kan dock också ses som ett verktyg för ledare i organisationer kännetecknade av förändring som vill förbättra sin kommunikationsförmåga och övervinna dessa kommunikationsbarriärer.

Organisationer inom de skandinaviska länderna står ständigtinför essentiella utmaningar. En accelererande globalisering,teknologisk utveckling och digitalisering har medfört nyakrav för fortsatt funktionalitet och överlevnad. Under desenaste åren har även extraordinära händelser såsomcovid-19-pandemin och kriget i Ukraina orsakat starkakontraster gällande organisatorisk anpassningsförmåga.Inarbetade metoder och arbetssätt har påverkats på mångaolika sätt, likaså behovet för att snabbt och effektivt kunnaställa om samtidigt som att hantera medarbetares reaktioneroch behov. Därför är det mycket aktuellt att undersöka omdet skett någon vital förändring kring de förändringsverktygoch metoder som använts vid implementering avtransformationsprocesser. Likaså är det av stor relevans attstudera medarbetares reaktioner för att skapa sig en bild avderas förmåga att hantera och acceptera enförändringsprocess. Syftet var att med underlag frånskandinavisk forskning stärka organisationersförutsättningar till flexibilitet, proaktivitet och stabilitet vidtransformationsprocesser. Detta genom att skapa en tematisksyntes som härleder hur medarbetare inom de skandinaviskaländerna idag, till skillnad från innan 2020, uppfattar enorganisatorisk transformationsprocess. Likväl vilkastabiliserande segment som organisationer använder för atthantera och bemöta medarbetaren vid förändringar. Studienutfördes genom en systematisk litteraturöversikt där densenaste forskningen studerades för att se om det uppkommittendenser till trendskiftningar inom genrenförändringsledning. Resultatet visar att det finns åttaframgångsrika segment för att skapa stabilitet vidförändringsprocesser. Dessa är; delaktighet och involvera,engagerat ledarskap och det mänskliga perspektivet,kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande, strategiska verktyg, stötta och coacha,tydliga roller och utbildning och träning. Inom segmenten;kommunikation, budskap och förståelse, organisatorisktansvarstagande samt strategiska verktyg förekommer dettendenser till trendskiftningar. Resultatet har ävenidentifierat tre olika känslomässiga teman kringmedarbetarens reaktioner och uppfattningar underorganisatoriska förändringsprocesser. Dessa teman ärpositivt, neutralt och negativt laddade reaktioner ochuppfattningar. Inom dessa har det inte gått att härleda någratendenser av trendskiftningar / Organizations within the Scandinavian countries areconstantly faced with essential challenges. Acceleratingglobalization, technological development and digitizationhave brought new requirements for continued functionalityand survival. In recent years, also extraordinary events suchas the covid-19 pandemic and the war in Ukraine havecaused strong contrasts regarding organizationaladaptability. Incorporated methods and working methodshave been affected in many different ways, as has the need tobe able to change quickly and efficiently at the same time ashandling the employee's reactions and needs. Therefore, it isvery relevant to study whether there has been any vitalchange regarding the change tools and methods used in theimplementation of transformation processes. Similarly, it isrelevant to study employees' reactions in order to create apicture of their ability to handle and accept a change process.The aim was to use data from Scandinavian research tostrengthen organizations' conditions for flexibility,proactivity and stability in transformation processes. This bycreating a thematic synthesis that derives how employees inthe Scandinavian countries today, unlike before 2020,perceive an organizational transformation process. However,which stabilizing segments do organizations use to manageand respond to the employee in the event of changes. Thestudy was carried out through a systematic literature reviewwhere the latest research was studied to see if there weretendencies towards trend shifts within the genre of changemanagement. The result shows that there are eight successfulsegments for creating stability in change processes. Theseare; participation and involvement, committed leadershipand the human perspective, communication, message andunderstanding, organizational responsibility, strategic tools,support and coaching, clear roles and education andtraining. Within the segments; communication, message andunderstanding, organizational responsibility and strategictools, there are tendencies towards trend changes. The resultshave also identified three different emotional themes aroundthe employee's reactions and perceptions duringorganizational change processes. These themes are positive,neutral and negative charged reactions and perceptions.Within these, it has not been possible to derive anytendencies of trend changes.

Bakgrund: I dagens volatila omgivning är organisatoriska förändringar något som företag ständigt måste arbeta med. På grund av detta är organisatorisk förändring något som av forskare fått mycket uppmärksamhet. Något som krävs för att genomföra dessa förändringar är förändringsagenter, en person som leder förändringen. Dessa individer beskrivs som mycket viktiga under organisatorisk förändring, och blir därför något värt att undersöka. Något som har undersökts i nära relation till detta är genus på arbetsplatsen, vilket gör att det finns ytterligare utrymme att undersöka dessa delar tillsammans. Det finns tidigare forskning som beskriver på vilket sätt förändringsagenter bör arbeta. Tidigare forskning finns även om stereotypiska könsegenskaper samt hur en förändringsagent bör agera i förändring. Däremot finns det färre studier som undersöker dessa saker tillsammans, vilket denna studie har gjort.    Syfte: Studiens syfte är att skapa en ökad förståelse om hur förändringsagenter driver förändringar med ett genusperspektiv med fokus på könsspecifika egenskaper.    Metod: Det här är en kvalitativ studie som har haft ett hermeneutiskt perspektiv och en iterativ forskningsansats.  Studiens empiriska material har samlats in med hjälp av semistrukturerade intervjuer hos åtta olika förändringsagenter som är verksamma inom IT-branschen.    Slutsats: Studien visar att sättet förändringsagenter väljer att arbeta med organisatoriska förändringar verkar vara hyfsat i linje med vad tidigare forskning har sagt, sammanfattningsvis används kommunikativa, informativa, inkluderade, tydliga och analytiska arbetssätt hos förändringsagenterna. Studien visar att förändringsagenter tenderar att arbeta på sätt där egenskaper som anses vara stereotypiskt feminina framkommer, men även stereotypiskt maskulina egenskaper lyfts fram. Framför allt verkar dessa egenskaper tillämpas i kombination med varandra. Oavsett vilket biologiskt kön en person har kan den arbeta som en förändringsagent, oberoende av den tidigare synen. Den här studien kan med dess resultat utmana den historiska bilden om vad som krävs för att arbeta med förändring och vad som anses vara stereotypiskt maskulint och feminint. / Background: In today’s volatile environment, organisational change is something that companies constantly must deal with. Because of this, organisational change has received attention from researchers in the past. Something that is required to implement these changes are change agents, individuals who lead the change. These individuals are described as crucial during organisational change, and therefore worth investigating. Another subject that has been researched in relation to this is gender in the workplace, which provides additional room to explore these aspects together. Previous research describes how change agents should work, and there is also existent research about stereotypical gender characteristics and how a change agent should act during change. However, fewer studies examine these aspects together, which this study has done. Purpose: The aim of the study is to create a better understanding of how change agents drive change from a gender perspective with a focus on gender specific characteristics. Methodology: This is a qualitative study that has adopted a hermeneutic perspective and an iterative research approach. The empirical material of the study has been collected through semi structured interviews with eight different change agents, working in the IT-industry. Conclusion: The study shows that the ways change agents choose to work with organizational change in ways that are reasonably aligned with what is stated in previous research. In summary, change agents employ communicative, informative, inclusive, clear and analytical approaches. The study reveals that change agents tend to work in ways where characteristics considered stereotypically feminine emerge, but stereotypically masculine characteristics are also highlighted. Above all, these characteristics seem to be applied in combination with each other. Regardless of a person’s biological gender, they can work as a change agent, regardless of previous perceptions. With the results from this study, the historical image of what is required to work within change and what is considered stereotypically masculine and feminine can be challenged.