Denna uppsats utgår från att förändring är kopplad till lärande, vilket i sin tur sker i relationer genom kommunikation. Studien bidrar till kunskap om organisatoriskt lärande och digitalisering inom socialtjänsten. Digitalisering är en förändring men kommer också att initiera förändring och skapa lärande i en organisation. Syftet med studien är att ta reda på hur ett digitalt verktyg kan användas som stöd i en lärande organisation. Metoden som används är semistrukturerade intervjuer och insamling av data med hjälp av ett digitalt verktyg. Studien visar att ett digitalt verktyg kan användas för att samla in den kunskap och de erfarenheter som gjorts i en organisation inom socialtjänsten. Den teoretiska ram som används är Scheins förändringsteori och en analysmodell som bygger på teman som förändring, lärande, drivkraft och digitalisering. Resultaten visar att för att få bästa effekt och ha möjlighet att skapa organisatoriskt lärande måste införandet av ett digitalt verktyg planeras och vara väl genomtänkt. Införandet måste förankras hos medarbetarna och medarbetarna måste få stöd under hela införandet och ges möjlighet att förstå varför verktyget ska användas och hur. Det är viktigt att den person som ställer frågor i ett digitalt verktyg också ger feedback till respondenterna och tydligt visar vilket värde svaren har för hela organisationen. Begränsningarna med studien är att den endast genomfördes i en organisation under speciella förutsättningar. / This essay assumes that change is linked to learning, which in turn takes place in relationships through communication. The study contributes to knowledge about organizational learning and digitalization in social services. Digitalisation is a change but will also initialize change and create learning in an organisation. The purpose of the study is to find out how a digital tool can be used for support in a learning organisation. The method used are semi-structured interviews and collection of data by a digital tool. The research indicates that a digital tool can be used to collect the knowledge and experiences made in an social service organisation. The theoretical frame that are used is Schein's theory of change and an analytical model based on the themes of change, learning, drive and digitalisation. The results indicate that in order to have the best effect and have the opportunity to create organisational learning, the introduction of a digital tool must be planned and well thought out. The introduction needs to be anchored in the employees and the employees need to be supported throughout the introduction and given the opportunity to understand why the tool should be used and how. It is important that the person who asks questions in a digital tool also provides feedback to the respondents and clearly shows the value of the answers for the entire organisation. The limitations of the study are that it was only conducted in one organisation with special conditions.

Idag lever organisationer i ett hårt klimat både genom finansiella svårigheter och en marknad som ständigt förändras och utvecklas. För att en organisation ska vara attraktiv och behålla sin konkurrenskraft måste organisationen ständigt förbättras. Det finns ett flertal studier som styrker påståendet att organisationskulturen påverkar prestationen i verksamheten. Arbete med kulturförändringar är avgörande för att en organisation ska utvecklas och ha rätt förutsättningar att lyckas även framåt i tiden. Att arbeta med kulturförändring och ständiga förbättringar handlar om att bidra till medarbetarnas motivation, arbetstillfredsställelse och effektivitet. Denna studie syftar till att öka förståelsen och kunskapen kring kulturförändringar, specifikt vad gäller medarbetarnas behov från ledarskapet och hur ledarens roll påverkar organisationers förmåga att optimera arbetet med kulturförändringar. Studien inleddes med en litteraturstudie genom att studera relevant teori för ämnet. Vetenskapliga artiklar söktes med sökorden kultur, kulturförändring, förändringsledning, ledarskap, delaktighet, utveckling och gemenskap. Studien utfördes genom en flermetodsforskning med en abduktiv ansats, i form av en fallstudie som forskningsdesign där fallstudien ses som ett representativt fall. Genom triangulering av datainsamlingsmetoder samlades data in genom litteraturundersökning, enkäter och semistrukturerade intervjuer. För att analysera insamlad data användes diagram, tematisering samt en kraftfältsanalys. Genom dataanalysen identifierades åtta stycken teman: Engagemang, Gemenskap, Delaktighet, Kommunikation, Arbetstillfredsställelse, Motivation, Utveckling Och Tillit & Ansvar. Inom varje tema finns både med- och motkrafter i olika grader, där resultat och slutsats visar att organisationen besitter medkrafter såsom att våga prova och ha utrymme att misslyckas. Att organisationen är byråkratisk med bristande återkoppling anses vara några av motkrafterna inom förändringen. Utifrån förändringsfaserna visar resultatet att organisationen i stort och de olika avdelningarna har kommit olika långt i förändringen. Sammanfattningsvis bör organisationen fokusera på ett ledarskap med fokus på kommunikation samt ett ledarskap som höjer motivation och engagemang. / Today, organizations live in a tough climate both through financial difficulties and a market that is constantly changing and developing. For an organization to be attractive and maintain its competitiveness, the organization must constantly improve. There are several studies that support the claim that organizational culture affects performance in the business. The work with cultural changes is crucial for an organization to develop and have the right conditions to succeed in the future. Working with culture change and continuous improvement is about contributing to employee motivation, job satisfaction and efficiency. This study aims to increase the understanding and knowledge about cultural changes, specifically in terms of what employees need from the leadership and how the leader's role affects organizations' ability to optimize work with cultural changes. The study began with a literature study by studying relevant theory for the subject. Scientific articles were searched with the keywords culture, culture change, change management, leadership, participation, development and community. The study is carried out through a multi-method research with an abductive approach, in the form of a case study as a research design where the case study is seen as a representative case. Through triangulation of methods for data collection, the data is collected through literature research, questionnaires and semi-structured interviews. To analyze the collected data, diagrams, thematization and a force field analysis were used. Through the data analysis, eight themes were identified: Commitment, Community, Participation, Communication, Job Satisfaction, Motivation, Development and Trust & Responsibility. Within each theme there are both positive and negative forces in varying degrees. Results and conclusions show that the organization possesses positive forces such as daring to try and having room to fail. The fact that the organization is bureaucratic with a lack of feedback is considered to be some of the counter forces within the change. Based on the change phases, the results show that the organization as a whole and the various departments have progressed differently in the change. In summary, the organization should focus on leadership with a focus on communication as well as leadership that increases motivation and commitment.

Covid-19 pandemin har påverkat dels företagens sätt att arbeta men även chefernas sätt att leda. På grund av pandemin gjordes en omställning till distansarbete där samtliga medarbetare som hade möjlighet arbetade på distans stora delar av sin arbetstid. Detta har tvingat fram nya sätt att kommunicera och således krävs en omställning hos ledare för att leda och motivera sina medarbetare. Inom tidigare forskning finns begränsad insikt i vilken utsträckning distansarbetet påverkar motivationen. Syftet med detta arbete är att utöka förståelsen för hur chefer anpassar sitt ledarskap vid distansarbete. För att uppnå detta syfte ställdes följande forskningsfråga: hur anpassar chefer sitt ledarskap under den organisatoriska förändring som Covid- 19 inneburit och hur går dessa chefer tillväga för att leda och motivera sina medarbetare under det etablerade distansarbetet? Det teoretiska ramverket består av tre delar, distansarbete, ledarskap samt motivation. Distansarbete är det arrangemang där arbetstagaren arbetar utanför den traditionella arbetsmiljön. Med digitala framsteg och förbättrad teknik kan anställda fortsätta sitt arbete var de vill under förutsättning att de har en internetuppkoppling. Anställda som har mer flexibilitet tenderar att vara mer motiverade och stannar således längre på samma ställe. Denna förändring av i arbetslivet innebär att det ställs högre krav än innan på chefer att leda personalen, men också att chefsrollen behöver anta en ny skepnad, eftersom den direkta kontrollen över medarbetare tappas och arbetskontakter är mindre frekventa. Ur motivationssynpunkt kan hemmakontoret vara en stark drivkraft, som kan användas mycket bra och effektivt, liksom det även kan bli en mycket stark demotivator och därmed orsaka stora problem och förluster för både arbetsgivaren och arbetstagaren. För att möjliggöra ett konstruktivt förändringsarbete måste förändringsprocessen vara etisk, bygga på förändringsvilja och motivation, inkludera alla, präglas av tilltro, bygga på korrekt och tillräcklig information. Vidare behöver den beakta organisationskulturen och att de anställda känner sig trygga i förändringsarbetet, samt att förändringens omfattning, rytm, tempo och ursprung behöver medvetandegöras. Det avgörande ur ledarskapssynvinkel förefaller i en distansarbetssituation vara anpassningsförmåga till föränderliga kontexter, bland annat med hjälp av digitala arbetssätt samt lyhördhet för medarbetarna för att fånga upp såväl deras arbetsrelaterade svårigheter som drivkrafter, men också lyhördhet mot det egna ledarskapet genom anammandet av ett reflexivt förhållningssätt i syfte att förverkliga ett inkluderande, utvecklande och tillitsbaserat ledarskap. Studien har genomförts som en kvalitativ ansats där intervjuer genomförts med åtta kommunala chefer. Vidare har en tredelad analysmetod använts med innehållsanalys samt det hermeneutiska och reflexiva angreppssättet. Resultatet av denna studie visar att ledarskapet har förändrats i och med distansarbetet, det behövs en tydlig struktur, en värdeskapande kontext och en motiverande dimension för att bedriva ett distansledarskap, i det nya transformativa arbetslivet. / The Covid-19 pandemic has affected both the way companies work and manager’s way of leading. Due to the pandemic, a transition was made to teleworking, which led all employees who had the possibility to work mainly remotely. This course of events inevitally led to the emergence of new ways of communicating, which in turn require a change in managerial style to lead and motivate employees in a different way. Earlier research findings show limited insights regarding the extent to which telework affects motivation. The purpose of this study is to expand the understanding of how managers adapt their leadership style to teleworking. To achieve this goal, the following research question was asked: how do managers adapt their leadership style during the organizational change that Covid-19 has entailed and how do these managers lead and motivate employees during the established telework? The theoretical framework of this study consists of three parts, teleworking, leadership and motivation. Teleworking is the arrangement where the employee works from some other location than the traditional work environment, which is motly the office. With digital advances and improved technology, employees can continue their work wherever they want, provided they have an Internet connection. Employees who have more flexibility tend to be more motivated and thus stay longer with the same employer. This change in working life means that managers face higher demands than before regardring leading staff, but also that the managerial role needs to be taken to a new level, as direct control over employees is lost and working contacts are less frequent. From a motivational point of view, the home office can be a strong driving force, which can be used well and efficiently, just as it can also be a very strong demotivator and thus cause major problems and losses for both the employer and the employee. To enable constructive change management, the change process must be ethical, based on the will to change and on motivation, include everyone, be characterized by trust, and consist on correct and sufficient information. Furthermore, it needs to take into account the organizational culture and enable the employees to feel secure during the change, and that the extent, rhythm, pace and origin of the change needs to be made aware to the people it includes. The decisive factor from a leadership point of view in a teleworking situation seems to be adaptability to changing contexts, which is facilitated by digital working methods and the sensitivity for employees in order to capture not only work-related difficulties and driving forces, but also the sensitivity to one's own leadership. This is done by adopting a reflexive attitude and by pursuing an inclusive, developing and trust-based leadership style. This study has a qualitative approach in which interviews were conducted with eight municipal managers. Furthermore, a three-part analysis method has been used with content analysis combined with a hermeneutic and reflexive approach. The results of this study show that leadership has changed as a result of remote work, and that a clear structure, a value-creating context and a motivating dimension are needed to pursue a distance leadership in the new transformative working life

Bakgrund: Flera aktörer anses vara förändringsledare respektive förändringsmottagare, såväl som att föremål för förändringsmotstånd kan tolkas olika. Detta kan i sin tur påverka hur de inblandade hanterar situationen. Primärvårdens situation under Covid-19 pandemin föranledde att tidigare konkurrerande aktörer, tvingades samarbeta för att uppnå ett gemensamt mål. Förevarande uppsats undersöker bland annat hur konkurrenter samspelar när det krävs och hur detta i sin tur kan påverka ledarskap och tidigare paradigm. Vidare utreds vilka utmaningar förändringsledare ställs inför under en omfattande förändring som orsakas av kris, i relation till den undersökta förändringens speciella förutsättningar. Uppsatsen har genomförts ur ett nyanserat perspektiv på förändringsmotstånd där alla dess orsaker och konsekvenser, positiva som negativa, belyses. Det nyanserade perspektivet på motstånd av vikt för att skapa en djupare förståelse kring förändringsledning genom fokus på hur förändringsledaren kan tolka förändringsmottagares intryck och reaktion på en förändring, samt använda förändringsmotstånd som en konstruktiv kraft.Syfte: Studiens syfte är att bidra med en ökad förståelse angående ledarskapets roll under förändringsprocesser som orsakas av kris i primärvården.Metod: Förevarande studie är en fallstudie med en kvalitativ forskningsstrategi, iterativ forskningsansats samt ett hermeneutiskt forskningsperspektiv. Studiens empiri utgörs av åtta semi-strukturerade intervjuer med klusterledare från Region Stockholm.Slutsats: Uppsatsen redogör för att krisen föranlett ett paradigmskifte inom primärvården som har lett till positiva och bestående konsekvenser för vårdgivare och vårdtagare. Vidare konstateras att kriser kräver att ledare hittar en balans mellan olika ledarskapsbeteenden. Uppsatsen redogör även för att en kris ställer krav på en ökad tillgänglighet hos ledaren och det är av vikt att ledare i en krissituation förmedlar ett lugn till medarbetarna. Uppsatsen visar att en ledares inställning till förändringsmottagares åsikter är avgörande i hanteringen av förändringsmotstånd. / Background: Several actors are considered change leaders and change recipients, as well as the subject of resistance can be interpreted differently. This can affect how those involved handle the situation. The situation within primary health care during the Covid-19 pandemic necessitated that previously competing actors were forced to collaborate in order to achieve a common goal. This essay examines how competitors interact when required and how this, in turn, can affect leadership and previous paradigms. Furthermore, it investigates the challenges faced by change leaders during a comprehensive change caused by a crisis, in relation to the specific conditions of the investigated change. The essay has been conducted from a nuanced perspective on resistance to change, where all its causes and consequences, both positive and negative, are illuminated. The nuanced perspective on resistance is important for creating a deeper understanding of change management by focusing on how the change leader can interpret the impressions and reactions of change recipients to a change, and use resistance to change as a constructive force.  Purpose: The purpose of the study is to contribute to an increased understanding of the role of leadership during change processes caused by crises in primary healthcare. Method: The present study is a case study with a qualitative research strategy, iterative research approach, and a hermeneutic research perspective. The empirical data of the study consists of eight semi-structured interviews with cluster leaders from Region Stockholm. Conclusion: The essay explains that the crisis has prompted a paradigm shift in primary care, which has led to positive and lasting consequences for healthcare providers and patients, as well as the emergence of new work methods. Furthermore, it is noted that crises require leaders to find a balance between different leadership behaviors and also explains that a crisis demands increased accessibility from leaders, and it is important for leaders in a crisis situation to convey calmness to their employees. The essay demonstrates that a leader's attitude towards the opinions of change recipients is crucial in managing resistance to change

Flera undersökningar visar att chansen för att lyckas med en organisationsförändring är liten. Att en organisationsförändring anses som lyckad ligger i att nå uppsatta mål men berör även aspekter kring organisationskultur, ledning och motstånd mot förändringen från individer och grupper inom organisationer. Syftet med den här studien är att undersöka hur chefer på mellannivå uppfattar sitt ledarskap i en organisationsförändring, och hur de handskas med motstånd mot förändring. Studiemetoden är kvalitativ där semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex olika mellanchefer på två olika organisationer. Resultatet gav en övergripande bild från informanterna där kommunikation, delaktighet och förtroende framhävdes som viktiga aspekter i ledarskapet när det kommer till organisationsförändringar. Motstånd mot förändringen var något som samtliga informanter upplevde i samband med organisationsförändringen, och de menade att det kan hanteras med hjälp av ledarskapet. Vår slutsats är att organisationerna har liknande uppfattningar och upplevelser av ledarskapet och motstånden i organisationsförändringen där kommunikation och delaktighet är viktiga nyckelord i ledarskapet. Även om de är medvetna om vad de anser behövas i ledarskapet för att hantera motståndet finns det fortfarande problematik i utförandet rent praktiskt. / Several studies show that the chances for an organizational change to succeed is small. The success of an organizational change is connected to reaching goals but also involves aspects of organizational culture, leadership and resistance to change from individuals and groups within the organizations. The purpose of this study is to examine how middle managers perceive their leadership in an organizational change and how they deal with resistance to change. The method for this study is qualitative with semi-structured interviews, conducted with six different middle managers at two different organizations. The result gave a comprehensive picture of informants where communication, participation and confidence were highlighted as important aspects of leadership when it comes to organizational change. Resistance to change was something that all the informants experienced within the organizational change, and they imply that it can be handled with their leadership. Our conclusion is that the organizations have similar perceptions and experiences of leadership and resistors of organizational change, where communication and participation are important keywords for the leadership. Although the informants are aware of what could be necessary for their leadership to deal with the resistance, there is still difficulties in the execution.

Organisationer står inför en ökad global konkurrens och en dynamisk marknadsutveckling vilket utmanar traditionella strategier och förutsätter kontinuerlig förändring. Forskning pekar på behovet av nya idéer och teorier för att stödja smidiga övergångar och framgångsrika förändringsprocesser. Även om flera förändringsledningsmodeller existerar, återstår en brist på omfattande förståelse och utnyttjande av faktorerna som påverkar förändringsframgång, särskilt kopplat till engagemang.  Syftet med studien är att beskriva och utveckla ett ramverk för hur ledare kan implementera förändring på ett sätt som främjar engagemang. Studien ämnar undersöka hur ledare vid förändringsarbeten kan arbeta för att främja medarbetares engagemang och identifiera utmaningarna som ledare möter vid förändringsarbeten för att främja medarbetares engagemang och hur dessa kan överkommas. Studien har genomförts i form av en kvalitativ studie med induktiv ansats och författarna har använt en metod inspirerad av Classic Grounded Theory. Totalt har sju ledare inom varierande organisationer intervjuats genom kvalitativa intervjuer.Efter analys av empirin har en modell kunnat sammanställas, EFF, som presenteras och som ger ledare ett ramverk och tillvägagångssätt för att kunna implementera förändring på ett sätt som engagerar medarbetare. Modellen jämförs och diskuteras tillsammans med befintliga etablerade förändringsledningsmodeller och teorier samt flertal likheter och skillnader upptäcks. Modellen trycker också på de utmaningar som ledare möter och ger ett arbetssätt för hur dessa utmaningar ska överkommas. / Organizations are facing increased global competition and dynamic market development, which challenges traditional strategies and requires continuous change. Research points to the need for new ideas and theories to support smooth transitions and successful change processes. While several Change Management models exist, a lack of comprehensive understanding and utilization of the factors that influence the success of change, especially linked to engagement, remains. The purpose of this study is to describe and develop a framework for how leaders can implement change in a way that promotes engagement. The study aims to investigate how leaders in Change Management can work to promote employee engagement and identify the challenges that leaders face in Change Management to promote employee engagement and how these can be overcome. The study has been conducted in the form of a qualitative study with an inductive approach and a method inspired by Classic Grounded Theory. A total of seven leaders in various organizations have been interviewed through qualitative interviews. After analysis of the empirical data, a model was created, EFF. The model is presented and provides leaders with a framework and approach to be able to implement change in a way that engages employees. The model is compared and discussed together with existing established Change Management models and theories and several similarities and differences are discovered. The model also emphasizes the challenges that leaders face and provides a way of working for how these challenges are to be overcome.

I en tid av digitalisering och ständiga förändringar i teknik, står många offentliga verksamheter inför utmaningen att byta ut sina IT-system för att möta moderna krav och behov. För att studera och analysera övergången från ett befintligt system till ett nytt undersöker denna fallstudie en specifik medelstor Kommuns pågående systembyte och dess förändringsprocess. Genom att fokusera på ett utvalt systembyte strävar vi genom denna studie efter att förstå de utmaningar och framgångsfaktorer som är kopplade till processen.  Empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med personer som varit involverade i projektet och slutanvändare av det nya systemet. Systemet var nytt för alla informanter, de befann sig i olika faser i processen att implementera det nya systemet. Empirin har analyserat genom en innehållsanalys som leder till slutsatser som visar på vikten av ett noggrant kravarbete, välplanerat projekt och kontinuerlig kommunikation genom olika kanaler för att minska motstånd mot förändring. / In an age of digitalization and constant changes in technology, many public organizations face the challenge of replacing their IT systems to meet modern demands and needs. In order to study and analyze the transition from an existing system to a new one, this case study examines a specific medium-sized Municipality's ongoing system change and its change process. By focusing on a selected system change, we strive through this study to understand the challenges and success factors connected to the process.  The data has been collected through semi-structured interviews with people involved in the project and end users of the new system. The system was new to all the informants, and the informants were at different stages in the process of implementing the new system. The data has been analyzed through a content analysis that leads to conclusions that show the importance of careful requirements work, well-planned projects and continuous communication through various channels to reduce resistance to change.

Med digitaliseringens framväxt har så även industriernas förutsättningar förändrats. I dag återfinns en vid portfölj av digitala hjälpmedel och maskinteknik som bidrar till genomförandet av producerande industriers många processer, men den verkliga implementeringen varierar. Livsmedelsindustrin ses som en av dem tillverkande industrier med långsammare adoption och en försiktigare inställning till förändrade processer, vilket för verksamma organisationer har försvårat navigationen bland digitala lösningar och hur dessa kan nyttjas. En organisation som vittnar om dessa osäkerheter är livsmedelsproducenten Norrmejerier Ekonomisk Förening som i samband med stora organisatoriska omställningar behöver förändra nuvarande materialhantering och därför börjat se över informationstekniska systemstöd som en del av lösningen. Denna studie ämnar därför att kartlägga och sammanställa organisatoriska behov som bör beaktas i implementering av systemstöd för material och insatsvaror inom livsmedelsindustrin. För att kunna göra det delades syftet in i två delsyften: 1. Kartlägga och sammanställa olika avdelningars behov på systemstöd i strävan efter relevans och reducerat motstånd vid förändring. 2. Identifiera funktioner och parametrar motsvarande nuvarande arbetsprocesser och behovsbilder givna ur delsyfte 1.   För att uppnå dessa syften genomfördes en fallstudie på Norrmejerier via semistrukturerade intervjuer med anställda inom olika avdelningar som skulle påverkas av förändringen. Intervjuerna genomfördes med stöd från tidigare studier inom de industriella revolutionernas bidrag och studier avseende förändringsledning samt förändringsmotstånd. Utöver intervjuer samlades data in via kompletterande organisatorisk mikroetnografi, vars data nyttjades till formulering av intervjufrågor samt som kompletterande insikter vid analys av intervjusvar. Resultaten av studien visade behov att förbättra materialflödets spårbarhet och automation, samtidigt som en sådan förändring förutsatte att berörda får utbildning i valt systemstöd respektive nya arbetssätt. Därtill identifierades warehouse management systems (WMS) tillsammans med RFID-teknologi som en potentiell lösning som för det interna materialflödet skulle innebära en ökad effektivitet, precision och spårbarhet med automatisk informationsinsamling och kommunikation mellan uppkopplade databaser och enheter. En sådan implementering bar enligt tidigare studier även potentialen till ett förbättrat kvalitetsarbete och ökad livsmedelssäkerhet, vilket sedermera inte enkom skulle resultera i fördelar för materialflödeshanteringen på lång sikt.

Denna studie har genomförts med syftet att redogöra för hur förändringsledare arbetar samt vilka sensemaking-aktiviteter som bedrivs och är återkommande i förändringar gällande IT-implementeringar inom den svenska sjukvården. Studien grundar sig på en fallstudie där det som studeras är förändringsarbetet gällande implementeringen av IT-systemet MetaVision på Akademiska sjukhusets centralintensiv, CIVA. Uppsatsförfattaren har använt sig av metodtriangulering och således samlat in empirisk data från tre olika sorters källor. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med ett urval av informanter baserat på deras profession, samt med projektets förändringsledare och superanvändare. Åtta stycken icke deltagande observationer har genomförts på avdelningen under fem veckors tid. Utöver det har dokument gällande förändringen samlats in. All insamlad data har sammanställts och analyserats. Studien mynnar ut en slutsats som belyser det faktum att förändringsledarens arbete och beteende är betydande för att förändringen ska gå att driva framåt samt att det finns specifika sensemaking-aktiviteter som ledare bör utföra under förändringsprocessens gång. Det går inte att urskilja enskilda aktiviteter som är viktigare än andra, då olika aktiviteter har olika betydelse i olika projektfaser. Detta beror på förändringens karaktär och vilken organisation som studeras. I denna specifika studie presenteras tre övergripande aktiviteter som varit betydande i det studerade projektets inledande uppstartsfas.

Automation could help organizations make work processes more efficient. The automatization could be seen as a digital co-worker and it is done by robotic process automatization (RPA) or artificial intelligence (AI). There is an ongoing debate about the effect of implementation of automatization. Should the effect be seen as a threat or a possibility for organizations and employees? This study examines how organizations are working or should work with automatization and what automatization requires from the organization. Moreover, this study explores automatization in organizations by studying academic books and articles about digitalization and change management. Articles and books are researched in three focus areas. The focus areas are: Goalsetting and effects, Attitude and Communication. In the empirical observation this study presents the findings from four Swedish organizations from different industries based on the focus areas. This study concludes that the work with automatization varies between the researched organizations. All four organizations were in the beginning of setting up automatization and had a vision to automate more processes. It is essential to start automatizing a small process instead of a large process or many at the same time. Also, it is necessary to map out work processes before automatization can be considered, since automatization requires distinct explanation of a process. Automatization should be managed by a business department and not from an IT-department. However, good collaboration between the two departments is vital. Furthermore, the effects, now and further on, of automatization should be communicated to the employees by their manager. Employees should be involved as change agents to help communicate the considered change to their colleagues. No resistance to change was found in any of the four organizations, instead scepticism was found more relevant in changes caused by automatization.