Unverfälschbarkeit stellt ein wichtiges Gütekriterium psychologischer Testverfahren dar. Dieses Kriterium gilt dann als erfüllt, wenn das Testverfahren auf Grund seiner Konstruktion keine Steuerung oder Verzerrung der Ausprägung von Testwerten seitens der Versuchspersonen ermöglicht (vgl. Moosbrugger & Kelava, 2012). Im Gegensatz zu direkten Verfahren (z.B. Fragebogen und Interviews), bei welchen die Ausprägung hinsichtlich eines Merkmales durch Selbstbeschreibung der Versuchspersonen erfragt wird und eine Verfälschung (z.B. durch sozial erwünschtes Antwortverhalten) nicht ausgeschlossen werden kann, wurde indirekten Verfahren (z.B. dem Impliziten Assoziationstest; IAT; Greenwald, McGhee, & Schwartz, 1998) lange Zeit Immunität gegen Fälschungsversuche unterstellt. Diese begründet sich unter anderem durch die Annahme, dass mittels indirekter Verfahren implizite Merkmale gemessen werden. Implizite Merkmale unterscheiden sich von den „eher klassischen“ expliziten Merkmalen, welche vorwiegend mittels direkter Verfahren gemessen werden. Ein wesentlicher Unterschied besteht darin, dass Versuchspersonen nicht notwendigerweise um die Ausprägung hinsichtlich ihrer impliziten Merkmale wissen und dass sie diese Ausprägung auch nicht kontrollieren können (vgl. De Houwer, 2006; De Houwer & Moors, 2007, in press). Die theoretischen Annahmen bezüglich der Eigenschaften impliziter Merkmale bzw. Messergebnisse legen zwei Implikationen nahe. Erstens: Wir können implizite Merkmale ausschließlich über indirekte Zugänge erfassen, da diese nicht notwendigerweise bewusst sind und so eine Selbstauskunft nicht möglich erscheint. Zweitens: Personen können ihre impliziten Messergebnisse nicht kontrollieren und folglich auch nicht verfälschen. Vermutlich gab es auch aus diesem Grund vor wenigen Jahren einen regelrechten Boom, der zu der Entwicklung einer Vielzahl indirekter Verfahren zur Erfassung impliziter Merkmale geführt hat. Ob jedoch die Messergebnisse dieser Verfahren tatsächlich implizit und damit nicht verfälschbar sind, darf nicht nur theoretisch unterstellt, sondern muss empirisch überprüft werden (vgl. De Houwer, 2006). Der IAT gilt als das bekannteste, reliabelste und valideste indirekte Verfahren (Bosson, Swan, & Pennebaker, 2000; Rudolph, Schröder-Abé, Schütz, Gregg, & Sedikides, 2008). In meiner Dissertation habe ich mich aus diesem Grund der empirischen Überprüfung auf Verfälschbarkeit des IATs gewidmet. Die vorliegende Dissertation besteht aus insgesamt fünf Kapiteln. Das 1. Kapitel bildet eine theoretische Einführung zu den Themen Fälschung im diagnostischen Kontext und zum IAT. Grundlegende Befunde und Fragen zur Verfälschbarkeit des IATs werden dargestellt. Kapitel 2 bis 4 bilden empirische Beiträge meiner Forschung, die sich jeweils schwerpunktmäßig mit unterschiedlichen Aspekten der Verfälschbarkeit des IATs beschäftigen. In Kapitel 2 wird der Frage nachgegangen, unter welchen Bedingungen der IAT verfälschbar ist. Bis dato haben die wenigen existierenden Studien ein sehr widersprüchliches Bild bezüglich der Verfälschbarkeit des IATs aufgezeigt. Ein Grund hierfür könnte sein, dass potentiell relevante Faktoren, welche die Verfälschbarkeit des Verfahrens beeinflussen können, noch nie gemeinsam in einer Studie untersucht wurden. Die vorliegende Studie wurde genau mit diesem Ziel konstruiert und durchgeführt. Die Ergebnisse verweisen auf ein komplexes Zusammenspiel verschiedener Faktoren und zeigen auf, unter welchen Bedingungen der IAT verfälschbar ist. Implikationen dieser Ergebnisse werden kritisch diskutiert. In Kapitel 3 werden die Fragen beantwortet, wie Personen den IAT verfälschen und ob Fälschung im IAT detektierbar ist. Die Forschung hat sich bislang nur bedingt damit beschäftigt, was fälschende Personen tun, um ihre Messergebnisse wie gewünscht zu beeinflussen. Es wurde auch noch nicht untersucht, ob Versuchspersonen unter verschiedenen Bedingungen (z.B. Fälschungsziel: hohe vs. niedrige Testwerte) unterschiedliche Strategien anwenden. Dennoch wurden Indices vorgeschlagen, welche in der Lage sein sollen, Fälschung im IAT zu detektieren (Agosta, Ghirardi, Zogmaister, Castiello, & Sartori, 2011; Cvencek, Greenwald, Brown, Gray, & Snowden, 2010). In der vorgestellten Studie habe ich einerseits untersucht, welche Strategien fälschende Personen anwenden und ob sie, je nach Bedingung, zu unterschiedlichen Strategien greifen. Andererseits habe ich untersucht, welche dieser Strategien tatsächlich mit erfolgreicher Fälschung des IATs einhergehen. Schließlich habe ich untersucht, ob die in der Vergangenheit vorgeschlagenen Indices tatsächlich in der Lage sind, erfolgreiche FälscherInnen zu detektieren. Meine Ergebnisse zeigen, dass fälschende Personen unterschiedliche Strategien anwenden, um ihr Ziel zu erreichen. Damit verbunden zeigte sich auch, dass es schwerer ist als bislang angenommen, erfolgreiche FälscherInnen im IAT zu detektieren. Implikationen dieser Ergebnisse werden kritisch diskutiert. Kapitel 4 beschäftigt sich mit der Frage, ob kognitive Fähigkeiten ein erfolgreiches Fälschen im IAT erleichtern. Bisher wurden diese Fähigkeiten nur mit Fälschungserfolg in direkten Verfahren in Verbindung gebracht (vgl. Hartshorne & May, 1928; Nguyen, Biderman, & McDaniel, 2005; Ones, Viswesvaran, & Reiss, 1996; Pauls & Crost, 2005; Snell, Sydell, & Lueke, 1999; Tett, Freund, Christiansen, Fox, & Coaster, 2012; Weiner & Gibson, 2000). In der vorgestellten Studie habe ich untersucht, ob sie auch beim Fälschen des IATs eine Rolle spielen. Besonders habe ich mich dabei für die Rolle des g Faktors der Intelligenz, der Verarbeitungsgeschwindigkeit und der Konzentrationsfähigkeit interessiert. Die Ergebnisse meiner Studie zeigen auf, dass einige dieser Prädiktoren tatsächlich einen Einfluss auf den Fälschungserfolg im IAT haben. Implikationen dieser Ergebnisse werden kritisch diskutiert. Das 5. Kapitel bildet eine Zusammenführung und Integration der Befunde meiner Forschung in die bestehende Theorie. Zudem werden ein Ausblick für die weitere Forschung sowie Empfehlungen für die Praxis gegeben.

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The purpose of this study was to get an understanding of how young adults perform impression management and fake in the recruitment process. Previous research has shown that candidates in recruitment processes impression manage and fake. Therefore, the focus in this study was on the respondents’ reflections of their portrayal of themselves in order to prove themselves employable. The empirical material has been collected through seven qualitative semi-structured interviews with young adults and has been analyzed with the help of Erving Goffman's (1959) dramaturgical theory. The study shows that both impression management and faking occur, but none of the respondents admit that they actually fake. Instead, they use words like embellish to describe their behavior. Furthermore, the study shows that whether individuals manage impressions and fake depends on the recruitment situation itself. It is therefore a socially constructed phenomenon that takes place in the meeting between recruiter and candidate, where even group interviews, as an alternative social context, can have a great impact on the individuals and their presentation of themselves. / Syftet med denna studie har varit att få en förståelse för hur unga vuxna intrycksstyr och fejkar i rekryteringssammanhang. Tidigare forskning har visat att kandidater i rekryteringsprocesser intrycksstyr och fejkar. Intresset för denna studie har därför varit att undersöka unga vuxnas reflektioner av sina egna självporträtteringar för att visa sig som anställningsbara. Det empiriska materialet har samlats in genom sju kvalitativa semistrukturerade intervjuer och har sedan analyserats med hjälp av Erving Goffmans (1959) dramaturgiska perspektiv. Studien visar att både intrycksstyrning och fejking ofta förekommer, samtidigt som respondenterna helst inte vill medge att de faktiskt har fejkat. Istället beskriver de hellre sitt beteende som att de har förskönat sina egenskaper. Vidare visar studien på att huruvida individer intrycksstyr och fejkar beror på rekryteringssituationen i sig. Det är därmed en socialt konstruerad process som sker i mötet mellan rekryterare och kandidat där även gruppintervjuer kan ha stor påverkan på individen och dess presentation av sig själv i sammanhanget.

South Africa has gone through immense changes in the past two decades. The period around 1994 has been characterised by a comprehensive set of political, social and economic changes, which greatly influenced not only the lives of individuals in this county but also many businesses, organisations and companies. Further to this, South Africa has become increasingly intercultural in orientation as companies persevered in establishing intricate networks with partners in a diverse set of cultures. This has put enormous strain on organisations to remain competitive in the market. It is critical that organisations develop a more resilient workforce with greater psychological capacities to succeed in the on-going war for talent. Attracting and retaining talented employees can give organisations a sustained competitive advantage. In view of the growing intricacies in the business world, ambiguity in markets, and employees’ attitudes, it is crucial that organisations invest in psychological assessments. However, investing in valid and reliable psychological assessments has become more difficult due to vast cultural diversity South Africa comprises off. The general objective of this study was to explore social desirability in the white Afrikaans group. A qualitative design was used and a quota non-probability sampling method was implemented among white Afrikaans-speaking people of South Africa (N=60), who differed from one another with regard to age, gender and socio-economic status. The measuring instrument was a semi-structured interview, which was based on the phenomenological approach. The results of the interviews were transcribed and captured in Excel. Content analysis was used to interpret the responses in socially desirable themes. Independent psychologists and language and cultural experts were employed in order to validate the initial interpretations. The descriptive terms were reduced through the use of cluster analysis. The analysis included the grouping of synonyms and antonyms, together with the use of dictionaries, literature and knowledge about content. In the representation of social desirability and impression management strategies within the white Afrikaner group, six main themes with sixty sub-themes in total were identified. The six themes are facilitating, gender-based, intellect-openness, interpersonal relatedness, intrapersonal relatedness and value-based. Firstly, to facilitate others by giving advice and guidance will be seen as desirable and make a favourable impression. Secondly, to display characteristics that are typically associated with males and females, such as masculinity and femininity, will be seen as desirable and can make a positive impression. Thirdly, having a unique natural ability or skill and being receptive to new and different ideas will be seen as desirable and make a good impression on others. Fourthly, remaining constructive in one’s relationships, and fifthly, remaining constructive in one’s inner thoughts and possessing inner confidence and having respect will make a favourable impression and can be seen as socially desirable. Lastly, exhibiting moral consciousness and being trustworthy, loyal and reliable will make a positive impression and will be perceived as desirable by the white Afrikaner group. Recommendations for future research and for practice were made. / MCom (Industrial Psychology), North-West University, Potchefstroom Campus, 2014

South Africa has gone through immense changes in the past two decades. The period around 1994 has been characterised by a comprehensive set of political, social and economic changes, which greatly influenced not only the lives of individuals in this county but also many businesses, organisations and companies. Further to this, South Africa has become increasingly intercultural in orientation as companies persevered in establishing intricate networks with partners in a diverse set of cultures. This has put enormous strain on organisations to remain competitive in the market. It is critical that organisations develop a more resilient workforce with greater psychological capacities to succeed in the on-going war for talent. Attracting and retaining talented employees can give organisations a sustained competitive advantage. In view of the growing intricacies in the business world, ambiguity in markets, and employees’ attitudes, it is crucial that organisations invest in psychological assessments. However, investing in valid and reliable psychological assessments has become more difficult due to vast cultural diversity South Africa comprises off. The general objective of this study was to explore social desirability in the white Afrikaans group. A qualitative design was used and a quota non-probability sampling method was implemented among white Afrikaans-speaking people of South Africa (N=60), who differed from one another with regard to age, gender and socio-economic status. The measuring instrument was a semi-structured interview, which was based on the phenomenological approach. The results of the interviews were transcribed and captured in Excel. Content analysis was used to interpret the responses in socially desirable themes. Independent psychologists and language and cultural experts were employed in order to validate the initial interpretations. The descriptive terms were reduced through the use of cluster analysis. The analysis included the grouping of synonyms and antonyms, together with the use of dictionaries, literature and knowledge about content. In the representation of social desirability and impression management strategies within the white Afrikaner group, six main themes with sixty sub-themes in total were identified. The six themes are facilitating, gender-based, intellect-openness, interpersonal relatedness, intrapersonal relatedness and value-based. Firstly, to facilitate others by giving advice and guidance will be seen as desirable and make a favourable impression. Secondly, to display characteristics that are typically associated with males and females, such as masculinity and femininity, will be seen as desirable and can make a positive impression. Thirdly, having a unique natural ability or skill and being receptive to new and different ideas will be seen as desirable and make a good impression on others. Fourthly, remaining constructive in one’s relationships, and fifthly, remaining constructive in one’s inner thoughts and possessing inner confidence and having respect will make a favourable impression and can be seen as socially desirable. Lastly, exhibiting moral consciousness and being trustworthy, loyal and reliable will make a positive impression and will be perceived as desirable by the white Afrikaner group. Recommendations for future research and for practice were made. / MCom (Industrial Psychology), North-West University, Potchefstroom Campus, 2014

Präsentiert werden drei Studien zum Thema Prädiktion von Leistung. In Studie 1 wurde die Prädiktion von Studienerfolg nicht nur mit Persönlichkeitsmaßen auf Facettenebene sowohl von Fremd- als auch Selbst-Ratings untersucht, sondern auch der Einfluss von faking auf die Kriteriumsvalidität. Ergebnisse zeigten, dass Fremd- über Selbst-Ratings und Intelligenz hinaus Studienerfolg prädizieren. Auch wurde gezeigt, dass Faking die Kriteriumsvaliditäten auf Facettenebene in unterschiedlicher Weise beeinflusst. Studie 2 untersuchte den Einfluss der unterschiedlichen Abstraktionsebene von Prädiktor und Kriterium auf die Kriteriumsvalidität. Dazu wurden Leistungsmotivationsskalen sowohl in einer Mathe-spezifischen Formulierung als auch in einer globalen Formulierung Schülern vorgegeben. Diese Skalen dienten dann als Prädiktoren für Noten in Mathe, Physik und Deutsch. Ergebnisse einer Varianzzerlegung mit MTMM zeigten, dass die Mathe-spezifischen Skalen durchgehend ein Plus an Varianz enthalten, welches unabhängig ist von der Varianz aufgrund der einzelnen Motivationskonstrukte. Folglich messen domänen-spezifische Skalen entweder ein engeres Konstrukt von Leistungsmotivation oder, eher, ein zusätzliches Konstrukt. Das Korrelationsmuster der domänen-spezifischen Varianz mit den drei untersuchten Noten legt nahe, dass es sich bei diesem zusätzlichen Konstrukt um Selbstkonzept handelt. Studie 3 untersuchte die Konstruktvalidität der Big 5 und möglicher higher-order factors nach Kontrolle von möglichen Biases innerhalb des CTCM-1 Ansatzes mit Selbst- und Fremdratings. Ergebnisse zeigten, dass bias-bereinigte Big 5 Maße die Annahme eines higher-order factors wenig plausibel machen. Darüber hinaus konnte ein solcher potentieller Faktor nicht theoriekonform die positive Eigenschaft Intelligenz prädizieren. Insgesamt verdeutlicht dies die Problematik des Einflusses von unterschiedlichen Quellen und Verzerrungen auf die Kriteriumsvalidität von häufig eingesetzten Persönlichkeitsmaßen. / Presented are 3 studies about the prediction of performance. Study 1 analyzes the prediction of academic performance by use of self-ratings, other-ratings and faked-ratings of personality measures not only on domain level but also on facet level. Result showed that other-ratings yield incremental validity above and beyond self-ratings and intelligence. Moreover, against prior findings for domain-level, faking does influence criterion validity on facet-level, with the influence not being uniform in direction. Study 2 analyzed the influence of different levels of abstraction of predictor and criterion in the realm of achievement motivation. For that, various achievement motivation scales were administered both in a global and a math-specific wording. These scales later on served as predictor for grades in math, physics and German. By modeling this data in a MTMM model different sources of variance could be disentangled. Results showed that math-specific scales are the better predictors. More so, these domain-specific scales have uniformly an increase in variance regardless of the positive or negative valence of the various achievement motivation scales. This leads to the conclusion that math-domain-specific scales either measure a narrower construct or, more probable, they tap an additional construct. This is backed by the uniform positive additional variance. Moreover, test-criterion correlation-pattern between the math-domain-specific variance and the three different grades makes it plausible that the additional construct tapped in these scales is self-concept. Study 3 analyzed the construct-validity of personality’s Big 5 and their possible higher order factor after controlling for singular rater biases using a newly developed CTCM-1 approach. Results showed that these bias free Big 5 make the assumption of one higher order factor implausible. Moreover, such a factor would not uniformly predict intelligence as is claimed by advocates of this factor.