Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es Einblicke zu erhalten, welche Rolle die mentale Gesundheit im Betrieblichen Gesundheitsmanagement von Universitätsbibliotheken derzeit spielt. Dazu wurden die folgenden Forschungsfragen gestellt: Wie viel Berücksichtigung erfährt die psychische Gesundheit im BGM von Universitätsbibliotheken? Mit welchen Belastungsfaktoren für die Psyche sind Bibliotheksmitarbeitende am Arbeitsplatz gegenwärtig konfrontiert? Welche Maßnahmen ergreifen UBs (im Rahmen ihres BGM), um die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten zu schützen und zu fördern? Um diese zu beantworten, wurden leitfadengestützte Interviews mit Universitätsbibliotheken durchgeführt und anschließend mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass ein Bewusstsein für die Relevanz der Thematik mentale Gesundheit vorhanden ist, eine konsequente Auseinandersetzung damit und Implementierung in Prozesse des BGM jedoch noch am Anfang stehen. Die meisten UBs sind an das BGM ihrer Universitäten angeschlossen und in unterschiedlichem Umfang selbst an dessen Aktivitäten beteiligt. Es konnte eine Vielzahl von Belastungsfaktoren identifiziert werden, einige davon spezifisch für die Arbeit in Bibliotheken, andere resultieren aus der Arbeitsorganisation oder externen Einflüssen. Bei den ergriffenen Maßnahmen handelt es sich überwiegend um verhaltens-bezogene, wie bspw. Weiterbildungen. Die Bibliotheken ergreifen aber auch verhältnis-bezogene Maßnahmen. Insgesamt besteht ein hoher Handlungsbedarf für die Bibliotheken, das Thema mentale Gesundheit als Teil ihres BGM zu etablieren. Neben den identifizierten Belastungsfaktoren für die Psyche von Bibliotheksmitarbeitenden, stellt auch die Entwicklung der Arbeitswelt sowie die gesellschaftliche Sensibilisierung hinsichtlich des Themas mentale Gesundheit einen Anlass dafür dar.:1. Einleitung 2. Begrifflichkeiten 2.1 BGM 2.2 (Psychische) Gesundheit und psychische Störung 2.3 Psychische Belastung und Beanspruchung 3. Literaturlage und Forschungsstand 4. Universitätsbibliotheken als Untersuchungsgegenstand 5. Theoretische Grundlagen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement 5.1 Was umfasst ein BGM? 5.1.1 Definitionen 5.1.2 BGF 5.1.3 Gefährdungsbeurteilung 5.2 Gesetzliche Grundlagen für den Schutz der psychischen Gesundheit bei der Arbeit 5.2.1 Gesetze und Verordnungen 5.2.2 Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie 5.2.3 Weitere Akteure im BGM 5.2.4 Fazit: Gesetzliche Grundlagen des BGM 5.3 Die Notwendigkeit eines BGM und der Berücksichtigung der mentalen Gesundheit darin 6. Theoretische Grundlagen zum Thema psychische Belastung am Arbeitsplatz 6.1 Psychische Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz 6.2 Ermittlung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz: GBpsych 7. Befragung: Mentale Gesundheit im BGM von UBs 7.1 Forschungsdesign 7.1.1 Die Befragten 7.1.2 Erhebungsmethode 7.1.3 Durchführung der Interviews 7.1.4 Auswertungsmethode 7.2 Ergebnisse der Auswertung 7.2.1 BGM in den Bibliotheken 7.2.2 Erhebung der psychischen Belastung 7.2.3 Konkrete Belastungsfaktoren 7.2.4 Maßnahmen für die psychische Gesundheit 7.2.5 Wirksamkeitskontrolle 7.2.6 Einschätzung der Situation in den Bibliotheken 7.2.6.1 Herausforderungen 7.2.6.2 Interesse und Kommunikation 7.2.6.3 Aufmerksamkeit für das Thema psychische Gesundheit 7.2.6.4 Erkenntnisse und Wünsche 7.2.7 Wahrnehmung der Thematik im Berufsfeld 8. Beantwortung der Forschungsfragen 8.1 Wie viel Berücksichtigung erfährt die mentale Gesundheit im BGM von Universitätsbibliotheken? 8.2 Mit welchen Belastungsfaktoren für die Psyche sind Bibliotheksmitarbeitende am Arbeitsplatz gegenwärtig konfrontiert? 8.3 Welche Maßnahmen ergreifen UBs (im Rahmen ihres BGM), um die mentale Gesundheit ihrer Beschäftigten zu schützen und zu fördern? 8.4 Zusammenfassung 9. Reflexion der Forschungsmethodik 10. Fazit und Ausblick Literatur

1. Gesundheits- und Hygienemanagement in ökologisch wirtschaftenden Betrieben mit Milchkühen 2. Untersuchung zur Optimierung von Kälberhaltungsverfahren – Haltung kleiner Kälbergruppen im Außenklima 3. Entwicklung und Erprobung eines Verfahrens zur Roséfleischerzeugung

In dieser Arbeit wird ein Konzept für das betriebliche Gesundheitsmanagement an einem Fachkrankenhaus für Neurologie und Psychiatrie erstellt. Hierbei werden zunächst allgemeine Grundlagen sowie die Entwicklung und Teilbereiche des betrieblichen Gesundheitsmanagements dargestellt. Darauf basierend wird anschließend am praktischen Beispiel eines Fachkrankenhauses für Neurologie und Psychiatrie mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung sowie einer Literaturrecherche ein organisatorisches und inhaltliches Konzept für das betriebliche Gesundheitsmanagement entworfen. Inhaltlich umfasst dieses die alters- und berufsgruppenspezifisch bedarfsorientierte Entwicklung von Maßnahmen und Angeboten an zwei Gesundheitstagen jährlich, sowie die dauerhafte Etablierung verschiedener Angebote zur Förderung der Gesundheit und Prävention von Erkrankungen der Mitarbeiter. Weiterhin werden die notwendigen organisatorischen Determinanten erarbeitet, die zur Einführung, Weiterentwicklung und Überprüfung der Wirksamkeit des BGM erforderlich sind. Im abschließenden Fazit erfolgen eine aktuelle Bewertung der Konzeption und ein Ausblick in die Zukunft.

Die durchgeführte Arbeit befasst sich mit dem Phänomen des Präsentismus. Dies ist das Verhalten von Berufstätigen, trotz Vorliegen von Krankheitssymptomen weiter ihrer Arbeitstätigkeit nachzugehen. Mit einem Überblick zum Thema Gesundheit und Krankheit im beruflichen Kontext wird die Grundlage für das Verständnis der Komplexität des Präsentismus und dessen Implikationen für die betriebliche Praxis geschaffen. Hierzu werden zunächst Definitionen und Modelle von Gesundheit und Krankheit vorgestellt und anschließend auf den Prozess des individuellen Umgangs mit Krankheit im Arbeitskontext eingegangen. Des Weiteren wird der betriebliche Umgang mit Krankheit und krankheitsbedingter Abwesenheit thematisiert, um die praktische Bedeutung des Präsentismus herauszustreichen. Im Rahmen dieses Kapitels wird dargestellt, welche gesundheitsbezogenen Kennzahlen im Unternehmen herangezogen werden, wie das betriebliche Gesundheitsmanagement dem Erhalt und der Förderung der Mitarbeitergesundheit dienen soll und inwiefern die alleinige Fokussierung auf krankheitsbedingte Fehlzeiten in diesem Zusammenhang zu kurz greift. Das nächste Kapitel befasst sich mit Definitionen, Operationalisierungen, Modellen und Befunden zum Präsentismus. Problematisiert werden dabei die weitgehend unsystematische und atheoretische sozialwissenschaftliche Forschung zu diesem Phänomen, sowie das zumeist verwendete Messinstrument von Aronsson et al. (2000), bei dem anhand eines Einzelitems die absolute Häufigkeit des Arbeitens trotz Krankheit erhoben wird. Zur Überwindung der mit diesem Messinstrument verknüpften Schwierigkeiten wird eine neue Präsentismus-Skala entwickelt und in drei empirischen Studien eingesetzt und validiert. Im Rahmen dieser Studien werden etablierte Zusammenhänge mit dem Präsentismus repliziert, zudem aber auch zahlreiche neue Aspekte untersucht, die potentielle Einflussfaktoren auf die Entscheidung, trotz Krankheit zu arbeiten, darstellen. Darüber hinaus wird die Bedeutung des Präsentismus für das körperliche und psychische Befinden sowie für die Arbeitszufriedenheit und die krankheitsbedingten Fehltage aufgezeigt. In der ersten Feldstudie mit 268 Angestellten eines Krankhauses werden zunächst die psychometrische Qualität und Konstruktvalidität der neu entwickelten Skala untersucht. Nach Eliminierung eines Items resultiert eine sechs Item umfassende Skala mit eindimensionaler Struktur und sehr guter Reliabilität. Hinweise auf die Konstruktvalidität der Skala liefern die Replikationen der aus bisherigen Studien bekannten Zusammenhänge des Präsentismus mit dem körperlichen Gesundheitszustand und mit der quantitativen Arbeitsbelastung. Beim Vergleich der Korrelationsmuster des bisher eingesetzten Einzelitems von Aronsson et al. (2000) und der Skala mit den Außenkriterien zeigt sich, dass bei der Skala gesundheitliche Einflüsse – wie gewünscht – weniger stark in die Präsentismusausprägung eingehen als bei dem Single-Item-Maß. Im zweiten Teil der Krankenhaus-Studie zeigt sich, dass Präsentismus sowohl mit qualitativen Arbeitsbelastungen (Leistungsdruck, Soziale Belastung und Kooperationsenge) als auch mit einem exzessiv-zwanghaften Arbeitsstil in Beziehung steht. Die Analyse der Prädiktoren des Präsentismus spiegelt den großen Einfluss des körperlichen Gesundheitszustandes wider, weist aber auch auf bedeutsame Einflüsse des Arbeitsstils und der Stressoren hin. Stressorenseitig scheint die quantitative Arbeitsbelastung von besonderer Relevanz zu sein. In Bezug auf die potentiellen Konsequenzen des Präsentismus lassen sich bedeutsame Zusammenhänge mit dem körperlichen und psychischen Gesundheitszustand als auch mit den Burnout-Symptomen der emotionalen Erschöpfung und der Depersonalisation finden. In der Studie zeigt sich zudem, dass Präsentismus den Zusammenhang zwischen den qualitativen Arbeitsbelastungen und den Indikatoren des psychischen Befindens partiell vermittelt. Die zweite Feldstudie mit 722 Beschäftigten eines Energieversorgungsunternehmens beschäftigte sich mit dem Zusammenhang der Stressoren und Ressourcen am Arbeitsplatz mit dem Präsentismus sowie dessen Beziehung zum psychischen Befinden. Erwartungsgemäß zeigt sich, dass Präsentismus stressorenseitig mit dem Zeitdruck bei der Arbeitsausführung, der qualitativen Arbeitsplatzunsicherheit, der Kooperationsenge am Arbeitsplatz sowie dem Work-to-Privacy-Konflikt assoziiert ist. Hinsichtlich der Ressourcen finden sich Zusammenhänge mit der Gesundheitskultur und der sozialen Rückendeckung, nicht aber mit dem Handlungsspielraum bei der Arbeitsausführung. Die regressionsanalytische Prüfung der ausschlaggebenden Prädiktoren des Präsentismus erbringt den Befund, dass sich diese erwartungsgemäß bei Mitarbeitern mit und ohne Führungsverantwortung leicht unterscheiden. Bei beiden Personengruppen erweist sich jedoch die Befürchtung, wertgeschätzte Merkmale der Arbeitstätigkeit zu verlieren (qualitative Arbeitsplatzunsicherheit), als einflussreiche Stressorvariable. Bei den Mitarbeitern geht darüber hinaus der Konflikt zwischen Beruf und Privatleben in die Vorhersage des Präsentismus ein, während bei den Führungskräften v.a. der allgemeine Gesundheitszustand ausschlaggebend ist. Hinweise auf mögliche Konsequenzen des Arbeitens trotz Krankheit liefern die Zusammenhänge des Präsentismus mit den psycho-vegetativen Beschwerden, mit den Stresssymptomen sowie mit der emotionalen Erschöpfung. Diese Befindensparameter können anhand der Skala sogar über Personenmerkmale, Gesundheitsindikatoren, Ressourcen und Stressoren hinaus vorhergesagt werden. Die dritte Studie prüft die Zusammenhänge des Arbeitens trotz Krankheit mit Arbeitsbedingungen und Gesundheitsindikatoren anhand einer Stichprobe von 265 berufstätigen Panelisten aus unterschiedlichen Unternehmen im Längsschnitt. Im Fokus dieser Studie stehen soziale und unternehmensspezifische Einflussfaktoren auf den Präsentismus sowie dessen Auswirkungen auf die Gesundheit und Fehlzeiten der Mitarbeiter. Erneut zeigen sich bedeutsame Beziehungen des Präsentismus mit dem betrieblichen Umgang mit Gesundheit. Das Vorhandensein einer Gesundheitskultur sowie die Durchführung gesundheitsförderlicher Maßnahmen im Unternehmen gehen mit einem signifikant geringen Präsentismusniveau bei den Mitarbeitern einher. In Bezug auf die sozialen Aspekte findet sich ein präsentismussenkender Effekt der Unterstützung durch die Kollegen, während ein positives Vorgesetztenverhalten den Präsentismus offenbar nicht reduzieren kann. Im Gegensatz dazu führt ein belastendes Verhalten der Führungskraft zu einer stärkeren Neigung, trotz Krankheit zu arbeiten. Erneut bestätigt sich auch, dass der Zeitdruck bei der Arbeit maßgeblich zum Präsentismus beiträgt. In Einklang mit skandinavischen Studien zeigt sich, dass das Arbeiten trotz Krankheit längsschnittlich sowohl auf den Gesundheitszustand als auch auf die krankheitsbedingten Fehlzeiten negative Auswirkungen hat und damit von großer Relevanz für die betriebliche Prävention ist. Die Arbeit schließt mit einem Resümee zur Güte der neu entwickelten Präsentismus-Skala und führt theoretische Annahmen und empirische Befunde zum Präsentismus zu einem integrativen Wirkmodell zusammen, auf Grundlage dessen weitere Forschungsfragen entwickelt und Handlungsempfehlungen für das betriebliche Gesundheitsmanagement abgeleitet werden.

1. Gesundheits- und Hygienemanagement in ökologisch wirtschaftenden Betrieben mit Milchkühen 2. Untersuchung zur Optimierung von Kälberhaltungsverfahren – Haltung kleiner Kälbergruppen im Außenklima 3. Entwicklung und Erprobung eines Verfahrens zur Roséfleischerzeugung

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem seit 2004 im Sozialgesetzbuch verankerten Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) (SGB IX;§84,Abs.2,2004), durch das jeder Arbeitgeber verpflichtet ist, bei mehr als 42 Tagen Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten in 12 Monaten, ein Angebot zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu unterbreiten. Nach der Skizzierung des aktuellen Forschungsstandes und des Zusammenhangs zwischen dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement und dem Disability Management konnte eine Verortung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in den Kontext der Personal- und Organisationsentwicklung und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) erfolgen. Eine disziplinäre Verortung der Forschungsfrage ist in die Gesundheitswissenschaften vorgenommen worden, ein Bezug zu einschlägigen theoretischen Modellen ist diesbezüglich hergestellt worden. Hier ist der Fokus zum einen auf Modelle zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement gerichtet worden, zum anderen sind theoretische Ansätze zur Entstehung gesundheitsbezogenen Verhaltens herangezogen sowie grundlegende, auf die Arbeitswelt bezogene Modelle und Studien dargestellt worden. Mittels qualitativer Interviews sind Erkenntnisse darüber gewonnen worden, was von längerer Erkrankung betroffene Mitarbeiter (N = 22) und von den für die Umsetzung des Verfahrens verantwortlichen Führungskräften und Interessenvertretern (N = 10) für die Konzeption und Implementation eines BEM-Verfahrens für bedeutsam erachtet wird. So ist deutlich geworden, dass die Inanspruchnahme des Verfahrens durch eine möglichst niederschwellige Konzeption erreicht wird, in der eine ausreichende Information, eine fürsorglich orientierte Ansprache, Freiwilligkeit, Selbstbestimmung durch Wahl eines BEM-Beauftragten, neutrale Ansprechpartner, auf Wunsch Hinzuziehung weiterer Vertrauenspersonen und das Signalisieren von Unterstützung im Vordergrund steht. Im laufenden BEM-Verfahren ist die Selbstbestimmung des sich im BEM-Verfahren befindenden Individuums Voraussetzung für eine erfolgreiche Lösungssuche, da nur so die Partizipation an möglichen im BEM-Verfahren entwickelten Maßnahmen gewährleistet ist. Darüber hinaus gilt es zu berücksichtigen, dass für die Umsetzung eines solchen Verfahrens besondere Anforderungen an das professionelle Handeln eines BEM-Beauftragten gestellt werden können, die diese Arbeit und auch weitere bereits existierende Literatur zum BEM noch nicht hinreichend berücksichtigt. Aus der Aufarbeitung des Forschungsstandes und den Erkenntnissen der qualitativen Interviews sind Handlungsempfehlungen für eine gesundheitspädagogische Konzeption und Implementation eines BEM-Verfahrens generiert worden.

Die Forschungsarbeit hat das Betriebliche Eingliederungsmanagement (im Folgenden BEM) in kleinen und mittleren Unternehmen (im Folgenden KMU) zum Gegenstand. Einerseits wird die Rechtsnorm gem. § 84 Abs. 2 SGB IX aus arbeits- und sozialpolitischer Sicht in Form und Funktion aufgearbeitet. Andererseits wird eine manuale Strategie zur Umsetzung des BEM entwickelt, mittels derer 42 BEM-Fälle in 10 KMU begleitet werden. Nach Diskussion der theoriegeleiteten Erkenntnisse und empirischen Ergebnisse folgt ein Ausblick. Es werden Anregungen zur weiterführenden Forschung gegeben, aber auch Forderungen an die Politik formuliert, die im Handlungsfeld der Präventionsnorm bestehenden und durch die Forschungsarbeit aufgedeckten Problempunkte aufzulösen und somit einen wirksamen Praxistransfer des BEM zu ermöglichen. / The research paper concentrates on Corporate Integration Management (CIM) in small and medium companies (SME). On the one hand the task consists in reviewing the form and function of the legal norm under Section 84 Subsection 2 of Book IX of the German Social Code (SGB) in terms of labour and social policies. On the other hand a manual-based strategy for implementing CIM shall be developed. Following the integration of the legally valid CIM concept with the appropriately adapted framework the manual is subjected to an empirical review. By accompanying 42 CIM cases in 10 SMEs it has been possible to show on the basis of partly standardized and open guided interviews with company experts that the introduction and implementation of CIM is markedly enhanced by means of this manual. The discussion of the theory-guided findings and the empirical results is followed by an outlook. Suggestions for further research are made while the political establishment is called upon to resolve the challenges existing within the scope of the prevention norm and revealed in the research paper thus facilitating an effective transfer of the CIM theory into the practice field.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement als Aufgabe der Personal- und Organisationsführung in Bibliotheken, dabei stellt sich Betriebliches Gesundheitsmanagement als ein komplexes, interdisziplinäres Feld dar. Die Arbeit beleuchtet die Arbeitssituationen und Arbeitsbedingungen der Bibliothekare und möchte Veränderungsansätze, jenseits der gesetzlichen Arbeitsschutzverordnungen aufzeigen. Der Fokus liegt dabei auf der Führungsverantwortung im Zusammenhang mit den strukturellen Entwicklungen in Bibliotheken.:1. Einleitung 3 2. Motivation, Problemstellung und methodisches Vorgehen 4 3. Geschichte der Betrieblichen Gesundheitsförderung 5 4. Bedeutung und Verständnis von Gesundheit 7 4.1 Bedeutung 7 4.2 Verständnis 9 5. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) in Bibliotheken 11 5.1 Ausgangslage in den Bibliotheken 11 5.2 Aktuelle Ergebnisse aus ver.di Umfrage und Stressreport 13 5.2.1 Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsintensität, Einkommen 15 5.2.2 Führungsqualität, Betriebskultur, Anforderungen 15 5.2.3 Sinngehalt der Arbeit, Kollegialität, Arbeitszeitgestaltung 16 5.2.4 Veränderungen in den Bibliotheken 16 5.2.5 Weiterbildung und Qualifizierung 18 5.2.6 Fazit der Ergebnisse 19 5.3 Belastungen, Beanspruchungen und Gefährdungen in Bibliotheken 20 5.3.1 Belastungsfaktoren der Mitarbeiter 21 5.3.2 Entlastungsfaktoren der Mitarbeiter 22 5.3.3 Spezifische Gefährdungen 22 5.4 Bestandsaufnahme 24 5.5 Handlungsfelder 25 5.6 Akteure 26 6. Strategien, Ziele und Umsetzungen im BGM 27 6.1 Strategien und Ziele 27 6.1.1 Personalentwicklung und Aufstiegschancen 28 6.1.2 Mitarbeiterbeteiligung und Unternehmenskultur 29 6.1.3 Reduzierung psychischer Belastungen 30 6.1.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement 30 6.2 Umsetzung 31 7. Betriebliches Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe 34 7.1 Belastungs-­ und Entlastungsfaktoren der Führungskräfte 34 7.1.1 Belastungsfaktoren der Führungskräfte 35 7.1.2 Entlastungsfaktoren der Führungskräfte 36 7.2 Gesundheitsförderliches Verhalten von Führungskräften 37 8. Spezielle Perspektiven im BGM 38 8.2 Demografischer Wandel in Bibliotheken 40 8.2.1 Bedeutung für Bibliotheken 40 8.2.2 Folgen für Bibliotheken 41 8.2.3 Maßnahmen in Bibliotheken 42 8.3 Betriebliche Gesundheitsförderung für Auszubildende 44 8.4 Work-­Life Balance 46 9. Hemmnisse und Fehler im BGM 49 10. Erfahrungen mit Betrieblichem Gesundheitsmanagement 51 11. Hypothesenauswertung 55 12. Schlussbetrachtung 57 13. Abbildungsverzeichnis 59 14. Literaturverzeichnis 60 15. Eidesstattliche Erklärung 68

In dieser Arbeit wird ein Konzept für das betriebliche Gesundheitsmanagement an einem Fachkrankenhaus für Neurologie und Psychiatrie erstellt. Hierbei werden zunächst allgemeine Grundlagen sowie die Entwicklung und Teilbereiche des betrieblichen Gesundheitsmanagements dargestellt. Darauf basierend wird anschließend am praktischen Beispiel eines Fachkrankenhauses für Neurologie und Psychiatrie mit Hilfe einer Mitarbeiterbefragung sowie einer Literaturrecherche ein organisatorisches und inhaltliches Konzept für das betriebliche Gesundheitsmanagement entworfen. Inhaltlich umfasst dieses die alters- und berufsgruppenspezifisch bedarfsorientierte Entwicklung von Maßnahmen und Angeboten an zwei Gesundheitstagen jährlich, sowie die dauerhafte Etablierung verschiedener Angebote zur Förderung der Gesundheit und Prävention von Erkrankungen der Mitarbeiter. Weiterhin werden die notwendigen organisatorischen Determinanten erarbeitet, die zur Einführung, Weiterentwicklung und Überprüfung der Wirksamkeit des BGM erforderlich sind. Im abschließenden Fazit erfolgen eine aktuelle Bewertung der Konzeption und ein Ausblick in die Zukunft.

Fragestellung: Mitarbeitende in kinder- und jugendpsychiatrischen (KJP) Einrichtungen stehen im Spannungsverhältnis zwischen der Durchsetzung von Rauchverboten für Patient_innen und dem eigenen Rauchverhalten. Bisher fehlen Daten, ob und wo Mitarbeitende rauchen und welche Entwöhnungsangebote KJP-Einrichtungen ihnen anbieten. Methodik: In einer Onlinestudie beantworteten n = 78 leitende Mitarbeitende deutscher KJP-Einrichtungen (41.9 % aller Angeschriebenen) Fragen zu stationsübergreifenden sowie stationsspezifischen Nichtraucherschutzmaßnahmen sowie zu Tabakentwöhnungsmaßnahmen. Ergebnisse: Umfassende Rauchverbote werden selten umgesetzt (< 20 % der Einrichtungen). Mitarbeitende dürfen vorrangig im Außengelände rauchen (z. B. in Raucherzonen: 69 bis 78 % je nach Stationstyp). Entwöhnungsangebote für Mitarbeitende bietet nur jede zweite KJP an (47 %). Schlussfolgerungen: Die Daten weisen auf zukünftige Handlungsfelder der Tabakkontrolle in der KJP-Pflege hin: transparente Regeln, Weiterbildungen und Ausbau betrieblicher Entwöhnungsangebote. / Objective: Whereas, on the one hand, employees in child and adolescent psychiatric institutions (CAP) have to enforce smoking bans among patients, on the other hand, they have a high likelihood of being smokers themselves. Little data are available on the enforcement of smoking regulations and what cessation support is offered by CAP institutions. Method: In an online survey, n = 78 senior staff members or directors of German CAP institutions (41.9 % of all addressed CAP institutions) responded to questions on smoking regulations, exceptions, and cessation support for employees. Results: The enforcement of comprehensive smoking bans is rarely reported (<20 % of CAP institutions). Employees are exempted or allowed to smoke mostly outside of the building (e. g., in designated smoking areas: 69-78 % depending on ward type). Cessation support was offered by less than half of the CAP institutions (47%). Conclusions: The data presented point toward future areas for tobacco control in CAP care, including transparent regulations, staff training, and dissemination of support for occupational smoking cessation.