Objectif. L’objectif est de comprendre comment les intervenants en relation d’aide et les agents des forces de l’ordre composent avec la violence au travail et le stress lié à l’imputabilité. Un cadre théorique basé sur l’identité professionnelle est proposé afin de comprendre la modulation de la santé psychologique au travail et testé via le Professional Quality of Life des intervenants en protection de la jeunesse. Les facteurs de prédiction de la banalisation de la violence au travail et des impacts psychologiques de cette banalisation sont également étudiés. Méthodologie. Un sondage mené auprès d’un échantillon représentatif constitué de 301 intervenants en protection de la jeunesse a permis d’examiner le Professional Quality of Life. Les effets de l’exposition à la violence en milieu de travail, à l’exposition au matériel traumatique et du stress lié à l’imputabilité sur la fatigue de compassion ont été analysés à l’aide d’équation structurelle. Les effets indirects attribuables au genre, au soutien organisationnel perçu, à l’adhésion à l’identité professionnelle, aux stratégies d’adaptation et à la confiance en ses moyens pour gérer un client agressif ont été mesurés. Pour l’examen des facteurs de prédiction de la banalisation de la violence au travail, les résultats d’un sondage mené auprès de 1141 intervenants en relation d’aide et des forces de l’ordre ont été analysés à l’aide de régression linéaire. L’analyse des réponses des 376 intervenants de cet échantillon ayant rapporté avoir été perturbé par un acte de violence au travail a permis de mesurer l’impact de la banalisation sur les conséquences psychologiques suite à une victimisation au travail. Les effets indirects attribuables à la banalisation de la violence ont été mesurés. Des analyses différenciées en fonction du sexe ont également été menées. Résultats. L’exposition à la violence, le sentiment d’imputabilité et l’évitement amplifiaient la fatigue de compassion chez les intervenants en protection de la jeunesse sondés. Les attitudes masculines, l’adhésion à l’identité professionnelle, la confiance en ses moyens pour gérer les clients agressifs l’atténuaient. Quant aux facteurs de prédiction de la banalisation de la violence au travail, les participants masculins étaient plus enclins que les femmes à la normaliser. Les agents des forces de l’ordre percevaient davantage la violence comme tabou que les intervenants en relation d’aide. Les facteurs organisationnels avaient tous un effet négatif sur le tabou entourant la violence au travail. Finalement, l’âge, les victimisations antérieures, les blessures graves et percevoir la violence au travail comme un tabou augmentaient le nombre de conséquences psychologiques suite à une victimisation. Les analyses différenciées en fonction du sexe ont identifié des facteurs de prédiction spécifiques aux hommes et aux femmes. Implications. Lors de déploiement de stratégies organisationnelles afin d’aider les employés à gérer avec les stress liés au travail, les organisations doivent considérer l’identité professionnelle de leur travailleur ainsi que des différences en fonction du sexe et du genre. / Objective. The goal of this thesis is to understand how caregivers and law enforcers cope with workplace aggression and accountability. Relying on identity theory, a theoretical framework is put forth to understand mental health at work and examined through an adapted version of the Professional Quality of Life for child protection workers. Individual and organizational predictors of trivialization of workplace aggression are also investigated. The impact of trivializing workplace aggression on psychological wellbeing is assessed. Method. To examine the Professional Quality of Life, a survey conducted among a representative sample of 301 Canadian child protection workers was utilized. The effects of exposure to workplace aggression, exposure to traumatic material and stress emanating from accountability on compassion satisfaction and fatigue were evaluated in a path analysis model. The indirect effects through gender roles, perceived organizational support, adherence to professional identity, coping ability and confidence in coping with patient aggression were also tested. To identify predictors of workplace aggression, responses to a survey research conducted among a convenience sample 1141 Canadian caregivers and law enforcers were computed in linear regression modeling. Using the same dataset but only selecting victims of workplace aggression resulting in a sub-sample of 376 Canadian caregivers and law enforcers, individual and organizational factors were used in path analysis modeling in order to predict psychological consequences. Normalizing and tabooing were introduced as intervening variables. For the objectives regarding trivialization of workplace aggression, between group differences analyses were also conducted for women and men. Findings. Exposure to workplace aggression, felt accountability and avoidant coping strategies increased compassion fatigue among child protection workers while masculine attitudes, adherence to professional identity and confidence in coping with client aggression decreased it. As for predictors of trivialization of workplace aggression, male respondents were more likely than women to think that workplace aggression was normal. Law enforcers were more likely than caregivers to taboo workplace aggression. Organizational factors were all significant negative predictors of tabooing violence. Finally, being older, prior direct victimization, injury requiring hospitalization and tabooing workplace aggression were positively associated with negative psychological consequences following workplace aggression victimization. Gender-based analyses revealed specific predictors for males (e.g. normalizing). Implications. When developing and disseminating policies to help workers to cope with specific work-related stress, organizations must consider the “professional identity” promoted by the job as well as the gender of the workers. Adapted to these identities, they should sensitize workers on the impact of aggression and accountability in order to break the taboo while fostering strategies that dampen the impact of these stressors.

La présente étude s’attache à l’absentéisme long pour raison de santé chez les personnels hospitaliers non médicaux. Deux types de congé non ordinaire sont visés : les C.L.M. et C.L.D. Ceux-Ci constituent en effet un enjeu de gestion par les désorganisations et les coûts, principalement cachés, qu’ils suscitent. Ces derniers représentent également un enjeu de santé sociale (voire publique), en raison de la morbidité qu’ils expriment.Afin de les caractériser et de les mesurer, ce travail s’inspire de l’approche socioéconomique des organisations (I.S.E.O.R., Lyon). On s’efforce notamment de procéder à un diagnostic pluriel (social, organisationnel et financier). L’ambition est triple. Il s’agit 1) de faire prendre conscience de l’ampleur des préjudices (effet miroir pour la direction) ; 2) de contribuer au développement d’un référentiel théorique et pratique (évaluation élargie des absences) ; 3) d’encourager la promotion d’un présentéisme-Qualité (préconisations de type R.H.). Les diverses investigations se font sur trois hôpitaux régionaux publics (Auvergne) de taille volontairement différente (C.H.U., C.H. et H.L.). Les résultats laissent à chaque fois apparaître des profils, des fonctionnements, des dépenses et des vécus assez alarmants. Ils témoignent d’une défaillance au niveau des ressources humaines (organisationnelle et managériale). Ces retours négatifs attestent par ailleurs d’une possibilité d’extension de l’analyse de type socio-Économique (application aux interruptions prolongées en structures de soins). Ils autorisent enfin à dégager quelques pistes d’intervention, tantôt transversales(proximité dans les procédures), tantôt spécifiques (particularités de la structure). / The present study focuses on the long absenteeism for health reason at non medicalhospital staff. Two types of non ordinary sick leave are aimed : the C.L.M. and C.L.D. (rulingson salary insurance). Those indeed constitute a challenge of management by thedisorganizations and the costs, mainly hidden, which they cause. They represent also a stakein social health, because of the morbidity they express.In order to characterize and measure them, this work takes as a starting point theorganizations socio-Economic approach (I.S.E.O.R., Lyon). We particularly try to carry out aplural diagnosis (social, organizational and financial). The ambition is threefold. It acts 1) tomake become aware of the scale of the damages (mirror effect for the direction); 2) tocontribute to the development of a theoretical and practical reference frame (widenedevaluation of the absences); 3) to contribute to the promotion of good and really presenteeim(human resources recommendations).The various investigations are done on three publicregional hospitals of voluntarily different size (C.H.U., C.H., H.L. – in the center of France).Each time the results let appear alarming profiles, operations, spending and lived. They giveevidence to a failure in organisational and managerial human resources. These negativereturns also attest an extension possibility of the socio-Economics’ analysis (to the extendedsickness absences in structures of care). They finally allows to identify some tracks ofintervention, sometimes transverse (proximity in the procedures), sometimes specific(peculiarities of the structure).

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Malgré la préoccupation croissante des chercheurs et praticiens pour la santé psychologique au travail, le concept de bien-être vécu au travail est encore mal compris de la communauté scientifique. En effet, peu d’efforts ont été consacrés à ce jour pour développer des connaissances sur le bien-être psychologique au travail arrimées à la réalité des employés. Cette thèse a donc pour objectif de développer une conceptualisation du bien-être psychologique au travail et une instrumentation psychométriquement fiable lui étant rattachée. Pour ce faire, deux études ont été réalisées. La première, de nature qualitative et exploratoire, fut menée auprès de 20 travailleurs canadiens francophones afin de répertorier, à partir d’incidents critiques vécus par ceux-ci, des manifestations de bien-être psychologique au travail. Celles-ci ont pu être classifiées selon un modèle en 2 axes, soit la sphère de référence dans laquelle le bien-être psychologique au travail se vit et la directionnalité selon laquelle il se développe. Ce modèle a ensuite été comparé aux conceptualisations génériques du bien-être psychologique existantes, et cette analyse a permis d’étayer la validité convergente et divergente du modèle. Dans un deuxième temps, l’Indice de bien-être psychologique au travail (IBEPT) a été créé sur la base des manifestations relevées lors de l’étude qualitative, afin d’en assurer la validité de contenu. Une version expérimentale de l’instrument a ensuite été soumise à une expérimentation auprès de 1080 travailleurs québécois. Les analyses factorielles exploratoires révèlent une structure interne en 25 items reflétant 5 dimensions, représentant elles-mêmes un construit de second ordre. La validité de construit de cette conceptualisation a ensuite été étudiée par l’analyse des intercorrélations avec une série de mesures du bien-être et de la détresse psychologique génériques. Les résultats appuient la validité convergente de l’instrument, et démontrent également sa validité divergente. Enfin, l’instrument affiche une cohérence interne satisfaisante. Au terme de cette recherche doctorale, les résultats des deux études sont interprétés en fonction de l’état actuel des connaissances sur le bien-être psychologique, les limites des études sont énoncées, et des pistes de recherche future sont avancées. / Despite growing concern by researchers and practitioners about psychological health at work, the concept of well-being in the workplace is still misunderstood in the scientific community. Indeed, little effort has been made to develop knowledge about psychological well-being at work that is tied to the reality of employees. This thesis aims at developing a conceptualization of psychological well-being at work and a related psychometrically reliable instrumentation. To do so, two studies were carried out. First, an exploratory qualitative study was conducted among 20 French-speaking Canadian workers to identify, using critical incidents they experienced, manifestations of psychological well-being. The manifestations were classified according to a 2-axis model, namely, the reference level at which psychological well-being at work is experienced and the directionality through which it emerges. This model was then compared to existing context-free conceptualizations of psychological well-being; this analysis offered support to the model's convergent and divergent validity. Second, the Index of Psychological Well-Being at Work (IPWBW) was created based on the manifestations identified in the qualitative study, in order to ensure the latter’s content validity. An experimental form of the questionnaire was administered to 1,080 Quebec workers. Exploratory factor analyses revealed an internal structure of 25 items and 5 dimensions, representing a second-order construct. The construct validity of the model was established by analyzing the intercorrelation pattern with various context-free measures of psychological well-being and distress. The results support the convergent validity of the instrument and demonstrate its divergent validity. Finally, the questionnaire shows satisfactory internal consistency. By way of conclusion, the results of the two studies are interpreted in the light of current knowledge on psychological well-being; the limits of the studies are outlined; and avenues for future research are proposed.

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Aim of this thesis is to plot employee care in organizations and companies, that have a seat in Pelhřimov district. The thesis deals with employee relationships and employee care, where participate working hours and work regime, work enviroment, personal development of employees, services provided to employees by employer, employee benefits, work safety and protection of their health and their motivation and stimulation as well. The first step during processing of this thesis was studying the special literature; making of questionaries was directly connected with it. The questionary was essintial for following survey and the survey took four months. Then, acquired information were processed and incuded into graphs and charts and annotated. The result of the thesis is an undestandable picture of employee care in Pelhřimov district and discovery of the greatest problems and the most problematic branches of the national economy.

Tant au niveau de la littérature que des pratiques, ce n’est que récemment que la GRH considère la composante émotionnelle au travail (Allouche, 2012). Pourtant, le courant des Relations Humaines, et diverses disciplines distinctes de la GRH, ont intégré cette dimension depuis les années 1930. À partir des travaux de Weiss et Cropanzano (1996) en comportements organisationnels, de Salovey et Mayer (1990 et 1997) et de Gross (Gross 1998 et 2014 ; Gross & John, 2003) en psychologie, d’Hochschild (1998, 2003a et 2003b) et de Goffman (1959, 1969 et 1973) en sociologie, de recherches en GRH et sociologie du travail à propos du soutien social et des régulations sociales (Reynaud, 1988, 1997 et 2003 ; Ruiller, 2010), notre thèse exploite et combine une diversité de cadres théoriques, afin d’explorer les fonctions et les régulations des émotions au travail dans quatre métiers sujets à incidents émotionnels : policiers, urgentistes, enseignants en REP+ et téléconseillers en centre d’appels. À travers une étude de cas multiple au sein de ces secteurs, nous avons triangulé les données issues d’ethnographies, de 107 entretiens, et de documentations, afin d’analyser les cas de ces professionnels en primo contact avec un public, dans une optique comparative. D’une part, nous faisons émerger un modèle d’application managériale revisitant l’analyse des facteurs de RPS, et des préconisations managériales opérationnelles, ces apports intéressant la préservation de la santé de l’individu, et la qualité de service. D’autre part, nous introduisons un modèle théorique général de structuration du processus émotionnel au travail, intégrant le concept de « régulation émotionnelle collective ». Cet apport principal de la thèse, à la GRH, envisage les émotions à la fois comme des objets, des outils et des effets du travail, retentissant sur la santé de l’individu et sur la qualité du service. / At a theoretical as well as practical level, it is only recently that the emotional component of work has been taken into account by the HRM (Allouche, 2012). However, since the 1930s, the Human Relations movement and various disciplines distinct from HRM, have included this dimension. In order to examine the emotional functions and regulations of work through four different lines of work most prone to emotional incidents, such as police officers, emergency room staff, teachers in priority education zone, and call center operators, this PhD dissertation exploits and combines various theoretical frameworks. The latter are based on the research conducted by Weiss and Cropanzano (1996) in organizational behaviors, by Salovey and Mayer (1990, 1997) and Gross (Gross, 1998, 2014 ; Gross & John 2003) in psychology, by Hochschild (1998, 2003a, 2003b) and Goffman (1959, 1969, 1973) in sociology, and on studies about social support and social regulations in HRM and sociology of work (Reynaud, 1988, 1997, 2003 ; Ruiller, 2010).To analyze the cases of these professions that involve direct contact with the public from a comparative perspective, we have triangulated data from ethnographies, 107 interviews, and documentation, through a multiple case study within these sectors. On the one hand, we offer a managerial application model revisiting the analysis of the psychosocial factors, as well as operational managerial recommendations, as they help preserve both the professional’s health, and quality of service. On the other hand, we introduce a general theoretical model structuring the emotional process at work, that integrates the concept of "collective emotional regulation". This main contribution of the PhD dissertation to HRM, is that it views emotions as objects, tools and effects of work, which impact the individual’s health and the quality of service.

This thesis deals with the solution of building technological project Žabčice cultural center. Does the project site equipment, technological prescription for floor construction, roof deck flat roofs and cladding panels locking, time and financial plan of the building, mechanical assembly, EMS plan requirements.

This thesis deals with the constructive-technological project of the object "Pool Hall" that is a part of newly built recreational complex. The project includes a technical report, time and financial plan, project construction site equipment, technological specification for monolithic construction, safety principles of construction and building envelope assessment in terms of heat transfer.

This thesis deals with the solution of building technological project multifunctional building Smetanova 19, Brno. Does the project site equipment, technological prescriptions for subset construction and financial plan of the building, mechanical assembly, plan ecology and BOZP.