Arbetet med hållbarhet är idag är ett aktuellt ämne som allt fler företag väljer att ta del av och engagera sig i. Med detta kan redovisningskonsultens traditionella roll komma att ändras. Dock uppmärksammas en avsaknad av kompetens från konsulterna varpå kompetensutveckling inom hållbar rådgivning är essentiellt. Anpassningen till att arbeta med hållbarhet och att utveckla kompetens hos konsulterna utgör ett ansvar på redovisningsbyråerna för att de ska uppnå målet med att vägleda företag mot att växa sunt.  Syftet med studien är att identifiera de kompetensområden redovisningskonsulter behöver kompetensutvecklas inom för att på ett optimalt sätt kunna vägleda företag mot att växa sunt. Vidare är syftet att undersöka om det finns faktorer som påverkar arbetet med kompetensutveckling, vilka redovisningsbyråer således kan ta hänsyn till i anpassningen mot hållbar rådgivning. Redovisningsbyråer befinner sig idag i en situation där de har möjlighet att påverka redovisningskonsulters kompetens och förmåga att skapa medvetenhet och engagemang, förmedla kunskap inom hållbarhet och förändra företags påverkan på miljön. Detta förutsatt att de arbetar med kompetensutveckling inom identifierade kompetensområden; sociala, tekniska och affektiva förmågor samt tar hänsyn till; en integrerad strategi, kundstock och efterfrågan, byråns mål med kompetensutveckling, vilka som avses att arbeta med hållbar rådgivning, inlärningsmiljön och läranderesultatet. / The work with sustainability is a current topic today that more and more companies choose to take part in. Due to this fact, the traditional role of the accounting consultant may change. However, attention is paid to lack of competence from the consultants, whereupon competence development in sustainable guidance is essential. The adaptation to work with sustainability and develop the consultants’ competence enables accounting firms to achieve the goal of guiding companies towards a sustainable growth. The purpose of the studies is to identify the competence areas in which accounting consultants need to develop competence in order to be able to guide companies in an optimal way towards a sustainable growth. Furthermore, the purpose is to apply if there are factors that affect the work with competence development, which accounting firms can therefore take into account in the adaptation to work with sustainable guidance. Accounting firms today are in a situation where they have the opportunity to influence accounting consultants 'competence and ability to create awareness and commitment, convey knowledge in sustainability and change companies' impact on the environment. This given that they work with competence development within identified competence areas; social, technical and affective abilities and takes into account; an integrated strategy, customer base and demand, the agency's goals with competence development, those intended to work with sustainable guidance, the learning environment and the learning outcome.

I detta arbete har jag tittat på handledning på arbetsplatser. Handledning är idag ett svårdefinierbart begrepp som används allt mer på arbetsplatser. Syftet med detta arbete är att studera handledning och olika handledningsprocesser och se hur man skulle kunna använda sig av dem på arbetsplatser och i medarbetarsamtalet. Jag kommer att avgränsa mig genom att titta på momentet som rör medarbetarens utveckling i medarbetarsamtalet. I min teoretiska utgångspunkt har jag utgått ifrån att det kan förekomma handledning i medarbetarsamtalet, men att man inte kan se hela samtalet som handledning. För att undersöka detta har jag intervjuat 8 personer, fördelat på 2 arbetsplatser, om medarbetarsamtalet. Hälften har varit chefer och hälften medarbetare. I intervjuerna har det framkommit att man definitivt kan se handledande förhållningssätt i medarbetarsamtalet på båda företagen och att man också kan använda sig av de metoder och tankesätt som finns inom handledning för att utveckla medarbetarsamtalet ytterligare. Om man säger att själva medarbetarsamtalet i sig inte är handledning fullt ut, men att man kan se handledning förekomma på arbetsplatser, så skulle man kunna säga att medarbetarsamtalet är själva startskottet för den handledning som sedan sker under det dagliga arbetet. En utgångspunkt för medarbetare och chefer där man på medarbetarsamtalet har stämt av varandras förväntningar och samtyckt om var det behövs utveckling samt hur arbetet fungerar i stort på arbetsplatsen. Utefter detta kan man sedan arbeta med dessa saker i det dagliga arbetet under tiden till nästa medarbetarsamtal.

Förskola och skola kostar samhället stora summor och det finns en osäkerhet hur resultatet av denna verksamhet ska mätas. Därför har behovet av pedagogiska verktyg och redskap för hur man bl.a. observerar, kartlägger och stimulerar barns språkutveckling ökat. Huvudsyftet med denna studie är att belysa några pedagogers och föräldrars beskrivning och värdering av TRAS-materialet (Tidig Registrering Av Språkutveckling). På vilka sätt kan observationsmaterialet påverka förskolans verksamhet? Författaren genomför studien med hjälp av intervju- och enkätundersökning. Studiens teoretiska ram omfattas av förskolans styrdokument och de vetenskapliga teorier som författaren anser har betydelse för förskolans pedagogiska inriktning idag. Studiens undersökningsgrupp bestod av fem pedagoger på två avdelningar i en förskola och föräldrarna till de barn som är inskrivna där. Sammanfattningsvis pekar resultaten från intervjuerna och enkätundersökningen på en positiv bild av observationsmaterialet. Resultatet i studien visar att pedagogerna värderar materialet i första hand som ett observationsmaterial och det har inte förändrat deras arbetsmetoder för barns språkutveckling. Däremot visar resultatet att observationsmaterialet har förtydligat och gett dem struktur i arbetet med observationerna samt att de beskriver föräldrarnas delaktighet som viktig i förskolans arbete med barnens språkutveckling. Resultatet visar också att föräldrarna värderar observationsmaterialet positivt, dock med vissa förbehåll. Föräldrarna har också en god insikt i observationsmaterialets syfte och användning och de beskriver att de känner både samarbete och delaktighet med förskolan.

I dagens ”kunskapssamhälle” är det viktigt att vara förändringsbenägen. Om företag vill följa med i den snabbt växande utvecklingen är det nödvändigt att de måste fungera som ”lärande organisationer” där anpassning, förändring och reflektion är dagliga inslag i arbetet. De måste se till att det livslånga lärandet blir verklighet och inte bara ett uttryck. Mitt syfte med denna undersökning var att undersöka om det finns förutsättningar för individuell kompetensutveckling och ett livslångt lärande i företag. Studien bygger på en kvalitativ metod. Jag har intervjuat tolv tjänstemän på två olika företag i Jönköpings län. Resultatet visar på att det finns goda möjligheter till kompetensutveckling i företagen. Sådana faktorer som att medarbetarna har stort handlingsutrymme, en bra inbördes kommunikation och samma värderingar som företagsledningen ger möjligheter till utveckling för individen. Andra faktorer som spelar in för medarbetarnas positiva utveckling är att de överlag känner sig nöjda med sina utvecklingssamtal, att få fatta egna beslut över sitt arbete och att de har tid att reflektera. De som har mest handlingsutrymme är de som befinner sig längst upp i företagshierarkin. Det som kan bromsa individens utveckling är att man i båda företagen saknar mål att arbeta efter, feedback och framför allt konstruktiv kritik. Cheferna på båda företagen saknar utbildning att hålla i utvecklingssamtalen. Man ser också att informationen inte är fullt tillräcklig till alla medarbetare. En del medarbetare saknar också högre krav och utmaningar som kan vara kompetensutvecklande. Resultatet visar också att kvinnorna inte har samma förutsättningar till kompetensutveckling som männen. De får inte formella eller informella utbildningar lika lätt som männen. Det är också dessa som har minst handlingsutrymme överlag i företagen, lite beroende på vad de arbetar med. Man kan även se att informationen som når kvinnorna är något mindre än vad männen får. Alla tjänstemännen som tillfrågats upplever att de får ett livslångt lärande i företagen.

Studien inriktar sig på ämnet kompetensutveckling för pedagoger i grundskolans tidigare år. Syftet är att undersöka hur intresset för kompetensutveckling visar sig vara i undersökningsgruppen och vilka förutsättningar eller begränsningar det är som påverkar. Ett andra syfte är också att bilda mig en uppfattning om hur regeringens satsning på Lärarlyftet har slagit igenom i den aktuella kommunen. Undersökningen bygger både på en enkätundersökning som besvarats av 23 pedagoger i grundskolans tidigare år och på sex kvalitativa intervjuer, två rektorer och fyra pedagoger. Frågeställningarna jag har utgått ifrån är följande: Vilken kompetensutveckling är det som efterfrågas av pedagogerna och vad är det som erbjuds? Hur ser pedagoger och rektorer på varandras ansvar för pedagogernas kompetensutveckling? Vilka faktorer inverkar på pedagogernas möjlighet att påverka sin kompetensutveckling? Vilka möjligheter ser respondenterna med regeringens satsning Lärarlyftet? Resultatet av undersökningen visar att pedagogiska diskussioner är betydelsefulla och önskvärda. Vidare framgår att pedagogerna tycker de har stor möjlighet att påverka den individuella kompetensutvecklingen men däremot inte den kollektiva. Pedagogernas och rektorernas gemensamma ansvar poängteras liksom möjligheter och negativa påverkansfaktorer. Regeringens satsning Lärarlyftet visar sig inte alls ha fått något genomslag bland respondenterna. Nyckelord: Kompetensutveckling, Lärarlyftet, pedagoger

Inledning: Röntgensjuksköterskan arbetar i en snabbutvecklande och högteknologisk miljö som ställer krav på kompetensutveckling för att säkerställa evidensbaserad och patientsäker vård. I dagsläget finns det begränsningar i möjligheter för vidareutbildning för röntgensjuksköterskor i Sverige. Syfte: Studiens syfte var att undersöka röntgensjuksköterskors inställning till och erfarenhet av kompetensutveckling. Metod: Kvantitativ enkätstudie med 91 deltagande röntgensjuksköterskor från Sverige. Resultat: I studien så framkommer det att kompetensutveckling är viktigt då det förbättrar patientsäkerheten, höjer vårdkvaliteten och framför allt stärker yrkesrollen. De flesta anser sig ha möjligheter till kompetensutveckling men är missnöjda med utbudet. Många upplever begränsningar till att delta vid kompetensutveckling och de återkommande faktorerna är personalbrist, tidsbrist, arbetsbelastning och brist på ekonomiskt stöd. Det framkommer även att finansiella belöningar kan spela en stor roll i att motivera anställda till att engagera sig i utbildning. Slutsats: Enkätstudien visar att intresset för kompetensutveckling är stort hos deltagarna, men det behöver bli tydligare i kommunikationen mellan ledning och personal vad som finns att tillgå samt vilket ekonomiskt stöd som finns. Radiografi är ständigt under utveckling och röntgensjuksköterskan måste följa med i utvecklingen för att kunna arbeta patientsäkert.

Arbetsmarknaden förändras ständigt. Förändringen medför att arbetsrätten behöver moderniseras. Studiens syfte är att med utgångspunkt i nuvarande lag och beaktande av ikraftträdandet av nya lagen om anställningsskydd, analysera arbetsgivarens arbetsledningsrätt vid kompetensutveckling och omställningar av arbetstagare. I arbetet har rättsdogmatiska metoden använts. Arbetsgivarnas ansvar för kompetensutveckling är inte reglerad i någon generell arbetsrättslagstiftning. En utredning vill ändra detta genom en förpliktelse i lag, vilket arbetsmarknadens parter motsätter sig. Vid uppsägningar p.g.a. arbetsbrist är det en förutsättning att arbetstagaren besitter kompetens och tillräckliga kvalifikationer. Idag finns det krav på tillräckliga kvalifikationer vid omplacering. Utredningen vill ändra på detta med en ny regel om att arbetstagaren ska besitta kvalifikationer för den nya anställningen. Detta är en arbetsmarknadspart positiv till, medan den andra motsätter sig förslaget. Författningsförslaget anses lägga för stort fokus på arbetsgivarnas flexibilitet istället för arbetstagarnas trygghet. Innan författningsförslaget träder i kraft anser partierna att det krävs en överenskommelse mellan arbetsmarknadens parter om reformeringen av LAS.

Bakgrund: Fortbildning och kompetensutveckling för anestesisjuksköterskor är viktiga faktorer som bidrar till ökad patientsäkerhet. Ett visst mått av egenansvar åligger anestesisjuksköterskan att utveckla sin kompetens. Samtidigt som ansvaret för själva vården till det yttersta faller på vårdgivaren. De olika aktiviteterna för kompetensutveckling är väl beforskade medan upplevelsen av hur verksamheterna arbetar för att öka kompetensen är ofullständigt kartlagt.Syfte: Syftet med studien var att kartlägga anestesisjuksköterskors upplevelser av kompetensutveckling.Metod: I studien inkluderades 14 av landets 22 tillfrågade länssjukhus och slutligen deltog 83 respondenter. Data samlades in via en enkät där flervalsfrågor användes för kvantitativ datainsamling och öppna frågor användes för kvalitativ datainsamling. Mixed method tillämpades och statiska analyser genomfördes på kvantitativa data och innehållsanalys på kvalitativa data.Resultat: Resultatet visar att anestesisjuksköterskan i stor utsträckning tar tillvara på de tillfällen då det ges möjlighet till kompetensutvecklande aktiviteter. Simuleringsträning ansågs ha högst potential att generera kompetensutveckling. Tidsbrist och att kompetensutveckling inte prioriteras av arbetsgivaren anses vara de främsta orsakerna till utebliven kompetensutveckling. Anestesisjuksköterskan beskriver själv betydelsen av kompetensutveckling som att det ger motivation, erfarenhet och ökad säkerhet i arbetet med patienter.Slutsats: Anestesisjuksköterskor i vår studie var angelägna om att kontinuerligt utveckla sin kompetens. Kompetensutveckling har många positiva effekter såsom ökat kritiskt tänkande, ökat självförtroende och mer motivation till att stanna kvar på arbetsplatsen. Kompetensutveckling är även positivt för arbetsgivaren då det genererar minskad personalomsättning och mer tillfredsställd personal.

Digital kompetens är en kompetens som blir allt viktigare, samtidigt som nästan hälften av grundskolelärare upplever sig vara i behov av att utveckla sin digitala kompetens. Denna studie syftar till att undersöka hur grundskolelärare upplever fenomenet digital kompetensutveckling i skolverksamhet, samt undersöka olika faktorer som känne-tecknar digital kompetensutveckling i skolverksamhet. Studien är fenomenologiskt inspirerad med fokus på lärares erfarenheter och upplevelser om fenomenet. Genom tematisk analys har data analyserats och resultatet visat tre huvudteman som kännetecknar lärarnas upplevelse av digital kompetensutveckling i skolverksamhet. Temana Förståelse av digital kompetens, Möjligheter att utveckla digital kompetens och Behov och hinder vid digital kompetensutveckling är tre teman som bidrar till att skapa förståelse för sex lärares upplevelse av digital kompetensutveckling i skolverksamhet. I relation till tidigare forskning och teori om kompetensutveckling har det visat sig finnas en skillnad mellan förståelse för digital kompetens och arbetet med digital kompetens-utveckling. Digital kompetens upplevs vara en viktig kompetens att besitta och utveckla, samtidigt som arbetet med digital kompetensutveckling inte upplevs ge någon vidare effekt. / <p>Godkänd i Ladok 2022-06-03.</p>

Syftet är att utifrån ett lärandeperspektiv studera följderna av coaching i en organisation. De teoretiska utgångspunkterna är coaching samt Knud Illeris teori om lärande. Coaching har sitt ursprung inom såväl psykologin som filosofin. Illeris teori om lärande utgår från de tre dimensionerna: kognitiv, psykodynamisk och social/samhällelig, vilka ständigt är förenade. Vi har genomfört en kvalitativ undersökning där empirin baseras på intervjuer. Intervjumaterialet har analyserats utifrån frågeställningarna samt utifrån den valda teorin om lärande. I resultatet framkommer att Företaget AB använt sig av individuell coaching, teamcoaching samt gruppcoaching. Dessutom har samtliga i personalen genomgått en kommunikationsutbildning, vilken ledningen ser som en gruppcoaching. Det framkom att undersökningsföretaget valt coaching när det handlat om att den enskilde individen skulle komma till insikt, när man önskade en förändring av individens ledaregenskaper, eller för att hantera organisatoriska förändringar. De strategiska målen utgjorde grunden för företagets målsättning, medan individerna initialt saknade målsättning. Det undersökta företaget saknar utarbetade rutiner för att bedöma effekterna av coaching, men coachingen har gett effekter inom både arbetsliv och privatliv. Slutsatsen är att coaching kan ligga till grund för lärandet, vilket i sin tur kan ligga till grund för individens förståelse. Denna förståelse kan därefter eventuellt leda till kompetensutveckling. Två viktiga aspekter som framkommit är tidsaspekten och förändringsaspekten. Det framkommer att individen genom coaching kan förberedas för att bättre hantera förändringar samt att coachingen kan leda till förändrade tankemönster. Det är den förändrade förståelsen som ligger till grund för det fortsatta lärandet.