Bemanningsbranschen har de senaste åren fått utstå mycket kritik för sin hantering av personalen. Detsamma gäller dock inte för konsultbranschen, detta trots att man delar grundkonceptet; att hyra ut personal. Personalomsättningen inom bemanningsbranschen är väldigt hög vilket möjligen kan peka på att kritiken mot branschen är berättigad. Men hur hanterar bemanningsföretagen personal som alltid är ute på uppdrag och hur kommer det sig att konsultbranschen som har samma situation ändå fått ett betydligt bättre rykte? Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur hanteringen av personal och personalomsättning inom bemanningsbranschen och konsultbranschen ser ut samt att om det finns likheter som sträcker sig förbi grundkonceptet; att båda hyr ut personal. För att svara på detta har intervjuer genomförts med bemanningsföretaget Uniflex och konsultföretaget Crescore. Detta för att få en inblick i hur de ser på sin personalomsättning, motivation av personalen samt rekryteringsprocessen. Utifrån det har sedan en jämförelse gjorts, i vilken det framkom att a) rekryteringsprofilerna för de bägge företagen på senare tid har närmat sig till varandra, och b) att trots den kritik som riktats mot bemanningsföretagen så är deras anställningsvillkor idag lika de i konsultbranschen.

<p>Examensarbetet behandlar kvalitetssäkring inom IT-konsultbranschen och undersökningen är genomförd med hjälp av litteraturstudier och intervjuer. Kvalitetssäkring skall genomföras hos IT-konsultföretagen för att en god kvalitet skall kunna erhållas på de systemlösningar som levereras till kund. I arbetet med kvalitetssäkring ingår att upprätta en kvalitetsstrategi och en kvalitetspolicy. IT-konsultföretagen skall även följa ett kvalitetssystem och en kvalitetsorganisation skall tillsättas. Kunskap om kundernas krav och önskemål på systemen skall prioriteras och genom hela systemutvecklingsprocessen skall en återkoppling till uppställda projektplaner ske. Arbetet med kvalitetssäkringen avslutas med att en uppföljning av genomförd systemutvecklingsprocess görs. Erfarenheter och lärdomar som IT-konsultföretaget erhållit från uppföljningen skall ligga till grund för kvalitetssäkringen i framtida systemutvecklingsprocesser.</p>

Examensarbetet behandlar kvalitetssäkring inom IT-konsultbranschen och undersökningen är genomförd med hjälp av litteraturstudier och intervjuer. Kvalitetssäkring skall genomföras hos IT-konsultföretagen för att en god kvalitet skall kunna erhållas på de systemlösningar som levereras till kund. I arbetet med kvalitetssäkring ingår att upprätta en kvalitetsstrategi och en kvalitetspolicy. IT-konsultföretagen skall även följa ett kvalitetssystem och en kvalitetsorganisation skall tillsättas. Kunskap om kundernas krav och önskemål på systemen skall prioriteras och genom hela systemutvecklingsprocessen skall en återkoppling till uppställda projektplaner ske. Arbetet med kvalitetssäkringen avslutas med att en uppföljning av genomförd systemutvecklingsprocess görs. Erfarenheter och lärdomar som IT-konsultföretaget erhållit från uppföljningen skall ligga till grund för kvalitetssäkringen i framtida systemutvecklingsprocesser.

The purpose of this study is to examine the reflections of consultant managers on work motivation within the IT-industry. The study investigates what consultant managers believe are the critical reasons that flexible employment enhances motivation. Furthermore, it will consider the specific work undertaken by consultant managers to increase their employees' motivation. This qualitative study was performed using the method of semi-structured interviews on nine consultant managers from the IT-industry in Sweden.  By summarising and comparing the empirical evidence obtained through interviews and comparing it to the fundamental motivation theories revealed in previous academic research, the study revealed three distinctive factors that consultant managers consider to promote work motivation in relation to a consultant employment. Firstly, consultants need to be stimulated and empowered to evolve within their work which directly feeds into second finding that motivation can best be achieved if they can manage their own projects. Additionally, consultants need to find their work meaningful in order to feel motivated. Finally, consultant managers practice effective leadership by offering the consultants more control over their work, thereby increasing motivation. Additional findings also revealed that managers can act as sounding boards for employees and can strategically allocate projects to fit each consultant. / Syftet med studien är att undersöka konsultchefers reflektioner kring arbetsmotivation inom IT-branschen. Första frågeställningen undersöker vilka specifika faktorer konsultchefer anser är motivationshöjande i förhållande till en flexibel anställning. Andra frågeställningen undersöker hur konsultchefer beskriver att deras motivationsarbete bedrivs i praktiken. Studien är av kvalitativ karaktär och har utförts genom semistrukturerade intervjuer med nio olika konsultchefer inom IT-branschen i Sverige. Det empiriska materialet har kategoriserats utifrån chefernas enhetliga reflektioner för att sedan jämföras med grundläggande motivationsteorier, samt tidigare forskning kring området. Resultatet visar tre utmärkande faktorer som konsultcheferna upplever främjar arbetsmotivation i relation till konsultanställningen. Konsulten motiveras av att ges möjlighet till utveckling och stimulans, känna meningsfullhet i arbetet och av att få vara sin egen entreprenör. Vidare beskriver cheferna hur de bedriver sitt motivationsarbete i praktiken. Resultatet visar att deras ledarskap utgår från att erbjuda en hög frihetsgrad i arbetet, att agera “bollplank” och att utföra strategiska val vid fördelningen av uppdrag.

<p>Sedan början av 1990-talet drar en våg av förvärv och fusioner fram över Sverige. För att förstå de beslut som fattas i samband med förvärv och fusioner kan besluten studeras utifrån en rationell beslutsmodell. Uppvisas ett beteende som innebär en låg grad av rationalitet kan även mer deskriptiva beslutsmodeller tas till hjälp. Undersökningen syftar till att bidra med kunskap om beslutsprocesser i samband med företagsförvärv och fusioner inom IT-konsultbranschen. Resultatet visar att IT-konsultföretagen uppvisar en låg grad av rationalitet i samband med besluten. Det är vanligt att intuition och känsla styr vilket gör att en byråkratisk beslutsmodell på ett bättre sätt kan beskriva beteendet. En viktig orsak till den låga graden av rationalitet är att företagen styrs av marknadens krav på tillväxt. Detta leder till att uppvisande av handling är viktigare än genomförande av lyckade och vinstgivande förvärv och fusioner.</p>

Sedan början av 1990-talet drar en våg av förvärv och fusioner fram över Sverige. För att förstå de beslut som fattas i samband med förvärv och fusioner kan besluten studeras utifrån en rationell beslutsmodell. Uppvisas ett beteende som innebär en låg grad av rationalitet kan även mer deskriptiva beslutsmodeller tas till hjälp. Undersökningen syftar till att bidra med kunskap om beslutsprocesser i samband med företagsförvärv och fusioner inom IT-konsultbranschen. Resultatet visar att IT-konsultföretagen uppvisar en låg grad av rationalitet i samband med besluten. Det är vanligt att intuition och känsla styr vilket gör att en byråkratisk beslutsmodell på ett bättre sätt kan beskriva beteendet. En viktig orsak till den låga graden av rationalitet är att företagen styrs av marknadens krav på tillväxt. Detta leder till att uppvisande av handling är viktigare än genomförande av lyckade och vinstgivande förvärv och fusioner.

Inom konsultbranschen står många arbetsgivare inför utmaningen med att behålla sin personal. För att minska personalomsättningen bör arbetsgivaren se medarbetaren som den viktigaste resursen genom att investera i dem och tillgodose deras behov. I den här studien undersöks vad det är som motiverar medarbetarna att stanna respektive att lämna företaget och vad konsultföretag kan göra för att behålla sina medarbetare. En intervjuguide har använts som stöd vid intervjuer av sju konsulter från ett konsultföretag. Materialet som insamlats har transkriberats och analyserats genom en öppen och axial kodning. Med Herzberg tvåfaktorteori som teoretiska utgångspunkt har en intervjuguide skapats, empirin har kodats och bildat teman och underteman. Resultatet visar vilka faktorer som är betydelsefulla för medarbetare vid ett val av att lämna eller stanna på konsultföretaget. Därför kan konstateras att arbetsgivaren delvis har goda förutsättningar att behålla medarbetare men det finns en brist på avsatt tid för att få mer insyn i vad den enskilda medarbetaren har för behov och motiveras av för att stanna inom det utvalda konsultföretaget.

Den här studien syftar till att bidra med ökad kunskap om arbetsmotivation kopplat till utvärdering i form av medarbetarsamtal. Branschen som valts är konsultbolag inom IT, och detta för att bidra med kunskap inom ett område som är högaktuellt i dagens samhälle men där det också saknas forskning. Inom tidigare forskning på det bredare området utvärdering- prestation kan urskiljas två läger – vissa forskare hävdar att utvärdering påverkar arbetsmotivationen positivt och andra forskare har hävdat motsatsen. Vi ämnade därmed bidra med mer kunskap till denna diskussion. Studiens huvudfråga, “Vilka faktorer i utvärderingsinstrumentet medarbetarsamtal påverkar enligt medarbetarna arbetsmotivationen”? besvarades genom följande underfrågor “Vilka samtalsämnen och faktorer i medarbetarsamtalet upplever konsulterna höjer motivationen för arbetsprestation?” samt “Vilka samtalsämnen och faktorer i medarbetarsamtalet upplever konsulterna inte är motiverande?” Studien var baserad på en kvalitativ metod. Åtta semistrukturerade intervjuer låg till grund för studiens analys, och materialet analyserades utifrån Herzbergs motivations- och hygienfaktorteori. Resultatet visade att utvärdering i form av medarbetarsamtal är motiverande beroende på vilka samtalsämnen och faktorer som diskuteras, samt att vad som påverkar arbetsmotivationen skiljer sig mellan individer. Det största resultatet av studien visade att personliga och karriärmässiga utvecklingsmöjligheter i stor utsträckning upplevs som en väldigt motiverande aspekt av medarbetarsamtalet. Därför har en teoriutveckling gjorts där författarna benämner utvecklingsmöjligheter som en motivationsfaktor inom ramen för utvärdering. / This study aims to contribute and increase knowledge about performance appraisal and its effect on work motivation. The industry chosen is consultant companies within IT, to contribute with knowledge within a current area of todays’ society, but also to the lack of research. The previous research of evaluation and performance in general is divided into to separate sides. Some researchers claim that evaluation affects work motivation in a positive way, and some researchers claim the opposite. Therefore, we wanted to add a contribution with knowledge to this discussion. The key question of this study, ”What factors in the evaluation instrument performance appraisal effects, according to the employees, their work motivation?” was answered by the following sub questions; ”What conversation subjects and factors in the performance appraisal are experienced as motivating for the consultants work motivation?” and ”What conversation subjects and factors in the performance appraisal are experienced as not motivating for the consultants work motivation?” The study was based on a qualitative research method. Eight semi structured interviews were conducted and used for the analysis of the study, and the material was analyzed in the perspective of Herzbergs motivation and hygiene theory. The result showed that evaluation in the shape of performance appraisal is motivating depending on what conversation subjects and factors discussed, and that what effects the work motivation differs between individuals. The major result of the study indicated that personal and career possibilities were experienced as very motivating parts of the performance appraisal. Therefore, the theory has been developed by the writers of this study, by claiming development possibilities as a motivation factor within the area of evaluation.

En stor del av tidigare forskning visar att flexibla arbetsformer medför positiva konsekvenser för organisationer medan de missgynnar anställda. Vidare visar tidigare studier att konsultföretag generellt präglas av flexibelt arbete, samtidigt som de är beroende av de anställdas kompetens och prestation, vilket tyder på en motsättning inom tidigare forskning. Syftet med studien är därmed att undersöka hur anställdas hantering av flexibla arbetsformer kan påverka konsultföretag. En kvalitativ undersökning har genomförts baserad på sex semi-strukturerade intervjuer med chefer från olika konsultföretag. Data analyserades utifrån en framtagen analysmodell baserad fem variabler; individens hantering av flexibilitet genom förtroende, individens arbetstillfredsställelse, individens arbetsprestation, organisationens personalomsättning och organisationens prestation. Resultatet tyder på att de flexibla arbetsformerna bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse och arbetsprestation hos konsulterna, vilket medför en minskad personalomsättning samt en ökad lönsamhet för konsultföretagen. Vi kom därmed fram till att konsulternas hantering av de flexibla arbetsformerna generellt hade en positiv inverkan på studiens konsultföretag.

It is recognised that gender equality and diversity are essential for building successful organisations. To tackle the global challenges characterised by economies today, one must ensure equal opportunities for all, both men and women. Organisations have acknowledged the benefits of a more gender equal workforce and are starting to take action. But what are the results of such actions? We have found that a lot of research is focused on the sources of gender inequality in organisations but little on the efficacy of different actions to counter those inequalities. The purpose of this thesis is to examine how active gender equality work can impact an organisation. A case study of an organisation in the IT consultancy industry in Sweden is carried out where active gender equality work has been initiated through the internal project “the Gender Equality Project”. Empirical data gathered from interviews with employees from all levels of the organisation has been the main source of data collection and has worked as a base for the analysis and discussion. The research question that have guided our work is: How can active gender equality work impact the structure and culture within an organisation in a male-dominated industry? This thesis is based on a subjective approach, assuming that reality can be seen as a social construction and that humans create their own reality. This implies that the social world is viewed as a process which is created and recreated everyday through the usage of language, routines and actions. Further, this thesis argues that organisations should be seen as gendered and that assumptions about gender underlie the construction of organisations, resulting in a marginalisation of women which contributes to the maintenance of gender segregation in organisations. The findings show that active work with gender equality has resulted in structural and cultural impacts in several areas, such as more gender aware recruitment processes and external communication strategies as well as a culture which encourages employees to call out biases and defend gender equality initiatives. The findings also reveal an organisational structure which partly counteract the effects of gender equality work and a deficient communication of the purpose of the project which, currently, prevents it from becoming institutionalised. Much emphasis is put on the many middle managers in the organisation to bring the project forward and continue working with it, without clear expectations and guidance from the top management which has resulted in a halt and an inaction from the middle managers. / Jämställdhet och mångfald anses som essentiellt för att bygga framgångsrika organisationer. För att kunna tackla de globala utmaningarna som världen står inför, måste lika möjligheter för både kvinnor och män kunna säkerställas. Fler och fler organisationer bekräftar fördelarna med en mer jämställd arbetskraft och börjar arbeta mot förändring. Men vad är resultatet av sådant arbete? Vi har funnit att tidigare forskning tenderar att fokusera på orsakerna till ojämställdhet i organisationer, istället för den verkan olika initiativ och arbete för att främja jämställdhet har. Uppsatsens syfte är att utvärdera hur aktivt jämställdhetsarbete kan påverka en organisation. En fallstudie har genomförts på en svensk organisation verksam inom IT-konsultbranschen, där aktivt jämställdhetsarbete har initierats genom ett internt projekt kallat “Jämställdhetsprojektet”. Den främsta källan till empirisk data härrör från intervjuer med anställda på alla nivåer i organisationen och denna data har lagt grunden för analys och diskussion. Den forskningsfråga som guidat oss i vårt arbete är följande: Hur kan aktivt jämställdhetsarbete påverka strukturen och kulturen i en organisation i en mansdominerad bransch? Uppsatsen tar en subjektiv ansats, och utgår från att verkligheten ses som en social konstruktion och att människor skapar sin egen verklighet. Detta medför att den sociala världen ses som en process som skapas och återskapas varje dag genom språkbruk, rutiner och handlingar. Vidare argumenteras det för att organisationer ska ses som könade och att antaganden om kön ligger till grund för konstruktionen av organisationer. Detta medför en marginalisering av kvinnor vilket bidrar till ett upprätthållande av könssegregeringen i organisationer. Resultaten visar att aktivt jämställdhetsarbete resulterar i strukturella och kulturella effekter. Effekterna kan ses genom en mer genusmedveten rekryteringsprocess och strategier för extern kommunikation men även en kultur där anställda uppmuntras till att uppmärksamma och motarbeta fördomar och försvara initiativ för jämställdhet. Resultaten belyser även en organisationsstruktur som till viss del motverkar effekterna av aktivt jämställdhetsarbete och en bristande kommunikation av projektets syfte, vilket i dagsläget hindrar en institutionalisering. Stor vikt läggs på organisationens mellanchefer att driva projektet framåt och fortsätta dess arbete. Det saknas dock klara förväntningar och vägledning från koncernledningen, vilket har resulterat i en stagnering och passivitet från organisationens mellanchefer.