Syftet med denna studie är att jämföra olika företags tillvägagångsätt i en rekryteringsprocess. Den övergripande frågan handlar om vad de gör olika samt lika för att hitta en så passande individ som möjligt till en ledig arbetsplats. Även vad det finns för skillnader mellan hantering utav en nyrekryterad individ. Dessa frågor undersöks på tre olika företag, ett företag som gör interna rekryteringar, ett rekryteringsföretag samt ett företag som tar stöd utav ett rekryteringsföretag. Intervjuerna utfördes med personer med erfarenhet med erfarenhet inom de olika processerna. De skillnader som visat sig inom de olika rekryteringsprocesserna är hur mycket tid de olika företagen lägger ner på intervjuer. Medan hanteringen utav nyrekryterade individer visar skillnader i hur de olika företagen lägger ner tid på de nyrekryterade individerna. Då undersökningen visar att företaget som gör interna rekryteringar lägger ner otrolig vikt vid hanteringen ifall det är en butiksgrupp som anställs medan ifall en enskild individ rekryteras blir hanteringen enklare. Samtidigt som företagen inte visar någon skillnad i hanteringen vid anställning utav en enskild individ. / The purpose of this study is to compare different companies' approach to the recruiting process. The overriding issue is about what they are doing different and equal to find such a suitable individual as possible to a vacancy. Also what are the differences between handling out of a newly recruited individual. These issues are examined in three different companies, a company that makes internal recruitment, a recruitment company and a company that use a recruitment agency to recruit. The interviews were carried out with people with experience with experience in the various processes. One of the differences found in the various recruitment processes is how much time the different companies spend on interviews. While dealing out newly recruited individuals show differences in how the different companies spend time on the newly recruited individuals. As the survey shows that the company that makes internal recruitments put incredible emphasis on management if there is a store group employed while if an individual recruited will be handling easier. While the companies did not show any difference in the handling of employment out of a single new recruited individual.

Sammanfattning Studien syftade till att kartlägga och beskriva hur det psykosociala välbefinnandet såg ut bland socionomstudenterna vid Umeå universitet.  Tidigare forskning visar på att nedsatt välbefinnande är vanligt bland studenter.  Genom att undersöka studenternas psykosociala studiesituation i relation till deras subjektiva och objektiva välbefinnande kartlades en bild av hur det ser ut på socionomprogrammet. Studien omfattar alla campusstuderande terminer vid Umeå universitet. Krav-, kontroll- och stödmodellen har använts för att beskriva studenternas psykosociala arbetsmiljö och General Health Questionnaire 12 (GHQ-12) användes för att mäta studenternas välbefinnande. En enkät skickades ut till samtliga studenter, vilken innehöll kvantitativa och kvalitativa inslag. Resultaten visar att 47,2% av studenterna har ett nedsatt välbefinnande samt att 64,2 % upplevde lätta eller svåra upplevelser av ångest, oro eller ängslan. Majoriteten av studenterna hade besvär med sömnen och visade på trötthetstecken som huvudvärk samt upplevde stress i relation till sina studier. Ju högre stress studenten upplever desto sämre välbefinnande. Studenterna visade på högt eget inflytande över sina studier (94,6%) samt att de kan hantera de krav som ställs på dem (97,3%).

Arbetsmiljön inom socialtjänsten har varit ett ämne som lyfts mycket i sociala medier den senaste tiden. Anledningen till detta beror på att socialtjänsten arbetsbelastningen har ökat och även arbetskraven, vilket leder till en stressfylld arbetsplats. Syftet med denna studien var att utifrån Karasek och Theorells (1990) krav- kontroll- och stödmodell undersöka hur socialarbetare upplever sin arbetsmiljö. Respondenterna till denna studie arbetar inom försörjningsstöds- och biståndsenheten i en mellanstor kommun i centrala Sverige. Studiens utgångspunkt var en kvantitativ ansats och datainsamlingen genomfördes genom en enkätundersökning. Respondenternas svar påvisade att de hade oförenliga krav på arbetsplatsen och relativt goda möjligheter till att kontrollera sina arbetsförhållande, vidare framkom det att respondenterna hade ett bra stöd från kollegor och ledning

Informations och kommunikationsteknologi (IKT) har blivit en del av allas vardag och har ockuperat individers privat- och arbetsliv. IKT-relaterad stress, också känt som teknikstress, är ett fenomen som påverkas av IKT-användning och i en organisatorisk kontext kan denna typ av stress få stora konsekvenser. Detta då teknikstress påverkar de anställda negativt genom bland annat minskad arbetsnöjdhet och hämmad produktivitet samt en ökad frånvaro och utbrändhet. Konsekvenserna av teknikstress har alltså en direkt effekt på organisationen och dess arbetskraft. Det finns även fördomar om att yngre, som är uppvuxna med IKT, skulle vara bättre på att hantera IKT då de exponeras för det i en tidig ålder. Syftet med undersökningen är att reda ut om och varför de yngre anställda upplever teknikstress och hur det hanteras av organisationen i form av hur cheferna bemöter de anställdas upplevda teknikstress. För att undersöka det användes teorier kring teknikstress och ledarskap samt en analysmodell bestående av krav-kontroll och stödmodellen. Empirin samlades in genom en kvalitativ metod i form av semi-strukturerade intervjuer. Resultatet visade på att unga upplever teknikstress, dels på grund av en hög arbetsbörda med mycket multitasking men också på grund av den IKT de använder. Det framgick också att cheferna inte, i tillräckligt hög utsträckning, bemöter denna teknikstress. Detta beror bland annat på att de anställda inte informerar sin chef när de känner teknikstress.

Globaliseringen anses ha ökat omsättningen på arbeten i Sverige. För en del människor har omsättningen av arbete inneburit att de tvingats byta arbete på grund av uppsägning. Denna studie har haft som syfte att studera och analysera hur individer upplever att deras behov av stöd tillgodoses i en omställningssituation. Jag valde en kvalitativ metod och intervjuade 7 individer om deras upplevelser av stöd på arbetsplatsen i samband med deras uppsägning. Resultatet visade att de flesta inte upplevde att arbetsgivaren hade stöttat dem tillräckligt i samband med omställningen. Många av de intervjuade menade att det hade orsakat dem och deras kollegor oro och irritationer. De var mest negativa till hur arbetsgivarna informerat om uppsägningarna. De intervjuade var överlag mycket positiva till det stöd och de tjänster omställningsföretagen erbjudit dem. De flesta tyckte att de insatser de blivit erbjudna var tillräckliga för att nå en ny sysselsättning. Om jag utgår ifrån Karaseks & Theorells (1990) krav-, kontroll- och stödmodell skulle detta innebära att de anställdas krav på att hitta en ny sysselsättning ökar vid en uppsägning. Arbetsgivarna minskar de uppsagdas kontroll över sin arbetssituation. Detta ökar de anställdas risk för stress och ohälsa. Socialt stöd kan balansera höga krav och låg kontroll och minska risken för ohälsa. Arbetsgivarna erbjuder inte i någon stor utsträckning socialt stöd. Det blir omställningsföretagen som erbjuder det mest betydelsefulla stödet. Ett sätt som arbetsgivarna skulle kunna använda sig av för att stödja de uppsagda och minska deras oro och stress är att förbättra kommunikationen och informationen till de uppsagda. Mitt resultat visar att de uppsagda ser det som deras eget ansvar att finna en ny sysselsättning.

Medarbetarsamtal har en viktig funktion i organisationer och det är oftast chefer som ansvarar för att genomföra dessa samtal. Dock är det brist på studier som berör chefers perspektiv på medarbetarsamtal och hur chefer upplever dessa. Vidare har chefer oftast en hög arbetsbelastning och medarbetarsamtal kan vara en faktor som påverkar chefers psykosociala arbetsbelastning. Studiens syfte var att undersöka hur enhetschefer upplever att det är att genomföra medarbetarsamtal och hur det påverkar enhetschefernas psykosociala arbetsbelastning. I studien genomfördes en kvalitativ intervjustudie med tio enhetschefer. Resultaten visade att medarbetarsamtal har en påverkan på enhetschefernas psykosociala arbetsbelastning. Vidare lyfter studien enhetschefers upplevelse av medarbetarsamtalet där tre olika upplevelser uppmärksammades lite extra. Det finns förbättringsområden kring enhetschefernas arbete av medarbetarsamtal, exempelvis enhetschefernas brist på tid. Vidare lyfter resultatet även många gynnsamma delar av samtalet som är både viktigt för medarbetarna, enhetscheferna och organisationen.

The purpose of this study was to obtain an in-depth understanding of how first line managers in care and nursing homes experience their work situation. To answer the purpose, two questions was designed, how do the interviewees experience their work situation? How can their experiences be understood from a demand, control and support perspective? To get an answer to this, a qualitative study was conducted with semi-structured interviews. Six first line managers participated in the interviews. The theoretical starting point in the study was Karasek and Theorell's demand, control and support theory and was used both in the design of the interview guide and in the analysis of the results. They experienced, for example, that they had high demands in the form of expectations that they would be able to perform and carry out many different tasks, be available to employees, caretakers, relatives and other staff. They also had large areas of responsibility, many employees and time and quality requirements, such as being able to perform tasks within certain time frames and with good quality. In terms of control, everyone felt that they had great influence and great participation in most things. They also had both experience and skills that proved to be an asset in terms of control in and over the work. Their access and use of support turned out to come largely from colleagues with whom they stated that they often brainstormed thoughts and ideas. They also had access to support from their managers and from support functions via the internet. In summary, the results showed that the first line managers who participated had predominantly positive experiences of their work situation thanks to a good balance between demands, control and support at work. They experienced high demands at the same time as they experienced high control and good support. Demands emerged that they perceived were less reasonable in relation to their control but still not so unreasonable that it affected their work situation all the more.

Abstract: The purpose of this study was to examine the Swedish industry- and craftmanship trade, specifically the relationship between effort and reward and how it affects the meaningfulness during labour hours. Also, what are the possible effects on production efficiency as a whole? Discussed and analyzed through empirics and previous research. 38 workers filled out a survey and two interviews were conducted to get a more analytic depth to the data. The results showed that there is little to no reward for high effort during labour hours on the evaluated workplaces, combined with low commitment and meaningfullness. My conclusions are that more ways of effort-based rewards would likely have a positive effect on meaningfulness and thereby the production as a whole. I also show that the theses of Karl Marx are still plausible and relevant in modern day industrial- and craftsmanship trades in capitalist countries.

Syftet med denna uppsats var att undersöka hur högskolestudenter hanterar stress i samband med deras studier. För att granska högskolestudiernas stress så har en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer använts. Sammantaget intervjuades åtta högskolestudenter. Intervjudatan analyserades fram genom en manifest innehållsanalys och resultatet har därefter kopplas till teorierna känsla av sammanhang (KASAM) samt krav-kontroll- och stödmodellen. Resultatet visade att det fanns två primära faktorer som bidrog med uppkomsten av stress för högskolestudenterna; hög arbetsbelastning och egna krav och farhågor. Sammantaget belyste faktorerna att studenterna kände sig stressade eftersom de inte alltid kunde påverka eller styra över arbetsaspekter såsom arbetsmängden, arbetsuppläget eller arbetstempot. På grund av stressen kände studenterna stundtals bristande kontroll och sammanhang med sina studier. Utöver stressfaktorerna framkom det att studenterna använde sig av tre strategier för hanteringen av stress; att upprätthålla en positiv arbetskultur, etablera stöd från andra och föranskaffa sig flera vila och återhämtnings möjligheter. Strategierna medförde att studenterna kunde enklare hantera deras stress genom att ett begripligt arbetsupplägg från skolan erhölls, ha något litet att eftersträva/se fram emot, att kunna ta hjälp av närstående och arbetskollegor samt att kunna alstra ny energi genom att nyttja flera vilo- och återhämtnings perioder. Studenter som använde sig av samtliga tre strategier verkade känna mindre spändhet och mer sammanhang än andra studenter.

Satsningar för att skapa en god hälsa för arbetstagare har blivit allt mer viktiga och har kommit att bli en ny dimension på arbetsplatsen. På Barn- och ungdomsförvaltningen i Karlstad kommun finns friskvårdssatsningen Qom i Gong som är till för att inspirera arbetstagarna till ett hälsosammare liv. Deras hälsofrämjande aktiviteter har visat sig ha främst tre positiva effekter för förvaltningen. För det första fungerar de som en språngbräda för att de anställda ska få upp ögonen för hälsoarbete och nya aktiviteter. För det andra har deras hälsoarbete även en positiv effekt ute på arbetsplatserna genom att de bidrar till en ökad effektivitet och produktivitet. För det tredje kan Qom i Gong dessutom hjälpa de anställda att sätta upp och genomföra mål rörande det personliga välbefinnandet. Viljan att delta i hälsofrämjande arbete som anordnas av arbetsplatsen ser olika ut och det är viktigt för arbetsgivare att acceptera arbetstagarnas olika förutsättningar för att kunna motivera till ett deltagande. Resultatet visar på fyra primära faktorer som är viktiga för att få de anställda motiverade; sociala faktorer, utvecklingsfaktorer, hälsofrämjande faktorer samt intresseinriktade faktorer. Alla faktorerna är relaterade till inre motivation vilket innebär att personerna väljer att delta i Qom i Gongs aktiviteter för att de vill, inte för att de måste. Det innebär även att motivationsfaktorerna först blir relevanta när de som deltar är medvetna om vad Qom i Gongs verksamhet handlar om. De främsta hindren för att inte delta i hälsofrämjande aktiviteter är de ökade kraven i dagens arbetsliv, vilket dels gör att tiden inte alltid räcker till samt att de ökar stresspåslaget hos de anställda. Det påverkar gränsen mellan arbete och privatliv vilket innebär att en del av arbetstagarna tar med sig arbetet hem när dagen är slut. Det leder i sin tur till att tiden inte finns över till att träna på egen hand utan energin läggs på arbetsuppgifterna. För att förstå vad de hälsofrämjande aktiviteterna kan ha för positiva effekter på den egna prestationen och välbefinnandet är det viktigt att det finns en ledare som kan förmedla den medvetenheten. Oavsett om ledarrollen tas av chefen eller flyttas längre ner i organisationen är det genom den som nyttan kan förmedlas för att öka ett intresse. Hos Qom i Gong är det främst inspiratörerna som tar rollen som en bra ledare och inspirerar och informerar kollegor om deras verksamhet. Det måste finnas en förståelse för att alla på företaget tjänar på att ha en god arbetsmiljö.