Kommuner runt om i Sverige har genom åren gjort olika organisationsförändringar dels för att möta de globala förändringarna och för att effektivisera sig eller genom tvång för att klara den ekonomiska krisen. Omorganisationerna har avlöst varandra och anställda har fått acceptera och vara med på tåget. En rad av utredningar har pekat på att problemen med ohälsan inom kommunerna kan förklaras med de ständiga omorganisationerna. Syftet med denna rapport var att studera anställdas upplevelser och erfarenheter av en organisationsförändring där deras arbetsplats stängdes och de blev förflyttade till en annan arbetsplats. Kvalitativ metod användes där djupintervjuer gjordes på fyra omplacerade kvinnor. Resultatet visade att kvinnorna upplevt maktlöshet, krav, oro, svek som resulterat i stress. Vissa skillnader i upplevelserna har funnits vilket kan förklaras med de olika individfaktorer och bakgrundsfaktorer hos de intervjuade. Det som upplevts som en brist i omorganisationen har varit den dåliga informationen och genomförande processen samt avsaknaden av samtal med en expertresurs.

No description available.

Ökande organisationsförändringar, då anställdas förväntningar inte uppfylls och orättvisa upplevs, är en av faktorerna bakom den ökande ohälsan i arbetslivet. Syftet med föreliggande studie var att undersöka sambandet mellan psykologiska kontrakt, upplevd organisationsrättvisa och hälsa hos anställda efter en omfattande organisationsförändring. Vidare undersöktes om det fanns något ytterligare samband med kön, ålder eller anställningstid samt om hälsa kunde prediceras med de uppmätta variablerna. Enkäter skickades ut till 236 anställda som arbetade kvar på en svensk myndighet efter en omorganisation och nedskärning. Pearsons korrelationsberäkningar visade signifikanta samband mellan hälsa och olika dimensioner av upplevd organisationsrättvisa. Även ålder och anställningstid visade sig ha betydelse. Vidare framstod distributiv rättvisa som den starkaste prediktorn för hälsa. Resultaten går delvis i linje med tidigare forskning men även nya aspekter framkom vilka diskuteras i termer av specifika förhållanden på den undersökta organisationen.

I denna kandidatuppsats kommer jag att försöka förstå hur medarbetare reflekterar kring sitt egenansvar.Fallstudien utgörs av ett kommunalägt bostadsföretag som förvaltar lägenheter och lokaler. Organisationen har nyligen genomfört en omorganisering som har medfört förändringar inom organisationsstrukturen samt medarbetarnas arbetsuppgifter.Jag vill förstå hur respondenterna reflekterar kringegenansvaret i samband med en omorganisering.I studien använder jag mig av Grundad Teori som forskningsmetod och den empiriska undersökningen har genomförts som en fallstudie.Resultatet reflekterar kring de kategorier som har uppkommit och presenterar en sammanställning framkommen utifrån Grundad Teori.

No description available.

Title: The organizational culture of the uniform today: A qualitative study of how employees experience the police authority's organizational culture today. Level: Bachelor´s Degree project in the business administration- subject. Authors: Andreas Falk Rödjare and Filip Strömwall Supervisor: Emilia Kvarnström Date: June 2022 Purpose: The purpose of the study is to create an understanding of how employees within the police authority experience the reorganization in 2015, and how the employees experience that the work environment has responded to the change. Method: The study was conducted through qualitative semi-structured interviews with nine respondents who consist of employees within the Stockholm Region Police Authority in various positions. The work is based on a deductive approach. Results and conclusion: The results and conclusions of the study show a connection between a reorganization and its work environment, where it is important for organizations to take into account the work environment effects of a reorganization. In this case, there are also clear signs that a stable culture protects the working environment against certain negative effects due to a reorganization. The contribution of the degree project: The study contributes to the business economics subject by demonstrating a connection between reorganizations and the work environment in the public sector. In this study, a new conclusion has been drawn up, which is that a stable culture protects the work environment in the event of an organizational change. Suggestions for further research: Expand research nationally, and see if the view of reorganizations differs between cities, both within the police authority through a similar study, but also in general for re-organisations and their relationship to the work environment. Keywords: Organizational culture, reorganization, police, working environment

I takt med att världen blir mer globaliserad ökar kraven på förändring vilket innebär fler omorganisationer (Braun et al. 2017). Problemet är att de flesta omorganisationer misslyckas, exempelvis leder hela 60 procent till en minskad produktivitet, och det beror huvudsakligen på ett motstånd från medarbetare (Heidari-Robinson & Heywood 2016). De flesta omorganisationerna leder dessutom till arbetsrelaterad stress och oro (Szücs 2004). Tidigare forskning har således visat på konsekvenser av omorganisationer för såväl medarbetare som organisationer, men de flesta studier utgår ifrån organisationens perspektiv. Syftet med den här studien var därför att kartlägga, tolka och förklara hur medarbetare anser att deras motivation påverkas av en större omorganisation i en komplex och föränderlig omvärld. Studien utfördes som en kvalitativ fallstudie av en nybildad enhet på ett tjänstemannakontor i en svensk kommun, ca fem månader efter etableringen av en större omorganisation. Empirin samlades in genom semistrukturerade intervjuer och analyserades sedan tematiskt med ett abduktivt förhållningssätt, där empiri analyseras tillsammans med Maslows (1943) behovstrappa, Herzbergs (2003) tvåfaktorsteori, och Ryan och Decis (2000) självbestämmandeteori. Studien kom slutligen fram till att medarbetarna påverkats av individ- och organisationsberoende påverkansfaktorer. De individberoende påverkansfaktorerna delades vidare upp i två underkategorier, grundläggande behov och personlig kontext. De grundläggande behoven var, likt i självbestämmandeteorin, motivations-internaliserande, således fick behoven medarbetarna att internalisera organisationens mål som sina egna. Den personliga kontexten bestod av, för organisationen, externa faktorer som påverkade medarbetarnas motivation, exempelvis det distansarbetsläge som följde Covid-19 pandemin. Medarbetarnas motivation påverkades således inte bara av omorganisationen. Organisationen kunde dock delvis mildra och utnyttja de individberoende faktorernas motivationspåverkan. Vidare fanns det ingen inbördes prioriteringsordning mellan påverkansfaktorerna och specifika händelser kunde både motivera och demotivera medarbetarna. Mänskliga behov var således individberoende men antaganden och värderingar tenderade dock att följa medarbetarnas organisationsursprung. / As the world becomes more globalized, the demands for change increase, which means more reorganizations (Braun et al. 2017). The problem is that most reorganizations fail, for example, as much as 60 percent leads to reduced productivity, and it is mainly due to resistance from employees (Heidari-Robinson & Heywood 2016). In addition, most reorganizations lead to work-related stress and anxiety (Szücs 2004). Previous research has thus shown the consequences of reorganizations on both employees and organizations, but most studies are based on the organization's perspective. Therefore, this study aimed to map, interpret, and explain how employees believe that their motivation is affected by a major reorganization in a complex and changing world. The study was carried out as a qualitative case study of a newly formed unit at a white-collar office in a Swedish municipality, approximately five months after the establishment of a significant reorganization. The empirics were collected through semi-structured interviews and then analyzed thematically with an abductive approach, where empirics are analyzed together with Maslow's (1943) Hierarchy of Needs, Herzberg's (2003) Two-Factor Theory, and Ryan and Decis's (2000) Self-Determination Theory. The study finally revealed that employees are affected by individual and organization-dependent influencing factors. The individual-dependent influencing factors were further divided into two subcategories, basic needs and personal context. The basic needs made the employees internalize extrinsic motivation, as they do in the self-determining theory; Thus, employees internalized organizational goals as their own. The personal context otherwise consisted of, for the organization, external factors that affected the employees' motivation, such as the work-from-home situation that followed the Covid-19 pandemic. The motivation of the employees was thus not only affected by the reorganization. However, the organization could partially mitigate and utilize the individual influencing factors' motivational effect. Furthermore, there was no hierarchy of prioritization between the influence factors, and specific events could both motivate and demotivate employees. Human needs were thus individual-dependent, however, assumptions and values tended to follow the employees' organizational origins.

Den här uppsatsen studerade poliser i yttre tjänsts upplevelser av den storapolisreformen. Frågeställningarna berörde huruvida polisreformen fått konsekvenser påpolisernas motivation, engagemang och arbetsmiljö samt huruvida poliserna upplevdeatt polisomorganisationen uppnått de stipulerade målen om en mer flexibel myndighetoch en organisation närmare medborgarna. Uppsatsens huvudsakliga syfte var attgenom semistrukturerade kvalitativa intervjuer med nio poliser studera och redogörapolisernas upplevelser av polisomorganisationen och därigenom besvarafrågeställningarna. Den insamlade datan analyserades och kodades enligt tematiskinnehållsanalys. Utifrån deltagarnas svar i uppsatsen uppvisades sammantaget enproblematisk bild av polismyndigheten och dess organisatoriska brister som enligtdeltagarna var direkta konsekvenser av polisomorganisationen. Samtliga deltagaremenade att polisomorganisationen lett till ökad arbetsbelastning och en sämrefungerande polisorganisation gestaltat av minskad polisiär tillgänglighet förmedborgarna. Flertalet deltagare övervägde att byta tjänst, några letade aktivt efter enny arbetsplats utanför polismyndigheten.

Idag finns knappt någon produktion av kläder kvar i Sverige. Att svenska företag i konfektionsbranschen har tvingats lägga ner produktion i hemlandet beror framför allt på de höga kostnaderna. Länder i öst, kan idag tillverka kläder med likvärdig kvalitet och med ledtider som ständigt minskar. Det har gjort att svenska företag har valt att förlägga sin produktion där istället.I denna magisteruppsats har vi valt att inte undersöka de ekonomiska resultaten av en sådan förändring. Studiens syfte är istället att analysera de organisatoriska resultat och konsekvenser som omorganisationen i samband med nedläggning av produktion resulterade i.År 2004 lade Oscar Jacobson ner deras sista produktion, som då fanns i Sverige, och flyttade den till länder i öst. I samband med nedläggningen samlade de kärnkompetensen i Borås. De valde även att ta steget från ett renodlat produktionsbolag till att bli ett mer marknadsinriktat företag med design, kvalitet och service i fokus.För att komma fram till resultatet har vi använt oss av en kvalitativ metod. Genom intervjuer med företagsledning och anställda har vi en förhoppning om att öka förståelsen för situationen. Det insamlade materialet i form av intervjuer har sammanställts till en narrativ berättelse med syftet att med respondenternas berättelser och vår egen tolkning sätta ihop en ny berättelse. Tanken med den narrativa berättelsen är att både intressera och utmana läsaren till nya tankar.Oscar Jacobson har med omorganisationen lyckats med sitt främsta mål, vilket var att vända ett negativt resultat till att bli positivt. Vi har kommit fram till att den identitetsförändring man ville göra, när man går från att vara ett produktionsbolag till att bli ett marknadsinriktat företag inte är avslutad. Man har dock kommit en bit på väg. / Uppsatsnivå: D

SammanfattningBorås stad är indelat i tio kommundelar där varje del ansvarar för sin egen verksamhet och sina tjänster. Under 2010 har man fattat beslut om en omorganisation av kommunen. De tio kommundelarna ska övergå till tre stora stadsdelar, och där verksamheterna ska drivas av respektive stadsdelsnämnd. Anledningen till den stora förändringen motiveras utifrån en utökad ”rättvisa, effektivitet och kvalitet” i den kommunala verksamheten (http://bit.ly/fNNFVR). Syftet med vår uppsats är att undersöka hur enhetschefer inom äldreomsorgen upplever att de har varit delaktiga i den omfattande omorganisationen som pågår. Det vi mer specifikt undersöker i uppsatsen är hur de upplever information om förändringsarbetet, samt hur deras motivation och delaktighet till förändringsarbetet har påverkats under de inledande faserna i den pågående förändringsprocessen. Vi har utgått från teoretiker som behandlar aspekter av, förändring, ledarskap och motivation. Teoretikerna vi har använd i studien är bl.a.; Hayes, Lewin, Maslow, McGregor och Herzberg. Vi har samlat in vår empiri genom kvalitativa intervjuer där sju enhetschefer inom äldreomsorgen deltog. Resultat och analys har vi kopplat till de teorier vi har byggt upp vårt arbete med. Dessa nyckelord har vi använt: Omorganisation, Ledarskap, Motivation, Delaktighet och Information.Uppsatsens resultat pekar på att ovisshet om hur det kommer att bli skapar både oro och förväntan när de anställda ställs inför förändringar som de själva inte har valt, men ändå måste genomföra. En stor del av ovissheten tillskrivs hur informationen om förändringen har förmedlats. En ytterligare aspekt som framkommer är att inställningen till förändringsarbetet påverkas av hur respondenterna berörs i praktiken. Det finns de som fått behålla sina tjänster och de som fått byta både tjänst och arbetsplats. Flera kommer att få nya arbetskamrater, medan andra får lämna sina tidigare arbetsgrupper. Detta leder även till skilda inställningar till själva förändringsarbetet. Men resultatet pekar också på att alla respondenter är välvilliga till att ett förändringsarbete har kommit till stånd utifrån syftet att öka rättvisan för de boende i Borås stad. Det framkommer också att respondenterna upplever att det finns utrymme av att vara delaktig i förändringsprocessen, men där de samtidigt inte har upplevt sig vara motiverade att delta mer aktivt. De uttrycker att de fokuserar på sina arbetsuppgifter och att de nöjer sig med detta. En anledning är att de upplever förändringen som alltför omfattande för att de ska kunna vara delaktiga i den. Enhetscheferna anser inte att de kan påverka något i nuläget, men vill gärna vara mer delaktig i ett senare skede. Flera anser sig inte vara anställd för att driva sådana här frågor utan att de har andra arbetsuppgifter. Det dagliga arbetet anses som en aktiv insats i nuläget. De som inte behöver byta tjänst eller verksamhet anser överlag att informationen från ledningen är tillfredställande. Däremot anser de som inte fått informationen i god tid, och att konsekvenserna är att de får byta arbetsplats att informationen har brustit i vissa punkter.Gemensamt för alla respondenter är att upplevelser av delaktighet och tydlig information är centrala faktorer för motivationen och den personliga tillfredställelsen av att delta i förändringsarbetet. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället