AbstraktSyfte. Att beskriva distriktssköterskors upplevelser av omorganisation i primärvård.Bakgrund. Omorganisationer inom hälso-och sjukvården är vanligt förekommande. Vård som tidigare erbjudits patienter inom slutenvården har i många fall flyttats över till öppenvården. Primärvården har genom åren genomgått omstruktureringar med anledning av det ökade patientantalet.Design. Induktiv intervjustudie med kvalitativ ansats.Metod. Tio distriktssköterskor från en hälsocentral i norra Sverige intervjuades individuellt under våren 2016. Intervjumaterialet analyserades med kvalitativ innehållsanalys.Resultat. Ur analysen framkom fyra kategorier: Bristande implementering av omorganisationen, omorganisationens konsekvenser för patienterna, den egna hälsan påverkas av omorganisationen samt positiva aspekter på omorganisationen.Konklusion. Omorganisationer som inte är väl implementerade har en negativ påverkan på distriktssköterskors hälsa och arbetsmiljö. Att genomföra en lyckad omorganisation kräver delaktighet, information och kunskap. Ledningen har ett stort ansvar för den psykosociala arbetsmiljön och måste involvera medarbetarna i ett tidigt skede och i större utsträckning genom processen.Nyckelord. Omorganisation, primärvård, distriktssköterskor, kvalitativ innehållsanalys.

<p>Resultatet av undersökningen på Försäkringskassan, Gävleborg, visar att majoriteten i båda respondentgrupperna definierar delaktighet och förtroende likadant. Därefter skiljer sig meningarna åt både mellan respondentgrupperna men även inom respondentgrupperna. Det som lednings- och chefsgrupperna har jobbat med för att uppnå känslan av delaktighet och, indirekt, förtroende är att ge information så tidigt som möjligt och att föra en dialog. De tycker att personalen måste visa engagemang och vilja för att delaktighet skall vara uppfyllt, vilket finner stöd i tidigare forskning. Informationen från huvudkontoret i Stockholm har erhållits i omgångar vilket lett till att det har funnits få svar att ge på personalens frågor. Detta har upplevts frustrerande av intervjuade chefer. Förtroendeskapande har inte målinriktat arbetats med utan mer indirekt genom att skapa en känsla av delaktighet, trygghet och att ge information.</p><p>Trots att det är information som arbetats med från lednings- och chefsgrupp upplever flertalet av personalen att de fått dålig information och de delar de båda chefernas uppfattning att det inte funnit några svar att få. Majoriteten av personalen har visat en vilja att engagera sig genom att ta till sig den givna informationen, ställa frågor, delta i diskussioner och ge synpunkter. Resterande känner att det inte varit någon idé att engagera sig då allt redan är beslutat av huvudkontoret i Stockholm. Att förtroendeskapande inte var något som arbetats med speglade sig i personalens svar om förtroende för lednings- och chefsgruppen. Svaren avseende förtroende var mer varierande än svaren rörande delaktighet. Hälften ur personalgruppen tyckte att informationen om omorganiseringen funnits löpande och varit bra. Medan flera ur personalen hade svårt att se att ledningsgruppen gjort något alls för att skapa förtroende.</p><p>Ledningsrepresentanten tror att de lyckas skapa en känsla av delaktighet och förtroende bland majoriteten av personalen medan områdeschefen upplever att ledningen och chefer har misslyckats radikalt med att skapa delaktighet och förtroende för ledningen men att förtroendet för närmsta chefen är stort. Enhetschefen tycker att de inte lyckats helt med att skapa delaktighet men att de har hanterat sin del på ett bra sätt. Upplevelsen av förtroende delar hon med områdeschefen. Endast en eller två ur personalgruppen kände delaktighet och/eller förtroende för lednings- och chefsgruppen. Några kände delvis delaktighet och förtroende medan de flesta inte kände vare sig delaktighet eller förtroende.</p>

<p><strong>Titel: </strong>Förändring - En studie av förändringsprocesser på Folksam<strong></strong></p><p><strong>Författare: </strong>Martina Sjösten och Camilla Östh</p><p><strong>Handledare: </strong>Karl Gratzer och Besrat Tesfaye</p><p><strong>Institution: </strong>Institutionen för ekonomi och företagande, Södertörns högskola</p><p><strong>Kurs:</strong> Magisteruppsats i företagsekonomi, 30 poäng</p><p><strong>Syfte: </strong>Syftet med uppsatsen är att beskriva genomförandet av en förändring inom en stor organisation, med fokus på hur förändringen har genomfört, ledarskapsstrategi från den person som leder införandet, samt motstånd från de berörda.</p><p><strong>Metod: </strong>Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod i denna uppsats. Undersökningen har genomförts på tre nivåer på Folksam, genom intervjuer med en affärsområdeschef, åtta före detta ledningsgruppsmedlemmar, samt med enkäter till medarbetare på lägre nivåer.</p><p><strong>Slutsatser:</strong> De studerade förändringarna har genomförts med initiativ från ledningen, vilket har medfört ett behov av fokus på vissa delar, som till exempel vision, kommunikation och uppföljning. Den ansvarige ledaren för processerna har använt sig av en deltagande stil och har genom detta tagit del av andras åsikter. Vidare har en viss del av motstånd till förändringarna uppkommit, och framför allt visats genom att medarbetare har talat om vad de tycker. Undersökningen har visat på många saker som är positiva, likväl som områden där bolaget skulle kunna jobba vidare eller förbättra ytterligare.</p> / <p><strong>Title: </strong>Change – A study of change processes at Folksam<strong></strong></p><p><strong>Authors:</strong> Martina Sjösten and Camilla Östh</p><p><strong>Supervisors: </strong>Karl Gratzer and Besrat Tesfaye</p><p><strong>Department:</strong> School of Business Studies,<strong> </strong>Södertörn University College</p><p><strong>Course: </strong>Master’s Thesis in Business Administration</p><p><strong>Purpose: </strong>The purpose of the thesis is to describe the implementation of a change process within a large organization, focusing on how the change has been carried out, leadership strategy of the person in charge of the implementation, as well as the resistance from the affected employees.<strong></strong></p><p><strong>Method: </strong>We have chosen to use a qualitative method for this thesis. The investigation was preformed at three levels at Folksam, trough interviews with the business area manager, eight former management group members, and surveys of employees at lower levels.</p><p><strong>Conclusions: </strong>The studied changes have been carried out with the initiative from management, witch have resulted in a need to focus on certain parts, such as vision, communication and follow-up. The manager in charge of the process used a participating style and have therefore taken part of other opinions. A certain level of resistance have ocurred, and primarly taken the form of employees vocalizing their opinion . The study have uncoverd many positive parts, as well as areas where the company could work with or improve further.</p><p> </p>

Syfte: Syftet med denna studie är att få en förståelse för och analysera hur kommunikation kan utgöra ett hjälpmedel vid radikal omorganisation i företag/organisation. Metod: I min undersökning har jag använt kvalitativ metod. Teoretisk data har samlats via böcker vilket i studien representerar sekundärdata. För att kunna samla information för empirin har jag använt intervjuer vilket i studien representeras av primärdata. Resultat &amp; slutsats: För att göra en radikal omorganisation, drar jag slutsatsen att företag/organisation behöver utveckla sina kommunikativa färdigheter att gå framåt och göra en förändring. Speciellt när kommunikationen i företag/organisation är dålig, finns det ett behov att engagerar personaler för förändring som ska hända. Kommunikation spelar en central roll i omorganisationen, och fungera som ett verktyg för att hantera motstånd mot förändring och förbättra personalers engagemang på arbetsplatsen. Enligt informanterna kunde bekymmer minskas med hjälp av dialog och debatt. Om företag/organisation är tvingade till förändring till exempel genom statliga krav kan debatter och dialoger med de anställda kommer påverka motstånd till förändringen i sig. De anställda saknar mandat att påverka tvingande beslut. Förslag till fortsatt forskning: Hur kommer medarbetarna att uppfatta den nya organisationen, hur kommer att bli kommunikationen mellan medarbetarna och kommunikationen mellan ledare och medarbetarna i den nya organisationen, är frågor som jag ser till vidare undersökning. Uppsatsen bidrag: Genom den här underökningen fick jag nyare kunskap om kommunikation och omorganisation. Dessutom fick jag bättre förståelse och chefens - och ledarens roll vid kommunikation i förändringsprocessen. Vidare vill jag säga att genom den underökningen fick jag bra information om vilka kommunikationskanaler chefer och ledare använder vid förändringen. Och denna information fick jag från både litteraturen och verkligheten.

Resultatet av undersökningen på Försäkringskassan, Gävleborg, visar att majoriteten i båda respondentgrupperna definierar delaktighet och förtroende likadant. Därefter skiljer sig meningarna åt både mellan respondentgrupperna men även inom respondentgrupperna. Det som lednings- och chefsgrupperna har jobbat med för att uppnå känslan av delaktighet och, indirekt, förtroende är att ge information så tidigt som möjligt och att föra en dialog. De tycker att personalen måste visa engagemang och vilja för att delaktighet skall vara uppfyllt, vilket finner stöd i tidigare forskning. Informationen från huvudkontoret i Stockholm har erhållits i omgångar vilket lett till att det har funnits få svar att ge på personalens frågor. Detta har upplevts frustrerande av intervjuade chefer. Förtroendeskapande har inte målinriktat arbetats med utan mer indirekt genom att skapa en känsla av delaktighet, trygghet och att ge information. Trots att det är information som arbetats med från lednings- och chefsgrupp upplever flertalet av personalen att de fått dålig information och de delar de båda chefernas uppfattning att det inte funnit några svar att få. Majoriteten av personalen har visat en vilja att engagera sig genom att ta till sig den givna informationen, ställa frågor, delta i diskussioner och ge synpunkter. Resterande känner att det inte varit någon idé att engagera sig då allt redan är beslutat av huvudkontoret i Stockholm. Att förtroendeskapande inte var något som arbetats med speglade sig i personalens svar om förtroende för lednings- och chefsgruppen. Svaren avseende förtroende var mer varierande än svaren rörande delaktighet. Hälften ur personalgruppen tyckte att informationen om omorganiseringen funnits löpande och varit bra. Medan flera ur personalen hade svårt att se att ledningsgruppen gjort något alls för att skapa förtroende. Ledningsrepresentanten tror att de lyckas skapa en känsla av delaktighet och förtroende bland majoriteten av personalen medan områdeschefen upplever att ledningen och chefer har misslyckats radikalt med att skapa delaktighet och förtroende för ledningen men att förtroendet för närmsta chefen är stort. Enhetschefen tycker att de inte lyckats helt med att skapa delaktighet men att de har hanterat sin del på ett bra sätt. Upplevelsen av förtroende delar hon med områdeschefen. Endast en eller två ur personalgruppen kände delaktighet och/eller förtroende för lednings- och chefsgruppen. Några kände delvis delaktighet och förtroende medan de flesta inte kände vare sig delaktighet eller förtroende.

Titel: Förändring - En studie av förändringsprocesser på Folksam Författare: Martina Sjösten och Camilla Östh Handledare: Karl Gratzer och Besrat Tesfaye Institution: Institutionen för ekonomi och företagande, Södertörns högskola Kurs: Magisteruppsats i företagsekonomi, 30 poäng Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva genomförandet av en förändring inom en stor organisation, med fokus på hur förändringen har genomfört, ledarskapsstrategi från den person som leder införandet, samt motstånd från de berörda. Metod: Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod i denna uppsats. Undersökningen har genomförts på tre nivåer på Folksam, genom intervjuer med en affärsområdeschef, åtta före detta ledningsgruppsmedlemmar, samt med enkäter till medarbetare på lägre nivåer. Slutsatser: De studerade förändringarna har genomförts med initiativ från ledningen, vilket har medfört ett behov av fokus på vissa delar, som till exempel vision, kommunikation och uppföljning. Den ansvarige ledaren för processerna har använt sig av en deltagande stil och har genom detta tagit del av andras åsikter. Vidare har en viss del av motstånd till förändringarna uppkommit, och framför allt visats genom att medarbetare har talat om vad de tycker. Undersökningen har visat på många saker som är positiva, likväl som områden där bolaget skulle kunna jobba vidare eller förbättra ytterligare. / Title: Change – A study of change processes at Folksam Authors: Martina Sjösten and Camilla Östh Supervisors: Karl Gratzer and Besrat Tesfaye Department: School of Business Studies, Södertörn University College Course: Master’s Thesis in Business Administration Purpose: The purpose of the thesis is to describe the implementation of a change process within a large organization, focusing on how the change has been carried out, leadership strategy of the person in charge of the implementation, as well as the resistance from the affected employees. Method: We have chosen to use a qualitative method for this thesis. The investigation was preformed at three levels at Folksam, trough interviews with the business area manager, eight former management group members, and surveys of employees at lower levels. Conclusions: The studied changes have been carried out with the initiative from management, witch have resulted in a need to focus on certain parts, such as vision, communication and follow-up. The manager in charge of the process used a participating style and have therefore taken part of other opinions. A certain level of resistance have ocurred, and primarly taken the form of employees vocalizing their opinion . The study have uncoverd many positive parts, as well as areas where the company could work with or improve further.

BAGA Water Technology är ett svenskt företag som är verksamt inom vattenhantering med fokus på konstruktion och tillverkning av reningsverk särskilt anpassade för att klara de nordiska förhållandena. De är en av marknadens ledande aktörer inom området vilket gör att en ständig utveckling krävs för att konkurrenskraften ska bibehållas. Företagets huvudkontor är beläget i Karlskrona medan produktion och lagerhållning till största delen är outsourcat till en underleverantör i Norge och en i Blekinge (UL.B). Outsourcingen till UL.B har visat sig inge problem då kvalitén av produkter inte är tillfredsställande samtidigt som den spridda lagerhållningen och produktionen gör logistiksystemet komplext och svårhanterligt. Arbetets syfte är således att göra en förstudie där BAGA erhåller data som kan användas för att ta beslut om en omorganisation av företagets outsourcade lager och produktion är en rimlig lösning på problemen samtidigt som implementerbara förändringsförslag tillhandahålls. Genom användning av Lean Six Sigmas modell för förbättringsarbete, DMAIC, samt förespråkade verktyg har först en nulägesanalys av processer och flöden kopplade till UL.B genomförts. Intervjuer och observationer både på BAGA och hos UL.B har verkat som grundläggande data. Utifrån den samlade informationen har en orsak-verkan analys gjorts med fokus på de båda problemområdena, där orsakerna sedan har prioriterats i en FMEA. Framtagning av tre förbättringsförslag har därefter gjorts, där det förslag som ansågs mest fördelaktigt är att BAGA bör investera i en utökad egen verksamhet genom tillbyggnad av en lagerbyggnad intill kontoret i Karlskrona. Detta möjliggör en förflyttning av lager och produktion från UL.B till BAGA. Beskrivningen av förändringsförslaget presenterar bland annat förändringar i processer och flöden men även förslag på en fysisk utformning där ett effektivitetstänk enligt Lean Six Sigma ständig genomsyrar arbetet. Slutligen presenteras en kostnadskalkyl som jämför nuläget med det föreslagna scenariot där det visar sig att förslaget ger en ekonomisk vinning. Utifrån de många positiva argument som har framkommit, bland annat att förslaget bidrar med minskade transporter och ett ökat inflytande över produktionen, anses det som ett strategiskt riktigt beslut att implementera förbättringsförslaget.

Vår studie har som syfte att uppmärksamma på vilket sätt ledarens kommunikation återspeglas i medarbetarna och anställningstillfredställelse vid en omorganisation. Genom att se organisationsförändringen genom medarbetarnas subjektiva upplevelser hoppas vi kunna hitta nya insikter för att bättre kunna hantera framtida organisationsförändringar. Vårt syfte är således att belysa såväl ledarnas uppfattade kommunikation (utifrån medarbetarens perspektiv) samt medarbetarnas egna uppfattade emotioner i relation till en omorganisering.

Uppsatsen analyserar maktrelationen mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationer hos Polismyndigheten i samband med myndighetens omorganisation 2015. De teoretiska utgångspunkterna i studien är makt och legitimitet. Studiens frågeställningar är:   Hur har arbetsgivaren och arbetstagarorganisationernas maktförhållande förändrats i samband med omorganisationen utifrån chefsrekryteringarna? Vilken påverkan tillskrivs förändrade maktrelationer mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna för organisationen, sett utifrån chefsrekryteringarna?   Empirin bestod av textmaterial inhämtat från publicerade källor och en egen datainsamling bestående av semistrukturerade intervjuer med representanter från tre arbetstagarorganisationer. I studien uppstod ett bortfall i form av en arbetstagarorganisation samt arbetsgivaren. Materialet analyserades genom en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet tyder på att de nya riktlinjerna för bemanning, uppsägning av samverkansavtal och betoningen av MBL - Medbestämmandelagen förändrat maktrelationen genom ett minskat inflytande över rekryteringsprocessen för arbetstagarorganisationerna. Sammantaget är slutsatsen att det kan påverka organisationen genom en ökad oenighet mellan parterna och resultera i ett ökat antal utköp och tvister. Omstruktureringar såsom en myndighets omorganisation kan förändra maktrelationer och få konsekvenser för organisationen i sin helhet.

<p>Validerat; 20101227 (ysko)</p>