Die folgende Arbeit beschreibt ein entwicklungs- und persönlichkeitspsychologisches fundiertes Verfahren zur Messung von impliziten (unbewussten) Motiven. Es wird theoretisch postuliert und empirisch nachgewiesen, dass die impliziten Motive Bindung, Leistung und Macht in frühen, deprivierenden bzw. herausfordernden familiären Strukturen begründet liegen. Diese frühkindlichen Herausforderungen werden durch interindividuell variierende Regulationsstile gemeistert und so zu einem Motiv ausgestaltet. Der aus den theoretischen Vorannahmen entwickelte Motiv-Inhaltsschlüssel kann als Persönlichkeitstests verwendet werden (der Operante Motiv-Test OMT ), welcher eine hohe Validität bspw. in der Personalauswahl und entwicklung für sich in Anspruch nehmen kann.

Weiterbildung, also organisiertes Lernen nach dem Abschluss der ersten Bildungsphase, erfolgt zu großen Teilen im betrieblichen Kontext. Dort ist Weiterbildung nicht das primäre Ziel, sondern findet als beigeordnete Bildung statt. Vor diesem Hintergrund wurde im Rahmen des Promotionsvorhabens das Spannungsfeld von pädagogischen und ökonomischen Zielvorstellungen im Kontext betrieblicher Weiterbildung betrachtet. Der Fokus lag auf der betrieblichen Programmplanung, als Untersuchungsgegenstand wurde der Prozess der Bedarfserschließung gewählt. Dabei wurde das Ziel verfolgt, Gestaltungsspielräume sichtbar zu machen, um so den Einfluss pädagogischer Zielvorstellungen in der betrieblichen Weiterbildung zu stärken. Das Promotionsvorhaben ist im Rahmen eines DFG-Projekts entstanden und umfasst neben der vorliegenden Dissertationsschrift drei bereits veröffentlichte Einzelarbeiten (von Hippel/Röbel 2016, Röbel 2016, Röbel 2017, siehe Anhang). Datengrundlage sind drei vergleichende Unternehmensfallstudien in Großunternehmen aus verschiedenen Branchen (Gesundheit, Einzelhandel, Energie). In der vorliegenden Dissertationsschrift wird erstens das Promotionsvorhaben in den aktuellen Theorie- und Forschungstand eingeordnet. Dabei werden neben erwachsenenpädagogischen Arbeiten auch Ansätze aus der Wirtschaftsethik berücksichtigt. Zweitens wird die Gesamtkonzeption vorgestellt und der Beitrag der Einzelarbeiten erläutert. Drittens werden im Sinne einer abschließenden Diskussion Muster der Bedarfserschließung beschrieben und Bildung als pädagogische Zielvorstellung diskutiert. / Adult education and training to a large extent take place as workplace learning (in the sense of employer-sponsored learning). Workplace learning by definition takes place in institutions with other primary goals than the provision of Adult Education. Against this background, the doctoral thesis has explored the relation of educational and economic objectives in the context of workplace learning. The focus was on program planning. The processes of needs assessment were chosen as object of investigation. The aim was to make leeways for decision-making visible in order to strengthen the influence of pedagogical objectives in workplace learning. The dissertation project was developed during a research project funded by the German Research Foundation (DFG). It comprises three publications (all already published) as well as the present text. The data base consists of three comparative case studies in large companies from various sectors (health, retail, energy). In this paper, first of all the state of research relevant to the dissertation project is presented. Besides recurring to adult education theory and research, approaches from the discipline of business ethics are introduced. Second, the overall concept of the dissertations project is presented and the contribution of the individual publications is explained. Thirdly, as a final discussion, patterns of need-assessment are described and the idea of Bildung is discussed as an educational objective.

Personalentwicklung ist mit erheblichem Aufwand für Humankapitalinvestitionen für Unternehmen verbunden, wobei die Aneignung des Investitionsobjektes selbst und auch der Erträge aus der Investition unsicher sind. Zunächst werden aus realgeschichtlichen Befunden betriebswirtschaftliche Begründungen für die Personalentwicklung abgeleitet, und ökonomisch interpretiert. Im Hauptteil wird die Personalentwicklung innerhalb des Rahmens eines dreigeteilten Arbeitsmarktes ökonomisch analysiert. Schlussendlich werden einige Prognosen zur künftigen Rolle der Personalentwicklung auf Basis der aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt erstellt.

In der wissenschaftlichen Literatur des Human Resource Managements wird viel über normative Empfehlungen bzw. Best Practices für die Organisationspraxis diskutiert. Dabei sind nicht nur die Empfehlungen an sich und deren Erfolgsbeiträge, sondern auch deren Universalität nie ganz unbestritten. Neben der meist theoretisch geführten Diskussion stellt sich die Frage, ob die wissenschaftliche Erkenntnis entgegen allen Barrieren in der Praxis überhaupt umgesetzt wird. Zu diesem Zweck soll das Forschungsvorhaben mittels einer komparativen Untersuchung prüfen, in welchem Ausmaß ausgewählte Best Practices entgegen Widerständen in den einzelnen europäischen Staaten und Branchen (bzw. Branchencluster) angewandt werden. Der Frage nach den Erfolgsbeiträgen dieser Best Practices will das Forschungsvorhaben nachgehen, indem es die Unternehmen, die zu einem hohen Grad den Empfehlungen folgen, unter gleichen Rahmenbedingungen mit anderen Unternehmen anhand ihrer Selbsteinschätzung bezüglich verschiedener Erfolgskriterien vergleicht. Abschließend soll geprüft werden, ob staatliche oder sektorale Einflussfaktoren die Anwendung von Human Resource Management-Praktiken in Unternehmen befördern oder hemmen. Dabei wird untersucht, inwieweit sich die ausgewählten Länder und Branchen in Richtung der Handlungsempfehlungen entwickeln und ob es innerhalb von Ländern oder von Branchen zur Isomorphie in der Anwendung von Human Resource Management-Praktiken kommt. Die Beobachtung von Isomorphie erfolgt durch die Untersuchung der Entwicklung auf finale Konvergenz. (Autorenref.)

Univ., Diss.--Rostock, 2004.

Jahresbericht der Universitätsbibliothek Chemnitz - Berichtsjahr 2001 / Annual report of the University Library of Chemnitz in 2001

Seit Jahren steigen psychische und psychosoziale Belastungen im Arbeitsalltag von Ingenieuren* an, was unter anderem an der zunehmenden Zahl von Erkrankungen, die beispielsweise auf permanenten Stress zurückzuführen sind, erkennbar ist. Durch die Pandemie, die seit mehr als einem Jahr Alltag und Arbeitsleben maßgeblich beeinflusst, treten diese Belastungen noch deutlicher in den Vordergrund. Nach einer kurzen Einführung werden zunächst theoretische Grundlagen dargelegt und wesentliche Begriffe definiert. Mit Blick auf den Arbeitsplatz werden potenzielle Belastungen skizziert und die Bedeutung von Kompetenzen herausgearbeitet, die unterstützen können, um mit diesen Belastungen umzugehen. Außerdem wird der Frage nachgegangen, ob Ingenieure das nötige „Kompetenz bezogene Rüstzeug“ - sprich die persönlichen psychischen Ressourcen - haben, um mit den Anforderungen und Belastungen, die sich am Arbeitsplatz ergeben, adäquat umgehen zu können und welche Bedeutung der Hochschulausbildung dabei zukommt. Den Abschluss bildet ein Plädoyer für eine systematische (Neu-)Ausrichtung und regelmäßige Weiterentwicklung bzw. Anpassung der Aus- und Weiterbildung von Ingenieuren anhand von ermittelten Anforderungen bzw. Belastungen am Arbeitsplatz – nicht zuletzt basierend auf einem Constructive Alignment.

Die allgemeine Zielsetzung dieser Arbeit besteht darin, das Medium Trainingsfilm systematisch zu präzisieren und im Hinblick auf den optimierten Einsatz in der Personalentwicklung theoretisch und empirisch zu untersuchen. Das Medium Trainingsfilm wird definitorisch greifbar gemacht und taxonomisch gegenüber anderen Mediengattungen abgegrenzt. Seine historischen Wurzeln werden aufgezeigt und Vor- und Nachteile seines Einsatzes in der Personalentwicklung diskutiert. Auf der Basis von lern- und lehrtheoretischen Erörterungen werden - unter Heranziehung relevanter kommunikations- und filmwissenschaftlicher Befunde - die Qualitätskriterien von Trainingsfilmen erarbeitet. Diese werden zumindest in Teilen einer empirischen Überprüfung unterzogen. Es wird ein mehrdimensionaler Klassifikationsansatz dargestellt, der als grundlegende filmische Dimensionen den Inhalt, die Struktur und die affektive Wirkabsicht eines Trainingfilms voraussetzt. Zudem werden verschiedene Zukunftsszenarien von Trainingsfilmen beschrieben, die sich aufgrund der zunehmenden technischen Entwicklung und Verbreitung des Internets und des Mediums Trainingsfilm als hybride Lehr-Lern-Arrangements charakterisieren lassen. / It is the overarching aim of this research to state, in a systematic way, the nature of the medium of the training film more precisely and to examine it theoretically and empirically with hindsight to its optimized use in personnel development. The medium training film will be defined more closely and taxonomically distinguished from other genres of the media. Its historical roots will be looked at and advantages and disadvantages of its use will be discussed. Based on a discussion of teaching and learning theory and in consideration of relevant evidence from communications theory and film theory the quality criteria of training films will be worked out. These will, at least in parts, be subjected to empirical examination. A multi-dimensional classificatory approach will be used which will presuppose as basic filmic dimensions the content, the structure and the affective intension of effectiveness of a training film. In addition different future scenarios of training films will be described which due to further technical developments and spread of the internet and of the medium of the training film, could be characterized as hybrid teaching and learning arrangements.

Der stete Wandel, insbesondere die Digitalisierung und der Wertewandel der Generationen, verlangen innovative strukturale Veränderungen in Organisationen. Ein Verständnis für soziale Prozesse entsteht im Dialog. Die digitale Führungskompetenz, die sich aus Medienkompetenz und interkultureller Kompetenz zusammensetzt, nimmt eine immer größer werdende Rolle ein und muss bereits jetzt in der Führungskräfte-Entwicklung mitgedacht werden. Eine schlüssige Konzept-Entwicklung vereint zwei aktuell wissenschaftliche Diskurse: Den Paradigmenwechsel in der Sozialwirtschaft hin zum notwendigerweise wirtschaftenden Unternehmen sowie den Paradigmenwechsel in der gewerblichen Wirtschaft hin zu sich abflachenden Hierarchien und einem neuen Zusammenarbeiten. In einer interdisziplinären Auseinandersetzung der Sozialwissenschaften, des Managements sowie der Schnittstelle zum Bildungssektor wird die interaktive Methode des Systemischen Rollenspiels hergeleitet und begründet. Diese Vorgehensweise spiegelt bereits die Vielfältigkeit der anwendbaren Kontexte jener Methode wider. Unter den Maximen der Empathie und Wertfreiheit sollen Menschen in die Lage versetzt werden, durch Selbst- und Fremdwahrnehmung neue Perspektiven übernehmen und Handlungsmöglichkeiten erkennen zu können: Eine leicht zugängliche Methode, die durch eine einfache und übersichtliche Anleitung jederzeit und in jedem Kontext zur Bewältigung von sozialen bzw. dialogischen Prozessen geeignet ist. Das Wesen des Systemischen Rollenspiels ist es, das Individuum zu befähigen, eine Perspektive der Beobachtung von interagierenden Systemen einnehmen zu können. Diese Zielgerichtetheit der Sinneswahrnehmung verhilft dem Individuum zu neuen Informationen und zu einem neuen Bewusstsein über Kompetenzen, die eine Führungskraft benötigt, wenn sie in Zeiten des steten sozialen und digitalen Wandels erfolgreich führen will. Konkrete Methoden und deren wissenschaftliche Herleitung sind in der Fachliteratur rar: Anhand einer Spielfunktionen-Spielelemente-Matrix werden unter anderem kritische Situationen im menschlichen Umgang im beruflichen Alltag in ein Spiel umgewandelt, dass die verwobenen Kompetenzen erkennen lässt. Das Resultat dieser wissenschaftlichen Arbeit ist ein multiapplikables Instrument zur Kompetenzentwicklung, eine exemplarische Vorgehensweise zur Konzeptentwicklung eines Planspiels sowie neu hergeleitetes Wissen, das es so in der Fachliteratur noch nicht gibt: Die Definitionen Rollenspiel und Planspiel, die Abgrenzung zur hybriden Spielform, das Rahmen- und Funktionsspiel sowie das theoretische Modell des Systemisches Rollenspiels. In sämtlichen Bildungsbereichen, ob Schulbesuch, Ausbildung, Studium oder Weiterbildung, liegt die Reflexionsfähigkeit quer und bildet eine der Kernkompetenzen.

Personalentwicklung ist mit erheblichem Aufwand für Humankapitalinvestitionen für Unternehmen verbunden, wobei die Aneignung des Investitionsobjektes selbst und auch der Erträge aus der Investition unsicher sind. Zunächst werden aus realgeschichtlichen Befunden betriebswirtschaftliche Begründungen für die Personalentwicklung abgeleitet, und ökonomisch interpretiert. Im Hauptteil wird die Personalentwicklung innerhalb des Rahmens eines dreigeteilten Arbeitsmarktes ökonomisch analysiert. Schlussendlich werden einige Prognosen zur künftigen Rolle der Personalentwicklung auf Basis der aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt erstellt.:INHALTSVERZEICHNIS 1. EINFÜHRUNG 8 1.1. PROBLEMSTELLUNG UND ZIEL DER ARBEIT 9 1.2. AUFBAU DER UNTERSUCHUNG 12 2. STATUS DER THEORETISCHEN BETRACHTUNGEN DER PERSONALENTWICKLUNG 14 2.1. BEGRIFFSKLÄRUNG UND PRÄZISIERUNG DES UNTERSUCHUNGSOBJEKTS 14 2.2. GRUNDLAGEN DER ÖKONOMISCHEN BZW. PERSONALÖKONOMISCHEN ANALYSE 18 2.3. THEORIEBILDUNG VON PERSONALWIRTSCHAFT UND PERSONALENTWICKLUNG 23 2.4. INTERDISZIPLINARITÄT DER WISSENSCHAFTLICHEN BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 26 2.5. WÜRDIGUNG UND FOLGERUNGEN FÜR DEN WEITEREN VERLAUF DER ARBEIT 31 3. REALBETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG FÜR DEUTSCHLAND 35 3.1. REALGESCHICHTE DER PERSONALENTWICKLUNG IN DEUTSCHLAND 36 3.1.1. Die Phase vor der Industriellen Revolution: Handwerk und Manufakturen 37 3.1.2. Die Phase der industriellen Revolution bis zur Wirtschaftskrise 1873 41 3.1.3. Die Zeit von 1873 bis zum Ende des Zweiten Weltkriegs 47 3.1.4. Die Entwicklung nach dem Zweiten Weltkrieg und das Aufkommen des Begriffs ´Personalentwicklung´ 56 3.1.5. Die Entwicklung im Dienstleistungssektor (Beispiel Deutsche Bank) 60 3.1.6. Zusammenfassung und betriebswirtschaftliche Begründung der Personalentwicklung aus realgeschichtlicher Perspektive 61 3.2. DER SEGMENTIERTE ARBEITSMARKT ALS RAHMEN DER ÖKONOMISCHEN ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 66 3.2.1. Ausgewählte deskriptive Ansätze der Arbeitsmarktsegmentierung 67 3.2.1.1. Der institutionalistische Ansatz von Piore (1972) und Doeringer/Piore (1985) 68 3.2.1.2. Segmentierung als rationale Entscheidung des Arbeitgebers 70 3.2.1.3. Betriebszentrierte Arbeitsmarktsegmentation im theoretisch historischen Ansatz von LUTZ 72 3.2.1.4. Der dreigeteilte Arbeitsmarkt im betriebszentrierten Ansatz von SENGENBERGER 74 3.2.2. Kosten bzw. Nachteile des internen Arbeitsmarktes 77 3.2.3. Kritische Würdigung der Ansätze 79 3.2.4. Implikationen für die Begründung und Gestaltung der Personalentwicklung 82 4. ÖKONOMISCH-THEORETISCHE ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 87 4.1. BESCHREIBUNG DER VERWENDETEN THEORIEN 88 4.1.1. Grundlagen der Humankapitaltheorie 88 4.1.1.1 Grundlegende Aussagen der Humankapitaltheorie 89 4.1.1.2 Kritik und relevante Ansätze zur Weiterentwicklung der Humankapitaltheorie 97 4.1.1.3 Transferkosten des Humankapitals und Arbeitsmarktsituation als alternative Analysekriterien 104 4.1.2. Die Transaktionskostentheorie als Instrument zur Analyse von Make-Or-Buy-Entscheidungen 108 4.1.2.1 Transaktionseigenschaften und Verhaltensannahmen 113 4.1.2.2 Vertragsschemata und Formen der Arbeitsorganisation 119 4.1.3. Implizite Kontrakte als Voraussetzung und Konsequenz der Personalentwicklung 126 4.1.3.1 Notwendigkeit und Wirkungsweise von impliziten Verträgen 128 4.1.3.2 Mechanismen zur Durchsetzung impliziter Vereinbarungen 133 4.2. ÖKONOMISCH-THEORETISCHE BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 138 4.2.1. Humankapital als Objekt der Personalentwicklung 138 4.2.1.1 Die Vermittlung von allgemeinem und transferierbarem Humankapital im Rahmen der Personalentwicklung 139 4.2.1.2 Berufsfachliches Humankapital als ergänzende Humankapitalkategorie für den Deutschen Arbeitsmarkt 145 4.2.1.3 Die Rolle der Personalentwicklung für die Bildung und Bindung von spezifischem Humankapital 156 4.2.2. Betrachtung der Make-or-Buy-Entscheidung bezüglich des Humankapitals aus Sicht der Transaktionskostentheorie 159 4.2.3. Schaffung von Anreizen durch Implizite Verträge 168 4.3. PERSONALENTWICKLUNG IM SEGMENTIERTEN ARBEITSMARKT AUS ÖKONOMISCH-THEORETISCHER PERSPEKTIVE 169 4.3.1. Grundlegende Aussagen und Fragestellungen 169 4.3.2. Rudimentäre Personalentwicklung im allgemeinen Segment 172 4.3.3. Qualifizierungsmaßnahmen und Karrierepfade im berufsfachlichen Segment 178 4.3.4. Ausgeprägte Personalentwicklung im betriebsspezifischen Segment 190 4.4. ZUR ÖKONOMISCHEN RATIONALITÄT DER PERSONALENTWICKLUNG 208 4.4.1. Beschaffungs- und Allokationsfunktion der Personalentwicklung 208 4.4.1.1 Informationsasymmetrien am externen Arbeitsmarkt als Begründung für Personalentwicklung 209 4.4.1.2 Humankapitalknappheiten am externen Arbeitsmarkt als Begründung für die Notwendigkeit der Personalentwicklung 211 4.4.1.3 Personalentwicklung als Mittel zur Erreichung eines optimalen Matches und einer optimalen Allokation des Humankapitals 213 4.4.2. Personalentwicklung als Anreizinstrument 215 4.4.2.1 Leistungsanreize durch Personalentwicklung 216 4.4.2.2 Anreize zum Erwerb von spezifischem Humankapital 219 4.4.2.3 Mitarbeiterbindung durch Personalentwicklung 221 4.4.3. Personalentwicklung als Ergänzung für finanzielle Anreize oder rechtliche Regelungen 225 4.5. ZUSAMMENFASSUNG DER ÖKONOMISCH-THEORETISCHEN ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 226 5. AKTUELLE ENTWICKLUNGEN AM ARBEITSMARKT UND DEREN IMPLIKATIONEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG 240 5.1. SCHILDERUNG DER VERÄNDERUNGEN AM ARBEITSMARKT 240 5.1.1. Die Beeinflussung des Arbeitskräfteangebots durch die demografische Entwicklung 241 5.1.2. Technologische und organisatorische Veränderungen und deren Auswirkung auf die nachgefragte Qualifikationsstruktur 242 5.1.3. Auswirkungen der Globalisierung auf Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt 246 5.1.4. Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis durch den Einsatz von marktnahen Beschäftigungsformen 248 5.2. AUSWIRKUNGEN DER VERÄNDERUNGEN AUF DEN SEGMENTIERTEN ARBEITSMARKT UND DEREN THEORETISCHE INTERPRETATION 251 5.2.1. Auswirkungen der Veränderungen auf den segmentierten Arbeitsmarkt 251 5.2.2. Veränderungen des humankapitaltheoretischen Kalküls aufgrund künftiger Entwicklungen 259 5.2.3. Änderungen in der Make-or-Buy-Kalkulation 267 5.2.4. Neue Bedeutung impliziter Verträge 273 5.3. RESULTIERENDE VERÄNDERUNGEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG 277 5.3.1. Beeinflussung der Personalentwicklung durch marktnahe Beschäftigungsverhältnisse 277 5.3.2. Veränderungen im Ziel- und Aufgabensystem der Personalentwicklung 278 5.3.3. Veränderungen bei Teilsystemen und Maßnahmen der Personalentwicklung 281 5.3.3.1 Veränderungen bei den Qualifizierungsmaßnahmen 281 5.3.3.2 Veränderungen bei der Karriere- und Laufbahnplanung 285 6. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 291 6.1. ZUSAMMENFASSUNG DER REALEN UND THEORETISCHEN ERGEBNISSE 291 6.2. VERHALTENSÖKONOMIK ALS INTEGRIERENDER THEORIERAHMEN ZUR BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 294 LITERATURVERZEICHNIS 299