Syftet med denna studie var att undersöka hur det psykologiska kontraktet relaterar till arbetsengagemang hos anställda med flexibla anställningsvillkor. En kvantitativ studie genomfördes varav en digital enkät skickades ut på sociala medier. Enkäten baserades på mätverktygen The Psychological Contract Inventory (PCI) och Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). Datainsamlingen genererade 101 enkätsvar som analyserades genom en hierarkisk multipel regressionsanalys samt genom Person’s korrelationsanalys. Resultatet visade att tre av kontraktsformerna i det psykologiska kontraktet (det relationella kontraktet, det balanserade kontraktet och övergångskontraktet) och även ålder förklarade en signifikant del av variansen av arbetsengagemang. Analysen visade även att det relationella kontraktet predicerade arbetsengagemang i högst grad. / The purpose of this study was to examine how the psychological contract relates to work engagement among employees with flexible employment conditions. A quantitative study was conducted, and a digital survey was distributed on social media. The survey was based on the measurement tools The Psychological Contract Inventory (PCI) and the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). The data collection generated 101 questionnaire responses, which were analyzed through hierarchical multiple regression analysis and Person's correlation analysis. The results showed that three of the contract forms in the psychological contract (the relational contract, the balanced contract, and the transitional contract), as well as age, explained a larger part of the variance in work engagement. The analysis also showed that the relational contract predicted work engagement to the highest degree.

Bakgrund: Det finns idag en problematik för kunskapsintensiva företag i Sverige att lyckas bibehålla medarbetare. Detta då den svenska arbetsmarknadens utveckling har resulterat i fler högutbildade medarbetare, vilka generellt känner lite lojalitet gentemot arbetsgivaren. Företags önskan om att bibehålla medarbetare grundar sig i deras strävan att uppnå en låg personalomsättning då det anses positivt för företaget ur flera aspekter. För att studera denna problematik studeras Employee Retention-faktorer utifrån ett generationsperspektiv. Detta då medarbetares jobbvärderingar och därmed preferenser kring viktiga faktorer enligt tidigare forskning till stor del påverkas av generationstillhörigheten. Syfte: Syftet med studien är att utforska vilka faktorer som får medarbetare i olika generationer att stanna inom kunskapsintensiva företag. Detta genom att belysa Employee Retention utifrån ett medarbetarskap- samt generationsperspektiv. Metod: Studien syftar till att undersöka medarbetarnas upplevda verklighet, därför utgår studien från en kvalitativ forskningsmetod. Fallstudiemetoden har tillämpats, då denna är lämplig för att förstå komplicerade sociala företeelser. Ett centralt drag i fallstudier är att kombinera olika datainsamlingsmetoder, därför har 10 semistrukturerade intervjuer samt 25 frågeformulär med medarbetare på valt fallföretag genomförts. En analys av insamlad data har därefter genomförts, vilket resulterat i studiens slutsats. Slutsats: Studien har identifierat de viktigaste Employee Retention-faktorerna inom respektive generation och bekräftar därmed att generationstillhörigheten påverkar de faktorer som får medarbetare att stanna inom kunskapsintensiva företag. Studien har också påvisat att de viktigaste faktorerna som identifierats i respektive generationerna har en tydlig koppling till det psykologiska kontraktet. Om kunskapsintensiva företag tar hänsyn till dessa faktorer och därmed det psykologiska kontraktet, resulterar det i lojalitet och bibehållande av medarbetare. / Background: In the last couple of years there has been an ongoing change in the Swedish labor market where the knowledge-intensive companies find it harder to retain employees. This because highly educated employees generally are less experience less loyal towards the employer. Why companies wish to retain employees is because they aim for a low employee turnover, which is considered to be important for companies in several aspects. The study focus on important variables for employees, which makes them stay at a company, using a generation perspective. This perspective is used because employee’s work values and preferences are found to be affected by generational belonging. Purpose: The purpose of this study is to explore which variables that make employees with different generation belongings stay at knowledge-intensive companies. This by illustrating Employee Retention from the employee’s perspective and using a generation perspective. Method: The study applies a qualitative approach since the purpose is to explore the employee’s experienced reality. A case-study method is also applied since it’s suitable for complicated social phenomenon. Fundamental for a case-study is to combine different data collection methods, which is why 10 semi-structured interviews and 25 questionnaires are made within the case-company. The analysis of the data was then made with directions of an analysis strategy, which lead to the conclusion of the study. Conclusion: This study has identified the most important Employee Retention-variables within each generation, which also acknowledge that the generational belonging affects the variables that the employees value and consequently makes them stay at a company. The study has also shown that the most important variables that are identified in the different generations, also are found in the psychological contract. If knowledge-intensive companies identifies these variables and thereby strengthen the psychological contract, the output will be organizational loyalty and Employee Retention.

Inom ramen för denna studie undersöks hur organisationer kan behålla personal med hjälp av kompetensutveckling och karriärmöjligheter i samverkan med det psykologiska kontraktet. Vid implementerandet av kvalitativa intervjuer ämnar undersökningen att bidra till ökad kunskap om hur organisationer kan arbeta för att behålla medarbetare. Med hjälp av sex intervjupersoner som alla arbetar inom en specifik organisation har empiri insamlats för att undersöka problemområdet. Resultatet visar bland annat att kompetensutveckling och karriärmöjligheter uppfattades som centrala aspekter för att medarbetare ska stanna kvar inom sin organisation. Därutöver visade resultatet även vikten av att som organisation sätta rätt förväntningar till sina medarbetare för att inte riskera att de slutar inom organisationen. / Within the framework of this study, it was investigated how organizations can retain their staff with the help of competence development and career opportunities to maintain the psychological contract with the employees. When implementing the qualitative interviews, the interview guide aimed to contribute to an increased understanding of how organizations work to retain their competent employees. With the help of six interviews, empirical data has been collected to investigate the problem and research area. The results that have been discovered include that competence development and career opportunities were perceived as central parts for employees to remain within their organization. In addition, the results also showed the importance of setting the right expectations for their employees as an organization, since that could reduce the risk of the employee’s intention to leave the organization.

Bakgrund: Det är av stor vikt för organisationer att arbeta med employee retention management för att maximera sina chanser att behålla sin personal. Att förlora medarbetare leder till höga kostnader för bland annat nyrekrytering och upplärning. Dessutom uppstår en kompetensförlust. Idag råder en stor lärarbrist i Sverige vilken förväntas öka ytterligare de kommande åren. Det är alltså inte enbart kostsamt för skolor att förlora sina lärare; det är också riskfyllt då det riskeras att den kompetens som krävs inte finns att tillgå på arbetsmarknaden.Syfte: Studien avser att förklara vilken faktor i psykologiska kontraktet som anses vara viktigast när lärare väljer att kvarvara i sin anställning samt i vilken ordning de undersökta faktorerna föredras av de medverkande lärarna. Därtill ämnas att studera vilka skillnader och/eller likheter som finns i vad lärare på kommunala respektive fristående skolor värderar.Teoretisk referensram: Denna studie utgår från teorier om employee retention management och studiens huvudteori är det psykologiska kontraktet som har sin grund i social exchange-teorin. De faktorer i det psykologiska kontraktet som studeras är möjligheter till karriärutveckling, stöd från och kommunikation med chefer, lön och finansiella belöningar, möjligheter till lärande och utbildning, social atmosfär och relation till kollegor, balans mellan arbetsliv och privatliv samt arbetsinnehåll.Metod: Studien är genomförd med kvantitativ metod bestående av enkätundersökning. Därtill används en komparativ design för att söka finna eventuella likheter och/eller skillnader mellan vad lärare på fristående och kommunala skolor värderar i sin anställning.Slutsats: Social atmosfär och relation till kollegor är den faktor i det psykologiska kontraktet som av de svarande lärarna anses vara den viktigaste till att de väljer att kvarvara i sin anställning – både vad gäller rangordning av faktorernas medelvärden och vid val av den allra viktigaste faktorn samt för lärare i både fristående och kommunala skolor. På samma sätt är möjligheter till karriärutveckling den faktorn som anses minst viktig i alla dessa avseenden, vilket skulle kunna förklaras av det faktum att läraryrket inte är karriärfokuserat. Den största skillnaden som återfinns i studien är att faktorn stöd från och kommunikation med chefer värderas högre av lärarna på de fristående skolorna än lärarna på de kommunala skolorna. / Background: It is of great importance for organizations to focus on employee retention management in order to maximize their chances to retain their employees. Losing employees results in high costs for recruitment and training etcetera. In addition, there will be a loss of competence. Today there is a shortage of teachers in Sweden which is expected to grow larger in the coming years. Not only is the loss of employees expensive; it is also critical because of the risk of not being able to find the right competence on the labormarket.Purpose: Present study aims to examine which factor in the psychological contract teachers consider being the most important when choosing to stay in their present employment and in which order the examined factors are preferred by the participating teachers. Moreover, the purpose of this study is also to investigate whether there are similarities and/or differences between what teachers in public and private schools value.Theory: This study originates from theories about employee retention management and the main theory is the psychological contract which in turn originates from the social exchange theory. The studied factors in the psychological contract are career opportunities, support from and communication with supervisors, salary and financial rewards, training and development opportunities, social atmosphere and relationship with co-workers, worklife balance, and job content. Method: This study was conducted through a quantitative method using a questionnaire. In addition, a comparative design was used in order to find which similarities and/or differences that exist between what teachers in private and public schools value in their employment.Conclusion: Social atmosphere and relationship with co-workers is the factor in the psychological contract that the teachers in this study consider to be the most important when they choose to remain in their employment – both when ranking the factors’ means and when choosing the single most important factor and also for teachers in both public and private schools. Similarly, the factor career opportunities is the least important factor in all these regards, which could be explained by the fact that the teaching profession is not career focused. The greatest difference between the two sectors is found in the factor support from and communication with supervisors where the teachers in the private schools find this factor more important than the teachers in the public schools do.

Overcoming resistance to change is crucial for organizational changes. In manufacturing companies, changes and digital transformations are more frequently occurring and in faster paces. The purpose of this thesis is to study how digital transformations can be implemented successfully in manufacturing organizations by analyzing important factors and strategies in change management and offer solutions for deficient processes. This thesis is an inductive qualitative case study. The theories brought up in this thesis are regarding change management, digital transformation, the theory of planned behavior, the psychological contract, employee involvement and digital design, all regarding change management. By analyzing the organizations implementation-, change management- and digital transformation processes, important factors were extracted to develop the organizations digital transformation strategy. A total of 10 interviews were held with team leaders and production leaders and 4 observations were held. The collected data and researched theories were analyzed to fill the discovered gaps in the organizations change management. The results show that there are gaps in the communication within the organization and a deficient communication chain. Results show that there is a selective involvement of employees in new implementation- and digital transformation processes and that regularly involved employees in new implementation processes and digitalization initiatives show more positive expectations and attitudes towards change whilst uninvolved employees expressed more negative. The results also show that the absence of support functions such as HR, ergonomics, IT technicians etc. in the evening shifts may contribute to role ambiguity and role conflict in the evening shift production leaders and contribute to resistance to change due to added workload and insufficient support. By involving more employees and departments in implementation processes, standardizing communication methods and engaging support functions in the evening shift new digital transformation initiatives can be implemented more successfully. / Att övervinna motståndet mot förändringar är avgörande för organisatoriska förändringar. I tillverkningsföretag sker förändringar och digitala transformationer oftare och i ökande takt. Syftet med detta examensarbetet är att studera hur digitala transformationer framgångsrikt kan implementeras i tillverkande organisationer genom att analysera viktiga faktorer och strategier inom förändringsledning och erbjuda lösningar till bristfälliga processer. Denna avhandling är en induktiv kvalitativ fallstudie. Teorierna som tas upp i detta examensarbete gäller förändringsledning, digitala transformationer, teorin om planerat beteende, psykologiska kontrakt, medarbetarengagemant och digital design, allt med avseende på förändringsledning. Genom att analysera organisationens implementerings-, förädringslednings- och digitala transformationsprocesser extraherades viktiga faktorer för att utveckla organisationens digitala transformationsstrategi. Totalt hölls 10 intervjuer med lagledare och produktionsledare och 4 observationer genomfördes. Den insamlade data och de studerade teorierna analyserades för att fylla de upptäckta gapen i organisationens förändringsledning. Resultaten visar att det finns gap i kommunikationen inom organisationen och en bristfällig kommunikationskedja. Resultat visar att det finns ett selektivt engagemang av medarbetare i nya implementerings- och digitala transformationsprocesser och att regelbundet involverade medarbetare i nya implementeringar och digitaliseringsinitiativ visar mer positiva förväntningar och attityder till förändring medan oengagerade medarbetare uttryckte sig mer negativa. Resultaten visar också att frånvaron av stödfunktioner som HR, ergonomer, IT-tekniker etc. på kvällspassen kan bidra till rolloklarhet och rollkonflikt hos kvällsskiftets produktionsledare och bidra till motstånd mot förändring på grund av ökad arbetsbelastning och otillräckligt stöd. Genom att involvera fler medarbetare och avdelningar i implementeringsprocesser, standardisera kommunikationsmetoder och engagera stödfunktioner i kvällsskiftet kan nya digitala transformationsinitiativ implementeras mer framgångsrikt.

Denna studie undersöker relationen mellan psykologiska kontrakt och utbrändhet i syfte att utöka kunskapsområdet. Studiens genomfördes bland sjukvårdspersonal i Sveriges offentliga sektor och bestod av 43 kvinnor och nio män (N = 52). Psykologiska kontrakt avser outtalade och subjektiva förväntningar och skyldigheter mellan anställda och arbetsgivare. Kontraktet kan i sin tur brytas ner i tre separata kontraktstyper: transaktionella, relationella och ideologiska. Studien syftar till att identifiera sambanden mellan kontraktstyperna, psykologiska kontraktets uppfyllelse och upplevd utbrändhet. Genom en enkät mättes graden av deltagarnas kontraktstyper, kontraktets uppfyllelse samt arbetsrelaterade krav och resurser. Psykologiska kontraktstyperna verkar vara ett för smalt område att undersöka i relation till utbrändhet eftersom dessa inte visade på någon signifikant predicerbarhet. Resultatet visade däremot att bristande uppfyllelse av det sammanställda psykologiska kontraktet har ett signifikant samband med ökad utbrändhet, utöver krav och resurser. Korrelationsanalys med det psykologiska kontraktet och krav/resurser visar på resultat i liknelse med Job Demands-Resources. Trots att resurser har ett positivt samband med kontraktets uppfyllnad så verkar denna effekt inte vara lika stark som den negativa inverkan från krav. Arbetstempo och känslomässiga krav sticker ut som de starkast korrelerade variablerna och betonar vikten av att säkerställa ett hanterbart tempo samt att tillhandahålla hjälpmedel för att lindra den känslomässiga bördan av arbetet inom sjukvården. Studien understryker att både arbetsgivare och anställda måste adressera explicita och implicita förväntningar för att minska risken för utbrändhet. Att säkerställa en balans mellan arbetskrav och resurser, samt att uppfylla psykologiska kontrakt, är avgörande för att förbättra mental hälsa och arbetstillfredsställelse bland sjukvårdspersonal. / This study investigates the relationship between psychological contracts and burnout to widen the field. The study took place among healthcare workers in the Swedish public sector and consisted of 43 women and nine men (N = 52). Psychological contracts refer to the unspoken and subjective expectations and obligations between employees and employers. These contracts can be divided into three separate types: transactional, relational, and ideological. The study aims to identify the associations between these contract types, the fulfilment of psychological contracts, and perceived burnout. Through a survey, the participants' contract types, contract fulfilment, job demands and resources were measured. The psychological contract types seem to be too narrow an area to investigate in relation to burnout, as they did not show any significant predictability. However, the results indicated that the lack of fulfilment of the overall psychological contract has a significant association with increased burnout, beyond job demands and resources. Correlation analysis between psychological contracts and job demands/resources shows results similar to the Job Demands-Resources model. Although resources have a positive relationship with contract fulfilment, this effect does not appear to be as strong as the negative impact of demands. Work pace and emotional demands stand out as the most strongly correlated variables, emphasizing the need for ensuring a manageable pace and providing tools to ease the emotional burden of work in healthcare. The study highlights that both employers and employees must address explicit and implicit expectations to reduce the risk of burnout. Ensuring a balance between job demands and resources, as well as fulfilling psychological contracts, is crucial for improving mental health and job satisfaction among healthcare personnel.