Antalet studenter har under de senaste 10 åren expanderats inom Sveriges högskolor och universitet. Bland dessa studenter råder en kraftig underrepresentation av icke-traditionella studenter. De åtgärder regeringen vidtagit i syfte att bredda rekryteringen har resulterat i att studenter från samtliga samhällsgrupper har ökat, vilket har reducerat utjämningseffekten. Studiens syfte är att undersöka vad icke-traditionella anser påverkat dem inför valet av lärosäte och program. Studiens deltagare är fem icke-traditionella studenter vars föräldrar är lågutbildade. Dessa deltagare har intervjuats under semistrukturerade intervjuer. För att analysera deltagarnas utsagor har Bourdieus begreppsapparat används som analysverktyg. Begreppen har bringat förståelse för hur deltagarnas tillgångar och inneboende egenskaper har påverkat deras val. Resultatet visar att deltagarna valt lärosäte baserat på den geografiska närheten samt möjlighet till bostadsgaranti och önskad programinriktning. Deltagarnas program har valts efter intresse, möjligheter till vidareutbildning, omfattning av studielån och vad deltagarna anser passar deras personlighet.

No description available.

Det finns mycket forskning gjord kring entreprenörskap samt om sociala nätverk. Det finns även mycket forskning kring rekrytering. Dock är frågan huruvida entreprenörer använder sina sociala nätverk för att rekrytera personal ett relativt outforskat område. Vi ville, genom en kvalitativ studie, öka vår förståelse för hur entreprenörer använder sina sociala nätverk för att anställa personal i sina nystartade företag. Detta gjorde vi genom semistrukturerade intervjuer där fyra entreprenörer själva fick berätta om sina erfarenheter för oss. Vi utförde studien med grund i två valda dimensioner; kön och ålder. Vi valde dessa dimensioner för att vi hade generella uppfattningar om att vi skulle kunna finna betydande skillnader mellan entreprenörer i olika åldrar och kön. Vi fann att samtliga entreprenörer i studien använt sig av sina sociala nätverk vid anställning av personal i sina företag. De skillnader vi förväntade oss mellan generationerna var dock mindre än förväntat. Vi såg istället större skillnader mellan kvinnors och mäns användning av starka respektive svaga länkar i nätverken.

The use of social media has during the last couple of years increased and is now a major part of most of the organizations marketing strategies. But how does this fit with the Employer Branding strategies? And how does this affect the organizational attractiveness as an employer? These were two of the questions we wanted to examine and analyze. In order to answer these questions, we conducted interviews with six different companies divided into 3 subgroups. The intention of this was to get a wider perspective of how the implementation of social media in the Employer Branding could work. And could this change the recruitment process? What we could see afterwards is that more time is spent on taking references online through social media sites. Some say it is more honest than the traditional references that the candidate got to choose. Other conclusions that we could find was that it is important to use social media in todays market but it is crucial to use it in a proper way. Companies must form a strategy based on their Employee Value Proposition in order to reach the wanted receivers using social media. It is also important that the Employee Value Proposition is based on the companies’ corporate values. / Titel: Employer Branding och sociala medier – den moderna tidens ARUBA Författare: Daniel Weiderstål och Marcuz Källqvist Handledare: Mårten Hugosson Examinator: Karl W Sandberg Program: Högskolan Dalarna, Personal- och arbetsliv, vårterminen 2016 Ämne: Examensarbete för kandidatexamen inom Personal- och arbetsliv, 15 hp Nyckelord: Employer Branding, attractiveness, sociala medier, rekrytering, retention, arbetsgivarvarumärke Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur arbetet med att som arbetsgivare skapa attraktivitet genom arbete med Employer Branding och hur det utförs inom utvalda svenska organisationer. Detta speciellt med avseende på hur sociala medier används som verktyg och hur detta påverkar rekryteringsprocesser Metod: Uppsatsen är av kvalitativ karaktär där vi utfört en fallstudie. Sedan har det empiriska materialet analyserats med den utvalda litteraturen Empiri: Den empiriska datainsamlingen har utförts i form av sex semistrukturerade intervjuer där intervjupersonerna representerar sex olika organisationer inom tre olika sektorer; tjänsteproducerande, varuproducerande samt landsting Slutsats: Studiens slutsats är att analyserade svenska organisationer använder sociala medier i sitt arbete med Employer Branding och för att attrahera kompetens. Hur detta utförts skiljer sig dock mellan organisationerna som deltog. Dessutom betonas inledningen och avslutningen av kompetensförsörjningen och att det är viktigt att lägga vikt vid dessa delar för att skapa konkurrensfördelar i arbetet med Employer Branding. Organisationer i Sverige måste också utforma en konkret strategi i sitt arbete med Employer Branding med syfte att kommunikationen via sociala medier når ut till den önskade målgruppen.

<p>The main purpose of this essay is to interpret possible pattern in social extraction, among future male elementary school teachers, at Karlstads elementary school teachers seminar over time. The questions that intend to concrete the purpose, and describe the possible pattern of social backgrounds are following; Where do the future male elementary school teachers come from? How the social recrutiment is divided in professional categorys, and is there any distinction in the pattern of social recrutiment over time? Which social groups were represented at Karlstads elementary school teachers seminar between the year of 1860-1940, and how they were divided.</p><p>At the categorization of occupation, class- and social belongings I´ve used Sten Carlssons theory of professional categories (the social transformation in Sweden after 1866) which also was used by Kerstin Skog-Östlin in her dissertation Pedagogical control and authortity.</p><p>The changes in the pattern of social recruitment of male future elementary school teachers were following; the proportion of students with agricultural backgrounds has decreased between the year of 1860 and the turn of the century. Further there was a substantial reduction of students with agricultural backgrounds between the turn of the century and the year of 1940. Students with agricultural backgrounds had the lowest represented frequency according to the investigation. At the year of 1860 the fathers of the future elementary school teachers mainly worked in the field of agribusiness while in the 1940s they mainly had the occupation of industrial workers and craftsmen.</p><p>The group of agricultural workers remained smaller through the percentage distribution over time, while the group of industrial workers and craftsmen are rising. This is a timetypical segment in the industrial transformation of Sweden.</p><p>On the basis of this account, we come to a certain conclusion, that the elementary school teachers seminar in Karlstad was an authority for middle- and lower social groups, whereas the student from higher social extraction was underrepresented.</p> / <p>Syftet med denna studie är att tyda eventuella mönster i den sociala rekryteringen av manliga blivande folkskollärare vid folkskollärarseminariet i Karlstad över tid. De frågor som avser att konkretisera syftet och redogöra för de manliga blivande folkskollärarnas sociala bakgrund är följande är; Vilken social bakgrund rekryterades de manliga blivande folkskollärarna från? Hur är den sociala rekryteringen fördelad i olika yrkeskategorier, och finns det någon skillnad i rekryteringsmönstret över tid? Vilka socialgrupper var representerade vid folkskollärarseminariet i Karlstad mellan 1860-1940, och hur såg fördelningen ut?</p><p>Vid kategorisering av yrken, klass- och socialgruppstillhörigheter har jag utgått från det sätt att klassificera som Sten Carlsson använde vid sin analys av den Sociala omgrupperingen i Sverige efter 1866, och även väl använt av Kerstin Skog-Östlin i hennes avhandling Pedagogisk kontroll och auktoritet.</p><p>Förändringarna i den sociala rekryteringen av blivande folkskollärare skulle i stora drag kunna sägas vara följande. Andelen studerande med jordbruksbakgrund har minskat mellan 1860-talet och sekelskiftet. Vidare skedde en kraftig minskning av studerande med bakgrund inom jordbruksnäringen mellan sekelskiftet och 1940. Vid den sista tioårsperioden av undersökningen utgjorde de studerande med jordbruksbakgrund den lägsta frekvensen. På 1860-talet förekom den största delen av de blivande folkskollärarnas fäder som arbetare inom jordbruksnäringen, medan de vid 1940-talet främst förekommer som industri- och hantverksarbetare och inom kategorin övriga arbetare. Jordbruksarbetarna förblir mindre till den procentuella fördelningen över tid, medan de inom hantverks- och industrinäringen ökar. Detta kan ses som ett tidstypiskt inslag i Sveriges industriella omvandling.</p><p>Utifrån denna redogörelse kan vi dra slutsatsen att folkskollärarseminariet i Karlstad var en instans för mellan- och nedre socialgrupper, och att de från högre social härkomst var kraftigt underrepresenterade.</p>

<p>Avsikten med arbetet är att undersöka om Junibackens sätt att rekrytera i grupp (det vill säga flera kandidater och flera representanter från företaget vid samma tillfälle) är tillämpningsbart i rekryteringsprocessen av traineer på ICA och då i vilken utsträckning. Att rekrytera i grupp har fått allt större utrymme och metoden har gett positiva effekter. På Junibacken har man lyckats sänka personalomsättningen och samtidigt få medarbetarna mer delaktiga och engagerade. ICA använder det vanliga förfarandet vid rekrytering av traineer. (det vill säga en kandidat och en rekryterare alternativt en kandidat och flera representanter från företaget). Rekrytering till denna typ av tjänst är annorlunda i jämförelse med tillsättning av en vanlig tjänsteman på grund av att man vid rekrytering av traineer letar efter en person som är gångbar inom flera olika områden och som har en speciell potential. Med denna bakgrund anser jag att arbetets syfte är relevant och intressant.</p><p>För att kunna göra detta genomförde jag två fallstudier, dels på Junibacken, som rekryterar i grupp och dels på ICA, som använder det vanliga sättet vid rekrytering av traineer. För att få en bredare förståelse för hur rekryteringsprocesserna såg ut på respektive företag intervjuade jag personer med stor inblick inom området: personalansvariga på respektive företag samt en anställd på Junibacken och en blivande trainee på ICA.</p><p>Som teoretisk ram använde jag mig av relevant litteratur som behandlar rekryteringsprocessen. Jag har även använt mig av artiklar som ett komplement till litteraturen för att få en djupare förståelse och bredd.</p><p>Genom undersökningen kom jag fram till att Junibackens sätt att rekrytera på till viss del är tillämpningsbart vid rekryteringsprocessen av traineer på ICA, då främst när det gäller medarbetarnas engagemang och delaktighet i urvalsprocessen. De kan till exempel inneha en informativ roll eller medverka i beslutsprocessen av vem som ska få tjänsten. Jag tror inte att det är lämpligt att genomföra intervjuer med flera kandidater samtidigt.</p>

Problemområde: Idrottsrörelsen i Sverige är i mångt och mycket uppbyggd och drivs av ideella krafter, en vital del är den stora mängd idrottsledare som är aktiva inom föreningslivet. Dock är ledarfrågan ett stort problem för idrotten. Forskning visar på att det inom idrotten finns ett stort tapp på aktiva ungdomar. Hur skulle idrottsrörelsen kunna ta vara på kunskapen hos ungdomarna? Utifrån denna problematik, att idrotten är starkt beroende av ledare samtidigt som det upplevs allt svårare att få ledare att ställa upp, vill vi undersöka och söka svar på frågan varför unga individer som slutat vara aktiva inom idrotten ändå väljer att stanna kvar och vara ledare.   Syfte: Syftet med denna studie är att studera och öka förståelsen kring varför ungdomar (16-25) väljer att vara kvar inom idrotten som ledare efter sin aktiva karriär.   Metod: Metoden som använts i denna studie är en kvalitativ forskningsstrategi. Det empiriska materialet har inhämtats med hjälp av semi-strukturerade intervjuer. Studien har genomförts med respondenter från Småland och Skåne.   Slutsats: Frågan vi ställer oss är varför en ung person som aktivt deltagit i idrotten inte lämnar idrotten helt utan väljer att stanna kvar som ledare. Detta kan ha många förklaringar men vi tror att nyckeln till att förstå detta val kan sammanfattas med ett citat, “kärleken till sporten”. En gemensam nämnare som kan urskiljas är att de alla nämner just glädjen och att alla verkar ha någon form av dragningskraft till just sina idrotter som gör att de inte kan tänka sig att lämna idrottens värld. Med utgångspunkt i Antonovskys teori om KASAM kommer vi fram till att nyckeln till att behålla ledarna ligger i att föreningarna tidigt skapar ett intresse och ett engagemang för idrotten och ledarskapet.

Syftet med denna studie har varit att studera hur idrottsföreningar i Kronobergs län arbetar med rekrytering och bibehållande av ideella ledare, för att kunna analysera hur föreningar påverkas av förändringsprocesser i samhället. Studiens empiri har framkommit genom kvalitativa intervjuer med nyckelinformanter i de olika idrottsföreningarna, samt med verksamhetsledaren på Smålandsidrotten. Resultat och analys visar på att rekrytering och bibehållande inte är områden som prioriteras av idrottsföreningar. Uttalade strategier saknas generellt, men det finns vanligt använda metoder. Oftast rekryteras endast människor med en personlig relation till föreningen, där föräldrar till barn aktiva i föreningen främst utgör de ideella ledarna. Idrottsföreningars arbete med rekrytering och bibehållande har visat sig påverkas av faktorer såsom tidsbrist, ekonomiska begränsningar, ökade kompetenskrav samt bristande tydlighet i kommunikationen. Avslutningsvis kan det konstateras att idrottsföreningar, vilka är beroende av ideella ledare, behöver arbeta mer strategiskt och avsätta tid och resurser för arbete med rekrytering och bibehållande av ideella ledare.

Det finns mycket forskning kring entreprenörskap samt rekrytering, dock är soloföretagarens upplevelse av sin första rekrytering ett outforskat område. Genom en kvalitativ forskningsmetod vill vi få en ökad förståelse för hur en soloföretagare upplever hinder och möjligheter när de tar sitt beslut om att bli arbetsgivare. Vi har fått en ökad förståelse genom att vi har genomfört en fokusgrupp samt fyra semistrukturerade intervjuer. De fick själva lyfta fram sina egna erfarenheter samt perspektiv på hur anställningen upplevdes. Vi har i denna studie valt att utgå från två dimensioner kön och ålder då vi har generella uppfattningar om att det kan skilja sig åt mellan dem. Studiens entreprenörer har yttrat sig om att de upplevt både hinder och möjligheter i samband med sin första rekrytering. Ytterligare har vi även en generell uppfattning om att anställa är ett mer riskfyllt beslut i jämförelse med att hyra in sina medarbetare. Studien visade dock att vår generella uppfattning endast stämde överens med två av våra entreprenörer.

Centralt i många organisationer idag är att personalen är den viktigaste resursen. Denna studie berör rekrytering inom arbetslivet med avgränsning chefsrekrytering. Studiens syfte är att studera hur verksamhetschefer beskriver rekrytering av första linjens chefer inom en offentligt styrd organisation. Detta med hjälp av tre frågställningar som beskriver rekryteringsprocessen före, under och efter rekrytering av första linjens chefer. Studien är en kvalitativ studie med induktiv ansats där åtta verksamhetschefer intervjuats och har fått beskriva rekryteringsprocessen samt vilka egenskaper och förmågor som eftersöks hos första linjens chefer. Resultatet har tematiserats och har därefter analyserats gentemot den teoretiska referensram som finns i uppsatsen. Resultatet av studien visar att det finns en systematik och struktur i de rekryte- ringsprocesser av första linjens chefer som beskrivs av verksamhetscheferna, men studien visar också att det finns utrymme för magkänsla vid rekryteringar av första linjens chefer.