Cette recherche porte sur la description et la compréhension de l’évolution du sentiment d’efficacité personnelle (SEP) chez des personnes en emploi dans un processus de counseling de carrière ayant pour objectif un bilan de compétences (BC). Il s’agit de décrire et de comprendre les quatre sources d’information du SEP (expériences actives de maitrise, expériences vicariantes, persuasion verbale et états émotionnels et physiologiques) au travers des tâches réalisées selon les phases de rétrospective, de prospective et de réalisation en modes exploration, compréhension et action de la démarche de BC. La mondialisation de l’économie et l’avènement des nouvelles technologies sont considérés comme étant à la base des transformations massives du marché du travail qui ont des effets importants sur l’adaptabilité à la carrière des travailleuses et des travailleurs. Qui plus est, certains d’entre eux deviennent à risque de précarité étant donné les obstacles qui se dressent au regard de l’instabilité et du mouvement constant du marché du travail. L’adaptabilité à la carrière est définie par Savickas (1997) comme étant : « la volonté de faire face aux tâches prévisibles de préparation et de participation dans le rôle de travailleuse ou de travailleur et avec les ajustements imprévisibles provoqués par des changements dans le travail et les conditions de travail » (p. 254). Les recherches démontrent que l’adaptabilité à la carrière est favorisée par un SEP élevé et, qu’un processus de counseling de carrière a des effets sur l’évolution du SEP d’individus dans différents contextes, notamment à la suite d’une démarche de BC. Bien qu’un processus de counseling de carrière ou, plus spécifiquement, une démarche de BC ait un effet sur le SEP, aucune recherche ne s’est attardée à comprendre ce qui, à l’intérieur d’une telle démarche, favorise l’évolution du SEP. Cette thèse est issue d’une recherche source (Michaud, Savard, Paquette et Lamarche, 2010) portant sur l’évaluation des effets d’une démarche de BC auprès de personnes en emploi sur le SEP, l’estime de soi et la qualité de la gestion du maintien en emploi. En se basant sur une approche qualitative, l’analyse secondaire des données est effectuée à partir de l’étude de cas en profondeur afin de décrire et de comprendre l’évolution du SEP chez des personnes en emploi dans une démarche de BC. Trois personnes en emploi ont été retenues en regard des critères d’inclusion. Les données ayant servi à cette analyse sont : 1) les enregistrements des rencontres de la démarche de BC pour chacune des personnes en emploi; 2) les entrevues semi-dirigées avec les personnes en emploi et les personnes conseillères d’orientation; 3) les dossiers évolutifs des personnes en emploi. L’analyse montre que les quatre sources d’information relatives au SEP sont présentes dans les trois cas étudiés, mais ce sont les expériences actives de maitrise et les états émotionnels et physiologiques qui sont le plus évoqués au cours de la démarche BC. L’analyse confirme le modèle du SEP de Bandura (1977) qui stipule que les sources d’information positives favorisent des comportements d’approche, de persistance et de performance alors que les expériences actives de non maitrise ou les états émotionnels et physiologiques négatifs amènent les individus à un comportement d’évitement. La présence de ces sources d’information est favorisée par les tâches d’exploration et de compréhension de l’histoire développementale des compétences des personnes en emploi du modèle de BC de Michaud, Dionne et Beaulieu (2007a). Les tâches d’exploration et de compréhension des mécanismes d’autorégulation et d’autoprotection ainsi que des expériences actives de maitrise et de non maitrise en lien avec des états émotionnels et physiologiques, mèneraient l’individu en emploi vers l’identification de compétences développées au cours de son parcours professionnel. Cela aiderait également à cibler les compétences à développer dans un projet professionnel. La tâche de rédaction du portfolio consolide l’écriture comme étant un ingrédient actif dans la démarche de BC qui permet d’engager la personne en emploi dans un processus de conscience réflexive de soi, de validation de ses compétences et de mobilisation des ressources personnelles et environnementales qui soutiennent l’agir de ses compétences. La réalisation de ces tâches favoriserait le SEP, notamment par la conscience d’expériences actives de maitrise passées et actuelles et, par le développement des compétences à partir de la mise en action d’un projet professionnel. Le SEP évolue ainsi à partir des tâches réalisées dans la démarche de BC. De plus, la démarche favorise la motivation à s’engager dans un projet professionnel en matière de compétences à développer, ce qui permet l’évolution du SEP dans l’atteinte et la réalisation des objectifs par la rédaction du plan d’action ou de développement de compétences. La conclusion permet de montrer la pertinence de l’adaptation du nouveau modèle de bilan et développement de compétences en entreprise (BDCE) de Michaud et al. (2010) qui bonifie la démarche en spécifiant la centralité du développement des compétences dans le processus de changement du BDCE.

L’inclusion de la santé et du bien-être de l’élève dans le Programme de formation de l’école québécoise (PFÉQ) (Gouvernement du Québec, 2006a, 2006b et 2007) est prévue à la fois de façon disciplinaire et transversale afin de favoriser l’arrimage de l’ensemble des interventions éducatives. Or, les formations initiales et continues en éducation à la santé ne permettent pas aux acteurs des milieux scolaires de contribuer adéquatement à l’inclusion d’interventions qui lui sont spécifiques (Jourdan, 2010; Koelen et Van den Ban, 2004; Turcotte, Gaudreau et Otis, 2007). Dès lors, reconnaissant le potentiel d’impact de la santé et du bien-être sur la réussite éducative de ses élèves, une école secondaire de la Montérégie a sollicitée l’aide de la Chaire de recherche du Canada en éducation à la santé afin d’outiller son équipe pédagogique à intervenir en ce domaine. Dans ce contexte, il est apparu nécessaire de former adéquatement les acteurs de l’école afin que chacun puisse assumer le rôle d’éducateur à la santé qui lui revient, en plus d’assurer l’amélioration des pratiques professionnelles. C’est par la mise en œuvre d’un parcours professionnalisant visant le développement des compétences professionnelles spécifiques à l’éducation à la santé qu’il a été décidé de répondre au problème de formation en éducation à la santé soulevé. Considérant les enjeux et les défis qui entourent l’offre de parcours professionnalisant et souhaitant favoriser une mise en œuvre optimale, un modèle conceptuel a été développé. Les ancrages qui en résultent reposent sur les perspectives, les définitions et les modèles de parcours professionnalisant de Lafortune (2008), Wittorski (2008) ainsi que Charlier et Biémar (2012), les référentiels de compétences professionnelles spécifiques en éducation à la santé ainsi que la théorie du sentiment d’efficacité (Bandura, 2007). Ce projet de recherche souhaite répondre aux objectifs suivants soit : 1) caractériser le parcours professionnalisant co-construit; 2) décrire les effets du parcours professionnalisant co-construit sur la poursuite du développement des compétences en éducation à la santé et 3) identifier et décrire les facteurs contextuels qui ont modulé le parcours professionnalisant. Ce parcours professionnalisant s’articule autour d’une stratégie de recherche-action-formation, conduite au cours des années scolaires 2010-2011, 2011-2012 et 2012-2013. Des données ont été recueillies tout au long du projet de recherche par des observations participantes et des entretiens semi-dirigés. Une approche inductive basée sur la théorisation ancrée proposée par Paillé (1994) a ensuite été menée afin de rendre compte le plus fidèlement possible de l’efficacité du parcours professionnalisant, de ses conditions d’implantation et des facteurs contextuels qui l’ont modulé. En posant un regard sur l’expérience vécue et racontée par les participants, les résultats de ce projet de recherche mettent en lumière la co-construction et les effets de la mise en œuvre du parcours professionnalisant en éducation à la santé chez les acteurs de l’école, permettant l’émergence d’un modèle conceptuel. Ainsi, le concept d’engagement des acteurs occupe une place centrale dans le modèle émergent. Celui-ci se décline en trois niveaux soit : 1) le désir d’engagement a priori; 2) l’engagement dans le processus et 3) le réengagement. Il ressort également que la mise en place de certaines stratégies liées au parcours professionnalisant peuvent contribuer à favoriser et à maintenir cet engagement, notamment par : 1) la compréhension du contexte par les chercheurs; 2) en faisant vivre des succès aux acteurs dans le développement et la réalisation d’initiatives en éducation à la santé et 3) la pratique réflexive. Enfin, les résultats montrent que les compétences professionnelles en éducation à la santé développées par les acteurs au fil de l’expérience vécue peuvent influencer leurs croyances en leur capacité et ainsi favoriser l’émergence de pratiques professionnelles renouvelées en éducation à la santé.

Les organisations investissent beaucoup dans le développement des compétences de leurs ressources humaines, puisque l'être humain est considéré comme un véritable capital. Néanmoins, il n'est pas du tout évident que l'argent dépensé en formation arrive à générer un impact significatif sur la performance, et ce, tant dans le secteur public que privé. Diverses études rapportent un taux inquiétant d'environ 10% de transfert des apprentissages (TA). Cette statistique démontre l'importance de soutenir le TA dans une organisation, notamment chez les cadres intermédiaires qui sont soumis à un nombre important de formations en cours de carrière. De plus, les écrits scientifiques relèvent le rôle du supérieur immédiat comme une caractéristique organisationnelle influençant fortement le TA. Or, qu'en est-il des mesures de soutien organisationnel lorsqu'il s'agit de favoriser le TA du personnel-cadre lui-même? Trois visées de recherche spécifiques découlent des questions suivantes. Quels sont les facteurs organisationnels qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme exerçant une influence positive sur leur TA, suite à une activité de formation? Quels sont les facteurs organisationnels qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme inhibant leur TA, suite à une activité de formation? Parmi ces facteurs organisationnels, quels sont ceux qui sont perçus par des supérieurs hiérarchiques comme ayant le plus d'impact positif ou négatif sur leur TA? À l'occasion d'une formation obligatoire offerte dans un CSSS régional, les cadres intermédiaires ( N = 103) y participant ont répondu à un questionnaire en deux temps (un avant la formation et l'autre après), afin de mesurer le niveau de TA. Par la suite, un sous-échantillon (n = 6) a été invité à participer à des entrevues individuelles liées aux objectifs de la recherche. Les données issues d'analyses quantitatives exploratoires (n = 23) suggèrent que dans un premier ordre, les facteurs liés à l'apprenant, notamment la perception de l'utilité et de la valeur de la formation et le sentiment d'efficacité personnelle, joueraient un rôle considérable dans le TA chez les cadres intermédiaires. Néanmoins, malgré l'importance première de ces facteurs individuels, les résultats suggèrent aussi que sans l'apport de facteurs issus de l'environnement de travail, il peut s'avérer difficile d'obtenir un TA optimal. Sur ce plan, d'après les entrevues menées, ce sont les activités post formation, l'opportunité d'appliquer les nouveaux apprentissages et la culture organisationnelle qui sont perçus comme ayant le plus d'impact positif sur le TA. En contrepartie, la surcharge de travail des cadres intermédiaires et l'absence de formation de leurs employés sont perçues comme inhibant le TA. En connaissant l'importance de leur rôle dans divers changements organisationnels et la formation utilisée comme moyen privilégié pour favoriser ces changements, il est souhaité que la présente thèse contribue aux connaissances sur le TA chez des cadres intermédiaires, afin de maximiser le potentiel des activités de formation auxquelles ils participent.

Le Guide pour s'orienter (GPS) est un récent questionnaire en ligne conçu pour aider les jeunes à explorer leurs ressources internes et celles provenant de leur environnement, qui peuvent influencer leur orientation. Cet instrument est basé sur le concept du Sentiment d'efficacité personnelle (SEP) de Bandura et sur diverses théories du développement de carrière. Le but de cet article est de décrire les propriétés psychométriques relatives à la fidélité du GPS, avec le calcul des indices de consistance interne des échelles. En général, les résultats démontrent que la plupart des échelles du GPS ont un niveau de fidélité acceptable, notamment celles concernant les ressources internes.

Depuis une trentaine d' années, les nouveaux enseignants sont confrontés à des conditions d'insertion difficiles, notamment en raison de la précarité professionnelle. Ce contexte peut affecter de différentes manières le développement et la mobilisation des compétences, processus qui sont en relation avec le développement du sentiment d'efficacité personnelle (SEP) face à l'enseignement. Le SEP étant considéré comme une ressource essentielle pour agir avec compétence, s'engager dans les tâches et persévérer dans la profession enseignante, nous avons consacré notre recherche doctorale à ce sujet. Pour la méthodologie, la recherche a fait appel à des entrevues semi-structurées auprès de 15 enseignantes et enseignants, à une liste de contrôle permettant aux participants de cibler les sources de leur SEP, et enfin à la technique des incidents critiques pour faire évoquer des expériences mettant en relief le déploiement du SEP en contexte de pratique. Les résultats de la recherche montrent que le SEP se développe premièrement, au cours de la formation initiale grâce à la formation théorique et surtout aux stages. Deuxièmement, durant la phase d'insertion professionnelle par la mobilisation réussie des compétences acquises en formation initiale, par l'expérience d'enseignement, les conditions d'insertion facilitantes, la formation continue et l'apport des différents acteurs du milieu scolaire et universitaire, notamment à travers le soutien social, la rétroaction, la collaboration, la reconnaissance et la confiance témoignées. Les résultats indiquent également que ceux et celles qui se sentent efficaces surmontent mieux les difficultés de l'insertion, prennent davantage d'initiatives, innovent dans leur pratiques et obtiennent de meilleures performances dans les tâches attribuées. Notre étude contribue à apporter une nouvelle perspective dans la compréhension du SEP basée sur de véritables expériences d'enseignants débutants du secondaire, fait découvrir les possibilités sur lesquelles les programmes de formation et les mesures d' insertion pourraient s'appuyer et enfin, permet d'enrichir la problématique de l'insertion en enseignement.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Dans ce travail de recherche, nous allons étudier les facteurs déterminants inhérents aux salariés, qui interviennent dans leur prise de décision de se former. Nous nous demandons pourquoi certains salariés sont capables d’affronter tous les obstacles et fournissent d’énormes efforts pour se former, alors que d’autres ne parviennent pas à surmonter les difficultés et abandonnent plus facilement. Les déterminants de la capacité des adultes à prendre la décision de suivre une formation professionnelle continue ont préoccupé les chercheurs depuis plusieurs décennies (Peretti, 1994 ; Dubar, 2004 ; Galand et Vanlède, 2004 ; Carré et Fenouillet, 2009). Ces auteurs sont convaincus que la FPC est un outil d’évolution dans l’entreprise et pour ce faire, le salarié doit avoir la capacité de s’engager dans ce processus astreignant nécessitant beaucoup d’efforts et de concentration. Or, dans son livre « Auto-efficacité : « le sentiment d’efficacité personnelle » Bandura et ses collaborateurs (1997, 2003) ont effectué des centaines de recherches, menées à partir des années soixante-dix. Ils expliquent à travers leurs travaux, les raisons qui font que des individus avec le même niveau d’étude, les mêmes capacités intellectuelles et les mêmes statuts socioprofessionnels agissent différemment face à l’apprentissage. Bandura et ses collaborateurs (1997, 2003) soulignent de fait, l’importance du sentiment d’efficacité personnelle dans la décision de s’engager ou pas dans un processus de FPC. / In this research work, we will study the determining factors inherent to employees, who intervene in their decision-making to train. We wonder why some employees are able to face all obstacles and make enormous efforts to train, while others fail to overcome difficulties and give up more easily.The determinants of adults' ability to make the decision to follow continuing professional education have been of concern to researchers for several decades (Peretti 1994, Dubar 2004, Galand and Vanlède 2004, Carré and Fenouillet 2009). These authors are convinced that the CVT is a tool of evolution in the company and to do this, the employee must have the capacity to engage in this demanding process requiring a lot of effort and concentration. However, in his book "Self-efficacy:" the feeling of self-efficacy "Bandura and his collaborators (1997, 2003) carried out hundreds of research, carried out from the seventies. Through their work, they explain the reasons why individuals with the same level of study, the same intellectual abilities and the same socio-professional status act differently in the face of learning. Bandura et al. (1997, 2003) emphasize the importance of self-efficacy in deciding whether or not to engage in a CPD process.

L'accompagnement vers l'emploi occupe une place essentielle dans l'éventail des politiques publiques de lutte contre le chômage. Mais il peut aussi amplifier la stigmatisation dont le chômeur est l'objet, dans un contexte d'activation des dépenses publiques et de responsabilisation du chômeur. Or, le besoin d'une perception de soi positive est fondamental, poussant chaque individu, surtout s'il est victime d'une stigmatisation, à agir en traitant les informations qui se rapportent à lui de façon partielle et partiale, produisant une représentation favorable de lui-même dans son rapport à l'environnement. Notre recherche s'interroge sur la nature et la portée des stratégies de préservation de l'image de soi d'un demandeur d’emploi (DE) dans le cadre d'un accompagnement vers l'emploi. La méthodologie mise en œuvre consiste en une enquête auprès de 267 DE accompagnés dans leurs recherches. Ils ont été interrogés au début puis à la fin de leur accompagnement – ainsi que leurs conseillers – à travers un questionnaire spécifique évaluant leurs conceptions du reclassement et de l'employabilité, leur adhésion à l'accompagnement et leur sentiment d'employabilité. Les résultats confirment le caractère "actif" du DE dans l'accompagnement, construisant des "théories" d'employabilité et du reclassement différentes selon sa probabilité de reclassement auto-évaluée, influençant directement ses attitudes vis-à-vis de l'accompagnement et son reclassement. Enfin, l'influence du conseiller est manifeste : son adhésion à une théorie "collective/encourageante" va produire une plus grande mobilisation chez le DE qu'une adhésion à une théorie "individualisante/responsabilisante". / Job search assistance plays an essential role among the array of public policies aimed at tackling unemployement. It can however also magnify the stigma against the unemployed with active labour market policies and accountability given to the unemployed. Nevertheless, the need for positive self-perception is crucial, pushing each individual, especially the stigmatized, to process self-related information in a partial and biased way, producing a favourable representation of themselves in theirs environment. Our research examines the nature and scope of jobseeker's (JS) self-image preservation strategies in a job search assistance program. 267 JS - and their counselors - were interviewed at the beginning and the end of the program, through a specific questionnaire assessing their understanding of employment and employability, their perception of the program and their own employability evaluation. The results confirm the "activity" of the JS during the program, constructing "theories" of employability and employment according to their own perceived probability of employment. It directly influences their attitudes towards the program and its outcome. Moreover, the influence of the conselor is clear : his or her beliefs in a "collective / supporting" theory will produce greater mobilization than a belief in a " individualizing / empowering" theory.

Cette recherche en sciences de l’éducation s’intéresse aux pratiques enseignantes. L’hypothèse générale est que les futurs enseignants ont des pratiques différentes selon qu’ils disposent ou pas d’une expérience professionnelle antérieure significative. Les pratiques enseignantes sont entendues au sens de Bandura comme l’articulation entre des dimensions relevant de la personne, du comportement et du contexte. La démarche s’avère donc comparative entre ces deux populations, mais également heuristique quant aux pratiques dans toutes leurs dimensions. Concernant notre recueil de données, nous avons, après une phase exploratoire, proposé un questionnaire complété par de futurs enseignants (N=324) en formation à l’ESPE de La Réunion en 2013 et se destinant à l’enseignement, dans le premier ou le second degré. Nous avons également procédé à des observations de séances (N=12) en collège. La mise à l’épreuve de l’empirie permet de valider l’hypothèse générale, comparative, de différences significatives sur certains éléments de pratiques, notamment des dimensions sociocognitives. Du point de vue heuristique, nous avons repéré une spécificité du contexte réunionnais par rapport au contexte métropolitain concernant le comportement. / This research in Sciences of Education focuses on teaching practices. The general hypothesis is that the future teachers hold different practices as they have or not a previous significant amount of work experience. The teaching practices shall be understood in accordance with Bandura’s meaning as the structuring between dimensions pertaining to the person, the behaviour and the background. Therefore, the approach turns out to be comparative between these two populations, but also heuristic as for the practices in all their dimensions. Concerning our data collection, after an exploratory phase, we proposed a questionnaire filled in by future teachers (N=324) who trained in the vocational school ESPE de La Réunion in 2013 and sought to prepare for a career in primary and secondary education. Our study included observations of sessions (N=12) in secondary school. The testing of empiricism offers to validate the general and comparative hypothesis of significant differences on some elements of practices, in particular concerning the socio-cognitive dimensions. From a heuristic perspective, we identified a specificity of the Reunionese environment compared with the mainland France background as far as the behaviour is concerned.

Le but de cette recherche est d’obtenir une meilleure compréhension de l’incidence des symptômes reliés au trouble bipolaire sur l’efficacité personnelle et collective dans un contexte d’équipe pour améliorer l’intégration des employés avec ce trouble en milieu de travail. Les données utilisées sont de type primaire. Elles ont été recueillies auprès de 483 participants à l’aide d’un questionnaire. Des analyses structurelles ont ensuite permis de mettre à l’épreuve les cinq hypothèses proposées. Les résultats obtenus illustrent que l’impact des symptômes bipolaires sur le sentiment d’efficacité personnelle et collective serait à la fois indirect et direct. Effectivement, la présence de symptômes bipolaires est susceptible d’augmenter les risques de vivre des conflits interpersonnels et de percevoir de la stigmatisation au travail. La présence de ces deux stresseurs sociaux peut influencer négativement le sentiment d’efficacité personnelle et collective de l’individu. La présence de symptômes bipolaires semble influencer négativement le sentiment d’efficacité personnelle et collective. La contribution empirique de ce mémoire est de mettre en lumière la corrélation entre les symptômes du trouble bipolaire et l’augmentation des conflits interpersonnels et de la stigmatisation internalisée en milieu professionnel. De plus, ce mémoire met en évidence l’impact négatif que peut avoir l’augmentation des conflits et de la stigmatisation internalisée sur l’efficacité personnelle et collective. Sur le plan pratique, ces conclusions fournissent des bases solides pour orienter les politiques et les pratiques en milieu professionnel. Elles suggèrent la nécessité de développer des environnements de travail plus sensibles et inclusifs pour les individus affectés par le trouble bipolaire. Ces résultats incitent également à la mise en place de mesures visant à réduire les conflits interpersonnels et à atténuer la stigmatisation pour promouvoir un meilleur fonctionnement au sein des équipes. / The goal of this research is to obtain a better understanding of the impact of symptoms related to bipolar disorder on personal and collective effectiveness in a team context to improve the integration of employees with this disorder in the workplace. The data used is of primary type. They were collected from 483 participants using a questionnaire. Primary and structural analyzes then made it possible to test the five proposed hypotheses. The results obtained illustrate that the impact of bipolar symptoms on the feeling of personal and collective efficacy is both indirect and direct. Indeed, the presence of bipolar symptoms seems to increase the risks of experiencing interpersonal conflicts and perceiving stigma at work. The presence of bipolar symptoms seems to also influence the feeling of personal and collective efficacy negatively. The empirical contribution of this thesis is to highlight the correlation between bipolar disorder symptoms and the increase in interpersonal conflicts and perceived stigmatization in the professional environment. Furthermore, this thesis demonstrates the negative impact that heightened conflicts and perceived stigmatization can have on personal and collective effectiveness. Practically speaking, these findings provide a solid foundation for guiding policies and practices in the professional sphere. They suggest the necessity of developing more sensitive and inclusive work environments for individuals affected by bipolar disorder. Moreover, these results advocate for implementing measures aimed at reducing interpersonal conflicts and mitigating stigmatization to promote better team functioning.