Magister Commercii - MCom / In modern organisations, diversity management is seen as an important factor for success. If diversity is not managed correctly, it could impact how and if organisations meet their goals. The purpose of diversity management is to get to a point of utilisation of skills of individuals. Research (Erasmus, 2007) suggests that diversity management success is highly dependent on perceptions of employees. The main intent of the current research was to gain an insight into employee perceptions around workforce diversity. These perceptions were evaluated using the Workplace Diversity Survey with a sample of public sector employees to ascertain whether there are statistically significant differences in employee perceptions based on age, gender, population group and directorate. Informed consent was sought from the HR manager in the public service department where the research was undertaken. A cross sectional study was conducted and based on a convenience sample of 200 voluntary participants within the public sector. Data was captured and analysed using the Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) version 21. The results indicate that there are statistically significant differences with respect to gender, age, population group and , respectively, and perceptions of diversity. These findings suggest, that, despite 20 years of democracy within South Africa, on-going training and development of employees is required, along with frequent surveys to determine how individuals react to a heterogeneous workforce.

The aim of the thesis was to facilitate the implementation of process change in the company KS-Europe, s.r.o. For this purpose, I conducted a survey in that enterprise through which I examined the feelings and opinions of employees for future change. On the basis of the survey was identified risk areas in preparation for the change about which I informed the director of the company that he could possibly take appropriate measures to alleviate the course of change. Approximately two months after the introduction of the change I conducted structured interviews with the director of the company, the chief of Heftshop and two employees. These interviews were analyzed by comparison to assess the overall course changes.

Hög arbetsrelaterad self-efficacy har visat sig fördelaktigt inom organisationer, exempelvis bidrar det till mindre motstånd till förändring. Syftet med denna studie var att finna ledarskapsageranden vilka är av betydelse för arbetsrelaterad self-efficacy samt se ifall arbetsrelaterad self-efficacy i sin tur kan förklara variansen för motstånd till förändring. Studien genomfördes med två delstudier på ett större industriföretag. Kvalitativa intervjuer med 8 chefer genomfördes vilka sedan meningskoncentrerades. En kvantitativ enkät genomfördes med 101 respondenter på företaget. Enkäten inspirerades av skalorna för General Self-Efficacy, Occupational Self-Efficacy samt Resistance to Change. Materialet undersöktes med korrelation- och regressionsanalyser. Studiens resultat visade att då en ledare använder de framtagna ledarskapsagerandena riktade mot den anställde, har det betydelse för graden av arbetsrelaterad self-efficacy. Arbetsrelaterad self-efficacy i sin tur visade sig samvariera negativt med motstånd till förändring. Slutligen bidrog studien med förståelse över ledarskapets komplexitet att anpassa och agera efter såväl syfte, person och situation.

Change is an organizational inevitability. There are few fields that undergo change more rapidly than information technology. Keeping up with the pace of change in a field so inclined toward change may take a unique toll on workers in information technology. Yet, little has been done to investigate workers' orientations towards change in this turbulent field. Accordingly, this research explores attitudes toward change and some possible related characteristics among individuals who work in the field of information technology. The primary purpose of this study is to explore the nature of resistance to change in information technology. The secondary purpose of this study was to discover potential relationships between resistance to change and several well known motivational variables; specifically empowerment, engagement, and workaholism. Trust was included in this model as well because it has been shown to relate to both motivation and resistance to change and because trust is generally understood to be a characteristic that eases interaction and reduces transaction costs. This study used a web-based survey to collect responses from individuals employed in two medium-sized information technology organizations. Responses were analyzed using correlational, regression, path, and factor analyses to analyze participants' responses. Results indicated that resistance to change is a factor in information technology. Also, two of three motivational characteristics related negatively to resistance to change. Trust related negatively to resistance to change and positively to the same two motivational characteristics, but did not mediate the relationship between these variables. These findings are discussed in terms of their relevance to the study of information technology as they suggest possible implications for organizational functioning, individual well-being, technology adoption, and coping, and innovation.

Organisationsförändringar är vanliga fenomen inom dagens organisationer och förändringarna skapar ofta stort engagemang hos medarbetare, inte sällan leder organisationsförändringar till motstånd. Forskningen som finns idag domineras av synen på individen samt chefernas roll och möjlighet till att påverka motståndet och behandlar således inte de anställdas motstånd som ett relationellt fenomen. Det som i mindre utsträckning når ut är motstånd ur ett medarbetarperspektiv, hur motstånd manifesteras under en omorganisering. Syftet med denna studie är således att undersöka hur motstånd manifesteras vid en organisationsförändring. Vi har valt att studera medarbetarnas motstånd vid en organisationsförändring som genomdrevs vid ett svenskt lärosäte med start 2012. Organisationen genomgick en förändring där medarbetarna gick från att övervägande ha enskilda cellkontor till en öppen aktivitetsbaserad arbetsplatslösning. Empirin samlades in genom kvalitativa intervjuer med 13 medarbetare anställda vid tiden för omorganiseringen. Därefter har empirin analyserats utifrån två teoretiska ramverk, Organisationsbeteende- och Arbetssociologiskt perspektiv. Resultatet av analysen visar att båda perspektiven är nödvändiga för att förstå hur motstånd manifesteras. Således är ett resultat av denna studie att det behövs ytterligare forskning för att fylla luckan inom den existerande motståndsforskningen. Slutligen kan studien tillsammans med annan motstånds- och ledarskapsforskning bidra till ökad kunskap om hur medarbetares engagemang kan nyttiggöras vid förändringsarbete.

No description available.

Background: Digitalization is the latest trend in the world. Companies are driving the process of digital transformation in order to meet the digital age. Many factors influence digital transformation, of which a review of previous research has identified digital technology and digital leadership as two important factors in digital transformation.  Purpose: The purpose of this thesis is to understand the impact of resisting the digital transformation of enterprises from the perceived dimensions of their employees. Method: A deductive and quantitative approach was adopted. The online survey is the channel to collect primary data. The empirical data are sorted and analyzed by Excel and SPSS. To ensure the accuracy of the data, 253 raw data were sampled and finally collated into 173 data for further analysis. Conclusion: Summarizes the findings of our article, which explores the factors influencing employees' attitudes towards resistance to digital transformation. The results found that employees' attitudes towards digital tools and digital transformation were positively correlated. The findings of this article have some limitations and are described in terms of the research methodology, the findings of the study. It also suggests areas for future research.

Förändringar sker ständigt i en mängd olika organisationer av en mängd olika anledningar. Både externa och interna faktorer ställer krav på att organisationen måste genomföra förändringar som inte alltid genomförs utan hinder och motstånd. Olika typer av förändringsmotstånd kan påverka förändringar på olika sätt, det gemensamma är att de bör hanteras för att alla ska bemöta förändringen likvärdigt. Syftet med studien är att utöka kunskapen kring faktorer som bidrar med motstånd i samband med förändringsarbeten inom tillverkande organisationer. Tidigare forskning tar upp kommunikation, motivation och delaktighet som faktorer som kan påverka motståndet bland medarbetarna. Ett bra ledarskap framförs som viktigt för att leda medarbetarna i rätt riktning med mål att uppnå aktivt motstånd i stället för ett passivt. Studien tillämpades av en kvantitativ metod där datainsamlingen genomfördes med hjälp av enkäter som medarbetarna i fallorganisationen fick möjlighet till att besvara. Den insamlade data analyserades med hjälp av två analyser: faktor- och klusteranalys. Alla analyser bearbetades i SPSS, som är ett statistiskt dataanalysprogram av IBM. I empirin gjordes en faktoranalys där 21 enkätfrågor reducerades till tre index som utifrån tidigare forskning kunde kopplas till kommunikation, motivation och delaktighet. Dessa nya faktorer användes sedan för att med hjälp av en klusteranalys finna olika grupperingar bland medarbetarna för och därefter identifiera olika typer av motstånd. Slutsatsen är medarbetarna i stora drag är motiverade till att genomföra förändringarna. Det som kan bidra till motstånd är bristande kommunikation och utesluten delaktighet. Något som på lång sikt även kan påverka motivationen. / Changes are constantly taking place in a variety of organizations for different reasons. Both external and internal factors require the organization to implement changes that are not always implemented without obstacles and resistance. Different types of resistance to change can affect changes in different ways, the common thing is that they should be handled for everyone to respond equally to the change. The purpose of the study is to expand the knowledge about factors that influence the resistance to change during a change processwithin manufacturing organizations. Previous research addresses communication, motivation, and participation as factors that can affect resistance among employees. Good leadership is important to lead employees in the right direction to achieve active resistance instead of passive. The study was applied by a quantitative method where the data collection was carried out using questionnaires that the employees in the case organization could answer. The collected data was analyzed using two analyses: factor and cluster analysis. All analyses were processed in SPSS, which is a statistical data analysis program by IBM. In empirical research, factor analysis was carried out in which 21 survey questions were reduced to three indices that, based on previous research, could be linked to communication, motivation, and participation. These new factors were then used to use cluster analysis to find different groupings among the employees and then identify different types of resistance. The conclusion is that employees are broadly motivated to implement the changes. What can contribute to resistance is a lack of communication and excluded participation. Something that in the long term can also affect motivation.

Background: The transport industry is facing new challenges such as increased competition between the actors and an increasing shortage of truck drivers. Implementing new technologies such as autonomous driving can represent a solution for companies to increase their competitiveness and gains. However, implementing such an innovative solution leads to a certain resistance to change that has to be dealt with, as well as concerns about the current jobs within the industry. Purpose: The purpose of this thesis is to assess the resistance to change linked to implementing this technology within Logistics Service Providers, provide solutions to overcome this resistance, as well as assessing the impact on jobs. Method: An inductive multiple case study has been used to conduct this research. The data was gathered from 12 semi-structured interviews with experts related to the transport industry. Then, thematic data analysis has been used to provide insights. Conclusion: The results show that the resistance is characterized by barriers to the technology and the resistance from the people, that support and communication is the key factor for successful implementation and that the truck driving professions will evolve considerably.

Companies have always had to adapt to external changes by innovation and reorganisation, in order to stay competitive and survive. For many industries, such as the automotive industry for example the need to quickly adapt to new conditions is expected to increase. In the automotive industry this is due to amongst other factors the globalised value chains and megatrends such as decarbonisation, autonomous vehicles and shared mobility. The megatrends could possibly be disruptive for the industry. Therefore, the ability to successfully implement necessary changes is a key ability. Defense mechanisms are psychological strategies that are unconsciously used to protect a person from anxiety arising from unacceptable thoughts or feelings. While protecting the individual from anxiety, they often result in a resistance to changes and is therefore problematic for organisations in need of implementing change. Emotional contagion is a subconscious process that can make people emotionally converge.  The authors propose that within a business context, emotional contagion enables stable organizational groups to converge with regard to which defense mechanisms that are employed. Within a case study of the automotive supplier Swedish Electro Magnets a quantitative analysis of defense styles was conducted based on the Defense Style Questionnaire on groups in the organisation. Three defense style categories were analysed Mature, Neurotic and Immature defense styles.  For Mature defense styles significant findings confirmed that stable groups do converge with regard to what mechanisms are employed. Neurotic defense styles were not found significant, however these results are rather uncertain with a power of 15 %. Immature defense styles could not be analysed because of inhomogeneity of variance between the groups on this variable.  The study shows that the two theories of Emotional contagion and Defence mechanism are interacting within the organisation of Swedish Electro Magnets with regard to Mature defense styles. The study also finds a large effect size, that suggests that the differences in the defense styles are visible to the naked eye of a careful observer. The large effect size makes the findings a promising field for further research to ultimately reduce the resistance to change in organisations. / Företag har alltid behövt anpassa sig till yttre omständigheter genom innovation och omorganisering för att bevara sin konkurrenskraft och överleva. För många branscher som exempelvis fordonsindustrin, förväntas behovet av att snabbt kunna anpassa sig till nya omständigheter öka. Bland annat på grund av globaliserade värdekedjor och megatrender såsom koldioxidneutralitet, självkörande fordon och delad mobilitet. Potentiellt kan megatrender verka disruptivt för industrin. Därför är förmågan att framgångsrikt implementera förändring en nyckelfaktor Defense mechanisms är undermedvetna psykologiska strategier använda för att skydda en person från ångest som uppkommer från oacceptabla tankar eller känslor. Medan individen skyddas från ångest, leder ofta också Defense mechanisms till motstånd till förändring och är därför problematiskt för företag som är i behov av att implementera förändring. Emotional contagion är en undermedveten process som kan få personer att känslomässigt konvergera.  Författarna föreslår att i företagssammanhang kan Emotional contagion få stabila grupper att konvergera med avseende på vilka Defense mechanisms som används av medlemmarna i gruppen. I en fallstudie på fordonsindustri underleverantören Swedish Electro Magnets har en kvantitativ studie genomförts baserat på självskattningsformuläret defense style Questionnaire på grupper i organisationen. Tre defense style kategorier undersöktes Mature, Neurotic och Immature.  För Mature defense styles fanns signifikanta resultat vilka konfirmerade att stabila grupper konvergerar för vilka Defense mechanisms som används. Neurotic defense styles gav inte signifikanta resultat. Dessa resultat är dock osäkra då analysens styrka endast var 15 %. Immature defense styles kunde inte analyseras på grund av inhomogenitet i variansen mellan grupperna för denna variabel.  Studien visar att de två teorierna Emotional contagion och Defense mechanisms interagerar i organisationen Swedish Electro Magnets med avseende på Mature defense styles. Studien fastslår också att det föreligger en stor effektstorlek, vilket tyder på att skillnader i defense styles är synlig för blotta ögat för en uppmärksam observatör. Den stora effektstorleken medför att fynden utgör ett lovande fält för fortsatt forskning vilket slutligen kan leda till att motstånd till förändring i organisationer kan reduceras.