生涯發展乃人事管理新趨勢，但公務人員的生涯發展卻未受到重視，尤共中期生涯階段公務人員由於升遷瓶頸不易突破，生理開始退化，家庭角色變化等因素，普遍遭遇中期生涯發展與調適困境，乃激發筆者從事此方面研究之動機，本研究目的有三： 　　一、對生涯發展階段理論及中期生涯發展之相關問題予以完整清晰之探索。 　　二、藉由現行公務人員人事管理措施之檢視及問卷資料之輔助，深入瞭解中期生涯階段公務人員的需求，面臨之困境，及自我調適的方法。 　　三、參考相關制度、理論，研提合理可行之建議，以為政府機關及公務人員之參考。 　　本研究採文獻分析方法及問卷調查法，以兼顧理論與實務。文獻分析方面，分別說明發展取向之生涯理論、個體生命發展歷程與生涯發展階段、中期生涯困境與調適等。根據文獻分析，瞭解中期生涯階段之現象及議題，據以設計問卷從事實證研究，以瞭解中期生涯公務人員之真正感受與生涯調適情形。 　　在實證調查方面，本研究抽樣對象為中央二級機關（即部會局處署）二十個，總計512位40至60歲公務人員。問卷主要分四部分，第一部分為對生涯規劃的瞭解程度，第二部分為中期生涯困擾的議題，第三部分為中期生涯公務人員之需求、價值觀及生涯調適情形，第四部分為基本資料。調查所得資料以國立政治大學電算中心之spss及spss/pc+（windows版），採次數分配、t考驗、單因子變異數分析及因素分析等方法進行統計分析。 　　依實證研究結果，本研究之發現為： 　　一、中期生涯公務人員對個人生涯規劃相當瞭解，以男性、主管、專科以上、任現職一年以下、10-12職等及負擔家計較重者瞭解程度較高。 　　二、學者在理論上所提中期生涯困境經質證研究結果，明顯存在於我國公務人員中期生涯發展的有，對個人能力及生產力的信心、工作負荷、退化感、壓力及問題的表達、失敗的威脅、生涯機會減少、為自己而活的覺醒、應對個人生涯負責的覺知、升遷公平性、被困住的感覺及親密需求等十一項。 　　三、中期生涯困擾程度以女性、非主管、學歷較低、職等較低、年齡較長、及年資較深者嚴重。 　　四、中期生涯公務人員的需求是內滋、外附需求兼半，尚待滿足項目有：公平公正升遷機會，上司的公平、重視和肯定，訓練進修機會，職務輪調，合理調高待遇，良好的福利措施、提供生涯發展之資訊及輔導等七項。 　　五、中期生涯公務人員傾向以主觀認定之標準來決定生涯成功，以個人內在期求引導自己，追求自我實現。 　　六、中期生涯公務人員在生涯調適上著重家庭生活，致力於達成工作、家庭及個人發展的平衡。 　　最後，綜合前述研究發現，就個人生涯規劃及組織生涯管理上提出建議，並提示後續研究之方向。

法諺云：「有權利，即有救濟」，又云：「法律賦予權利於先，並設救濟於後」。我國憲法第十六條規定，人民有請願、訴願及訴訟之權，即以根本大法揭示政府應提供人民權利保護請求權，以對抗違法或不當之侵害。有關公務人員之權利救濟，在司法院大法官解釋一八七號公布前，向來浸濡於傳統特別權力關係思潮，致被剝奪殆盡。釋字一八七號公布後，首揭公物人員退休金案件得予爭訟之先例，變更公務人員勤務關係所若生爭執不得爭訟之解釋與判例。之後，相繼公布釋字第二○一、二四三、二六六、二八○、二九八、三一二、三二三、三三八號等解釋，放寬公務人員財產權、工作權、身分權之救濟，非但彌補公務人員權利救濟之闕漏，更成為我國人員權利救濟制度之核心，由於大法官解釋突破原有藩籬，除對公務人員申訴與保障產生重大變革外，亦影響公務人員考績、懲戒、懲處等制度，且因大法官解釋文甚為簡潔抽象，若干疑義亦有待探究釐清，亦是本論文研究重點。 　　本文共分七章，首章緒論敘述本研究之目的，架構、方法及限制等﹔次章就公務人員權利之內涵、權利救濟之基本功能加以闡釋分析，以建立權利救濟之基本觀念﹔第三章分別介紹美、日、英三國公務人員權利救濟之主要內涵，並分析制度特點，以為我國建制參考﹔第四章從法規及實務層面介紹我國公務人員權利救濟制度之沿革﹔第五章著重於司法院相關解釋涵義之闡述與評價﹔第六章說明司法院大法官解釋之影響層面；第七章提出研究結論與建議。 　　本研究預期達成下列目標，1.大法官解釋涵義之闡述與評論，2.重建公務員與國家之關係，3.經由制度分析法及比較研究途徑析取先進國家權利救濟制度之精華，4.健全權利救濟體系之功能，5.為我國申訴與保障制度提出建設性意見，6.針對公務人員懲戒，考績、任用法規應予配合修正之處，研擬具體建議。

新產品開發對企業的銷貨額的增加，市場佔有率的提高及利潤的確保有極大之關係，而影響新產品開發關鍵性成功因素之一，是R&D人員如何確保，如何選才、用才、留才，有關R&D人員留才之研究相當多。由實證中提出企業中實施R&D人員生涯規劃，是有助於留住人才的。經由理論瞭解，R&D人員之生涯發展是一生中之工作與發展的歷史，是會變的，但是其中心思想則不會捨棄的，稱之為生涯導向，本研究將之分為管理型導向、專案型導向、技術型導向及自由導向。R&D人員之生涯發展導向為與公司目標一致為人事政策的重要一環，組織如何透過人事政策協助R&D人員之生涯發展為本研究重點。 　　本研究乃以R&D人員之生涯發展與人事政策之關聯性來探討R&D人員在組織中對人事政策之期望及重要性程度，並調查R&D人員對人事政策對其生涯發展之重要度及滿意度。以瞭解R&D人員對現行人事政策及組織的期望及滿意度。以做為對R&D人員之需求之瞭解，及調整人事政策之依據。本研究經調查個案公司，收回116份有效問卷，經由單因子變異數分析、P檢定、及平均值比較分析，發現R&D人員之人口變項對人事政策、及R&D人員之生涯發展有顯著相關，發現現行人事政策中，教育訓練，績效考核、升遷制度、薪酬制度及新人事政策，皆對R&D人員的生涯發展，有很重要的影響。而其中R&D人員對於新人事政策中之彈性上班、工程師制度、同仁配股及住宅貸款等皆有相當高的滿意度，而對於教育訓練之滿意度亦相當高。但R&D人員對考核的公平性、升遷速度與同業薪酬的比較上滿意度較低。 　　人口統計變項對於生涯導向，雖然在平均值上有高低之差別，但未呈顯著的差異。而 R&D人員之生涯導向。在人事政策之重要度及滿意度之認知上，除了教育訓練中專業訓練的重要度及績效考核的公平性滿意度之認知上有顯著差異外，其餘各變項皆不顯著。 　　本研究提出建議，對於滿意度低之人事政策適時檢討修正，有利吸引R&D人才、留才。但要注意，R&D人員滿意度提高之後續效是否相對提高，是要再進一步研究的課題。其次如何讓R&D人員之生涯發展與公司之目標一致化，也是企業要努力的方向之一。最後建議對R&D人員高學歷的來臨，人事政策如何去因應是一個新的挑戰。

專業技術人才在我國經濟成長與產業發展中，扮演著舉足輕重的角色，專技人員在市場交易過程中提供足以令人信賴之專業知識服務，在知識經濟時代高度專業分工的社會來臨，證照制度顯得格外重要。隨著專業分工日趨細密之社會，因應新興職業的發展與社會的需求，專技人員種類不斷增加。現行的考選制度能否因應此一時代變遷，繼續擔任促進國內經濟發展的推手，實值得關注。 現行專技人員之考試及執業管理分由不同機關負責規劃，考選部負責考選，為專技人員之考選單位，而專技人員之訓練、管理則由職業主管機關、所屬公會學會負責，亦即考選及管理單位不同，難免各做各的。 國家考試追求「教、考、訓、用合而為一」的目標，專技人員考試制度應在考試權獨立並保障人民工作權之基礎下，有效結合社會資源，辦理進行專技人員考試，促使考試方式與內容更加符合社會期待，提高專技人員專業地位，使渠等人員得以發揮所長，貢獻社會。

自1995年聯合國世界婦女大會提倡性別主流化行動綱領開始，多元性別意識逐漸為各國所意識，這股潮流隨著同志運動的興起，也將同性戀權益透過民間或政府的力量納入到法律或政策當中。而許多針對同性戀者職場處境的文獻也反映出，多數職場仍充斥著異性戀霸權的規範，因此，對同性戀者工作權的保障成為多元性別議題中重要的一環。和多數針對私人企業員工的研究調查相較，本文的研究對象係服務於公部門中的公務人員。透過對同性戀公務人員、和職場相關異性戀公務人員的深度訪談，本研究發現，由於不同的影響因素，同性戀公務人員之間存在性傾向處理策略的差異，且除了自身的影響因素外，公部門亦存在若干特質讓同性戀公務人員難以改變目前的處理策略。最後本文根據訪談結果提出建立友善同志職場的幾點建議。

The concern over test consequence has inspired research into the wider impact of language tests and testing policies, but few studies have examined this subject in the context of Taiwan. With the goal of enhancing Taiwan’s global competitiveness by upgrading manpower quality, the central government implemented a 2002 policy to develop the English proficiency of civil servants by recognizing passing marks on approved English language proficiency tests as a promotion criterion. This thesis reports on a research study that adopted a multi-method approach to assess the testing policy’s impact on test-takers and analyze the rationale and consequences of revisions to the policy that were implemented between 2002 and the 2011. A survey of 282 civil servants working in the banking, economics, and finance sectors yielded data about the participants’ self-assessment of their English proficiency and workplace need for the language, English study and test-taking experience, impressions of English proficiency tests, and assessment of the effectiveness of the testing policy. Statistical analysis of the test impression and policy effectiveness data revealed significant correlation between positive assessments of the policy’s impact and the perceived fairness of the testing policy, the policy’s influence on motivation to study English, and the participants’ intrinsic interest in improving their English. Interviews with officials involved in formulating and implementing the testing policy and a review of government documents related to the policy provided data that were incorporated into the Geelhoed-Schouwstra policy analysis framework and facilitated the identification of factors that influenced the outcomes of the testing policy. The results of this study of an English language testing policy help to clarify who the test-takers and test users are, how and why tests are being used, and what the consequences of test use are.

一、研究目的： 本研究的目的在了解以下問題： （一）教育訓練是否能改善業務人員的保險相關知識、從業態度、銷售技巧及工作習慣。 （二）教育訓練與業務人員績效是否相關。 （三）個人之人口統計變項與績效是否相關。 （四）個人之人口統計變項與教育訓練是否相關。 二、研究方法： 本研究以國泰、新光、南山、國華、安泰、大都會、保德信、喬治亞等大台北地區營業單位之業務人員為其研究對象，並以壽險業務人員教育訓練內容（ＫＡＳＨ）之認知為研究範圍。 抽樣方法採用非隨機抽樣中的便利抽樣及集體抽樣。 本研究利用統計方法係次數分析、t test、相關分析、變異數分析、複迴歸分析及LSD等來作檢定與分析。 三、研究結果： （一）教育訓練確定能提昇業務人員保險相關知識、從業態度、銷集技巧、工作習慣並增加業務人員推動業務的信心。 （二）從業態度對績效有顯著影響。 （三）在人口統計變項方面： 1、人口統計變項對教育訓練影響情形： (1)教育程度對從業態度有顯著影響。 (2)第一家服務壽險公司及目前服務壽險公司對保險相關知識、從業態度、銷售技巧、工作習慣、信心皆有顯著影響。 (3)家庭生命週期從業態度的認知有顯著影響。 2、人口統計變項對績效影響情形： (1)壽險銷售時間長短對每月平均保費及公司排名有顯著影響。 (2)年齡對公司排名有顯著影響。 (3)第一家服務壽險公司對每月平均件數、上季達成率、公司排名有顯著影響。 (4)目前服務壽險公司每月平均保費、每月平均件數、上季達成率有顯著影響。 (5)家庭生命週期對公司排名有顯著影響。

退休金係勞動者老年生活保障重要之一環，所以勞工退休金應該要讓勞工領得到，以使其老年生活確實獲得保障為主要目標。由於現階段公營銀行大部分皆已民營化，只留存台灣銀行、土地銀行等少數仍具公營體制之銀行，故本研究主體係以仍屬公營銀行的T銀行全台員工為對象，以調查性研究設計做為取樣之設計方式，藉由問卷調查，分析影響T銀所屬員工選擇月退或一次退的因素究竟為何？以了解其對退休選擇權的認知，並綜合研究結果，期望有助於未來公營事業職工退休金最佳方案之推行。 研究結果發現，制度面、企業經營面及個人背景中的各個面向，會影響事業人員退休制度的選擇，又因2010年於本研究階段時T銀仍處虧損狀態，致選擇勞保者出現正值情形，也影響了其他顯著水準。

我國國民年所得近年來逐漸提昇至開發中國家水準，當國人日益重視生活品質與身體健康的相關議題時，與健康照護最相關的護理人員流動性卻一直高居不下。根據衛生署的統計，2012年國內醫院護士的離職率創下近幾年來的高峰，高達20%的離職率。 本文以數所醫院及護理之家、養護中心的護理人員作為研究對象，主要研究目的為：了解護理人員工作風險認知與生涯發展，以及離職傾向現況；檢視護理人員工作風險認知與離職傾向間之關聯性，以及生涯發展與離職傾向間之關聯性；經過建立假說、設計與回收問卷、統計分析等流程，提出八項結論，包含 （1）「年齡」對於「離開現有工作的欲望」有顯著負向影響。（2）「工作任職年資」對於「更換工作容易程度」有顯著正向影響。（3）「責任風險的受害性」對「離開現有工作的欲望」有顯著正相關，而「責任風險的自我規避能力」對「離開現有工作的欲望」有顯著負相關。（4）「專業證照生涯發展」對「離開現有工作的欲望」有顯著正相關。（5）「臨床護理工作風險的暴害程度」與「離開現有工作的欲望」呈現顯著負相關。（6）「臨床護理工作風險的自我規避能力」與「更換工作容易程度」呈現顯著正相關。（7）「責任風險的受害性」與「更換工作容易程度」呈現顯著正相關。（8）「責任風險的受害性」對於「離開現有工作的欲望」以及「更換工作容易程度」都呈現顯著正相關；「責任風險的自我規避能力」與「離開現有工作的欲望」呈現顯著的負相關。 最後對各項結論提出建議，期望給各醫院、護理之家或養護中心參考，讓這些機關透過管理機制、教育訓練制度等方面著手，減少護理專業人員的流動率。

公務人員考績淘汰機制為考績法修法重點，本研究運用質性研究方法，對公務人員、學者、企業主管及媒體人員進行訪談，藉此瞭解各界對於考績淘汰機制之看法，探討改善的方向與建議。 本研究之改善建議如下： 法制面： 一、 強化考績考核公平性 二、 淘汰條件必須能篩選出不適任之公務人員 三、 強化各項配套措施 四、 保訓會適當提高審查密度 執行面 一、 淘汰機制應重視宣導與溝通 二、 淘汰機制應對相關人員施予專業訓練 三、 逐步漸進改善淘汰機制 / Elimination mechanism is the most important part of Civil Service Performance Evaluation Act. I have interviewed with some civil servants, scholars,executives and journalists about their opinions on elimination mechanism in civil service performance evaluation system hoping to reform the system. The suggestions of research are stated below: A. the dimension of legal formation： 1. To strengthen the fairness of evaluation. 2. To eliminate unqualified civic servants through appropriate competition. 3. To strengthen other systems in order to fit out the goal of Civil Service Performance Evaluation Act. 4. To enhance examination density by Civil Service Protection and Training Commission. B. the dimension of execution： 1. To pay much attention to publicize and communicate the Elimination mechanism. 2. To train relevant staff to realize how to operate the elimination mechanism. 3. To evaluate the elimination mechanism progressively.