近年來，由於國際金融風暴的襲擊及全球經濟不景氣等因素的影響，致使國內的整體經濟也呈現一蹶不振的現象，甚至國內的通貨膨脹日益攀升的影響，導致金融市場的利率呈現不斷下滑的趨勢，相對的也間接影響到人壽保險公司的經營發展。傳統的人壽保險公司的經營方式都是人海戰術為主要的行銷策略，企圖藉由大量的業務人員的推銷獲得公司的營業績效，然而這樣的行銷策略不僅會增加公司的人力成本之外，更會因為所招攬的業務人員的素質而影響公司的形象。因此，人壽保險業務人員的多寡與人壽保險的業務績效是否存在著關聯性，便是引起本研究所要探討的課題。 本研究為能進一步的瞭解從業人員與人壽保險公司的業務指標的關係，考慮透過科學的數據分析方法來驗證兩者間的關聯，故本文蒐集人壽保險公司之從業人員的人數與業務指標等資料，進行資料的分析且將分析結果概述如下：1.國內的人壽保險產業是具有發展潛力；2.從業人員的人數與總保費收入是呈現正向關係；3.業務人員的編制會影響人壽、健康、傷害等新契約保險的保費收入；4.人壽保險之從業人員與年金保險新契約保費收入是呈現中度相關。

本研究係以行政院主計總處人事處之非主管人事人員為研究對象，主要目的在探討行政院主計總處人事人員工作壓力之來源類型，並提出紓解行政院主計總處人事人員工作壓力之具體因應對策。本研究主要研究方法為質化研究之文獻分析法及深度訪談法，並以行政院主計總處人事處8位非主管人事人員作為訪談對象，透過分析訪談資料，獲致研究結論如下： 一、行政院主計總處人事人員感受到相當程度之工作壓力。 二、行政院主計總處人事人員工作壓力來源類型可分為三種：（一）與組織有關之工作壓力（二）與工作本身有關之工作壓力（三）與個人有關之工作壓力。 三、行政院主計總處人事人員會綜合使用「問題焦點因應策略」及「情緒焦點因應 策略」。 四、行政院主計總處人事人員在處理與組織、工作本身有關之工作壓力時，會綜合使用「問題焦點因應策略」及「情緒焦點因應策略」；處理與個人有關之工作壓力時，會單獨使用「問題焦點因應策略」。 五、行政院主計總處人事人員可運用適當因應策略紓解工作壓力。 根據以上研究結論，本研究提出建議，以供實務參考。 關鍵字：人事人員、工作壓力、因應策略 / This study takes the Rank-and-file Personnel Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan as the object to discuss what types of work stress they face and post the coping strategies. It mainly apply Qualitative Research’s Document analysis and In-depth Interview to analyze interview data of 8 Rank-and-file Personnel Staff of Personnel Department in Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan. 1.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan are under certain degree of work stress. 2.There are three types of work stress：A. Organization-related、B. Work-related、C.Person-related. 3.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan multiply apply strategies of 「Problem-focus Coping Strategies」and 「Emotion-focusCoping Strategies」 4.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan multiply apply strategies of 「Problem-focus Coping Strategies」and「Emotion-focus Coping Strategies」to deal with Organization-related and Work-related work stress；individually apply「Problem-focus Coping Strategies」to deal with Person-related work stress. 5.Staff in Personnel Department of Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics, Executive Yuan are able apply coping strategies to release work stress. According to the conclusion, the essay is advised for reference to actual situation. Keywords：Personnel Staff,Work Stress, Coping Strategies

台灣的社會環境從清末民初的傳統守舊到現代的多元文化，歷經巨大的社會變遷，第一級產業－農業萎縮，工商業時代來臨。「現代化」為台灣社會帶來不可抗拒之「社會變遷」浪潮，迫使許多社會組織必須改變其原有的發展生態叢。在宗教信仰方面，台灣的宗教信仰結構主要以中國的儒釋道思想為主，另外加上各地流傳下來的民間信仰與習俗也占有一席之地，這些紮根在台灣的信仰，面對社會變遷，有些逐漸沒落，或發展成大型的宗教團體，也有些仍在社會新舊文化中，思索改變與守舊的可變性。 　　宜蘭縣，大多數的人以務農為生，近年來因為雪山隧道開發，宜蘭產業結構發生改變，連帶牽動宜蘭的宗教組織的變革。其中至清末便生根在宜蘭的「鸞堂」更發生本質上的轉變。鸞生的凋零讓一部份的鸞堂扶鸞活動陷入長期性的停擺；一部份的鸞堂已和民間信仰中的乩童混合；一部份的鸞堂蛻去扶鸞的背景，順應環境發展成為觀光取向的大型廟宇，如本文的研究對象－宜蘭「玉清宮」，看似平凡無奇的玉帝廟，表面上與鸞堂完全連不上邊，但實際上其發展淵原與鸞堂文化大有關係。本研究預期藉由研究「玉清宮」與鸞堂的關係，分析玉帝在鸞堂的意義，結果意外發現宜蘭鸞堂的轉變相較於台北鸞堂的轉變有著根本的不同。 　　基於兩地方的宗教差異，本研究採用質性研究，探討有關宜蘭鸞堂的歷史背景，藉由分析玉皇大帝在鸞堂文化中的意義延伸探討城鄉之間的宗教變異；最後選擇一間台北的新式鸞堂與玉清宮進行訪談，以訪談資料進行分析，並數次參予觀察，本研究發現在「現代化」的影響下，城鄉差距反映出城鄉截然不同的鸞堂文化，除了女性地位的提升是城鄉鸞堂相異的因素之一，另外城鄉差距背後意涵著現代人受個人主義的影響，對宗教的態度趨向於期望更方便、簡單、快速、客製化、高隱私的習性。 / 摘要.........................................................................................................................................i 目錄.......................................................................................................................................ii 表次目錄..............................................................................................................................iv 第一章　緒論.......................................................................................................................1 　 第一節　研究動機與目的.................................................................................2 　　　　第二節　文獻回顧..............................................................................................3 　　　　第三節　研究範圍與方法...............................................................................11 　　　　第四節　論文架構...........................................................................................12 第二章　鸞堂信仰............................................................................................................14 　　　　第一節　鸞堂文化...........................................................................................15 　　　　第二節　鸞堂歷史...........................................................................................26 　　　　第三節　玉帝信仰與鸞堂...............................................................................33 第四節　宗教與現代社會...............................................................................40 第三章　玉清宮與玉帝信仰...........................................................................................51 　　　　第一節　玉皇大帝...........................................................................................51 　　　　第二節　社會中的玉帝...................................................................................58 　　　　第三節　現代信仰與玉清宮現狀..................................................................64 第四章　鸞堂與現代社會................................................................................................74 　　　　第一節　鸞堂－宜蘭新民堂訪談..................................................................74 　　　　第二節　扶鸞分出的廟宇－宜蘭玉清宮訪談.............................................76 　　　　第三節　新式鸞堂－台北行天宮訪談.........................................................78 第四節 訪談探討...........................................................................................80 第五章　結論.....................................................................................................................82 參考書目.............................................................................................................................90 表次目錄 表2-1：中國歷代宗教演變簡史.......................................................................................15 表2-2：文乩與武乩比較....................................................................................................24

剛到臺灣的新移民，首先會碰到的即是生育保健的相關事宜，包括健康檢查、登入基本資料等；而懷孕後，期間的孕期保健、產檢等都需要至衛生所或健康服務中心諮詢與檢查；待嬰兒出生後，有關新生兒的預防注射、產後的照顧或副食品的添加等，亦需要專業與完善的生育保健措施與資源。然而公衛護士或醫生在接觸的過程中，語言不通常常是最大的阻礙。另外，隨著新移民與外籍人士的增加，法院、檢調單位或是第一線的警察單位碰到所涉及之涉外案件，言語間的傳遞亦非常重要，因司法所涉及攸關當事人權利重大，司法案件所生之法律效力更是差之毫釐失之千里，故對於雙方間的意思表示清楚，才不會造成誤解以致憾事發生。據此，外籍配偶生育保健通譯人員與司法通譯人員所扮演的角色就非常關鍵，而也因此兩類所涉及較為專業，故需要較為專業的訓練，本研究即在分析此二類通譯人員的訓練成效。 分析之模型參考Kirkpatrick的四階層評估模型、Brinkerhoff六個階段評鑑模式，以及國內TTQS對於訓練機構評核指標項目標準。據此模型，利用深度訪談生育保健與司法的訓練機構以及外籍配偶通譯人員，分析通譯人員之學習與其學習移轉後行為的效果以及訓練機構對於訓練需求掌握、設計、實施和監控的回饋機制，最後將兩項評估的結果綜合分析，導出訓練成效。 深度訪談對象分為訓練機構與通譯人員，生育保健之訓練機構因統一由衛生局開辦訓練，故訪談對象為承辦台北市衛生局訓練有十年之久的賽珍珠基金會，通譯人員則包含有在衛生所與間康服務中心服務的新移民；司法訓練單位則分別訪談公部門與民間單位，公部門為高等法院，民間訓練機構為南洋台灣姐妹會，另外，通譯人員為目前有在地方法院擔任特約通譯的新移民。 分析結果本研究認為，生育保健通譯人員訓練成效上，稍微不足，在工作的回饋上可以掌握通譯人員的需求，然而因疏忽訓練上的回饋機制，故在訓練設計上可能無法有效解決學習上的困境；司法通譯人員則分別就法院與民間機構的培訓作訓練成效的評估，法院的訓練成效不顯著，因缺乏對於訓練實施上學習與行為的監控，導致無法有效的掌握訓練需求，而因訓練的設計係由法規範所訂，亦無法有效的再設計課程以符合通譯人員的期待。民間機構的整體的訓練成效則較顯著，在課程上透過活躍的分組情境模擬演練，以及定期的工作會議，重新設計更符合通譯人員需求與期待的課程。另外，透過訪談的整理，本研究發現影響訓練成效的因素有三，分別是個人、老師以及費用。 最後，本研究建議訓練單位之課程應分為職前初階課程與在職進階課程，而課程專業名詞的部分，應與各國的在台辦事處確認無誤後，將常見的專有名詞放入課程中。對於訓練的回饋機制應需掌握，並且輔以受服務之新移民的滿意度調查，才能有效監控訓練成效。另外，外籍配偶通譯人員有其重要性與專業性，盼政府相關單位尊重通譯人員，對於費用與課程應更提升。如此，才能營造良好的溝通環境，培養以及留住通譯人才。 / New immigrants will encounter issues related to reproduction health and judicature when they are married to Taiwan, the language barrier is often the biggest obstacle. For it relates to the interests of new immigrant, foreign spouse interpreters play a critical role. However, a lot professional knowledge is involved in these two fields, so the foreign spouse interpreters need more professional training. And this study is trying to evaluate the effect of their training. This study takes Four Level Evaluation Model by Kirkpatrick, Brinkerhoff Model by Brinkerhoff as well as Taiwan TTQS as reference evaluation model. According to this model, using in-depth interviews with training institutions and foreign spouse interpreters, Analyses the interpreter's learning process, behavior after learning and also the training institute’s feedback mechanisms regarding to understanding, design, execution and monitor of training needs. Finally, the two results of a comprehensive analysis derived an evaluation on the training effect. The results of this study conclude that reproduction health interpreters’ training effect is slightly insufficient, because of lack of the training feedback. And judicial interpreters are divided to Court and private training institution. Training effect of the Court is not significant, because of the lack of training implement monitoring, including learning and behavior. In contrast, the private training institution helps students learn through situational simulation exercises in the curriculum, regular staff meetings are set as well to redesign more in line with the needs and expectations interpreter courses, so the training effect is significant. Finally, this study suggest that：1. Training institutions should be divided into elementary courses and advanced courses; 2. Training institutions should confirm common proper nouns with other countries office in Taiwan; 3. Training institutions should master training feedback and supplemented by new immigrants service satisfaction survey, in order to effectively monitor the effect of training; 4. Respect for the professionalism of the foreign spouse interpreter by improving the pay and courses, for it is the only way to create a good communication environment and retain talent interpreters.

民眾就是顧客，在現代民主國家中是不容置否的觀念。政府在推動各項政策或為民服務時，亦本著「顧客導向」的理念，期望能增進行政效率及服務品質。 然而，實務上發現，多數政策執行過程，均由第一線的行政人員負責與民眾接觸，進而完成，正因為第一線行政人員與民眾接觸頻繁，其與民眾間各式各樣的衝突情形，自然就會增加，這樣的衝突情形，將使得政府原先以客為尊的美意，大打折扣。因此，為了落實公部門為民服務之理念，使民眾能成為政府顧客導向的實質受惠者，應先瞭解究竟有那些因素會造成國稅機關的第一線行政人員與民眾間的衝突。 本研究採質性研究，以文獻分析及深度訪談等方式進行資料蒐集，以臺北國稅局所屬大安分局為個案，選定國稅機關中第一線行政人員做為訪談對象，將其在工作中的經驗整理，經研究發現，導致國稅機關第一線行政人員與民眾產生衝突的主要因素有：「業務性質」、「法令」、「稅務人員」及「民眾」等四項因素，並針對各項因素提出衝突原因及其對策，以利實際上發生衝突時，做為處理衝突的參考，並提供給各國稅機關運用，以能事先預測可能發生的衝突，提昇公部門為民服務的能力。 / In modern democratic countries, the general public are customers. When government servants promote polices and serve people, they always obey the rules with “customer-oriented” concept to enhance administrative efficiency and service. Most of polices are executed by the front-line administrators who contact with the general public. However, the general public usually argue with the front-line administrators because of failure communication that makes the customer-oriented intentions are greatly reduced. Therefore, in order to perform the concept of customer-oriented that benefit general public, find out the factors which lead to conflict between the front-line administrators tax authorities and the general public is important. Qualitative research is adopted and literature analysis and in-depth interview are utilized to conduct information collection. The front-line administrators in taxation registration work in National Taxation Bureau of Taipei, Daan Branch are interviewed for this research. This research discovers four main factors of conflict between the front-line administrators and the general public, including: ”Nature of business ”, ”regulation and policy”, ”the tax officers” and ”the general public”. Reasons of conflict are analyzed by this research. Besides, this research offers many strategies so the front-line administrators can use as a reference to deal with conflict. Furthermore, tax authorities can use this research to predict possible conflicts in advance and enhance the public sector’s ability when serve the people.

隨著經濟景氣的波動，個人對於物質及精神的需求產生變化，亦影響生涯規劃中的職業選擇。自民國95年起我國報考公務人員的人數逐年攀升，探討其報考動機及考量選擇「公共服務」為職業的原因，主要係為追求安穩且具有福利保障的職場及日常生活。然而本研究亦發現進入政府組織之前，多數人對於組織內部的人事及文化有著負面評價，但不影響其選擇政府部門工作的意願，可得知現實社會的經濟壓力及與物質需求已超過本身的理想與精神需求。 公務人員是國家政策的推手與執行者，於各政府機關工作時，將評估比較進入組織前對工作與福利的期待到實際進入組織後所感受的人事物的差異性及一致性，進而影響後續的工作表現。本研究認為任何問題都需要從源頭開始尋找，故以新進公務人員為主要研究對象，除探討進入前的職業選擇動機外，亦注重於其進入後在組織內產生社會化的心境過程，從中發現我國政府組織內部存在的文化與工作問題，如官僚體制、政治影響力及過度重視法律規章等。另外不僅是個人對於組織有工作及生活要求，組織亦對於內部成員有能力與行為要求並需與組織任務目標符合。在新進公務人員社會化的過程中，政府組織的社會化策略(法定基礎與實務訓練)將影響其社會化的程度。 本研究進行整體新進公務人員社會化階段、程度及其策略效果作綜合性分析與探討，最後提出對於政府組織制度面及公務人員個人面的建議，以改善政府與公務人員負面的形象與文化並達到組織內部適才適所的效益。

本研究之目的在於瞭解適任的內部稽核人員應具備之人格特質與技能，並探討這些人格特質與技能是否受到產業別或機構特性之影響。本研究以參加中華民國內部稽核協會例會活動之內部稽核人員為對象，於活動現場發放並回收研究問卷，以獲得相關的實證資料。 根據實證結果，本研究的主要發現與結論如下： 1.適任的內部稽核人員應具備「勤勉審慎性」之人格特質，以及「分析性技 能」與「判斷性技能」。 2.電子業內部稽核人員重視「外向性」之人格特質的程度高於金融業內部稽核人員，且較其它產業更為重視「自我調適與人際溝通技能」。 3.稽核主管重視「和善性」及「經驗開放性」兩大人格特質及「分析性技能」的程度高於非稽核主管。 4.公司營收在40億元以上之稽核主管，對其實際具備相關技能之程度最有自信。 5.稽核單位整體具備的技能低於稽核人員實際具備之技能，反映填答者對本身實際具備之技能較有信心，而對稽核單位整體具備之技能的看法則較為保守。 / The purpose of this study is to understand the personality traits and skills that a competent internal auditor should possess and to examine the industry and firm effects on these traits and skills. By means of distributing the research questionnaire to the internal auditors attending the IIA-Taiwan monthly meetings, this study gathers related data and perform various analyses. Our empirical results show that: 1. A competent internal auditor should possess the traits of conscientiousness, and the analytic and appreciative skills. 2. Internal auditors of the electronics industry attach more importance to the extraversion traits than those from the financial industry, and value the personal and interpersonal skills more than those auditors from other industries. 3. Chief audit executives (CAEs) value the agreeableness and openness to experience traits, and the analytic skills more than non-CAEs. 4. CAEs from the companies with operating revenue over forty billions NT dollars are most confident with the skills that they possess. 5. Most respondents believe that his/her internal audit department’s level of skills is less sufficient than that of individual auditors.

本研究旨在探究國民中學教職人員之心理契約內容與架構。具體而言，本研究目的有： 一、探討國民中學組織的心理契約內容； 二、探析國民中學人員的心理契約內容； 三、比較組織心理契約與人員心理契約之異同； 四、分析不同人口與環境變項在心理契約內容上的差異。 五、根據研究結果，提出結論與建議，以提供學校機關和學校領導人對學 校經營管理與人力運用之參考，並盼對學術界提出意見，以供後續 研究探討之用。 研究採用文獻探討法和問卷調查法。實徵研究部分以全國708所公立國民中學的教職人員為對象，共抽取80所學校，820教職人員為受試者進行調查，並使用自編之「國民中學教職人員之心理契約量表」進行施測，計回收有效問卷為617份。所得資料以SPSS/PC13.0統計套裝軟體進行述性統計、t考驗、單因子變異數（ANOVA）分析並以LISREL8.5進行潛在因素驗證，再對各項分析進行討論與解釋，所得主要結論如下： 一、國民中學教職人員之心理契約分為組織心理契約和人員心理契約兩 類。 二、組織心理契約有四條共二十款內容，第一條「體恤教職部屬」、第二 條「形塑組織願景」、第三條「提供環境支援」、第四條「建立人情 關懷」。人員心理契約有三條共二十四款內容，第五條「維護教育專 業」、第六條「促進組織興革」、第七條「認同組織發展」。 二、組織認為最重要的組織心理契約條款為第三條「提供環境支援」、人 員認為最重要的人員心理契約條款為第五條「維護教育專業」。 三、組織組明顯在第二條「形塑組織願景」、第四條「建立人情關懷」、 第五條「維護教育專業」、第六條「促進組織興革」、第七條「認同 組織發展」高於人員組，顯示組織和人員對心理契約的看法有很大的 差異。 四、職務愈高者和學校職員在教職人員心理契約的看法上明顯高於其他職 務的教職人員。 五、本校年資愈久者在教職人員心理契約的看法上明顯高於本校年資淺的 教職人員。 六、在他校（單位）工作經驗愈久者在教職人員心理契約的看法上明顯高 於沒有他校（單位）工作經驗或其他學校（單位）工作經驗淺的教職 人員。 七、男性教職人員對心理契約的看法上在第四條「建立人情關懷」和第七 條「認同組織發展」明顯高於女性教職人員。 八、研究所以上教育程度者在教職人員心理契約的看法上明顯高於大學以 下教育度的教職人員。 九、東部及離島地區的教職人員在心理契約的看法上明顯高於北部地區的 教職人員。 另本研究根據研究結果提出數點建議以供參考。 / This study use two kinds of research methods, one is literature review another is survey method. The survey instrument is called 「The questionnaire on psychological contract of teaching staff in junior high schools」. The survey samples are 820 teaching staffs from 80 junior high schools in Taiwan, R.O.C. There is 617 effective responses were analyzed by statistics、 t-test and one-way ANOVA using SPSS/PC13.0 program. Additionally, the potential factors were verified using LISREL8.5 program. The conclusions obtained from this study are summarized as follows: 1.The psychological contract of teaching staff in junior high schools can be divided into the organization and the staff two parts. 2.The psychological contract of organization includes four items: 「Be considerate of the staff」、「Bring up the organization’s envision」、「Provide a supportive environment」 and 「Establish humanity caring」. The psychological contract of staff includes three items: 「Enhance the expertise of education」、「Promote the evolution of the organization」 and 「Recognize the development of the organization」. 3.「Provide a supportive environment」is the most item for the psychological contract of organization. 「Enhance the expertise of education」is the most item for the psychological contract of staff. 4.There are obviously differences between the organizations and staffs in 「Bring up the organization’s envision」、 「Establish humanity caring」、「Enhance the expertise of education」、「Promote the evolution of the organization」 and 「Recognize the development of the organization」. 5.There are obviously differences between the administrators and teachers in junior high school. 6.There are obviously differences between the seniority staffs and the junior staffs. 7.There are obviously differences between the staffs with more experiences in other school and the staffs with less or no experiences in other school. 8.There are obviously differences between the male staffs and the female staffs in 「Establish humanity caring」 and 「Recognize the development of the organization」. 9.There are obviously differences between the staffs with Master or above Master and the staffs with Bachelor or below Bachelor. 10.There are obviously differences between the staffs locate in the eastern of island / offshore island and in northern of island. Finally, based on the conclusions of this study, here come some suggestions for future studies.

具有競爭力的薪酬策略制定是企業留住優秀人才之手段，在2008年以前，我國電子產業之股票分紅對於招攬國內外菁英與留用人才效果驚人，帶動我國科技業經濟奇蹟，同時創造大批科技新貴。但，2008年我國實施員工分紅費用化，企業必須將員工分紅之發放從盈餘項下轉為企業費用，並規定股票分紅配發股數之計算基礎改以公平價值計算，不能再以面額（10元）認列。此舉將造成企業淨利及每股盈餘下降，於是企業不再使用股票分紅作為激勵員工之手段，使員工薪酬減少，電子產業相繼提出費用化制度造成留才之困難。本研究利用差異中之差異模型及兩階段迴歸模型，針對我國電子產業2003年至2012年之所有上市上櫃企業資料，探討薪酬對於員工流動率之影響。 本研究結果顯示員工薪酬多寡對於流動率有負向地影響，但是高階經理人之薪酬多寡對於流動率則沒有影響。在高研發費用率之企業，其投入之創新成本比例較高，人力資本相對重要，薪酬與流動率間是顯著且負向的關係。薪酬針對高大專以上員工比例及低大專以上員工比例兩者的影響程度沒有太大差異。低股價公司之員工總薪酬對於流動率之影響效果是顯著且負向的影響，但在高股價公司薪酬不是影響流動率之主因。

第一章緒論：旨在說明激勵管理的概念及其主要功能，並陳述研究的動機與目的，及 研究的範圍與方法。 第二章在說明激勵管理的理論基礎，先是析述組織理論的發展與管理哲學的演進，籍 系統理論來說明激勵管理理論產生的背景；次為對個人行為加以剖析，藉心理學與社 會學的研究發現，來解析激勵管理理論與個人心理及行為間的關係。 第三章在說明激勵管理的理論與應用，首先介紹各家學說之主要論點並予述評，其次 論述組織實施激勵管理時，應先考慮的影響因素及其思維原則，然後陳述如何方能有 效建立與實施激勵管理制度。 第四章在說明我國行政機關人事機構及其激勵管理制度，係先簡述我國行政機關人事 機構組織體系之沿革及其特質，然後敘述其實施激勵管理有關之具體作法。 第五章係根據問卷及訪談資料，從人事配合、人員獎酬、人員發展及人員參與等四方 面來說明我國行政機關人事機構從事人員對於現行激勵管理措施的看法及改進意見。 第六章結論：旨在歸納研究之發現，作一簡明扼要之列舉，並分別針對現錶，提出綜 合性之檢討與建議，藉供管理當局之參考。