根據我國現行獎勵投資條例第五十二條規定，該條例適用的期限將於本年十二月卅一日屆滿。在以往九年多的期間裡，讓條例曾經配合第三、四期暨第五期前二年經建計劃的實施，對於誘導投資與促進生產，發揮了相當的功能，使得我國經濟的成長，突飛猛進，而見重於國際，這是不容抹煞的事實。目前行政院賦稅改革委員會。正延聘國內外學者專家，共同研議，著手修訂現行獎勵投資條例，並邀請立法院財經兩委員會立法委員，以及從事工商業、金融、學術、新聞等各界人士舉行座談，交換意見，以便集思廣益，修訂現行獎勵投資條例，待其十年兩個月廿天施行期滿後繼續實施時，能更臻完善，更切合工商業之實際需要。本文之內容，以研究獎勵投資條例有關租稅減免的部份為主，其他方面則未予討論。

微型企業乃當前國際間所津津樂道的議題，不僅諸多國外文獻指出，其對於就業促進具有正面效益，在美國更將微型企業視為受僱勞工的另一種就業選擇；此外，根據我國的相關研究報告顯示，微型企業對我國總體經濟發展確實扮演著舉足輕重的角色，於吸納我國勞動人口更是功不可沒。故有鑑於此，近年來面臨產業結構失調、失業率攀升的臺灣，微型企業的成長速度呈上升之趨勢，統籌勞動政策的行政院勞工委員會亦加入協助微型創業的原素，採取更為積極的態度，鼓勵並輔導失業勞工重返就業市場。 本研究針對我國五個成功創立，且截至目前為止仍穩健經營並持續成長的微型企業為主要研究對象，再佐以具有五年以上之相關輔導資歷人員的經驗，以及研究報告中指出我國微型企業現於發展上所遭遇之困境，與其所需輔導和協助的項目，藉由掌握微型企業主的成功關鍵及問題瓶頸，予以檢視我國政府目前所研擬、推行之輔導與服務方案，能否迎合微型企業之需要，並挽救我國現正面臨的失業危機。 綜合文獻探討與深度訪談的分析與探究後，具有負擔家庭經濟壓力的強烈創業動機，與富含創意、處事積極等人格特質，以及運用靈活的創新能力進行產品開發、區位選擇、行銷宣傳、加盟策略等，乃本研究所選個案得以成功的關鍵要素，亦與我國微型企業現所面對的困境，及所欲獲得的輔導項目不謀而合。故相關輔導機構於挑選所欲協助者時，首先應依成功創業者為參考依據，設計出縝密的篩選與評估機制，以幫助適合創業的人為第一優先，接著針對不合時宜的法規進行修正，並建構健全的輔導體系，施予財務貸款、資訊提供、諮詢服務等層面的協助，以達致增加微型企業之創立的成功機率與存活率，進而使其發揮就業促進之目的。

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青年為國家的棟樑，因此青年勞動力的運用成為國家發展的重要指標，亦為各國政府施政的焦點之一。但在全球化、新興國家崛起、非典型就業興起及高等教育普及的影響下，青年必須與來自國內、外的人才競爭，面對越來越嚴峻的勞動市場。各國青年的就業趨勢主要為：青年失業率高於總體失業率、勞動參與率下降。而許多青年雖然有工作，卻面臨學用落差、工作貧窮和低度就業的困境，長期求職失利的青年則可能成為怯志工作者，此皆不利一國的未來發展。為解決青年就業問題，各國政府透過薪資補貼、職業訓練及就業服務等積極性措施，解決青年就業問題。 本研究係針對當前青年失業問題，政府推出的青年就業促進政策為研究對象，旨在探討青年就業促進政策是否能確實幫助青年就業。由於我國多數青年就業促進計畫為短期性、未長期推動，僅少數計畫能長期施行，本研究以勞動部（原行政院勞工委員會）自92年起推動迄今的「補助大專校院辦理就業學程計畫」為例，並利用財團法人中華民國職業訓練研究發展中心執行98學年度「補助大專校院辦理就業學程計畫」，11,712位參訓學員所填寫之學習成果調查問卷原始檔重新歸納並進行抽樣分析，以計畫受益者角度了解計畫執行過程的優劣進一步分析執行成效，本研究得到的結論如下： 一、參與學員普遍認同職場體驗與課程內容具有關聯性，但是計畫執行前應再加強說明課程和職場體驗的內容。 二、各組別間學員的學習成果雖無顯著差異，但「第三組：服務產業類」學員對各項目評價最高，而「第二組：管理產業類」學員對各項目最低，然總體學習成果卻是「第一組：技術產業類」學員平均數最高。 三、以年齡為變數分析，不同年齡層學員的學習成果有差異，15-19歲學員的學習成果比20-24歲學員的學習成果佳。 根據上述結論，本研究針對計畫執行提出三點建議： 一、計畫執行者應於計畫執行前，讓參與者清楚瞭解計畫內容及完整訊息。 二、針對管理產業領域的課程規劃進行改善，以提升相關領域學員滿意度。 三、因15-19歲學員的學習成果比20-24歲學員的學習成果佳，因此建議從高中階段即推行類似的青年就業促進政策。

在經濟全球化的發展下，勞動市場與就業結構也隨著改變，全球青年皆受到失業問題的衝擊，尤其是青年的失業率高於成年失業率。根據國際勞工組織ILO在「2015年全球就業與社會趨勢」報告中強調，2014年的全球青年失業率高達13%，有多達7,400萬名的青年處於失業困境中。而全球青年失業率是全球整體失業率的近3倍。突顯出青年高度失業的現象已成為各國必須積極面對的議題。 本研究係進行「青年就業讚計畫」之執行成效評估，藉由相關文獻回顧各國曾經施行的方案制度及我國近年相關的就業促進政策的制度，以作為分析「青年就業讚計畫」的基礎工作。透過半結構式的深度訪談青年、辦訓單位及公立就業中心就業服務員三方探討該計畫是否對青年之就業有所助益，並據以提出調整、改善後續工作之規劃與執行建議，以作為未來政策或制度設計修正之依據，期望能有效解決青年的高失業問題。 經過深度訪談，本研究發現如下: 一、青年就業讚計畫有助青年提升就業力，但缺乏後續協助就業配套措施 二、受訓青年訓後就業與參訓職類有相當程度關聯性 三、未建立就業追蹤平台，無法追踨訓後就業關聯性 四、課程審核流程時間過長，影響招生進度 五、參加訓練計畫需事先繳費，對經濟弱勢青年經濟負擔大 六、同質性計畫多, 造成資源重疊 本研究經訪談結果建議如下： 一、加強培訓公立就業服務中心人員職涯諮商、導引角色 二、課予辦訓單位就業媒合責任，提升青年就業率　 三、青年調整就業心態，鼓勵及早規劃職涯，建立正確職業觀念 四、建置「訓後青年追蹤資料庫」，追蹤就業歷程 五、建立課程審核進度查詢機制，簡化行政流程 六、研擬課程分期付款機制，另設排富條款 / The phenomenon of economic globalization has affected labour market and employment structure, also impact on the unemployment rate around the world. In particular, Youth unemployment is higher than adult unemployment. According to the ILO “World Employment and Social Outlook: Trends 2015“report, it find that over 13% youth unemployed rate in 2014 around the world, and almost 74 million young people were looking for work in 2014. The youth unemployment rate is practically three times higher than the worldwide unemployment rate. Consequently, the high rising youth unemployment is a conspicuous problem that every countries around the world have to facing. The purpose of this study was to assess the effectiveness of the“Youth’s Employment Ultimate Plan”by literature review of Taiwan’s and other countries’employment promoting policies, in addition, to explore whether the plan is helpful for youth employment by semi-structured in-depth interview with youth people, the staff of training resource center and employment service center, afterwards, give information on the plan, thus a reference can be provided for the suggestion of the policy modify in the future. After in-depth interviews, this study found the following: 1.The“Youth’s Employment Ultimate Plan” help to raise employment rate but it’s short of provide after assistance and complementary measures. 2.The youth people after vocational training employed have a significant degree and correlation to the trained categories. 3.Lack of establishing employed tracking platform, thus can not track the correlation to the trained categories. 4.The time of approving course is too long to affect recruiting. 5.Joining the“Youth’s Employment Ultimate Plan”requires payment in advance, economically disadvantaged youth people can’t afford. 6.Many homogeneity plans result in resources overlapping. After in-depth interviews, this study suggested: 1.To enhance the employment service center staffs’consulting and introducing abilities. 2.To assign the response for employment matching services. 3.To encourage youth to adjust the attitude, to plan career earlier, and to establish correct views about career. 4.To establish the”database of trained youth people” to track the employed history. 5.To establish the inquiry system of the approving course progress rate, and to simplify process. 6.To develop a course installment system, and to set clause of wealth restrictions.

貿易之快速發展為我國近年經濟得以持續穩定成長之基礎。鑒於我國與世界大多數國 家均無正式外交關係，因而以半官方之民間社團組織型式來推動對外經貿實質關係即 成為一重要之模式。本文之研究目的，即以中歐貿易促進會為研究對象，針對該會之 組織結構與職能運作，以探討我國半官方經貿推廣機構於經貿發展中所扮演之角色與 功能。 全文共分五章，各章內容如下： 第一章「導論」：說明本文之題目界說及研究動機、目的、架構及限制。 第二章「中歐貿易促進會之組織結構」：本章就中歐貿易促進會成立之背景、法令依 據及組織現況，探討半官方機構之組織設計與角色地位。 第三章「中歐貿易促進會之職能分析」：本章以靜態及動態兩個層面，就中歐貿易促 進會之職能運作及運作上所可能發生之問題做一探討。 第四章「我國半官方經貿推廣機構之比較」：本章就我國現有之主要半官方經貿推廣 機構之現況做一說明，並就其組織與職能之差異做一比較。 第五章「結論」：說明本文之研究發現，並針對我國半官方經貿推廣機構之現狀做一 檢討並對未來之發展提出建議。

作為一門應用性學科的行政倫理研究，就必須探討行政倫理應該如何在公務體系中予以具體落實。過去無論在學界或實務界，大多探討如何防杜公務員諸如貪污瀆職、收受賄賂等防制性不倫理行為，而少見對促進性行政倫理思考的培養及行為的提倡，例如如何兼顧公平正義、如何考量公共利益等，使得行政倫理始終停留在消極防弊階段，而未提昇至積極激勵層面。故本論文認為，行政倫理的落實之道，首先應澄清其所包含的促進性（積極性）及防制性（消極性）行政倫理意涵。 行政倫理可探討的範圍極廣，小自公務人員個人的道德掙扎，如個人專業判斷及上級政策指示之間的相互衝突；大至政府整體作為的意義與角色，如近來企業型政府潮流引發部分學者對政府「公共性」的檢討等。在這些廣義與狹義的研究領域之間尚待深入討論的議題極多，其中公務機關內部中級管理者以其承上啟下的特性，其角色扮演及職能衝突是不容忽視的。特別是要檢視其在組織中的權利、所擔負的責任，及以其角色關係所面臨的倫理困境及解決之道，此即本論文所要探討的重心所在。 本論文分別自理論分析及實證研究二途徑進行。在理論部分，除彙整過去學者之研究成果外，並探討OECD部分會員國以及香港之行政倫理機制及舉措，從而歸納出建構一個完整的行政倫理機制，必須包含下列八項基礎要素：政治領導者的支持及允諾、可行的行為守則、專業的社會化機制、一個協調倫理機制的機構、支持性的工作環境、一個有效能的法律結構、有效的課責機制，以及一個積極的公民社會。藉此對照我國在健全行政倫理機制上所作的努力及尚待改進之處。 在實證部分，藉由對我國中央行政機關中級主管（即薦任九等科長）從事問卷調查，所欲瞭解者乃：一、形塑中級主管行政倫理認知的來源有哪些？二、中級主管的行政倫理認知變項有哪些？三、中級主管所面臨的倫理困境情況有哪些？四、中級主管所認知解決倫理困境的有效方法有哪些？並藉由這些實務調查結果，對照理論文獻分析結果的異同。 透過上述研究動機，本論文試圖達成之研究目的為：一、學理上之目的：藉由釐清及彙整影響中級主管倫理認知之因素，及中級主管所面臨的倫理困境型態，豐富行政倫理此一學科的應用研究內涵及旨趣。二、實務上之目的，有四：正確瞭解行政倫理具有雙元的具體內涵、作為公務人員行事的判準、初步建構一個適合我國的行政倫理機制，以及透過結構化的問卷調查，歸納出形塑我國中央行政機關中級主管行政倫理認知的來源，倫理內涵的重要變項，倫理困境的情況，以及解決倫理困境的方法等。 本論文研究發現： 一、我國行政倫理機制偏重防制性的禁止規定：我國現行有關行政倫理之舉措，大多著重肅貪等之除弊面，亦即偏重法規制度上對公務人員負面不倫理行為的規制，而較不重視對公務人員的積極激勵管理，則所有的努力終將只是消極性的避免不利因素而已，對於加強行政倫理重要性的認知，乃至提升政府對民眾需求的回應性，無異背道殊途。 二、行政主管之行政倫理困境：（一）做為公務員一份子所面臨的倫理困境：成員必須能忠於團隊的要求，不容許自我意識的堅持，乃將對組織的忠誠視為道德的最高形式而犧牲公共利益的考量。（二）作為組織管理者所面臨的行政倫理困境：由於行政主管往往同時肩負決策、管理及執行功能，故其倫理困境多來自其在政策倫理（整體）、組織倫理及個人倫理（個體）間之衝突，亦即尋求如何在組織需求、政治現實及個人價值間尋求均衡。（三）新公共管理主義下之行政倫理問題，包括：1、政府再造中「組織精簡」所引發之諸種行政倫理問題2、新公共管理「績效導向」所引發之行政倫理問題：過度強調績效的負面結果，會使政府服務的焦點集中在結果、標的及績效的測量上，於是公務員可能會為了組織的競爭優勢而喪失個人倫理原則。3、公共行政的政治性問題：由於缺乏客觀的績效評量標準，行政主管乃將完成上級長官的政治性指示當作個人績效。 三、行政主管倫理困境的解決之道：(一)建立制度化的控制策略：1、法令規範之限制：包括對防制性不倫理行為的規制，及對促進性倫理行為，例如揭發弊端等的保障；2、教化功能之發揮：透過倫理教育訓練，加強公務員對行政倫理規範的認識，並促進對積極性倫理價值的倡導。（二）全方位視野的培養：從注重個人的行為倫理轉而兼顧整體的政策倫理。 在改進建議方面：一、理論部分：（一）闡明行政倫理內涵之雙面性本質，（二）強調針對不同的文官對象，劃分不同倫理規範的必要性，（三）以法令規範及教育功能同時促進行政倫理的思考及作為；二、實務部分：（一）賦予中級主管較大的實質決策權，以促進正面行政倫理價值的提升，（二）致力建立一套健全可行的行政倫理機制，其中以政治領導者的以身作則及支持、訂定兼顧負面及正面倫理行為的行政倫理法，以及成立一個獨立於行政體系之外的政府倫理局，尤為重要。

我國自1996年失業率突破2%後不斷上升，2002年高達5.17%，其後雖逐漸下降，2007年仍達3.91%，平均失業人數超逾41萬餘人。 本研究係運用描述性統計，採取文獻分析法、次級資料分析法及訪談法，分析臺灣地區中高齡者的勞動情勢、彙整2001年至2007年政府對中高齡失業者施行的主要促進就業措施，並以其中之就業保險法及公共服務擴大就業計畫，探討其可改進之處。 研究發現，中高齡失業特徵如下：失業期間比其他年齡層長，再就業困難，極易永久退出勞動市場；男性失業率比女性高、失業期間比女性長；教育程度愈高，失業期間愈久，學歷在國中以下，失業期間最短；45至64歲，大學以上與不識字者，失業率低於高中、高職、國中以下者；65歲以上，大學及以上者失業率最高，國中程度失業率最低。 針對中高齡失業人口，就業保險法及公共服務擴大就業計畫，僅提供短期經濟協助，並未積極實施職業訓練與就業輔導。 建議政府應加強宣導就業保險法令常識、擴大該法適用範圍、修正失業給付領取條件、整合中央機關職業訓練與就業服務行政體系、強化職業訓練內容與就業服務機構媒合能力、促進就業方案應積極開發民間工作機會。

「部分工時工作」被視為是平衡婦女工作-家庭的策略之一。我國政府亦有意透過提倡部分工時工作來提升女性勞動參與率。在此一政策思維下，需更進一步探討，影響我國婦女選擇部分工時工作的因素為何？再者，部分工時工作是否能夠真正「促進」婦女就業？抑或是形成婦女就業的「陷阱」？ Hakim的偏好理論認為，現今婦女已經可以依據個人的自由意願選擇工作；且選擇從事部分工時工作的婦女，其偏好扮演家中照顧者的角色，對工作並無投入的熱忱。本研究發現，Hakim所稱的“home-centered”婦女，依據其所擁有的社會環境資源不同，會影響其執行個人偏好的能力，而使其工作-家庭傾向呈現異質性。且“home-centered”婦女大多並不認同傳統的家務角色，性別分工通常是在環境限制因素與父權體制下所形成。 我國現有的部分工時工作，大多缺乏工時彈性與勞動條件的平等待遇。在婦女教育程度普遍提升下，低就業品質的部分工時工作，不但無法滿足我國婦女的工作需求，亦可能使婦女落入低度就業的情形。政府應移除部分工時制度中的性別觀念，尊重勞工「個人」的工作與家庭需求，避免在性別迷思中，使部分工時工作成為女性就業的「陷阱」。 / “Part-time Job” has been seen as a solution for women to find a balance between their work and family. Government also wants to increase the labor participant rate of women by promoting them with part-time jobs. However, we need to figure out that what factors cause women to choose part-time job, and does part-time job really “improve” women’s employment or becomes an employment “trap” for them? Hakim’s “Preference Theory” refers that women could choose their works as their wills nowadays, and who choose part-time jobs prefer to play the role of “home” and lack of passion for work. This research finds out that women who Hakim called “home-centered” have heterogeneity with their work-home orientations. The ability to execute one’s preference depends on one’s possession of social resources, and “home-centered” do not identify themselves with the traditional “home role” for women. The gender division usually formed under the limitation in society and patriarchy. Most part of part-time jobs in Taiwan are inflexible in working hours and unequal labor standards. With the trend that women with higher education, the low employment quality of part-time jobs could not fulfill their expectations for work or they would get into underemployment situation. Government should remove the gender concept in promoting part-time work and consider the “personal” work-family needs to avoid part-time job becoming an employment trap for women under the myth of gender.

本研究在探討我國在2010年4月16日通過之「產業創新條例」及其相關事件日之市場反應。本文先從產業創新條例的立法過程開始介紹，選出6個關鍵事件日，而以此6個事件日實證檢視相關的三個假說：資本市場對產業創新條例租稅優惠（研發費用率、營運總部及電子科技產業）的反應。結果顯示，研發費用率高的公司，對產業創新條例立法呈現出異常報酬率為負，表示基於前後相對獎勵之影響，市場對研發費用率高之公司應為不利；而可在台灣設置營運總部之公司，對產業創新條例之異常報酬率亦為負，也反應出其對此次立法並無太大期待；而電子科技產業則是呈現出希望產業創新條例盡快立法確定的情形，故對立法後異常報酬率為正。總括來說，產業創新條例的立法對我國整體產業發展而言應屬有利，盡早確定方向，不會讓各產業無所適從，但若從個別公司來看，產業創新條例就不一定比促進產業升級條例更有利益，仍要視該公司的特性，才可判斷有何種結果。