法諺云：「有權利，即有救濟」，又云：「法律賦予權利於先，並設救濟於後」。我國憲法第十六條規定，人民有請願、訴願及訴訟之權，即以根本大法揭示政府應提供人民權利保護請求權，以對抗違法或不當之侵害。有關公務人員之權利救濟，在司法院大法官解釋一八七號公布前，向來浸濡於傳統特別權力關係思潮，致被剝奪殆盡。釋字一八七號公布後，首揭公物人員退休金案件得予爭訟之先例，變更公務人員勤務關係所若生爭執不得爭訟之解釋與判例。之後，相繼公布釋字第二○一、二四三、二六六、二八○、二九八、三一二、三二三、三三八號等解釋，放寬公務人員財產權、工作權、身分權之救濟，非但彌補公務人員權利救濟之闕漏，更成為我國人員權利救濟制度之核心，由於大法官解釋突破原有藩籬，除對公務人員申訴與保障產生重大變革外，亦影響公務人員考績、懲戒、懲處等制度，且因大法官解釋文甚為簡潔抽象，若干疑義亦有待探究釐清，亦是本論文研究重點。 　　本文共分七章，首章緒論敘述本研究之目的，架構、方法及限制等﹔次章就公務人員權利之內涵、權利救濟之基本功能加以闡釋分析，以建立權利救濟之基本觀念﹔第三章分別介紹美、日、英三國公務人員權利救濟之主要內涵，並分析制度特點，以為我國建制參考﹔第四章從法規及實務層面介紹我國公務人員權利救濟制度之沿革﹔第五章著重於司法院相關解釋涵義之闡述與評價﹔第六章說明司法院大法官解釋之影響層面；第七章提出研究結論與建議。 　　本研究預期達成下列目標，1.大法官解釋涵義之闡述與評論，2.重建公務員與國家之關係，3.經由制度分析法及比較研究途徑析取先進國家權利救濟制度之精華，4.健全權利救濟體系之功能，5.為我國申訴與保障制度提出建設性意見，6.針對公務人員懲戒，考績、任用法規應予配合修正之處，研擬具體建議。

自1995年聯合國世界婦女大會提倡性別主流化行動綱領開始，多元性別意識逐漸為各國所意識，這股潮流隨著同志運動的興起，也將同性戀權益透過民間或政府的力量納入到法律或政策當中。而許多針對同性戀者職場處境的文獻也反映出，多數職場仍充斥著異性戀霸權的規範，因此，對同性戀者工作權的保障成為多元性別議題中重要的一環。和多數針對私人企業員工的研究調查相較，本文的研究對象係服務於公部門中的公務人員。透過對同性戀公務人員、和職場相關異性戀公務人員的深度訪談，本研究發現，由於不同的影響因素，同性戀公務人員之間存在性傾向處理策略的差異，且除了自身的影響因素外，公部門亦存在若干特質讓同性戀公務人員難以改變目前的處理策略。最後本文根據訪談結果提出建立友善同志職場的幾點建議。

The concern over test consequence has inspired research into the wider impact of language tests and testing policies, but few studies have examined this subject in the context of Taiwan. With the goal of enhancing Taiwan’s global competitiveness by upgrading manpower quality, the central government implemented a 2002 policy to develop the English proficiency of civil servants by recognizing passing marks on approved English language proficiency tests as a promotion criterion. This thesis reports on a research study that adopted a multi-method approach to assess the testing policy’s impact on test-takers and analyze the rationale and consequences of revisions to the policy that were implemented between 2002 and the 2011. A survey of 282 civil servants working in the banking, economics, and finance sectors yielded data about the participants’ self-assessment of their English proficiency and workplace need for the language, English study and test-taking experience, impressions of English proficiency tests, and assessment of the effectiveness of the testing policy. Statistical analysis of the test impression and policy effectiveness data revealed significant correlation between positive assessments of the policy’s impact and the perceived fairness of the testing policy, the policy’s influence on motivation to study English, and the participants’ intrinsic interest in improving their English. Interviews with officials involved in formulating and implementing the testing policy and a review of government documents related to the policy provided data that were incorporated into the Geelhoed-Schouwstra policy analysis framework and facilitated the identification of factors that influenced the outcomes of the testing policy. The results of this study of an English language testing policy help to clarify who the test-takers and test users are, how and why tests are being used, and what the consequences of test use are.

公務人員考績淘汰機制為考績法修法重點，本研究運用質性研究方法，對公務人員、學者、企業主管及媒體人員進行訪談，藉此瞭解各界對於考績淘汰機制之看法，探討改善的方向與建議。 本研究之改善建議如下： 法制面： 一、 強化考績考核公平性 二、 淘汰條件必須能篩選出不適任之公務人員 三、 強化各項配套措施 四、 保訓會適當提高審查密度 執行面 一、 淘汰機制應重視宣導與溝通 二、 淘汰機制應對相關人員施予專業訓練 三、 逐步漸進改善淘汰機制 / Elimination mechanism is the most important part of Civil Service Performance Evaluation Act. I have interviewed with some civil servants, scholars,executives and journalists about their opinions on elimination mechanism in civil service performance evaluation system hoping to reform the system. The suggestions of research are stated below: A. the dimension of legal formation： 1. To strengthen the fairness of evaluation. 2. To eliminate unqualified civic servants through appropriate competition. 3. To strengthen other systems in order to fit out the goal of Civil Service Performance Evaluation Act. 4. To enhance examination density by Civil Service Protection and Training Commission. B. the dimension of execution： 1. To pay much attention to publicize and communicate the Elimination mechanism. 2. To train relevant staff to realize how to operate the elimination mechanism. 3. To evaluate the elimination mechanism progressively.

公務人員行政中立的問題，本就極為錯綜複雜，並非一蹴可幾。關於我國公務人員行政中立的問題，過去大家避而不談，近年始體認公務人員行政中立的重要。本文就公務人員行政中立的內涵、相關因素等加以探討，並佐以先進國家的制度或作法，藉以瞭解我國所存在的各種問題，並嘗試研擬今後適切可行的作法，供中央人事行政機關於人事政策及目標方面的參考採擇，期能有助於我國公務人員行政中立原則的健全發展。 本文共分為六章，首章緒論指出我國公務人員行政中立問題的存在，值得研究；次章為行政中立原則的發展及時代需要，公務人員的地位是隨著時代演進而異，民主政治發展的結果亟需行政中立；第三章為行政中立的內涵及相關因素的探討，至公務人員應否行政中立，向有正反不同的見解，惟一般以限制的情形居多；第四章以問卷調查結果，發現我國公務人員行政中立的情況與問題所在；第五章為先進國家有關行政中立的規定或作法，從敘述中歸納出可供我國借鏡之處；第六章結論提出我國今後適切 可行的作法。 欲使我國公務人員真正做到行政中立，應從觀念確立與法規制定雙方面 手。前者如劃清國家、政府、政黨三個概念的分際，認同行政中立的價值，政府遵守法令等；後者如區分政務官與事務官，研擬法規及制度，健全文官制度，考試權獨立行使，建立公務人員的獨立管理系統，建立公務人員申訴制度，訂定違犯政治活動禁制規定的罰則等。

由於現代行政國家應擔負起國家發展的引導角色，所以非具備應付行政需求的能力與責任不可，為了適應行政需求的急遽變化，也應該隨著時代的變遷與不同的需求，而不斷地改善行政組織、管理技術與公務人員執行公務時的態度作為等。 為因應此時代的需求，韓國政府在一九六四年六月一日設置了「行政改革調查委員會」。而後，再設置「行政改革委員會」（一九七三年設立）、「行政調查研究室」（一九八一年設立）與「行政改革委員會」（一九八八年設立）。 然而上述四個行政改革機關在其活動期間的長短、隸屬關係的層次以及結構型態上各有不同，因此，它們所扮演的角色與表現上互有相同及相異之處。為何其在功能上會產生不同之處？為何會發生如此不同的表現呢？哪一種行政改革機關比較有效率？往後行政改革的推行，究竟哪一種行政改革機關最合適？最有成效？需求不需要分別建立「常設性」與「臨時性」的行政改革機關？這些問題都是非常值得探討，因此筆者欲對上述的行政改革機關之間作一比較研究。 由於時間、財力等限制，故本文所探討的範圍僅侷限於行政改革機關的結構面。即是，從機關的法定地位、機關結構的特性、與機關功能的分化等三方面來加以比較。但是與此三方面有關的部分像內部結構的過程面（包括機關的溝通體系與推動過程等方面）、資源方面、方案的產出方面、以及外在環境等方面的因素，將在相關部分中附帶的略加以說明。本研究的探討著重於文獻資料的研究法，藉助於有關的圖書資料，檔案等的蒐集、整理、分析與綜合，進而提出結果與建議以供實務者及研究者的參考。全文共計五章，約十萬餘言，本論文章節的編排如下： 第一章為緒論。敘述本論文的研究動機與目的、研究範圍、方法與限制、以及研究假設與設計，並闡釋行政改革之概念。 第二章為理論基礎。關述機關（制度）建立之模型，探討行政改革機關在結構方面比較變數，以及闡述行政改革機關的類型。 第三章為韓國行政改革活動之概觀。介紹韓國行政改革機關設置關之狀況、常設性行政改革機關之活動、以及臨時性行政改革機關之活動，並評估韓國行政改革活動。 第四章為機關結構面之分析比較。比較並探討各行政改革機關之法定地位、結構特性、以及功能分化等方面。 第五章為結論與建議。摘要說明本研究的發現，並提出改進與建議。

民國七十六年一月十六日我國行政機關實施新人事制度，兩制（簡荐委、職位分類制）併行時代同時宣告結束，展現一個嶄新局面。對此項劃時代之改革令人感佩，更寄望新制實施順利成功，並能配合理論及實際需要不斷調適改進，以臻完善。本人鑑於「職務列等」有關事項，實居新制成敗關鍵地位之一，乃潛心研究，自新法民國七十三年研議之始，至職務列等表頒布實施之後，有關職務列等之法規、函釋、訂定過程，各方反映等資料，加以蒐集，並透過問卷調查瞭解公務人員看法，復根據實務經驗，從理論、現實、決策過程之觀點，對職務列等原則、標準，所依據之法理，整體平衡，及對公務人員升遷轉調、改任換敘、俸給待遇，士氣之影響等，作系統化之探討研析，進而提出改進建議，以供有關機關參採。 　　全文共分為六章十七節，約十五萬言，其內容大要如次： 　　第一章緒論：簡述研究動機、目的、範圍、方法與限制。 　　第二章新人事制度之建制：說明建制原因、經過及基本架構。 　　第三章職務列等表之訂定：闡述分析職務列等之方法、標準、原則、考量因素及經過。 　　第四章職務列等表訂定之探討：研析列等方法、原則、平衡性之優缺點，及問卷調查結果分析評論，並從公共決策角度探究訂定過程之妥適性。 　　第五章職務列等配合措施及其探討：檢視新制實施過渡時期權宜措施、列等作業、改任換敘、權益保障、待遇支給標準之合理性。 　　第六章結論：提出整體檢討與改進建議。 　　本論文研究結果，發現新制公務人員職務列等程序較為簡化，尤其「彈性列等」（一個職務可跨列二至三個職等）可增加用人彈性及人員升等、晉俸之機會而受大多數公務人員（六九．四％）歡迎。但亦有近半數（四二．三％）公務人員對其職務所列職等不滿，愈基層不滿比例愈高。下列缺失值得注意改進： 　　（一）末訂職務列等表新制即付諸實施，決策過程本末倒置，衍生諸多困擾，深值警惕。 　　（二）過渡時期原有權益及可預見未來之權益宜予充分保障，以免抗爭。 　　（三）職務列等事涉專門技術，立法院應充分授權考試院訂定。 　　（四）職等標準過於抽象，應再訂定運作化指標，以避免任意提高列等，影響官制穩定。 　　（五）職務列等應多按職責程度訂定，儘量減少考量機關層次，以免壓低基層公務人員職等。 　　（六）彈性列等混淆職員程度，應避免同單位之副主管、非主管之列等與主管一樣高，以免影響指揮監督。 　　（七）職務加給、專業加給宜按職務最高列等支給，地域加給按官等支給，以臻合理化。 　　（八）各職等俸級較日韓公務員俸級短少三至十八級，宜再予加長，以增加久任人員晉俸機會，激勵士氣。

以往有人提倡「考用合一」，這個號也減了很多年，但卻推行得不夠理想。考用之 間，不是供不應求，就是供過於求，總沒有完全吻合的時候。 基於此，筆者乃對這個問題加以研究，以探討其中原因，提出改進意見。 第一章 為緒論，說明本論文之研究主旨、方法、範圍、步驟。 第二章 談考用配合的意義，重要及其理論。 第三章 說明考用配合實施的經過與現況。從民國二十年第一屆高普考試起至民國 六十八年止考用配合的實施經過，與目前考用配合實施的現況。 第四章 探討考用之所以未能配合之原因，從事實、考試、任用、考試及格人員、 分發作業、法規制度各方面加以檢討分析其原因。 第五章 談考用配合的途徑，要從建立考試用人的信念、教育與考試的配合、考試 與任用的配合、銓敘與審計的配合、健全任用制度、改進分發制度著手。 第六章 說明考用合一是一個理想目標，但不易實現，目前要做到的是「考用配合 」，最後說明考用配合的展望。 #2810427 #2810427

公務人員的退休不僅是人事行政制度的一部分，同時也是社會安全的重要一環。隨隨 著國民平均年齡的逐漸提高，退什人員的總額正不斷地增加。此種狀況巳使現行退什 制度形成行政當局在財政上的重大負擔，間接地也影響到社會的安全。 本文乃是一種探索性的研究，希望經由調查的方式，能對退休公務人員的生活狀況， 獲得一些實際的了解，若能有助於退休制度的改善，則為最大之目的。 全文共計一冊，四章，約六章餘字。 第一章 緒論 第一節 研究目旳 第二節 研究範圍 第三節 研究途徑與研究方法 第二章 研究設計 第三章 退休公務人員生活之分析

第一章 緒論 首先就研究動機與目的，作一扼要說明，次就研究方法略作說明。 第二章 獎懲法令分析 是對現行法令的規定作一探討，然後再逐一分析。 第三章 獎懲實況 首先，先作理論上的探討，而後就平時過作一分析，最後就獎懲的實際情況作重點 介紹。 第四章 獎懲個案分析 本章分三部分： 第一部分是獎勵，敘述省府六十六年度全省績優人員的處理情形。 第二部分是忝罰記述大過二次人員本應免職，但該案在如今已歷三、四年仍未免職 的處理經過情形。 第三部分亦是懲罰，述在同一案子中須記大過三次始予免職的情形。 全案均有詳細介紹。 全案均有詳細介紹。 第五章 獎懲結果的意見調查 係就本次問卷的五百多份收回問卷加以詳細的分析。 第六章 結論－改善途徑 針對台灣省公務人員獎懲制度的缺失，提出可行性的改善意見，藉供制度建立與改 善的參考。 #2810415 #2810415