近年由於政府大量使用派遣或外包，使之成為眾所關注的議題。再由於政府機構若要將勞務委外皆須依政府採購法規定之程序進行，因此勞務採購之規範對於政府在進行勞務委外時對於勞動者權益則有一定之影響力。因此，此論文主要是以勞務委外為主軸，並探討政府機構如何運作派遣勞動制度或如何藉由採購規範進行勞務委外。以及在預防發生勞資爭議，並立於保護勞工之立場上，在政府採購法下是否可對承攬商發揮更大之約束力或其角色為何。 本論文中主要分為兩個部分。第一部分藉由文獻整理了解民營化之緣起、內容，以及在勞務委外中，不同契約型態及政府採購法程序對於勞動權益之影響；第二部分則是針對「北基宜花金馬區就業服務中心」進行深度訪談，並從中了解其實際運作勞務採購之過程、對於勞動條件及相關權益如何規範，並了解在制度運作下對於勞動權益所產生之影響。 在經過文獻探討與深度訪談後，發現在民營化之過程中，其所牽扯到的不僅是經濟、政治議題，更會連帶導致許多影響，這其中亦包括勞動者之工作權。因此如何在效率、成本之民營化目的追求下，同時維護勞動者之權益，於兩者之追求間達到衡平，使政府民營化所帶來之成本減少，並非建立於剝削勞動者權益之上，並將之於現行法令中付諸實現，筆者認為此為目前政府所應追求達到之目標，並對於此建立一原則性之標準以供遵循。於此本論文有以下之研究建議： 一、制度面：民營化為一繼續性之程序，因此從決標方式之選擇、契約約定、履約過程，及如何建立監督機制，並確實執行皆屬重要。因此在政府勞務採購制度方面，本論文認為包括應重新思考最低標示用於勞務採購上是否合宜、擴大勞動權益保障條款之適用範圍，並加強勞務委外之履約管理。 二、實際執行面：在訪談後本論文認為在勞動派遣之勞務採購方面仍應由派遣機構保有派遣勞工人選之決定權；以及在現行留任制度下，應協調給予派遣勞工資遣費以衡平在此制度下所受之不平等待遇。 三、最後除了應儘速完成勞動派遣立法外；由於政府機構大量使用派遣勞工有一重要因素是來自於員額精簡政策。於此對派遣勞動制度之使用或許應有階段性作法，對於現行在政府機構中從事具有長期性工作需求之派遣勞工，應適度承認其於政府機構提供勞務之年資，以彌平在留任制度下所帶來之問題。然以筆者之立場，長期而言仍應回歸到派遣勞動制度之原則上檢討使用派遣勞工合宜性。

全球經濟不景氣情況下，加上國際化競爭因素，企業為求降低營運成本及追求大量化的競爭原則，乃開始將非核心的業務以委外處理方式外包出去，因此漸漸衝擊到原有工作型態。終身僱用漸趨式微，取而代之的是短期的工作人力，此亦成為避免人力短缺的常用策略。因其有別於過去傳統的僱用方式，而形成所謂「非典型的工作型態」，勞動派遣即為其中之一種型態，因其有別於有明確雇主之傳統僱傭關係，具有派遣機構、要派公司、派遣勞工等三方關係，派遣勞工受僱於派遣機構，卻在要派公司指揮監督下提供勞務，論者認為派遣勞工權益容易因此而受到剝削。因勞動派遣關係之複雜，故本研究首先便釐清勞動派遣基本觀念、法律問題，然後分別探討我國勞動派遣現況、問題與規範及國際勞動派遣規範，最後從國際規範之啟發，希望找出我國派遣法制可行之方向。 　　本研究共分為五章，大致之內容如下： 　　第一章主要說明研究動機與背景，研究目的和方法、研究範圍及限制及研究架構。筆者除以文獻進行一般學理探討外，復選擇日本及德國兩國對其派遣法制加以研究比較，並輔以個案訪談以了解實務現況。 　　第二章探討勞動契約與勞動派遣之概念，如勞動契約基本概念、非典型勞動型態、勞動派遣相關概念及現行法下其所衍生之問題。本章由傳統勞動契約關係談起，探討勞動者之應享權利與雇主責任義務，而現行勞基法等勞動法規對勞動派遣規範，對勞動派遣問題是否得以解決。根據論者研究，勞動派遣可能有法律上之問題，如與借調勞動、職業介紹及承攬概念上難以區分；另外勞動派遣對派遣勞工產生之權益問題，如中間剝削抽取不法利益、僱用不安定、與正職勞動者差別待遇、雇主責任不明確、集體權利行使之妨礙等問題。 　　第三章探討我國勞動派遣現況與實務問題，從官方及民間調查、個案訪談結果分析、司法實務案例概況，以了解我國勞動派遣實務上問題，並研究我國勞動派遣法草案。經研究勞動派遣實務上有以下問題，在派遣機構方面：對派遣機構未加以管理、賺取不當利潤、投保方式的投機取巧，在要派單位方面主要為逃避雇主責任、犧牲派遣勞工的福利或薪資等，而在派遣勞工方面有均等待遇問題、派遣期間問題、僱用不安定問題等。至我國勞動派遣法草案規劃之方向已對派遣機構經營改採許可制，勞動派遣期限不得超過一年，惟經核准後得予以延長等。 　　第四章研究國際勞動派遣現況與法制規範，如國際勞工組織公約、歐盟主要國家現況與規範，並比較日本、德國勞動派遣法制，期從國際勞動派遣法制獲得啟示。以日本、德國而言，雖然近年來已有稍加放寬派遣期間之限制，但仍以短期派遣為原則。我國目前對派遣期間尚無規範，因此派遣勞工很容易遭遇權益損害。將來實應參考相關外國勞動派遣法制，儘速制定我國勞動派遣規範。 　　第五章為結論與建議。無論如何，在派遣勞動上已立法之國家，雖然有逐漸放寬業務範圍的限制及延長派遣期間之趨勢，惟為促進就業安定，對勞動派遣業仍有所限制；另外，對於要派單位使用超過派遣期間規定之勞工即應視為有不定期勞動契約之正職勞工，以保障勞工權益。上述均為吾人在思考今後立法基本原則時應行之方向。 關鍵詞：勞動派遣、勞工權益、僱用安定、平等待遇、勞動派遣法

不景氣之下，企業獲利大幅縮水，瘦身計劃成為燃眉之急，終身雇用的觀念已成為神話。人力業者指出，在經濟環境巨變下，雇主與員工的勞動關係已大為顛覆，除核心幹部外，企業運用短期的派遣員工，已成為企業縮減勞務成本的方法。業者估計，委外派遣人力，可以為企業縮減每人一五％的勞務成本。在國際勞動基準方面，雖然第九十六號公約嘗試為私營就業服務機構重新定位，但此公約生效後，卻面臨勞動市場的質變與量變，各類型臨時工作機構紛紛出現。面對這種情況，國際勞工組織（ILO）遂於一九九七年通過私立就業機構第一八一」號公約（Convention Concerning Fee-Charging Private Employment, No.181），此公約擴大了私立就業機構的服務範圍至勞動派遣業，其身份的轉變，不但從過去仲介招募與安置之角色，更進一步成為臨時性勞動者之正式雇主。 「勞動派遣業」是經濟與社會現實環境下，新興的勞動型態，複雜的三方兩地勞動關係，會對傳統的勞動關係帶來什麼樣的挑戰？對勞工權益衍生哪些新課題？就我們現行相關勞動法規是否能有效規範勞動派遣業者？是否能有效保障受派勞工之權益？是本論文探討的重點！本研究的目的如下： （一）釐清勞動派遣的概念與三方兩地的關係 （二）分析勞動派遣的國際趨勢與台灣概況 （三）分析勞動派遣所衍生出的課題 （四）現行相關法規是否能有效解決問題 （五）建立符合我國國情需要之勞動派遣機制

隨著企業發展的全球化與多元性，利用派遣方式的彈性人力運用，已漸漸成為企業倚賴的人力資源運用的一部分。非典型之人力雇用已由補充性的人力資源策略，變成為企業發展所仰賴的不可或缺的人力資源政策。一般派遣，多是將非核心職務外包給派遣公司，企業可將更多心力放在重點營運目標上。所以派遣公司將派遣員工透過三方以勞動關係、工作關係、合約關係送到要派企業(用人單位)工作。派遣業務看似簡單，表面上只是派遣公司將員工提供給企業，企業負責監督指揮員工執行業務工作，而派遣公司則是負責派遣員工的發薪等行政業務。正因為被認知的派遣業是進入門檻低的行業，一般企業對派遣公司多採用低價格成本預算。 這幾年來因為社會人口結構的改變、勞工意識抬頭，勞資爭議迭起，加上法律一直對派遣規範不清以致派遣糾紛不斷，導致社會大眾對派遣多所誤解，不認同派遣甚至反對派遣!也因此派遣業者面臨多所挑戰。所以派遣業者不能只是用傳統的方式經營而應該思索如何鞏固本身的核心能力，進一步創造及滿足客戶的需求以增加獲利、另一方面則是要繼續維持其審慎的經營成本管控。對於派遣員工不僅要合理保障他們的權益更要幫助其發展未來的生涯規劃及創造美好的生活。 本研究先了解歐美高度成熟的派遣市場的現況與發展並且和台灣的發展狀況做比較分析，並進一步就政治法令、經濟、社會、市場及內部經營成本結構面探討派遣業的產業特性。因此勞動派遣產業要發展競爭優勢，公司策略重點應以發展及利用核心能力以解決派遣業本身所面對的生存競爭以及一直以來的低價預算的挑戰。如此一來企業不僅可以維護及擴展目前的企業領域，更可以延伸至新的相關企業核心領域，因此找出派遣業核心競爭能力模式才能立於長遠不敗之地。 本研究的個案分析，以全球最大之人力資源服務公司 – Adecco 為樣本，透過個案的深度訪談及內部資料，引導出個案公司的核心價值、經營策略及經營哲學，探討個案公司如何以自有的核心能力創造出的競爭優勢，以面對高度複雜的經營環境的挑戰來開創未來的展望!

在全球化浪潮之下，企業進行組織重組、人事精簡等變革，委外經營已成為重要潮流，企業將周邊業務及日常事務等非核心業務外包，只保留最精簡的人力及核心專長，來創造最高的經營績效。在此變遷下，「勞動派遣」成為公私部門人力資源彈性運用的最佳策略。 本研究採「個案研究途徑」，以業務委託民間辦理中之勞動派遣為探討內容，並以行政院衛生署國民健康局為個案，並由此核心焦點論述勞動派遣制度最原始的人力資源發展觀點，以及對於政府部門的應用。因此，本研究透過文獻探討法與深度訪談法，訪談派遣機構、行政院衛生署國民健康局正式職員、研發替代役及派遣人員共計15位，以「人力基本特性」、「人力運用管理」、「工作設計及工作滿意度」、「溝通環境」、「組織學習文化」及「未來發展」等六大面向為訪談重點，以達成分析勞動派遣人力對公務機關人力資源發展之影響。 本研究發現：1.從事派遣工作並非派遣人員之志願。2.派遣人員可彌補公務人才之不足。3.甄選及招募制度不夠健全。4.培養公務機關所需之派遣人力需有完善的人才培訓制度。5.公部門較私部門不宜運用勞動派遣。6.勞動派遣的工作無法提供願景及未來發展的可能性。7.無法建立績效評估及公正之獎勵制度。8.派遣人員過度參與核心業務。9.正式人員業務量減輕但承擔責任更重。10.派遣人員無法產生工作滿足感及歸屬感。11.不易推動派遣人員參與組織學習。12.勞動派遣業之素質良莠不齊。依據本研究結果，建議如下：1.建立預定介紹制度。2. 重新檢討放寬約聘僱人員之進用規定，減少運用勞動派遣人力。3. 應視機關需求及業務性質訂定勞動派遣人員運用比例。4. 應規劃公務機關勞動派遣人員職前訓練。5. 訂定公務機關勞動派遣法制專章。6. 建立派遣機構評選機制。7.確實檢討工作流程及工作設計。

隨著貿易全球化，各國企業面臨投資環境的不確定及國際競爭環境的壓力。為因應產業結構快速改變、降低用人成本、彈性運用人力資源、追求經營效率，促成「勞動派遣」的非典型勞動型態。「勞動派遣」有別於傳統僱用關係，它是三方的僱用關係，具有「僱用」與「使用」分離的特色。一般的勞動法，很難全面規範周延，以致於無法保障派遣勞工權益。 為規範勞動派遣，中國大陸迄今已制定《中華人民共和國勞動合同法》（2008年公布施行，2013年修正施行）、《勞務派遣暫行規定》（2014年施行），以補強《勞動合同法》對於勞動派遣規範及法律操作性的不足。中國雖有明文立法規範勞動派遣，但終究因立法不夠周延，產生許多法律灰色地帶。企業趁機鑽研法律漏洞，大量使用勞動派遣，甚至企圖規避勞動派遣法制的新規制，導致「假外包、真派遣」現象，層出不窮。反觀台灣，十餘年來，行政機關多次提出勞動派遣法相關草案。2014年2月，行政院勞工委員會改制為勞動部前，公布《派遣勞工保護法草案》。不過，因勞工團體強烈反對勞動派遣合法化，造成迄今仍無法律可規制勞動派遣的窘境。 兩岸勞動派遣法制發展及面臨的困境，因為國情文化與社會價值觀的不同，多少存有差異。本文總結八點建議，要點如下：一、制定勞動派遣專法規範。二、派遣業設立及監管。三、派遣使用範圍限制。四、均等待遇原則及救濟。五、轉任正職員工機制。六、偽裝派遣之擬制直接僱用。七、雇主責任配置。八、我國《派遣勞工保護法草案》之修改。期待我國早日完成《派遣勞工保護法》立法，中國勞動派遣法規能更加周延，以確實保障派遣勞工權益。 關鍵字：勞動派遣、勞務派遣、職業介紹、人力資源管理、勞資爭議，同工同酬、勞動合同法、派遣勞工保護法草案

鑒於鄰國日本因登錄型勞動派遣運用氾濫，形成「窮忙族」（working poor）等各種社會問題，本研究主要係針對我國勞動派遣實務進行探討，並以登錄型勞動派遣作為主要研究重點，採文獻分析與深度訪談法進行研究。 本研究針對派遣勞工、一般勞工、要派業者、派遣業者、政府與工會代表進行訪談及資料分析後，獲致下列結論： 一、我國實務上勞動派遣運用普遍採登錄型方式，已造成「就業不穩定」、「中間剝削」、「同工不同酬」等就業安全問題。 二、我國勞動法令因缺乏勞動派遣之定義與規範，係造成實務上登錄型勞動派遣之普遍濫用以及「轉掛」及「偽裝承攬」等違法情事的主要原因。 三、我國公部門因勞動與人事政策法令的長期脫鉤，致各政府機關帶頭使用登錄型勞動派遣，並以政府採購法之「勞務採購」名義恣意獲取廉價勞動力，儼然已成為勞動力濫用元兇，更讓企業肆無忌憚地跟進運用。 / Seeing that Japan is suffering from various social issues like “working poor” caused by the misuse of registration-type dispatched work, this study is aimed at discussing the practice of dispatched work in Taiwan, particularly the registration-type. Moreover, this study adopts literature review and in-depth interview as the study methods. After conducting interviews with dispatched labors, general labors, client companies, recruitment companies, government, and union representatives and analyzing the data, the study concludes its study results as follows: I. Registration-type dispatched work is generally in practice in Taiwan and it has caused issues like unstable employment, agency exploit, and pay disparity for the same job. II. The regulations of Labor in Taiwan do not have specific definitions and norms of dispatched work, causing registration-type dispatched work to be misused and illegal situations like false recruitment may occur. III. Since the public sector has isolated itself from being exposed to the regulations of labor and the policies of personnel recruitment for a long time, many local government departments employ cheap labors of registration-type dispatched work in the name of services procurement. In other words, the public sector has set a false model for corporations to follow.

經濟發展是各國無不竭盡心思的政策工作，但不論政策如何制定，人力配置都是至為重要，唯各行各業越分越細，各領域的知能亦日專業，勞動力的調度上，勞動力的調度上勢將益加靈活彈性，外包、派遣等新型態的非典型勞動出現，更使得就業市場多樣化，只是近年來在經濟活動的震盪下，派遣勞動力與其爭議之問題亦同時伴隨著增加，因此如何在政策與法制上找出解決勞動派遣所產生之爭議，是為本文之重點。 本文先討論勞動派遣之定義與分類，對派遣有較清楚的架構下，再分析各國在派遣制度中所發展出不同的模式，並就其優缺點提出比較看法，做為台灣面臨勞動派遣政策制定時的借鏡，最後根據台灣派遣最新之政策勞動基準法修正草案欲其將納入派遣專章，分析其是否能有效改善派遣所產生之爭議，並提出檢討與建議。 / Economic development is there to do all the policy work of the mind. Regardless of whether the formulation of policy, staffing is important. But the industry is divided into smaller. All fields of knowledge are more and more professional. Workforce scheduling on potential flexibility will benefit plus. Outsourcing、 dispatch and other new atypical labour, appear more makes job market diversification. But in recent years in the economic activities of turbulence by, contributing labor and dispatch of controversial issue will also be accompanied by an increase. So how in the policy and the legal system to find solutions to labor dispatch of dispute arising is the focus of this article. This article first discusses labor dispatch of definition and classification. Learn about labor dispatch framework, then the analysis of national which in labor dispatch system in the development of different models. Then proposed my comparative analysis of these views as Taiwan facing labor dispatch policies example. Finally, in accordance with the Taiwan to send the latest policy draft amendments to the labor standards law wants to send it will be included in the chapter. Analyze their effectiveness to improve the dispatch of the dispute and propose a review and recommendations.

由於我國勞動派遣尚未法制化，政府對於派遣業缺乏明確規範下，造成許多問題，諸如，雇主責任、不當剝削、差別待遇、團結協商、雇用不安定及懲戒權行使等問題，甚至出現不少偽裝承攬或假承攬、假派遣之情形，此種現象亦存在於公部門。而公部門運用勞動派遣與民間企業最大不同者在於，公部門不論是政府機關、公立學校、公營事業必須依據政府採購法所規定之採購程序辦理採購，再與得標之派遣公司（廠商）締結契約。是以，如何建構政府採購程序與勞動派遣之勞務契約間之關係，亦即，政府採購法所規範之相關招標、投標、審標、履約及驗收、爭議處理等程序，與締結勞動派遣契約（要派契約）之關聯性為何？我國勞動派遣法制化之探討過程中，是否可以從公部門運用勞動派遣的觀點出發，提出建議？ 因此，本文對於勞動派遣相關法律問題之研究，主要以公部門政府勞務採購為中心。其第一章，在敘眀本文之動機、目的及方法與限制。其第二章，主要由勞動派遣制度形成之原因與造成之問題出發，探討勞動派遣之意義並釐清與勞動派遣相類似之概念，然後對勞動派遣之法律關係加以論述，最後對目前實務看法的回顧與整理，俾作為後面章節探討之參考依據。其第三章，先對政府勞務採購契約之性質探討，再釐清政府採購勞務供給契約之勞雇法律關係，並試圖就常見的政府勞務採購契約之型態找尋其在法律上之歸類，以探討政府勞務採購契約與勞動派遣之關係。其第四章，先行探討政府採購程序與締結勞動派遣契約之關聯問題，再針對公部門勞動派遣相關法律問題分別加以探討並提出解決方法。其第五章，彙整前面各章作出結論及提出建議，提供未來勞動派遣立法時能兼顧公部門的運作情形，以保障勞雇雙方應有的權益。

在全球化的趨勢下，企業的經營環境競爭激烈，為維持其核心競爭力，因應未知的挑戰，非典型之人力僱用及彈性勞動力已被人力資源專家們所為普遍運用，將非核心之業務或流程，利用勞動派遣或業務外包之彈性運用，已成為一股重要趨勢。非典型之人力僱用及彈性勞動力之策略，也由補充性之人力資源策略， 提升為策略性之人力資源策略。 勞動派遣或業務外包是兩種不同的業務，由於目前並無勞動派遣法，而政府之定義也含糊不清，也使得要派機構、派遣機構與派遣勞工之間常有糾紛。 雖然派遣前景看好，但以傳統型之勞動派遣為主要業務之業者，遭遇同業之價格競爭及不肖業者惡意競爭，破壞市場，使得該產業業者幾乎無利可圖，同時，台灣之勞動派遣公司也多屬中小企業，對於公司之經營及運作較無制度勞動，派遣業者無不尋求解套方法，突破困境，並建立公司規範。 本研究探討目前全球及台灣派遣市場之現況，以及業者遭遇之挑戰及困境，並根據此些資料，以經營及轉型策略理論觀點，來分析個案公司所採取的經營模式與轉型策略，且進一步探討此些策略的實施，能為勞動派遣業者帶來如何之啟發及影響。 本研究利用個案研究法，以全球性最大之人力資源服務公司 – Adecco為樣本，透過個案公司之深度訪談及內部資料，並輔以國內、外相關文獻，推導出 個案公司之經營及其轉型之主要原因、運用之策略及成效。 本研究發現，勞動派遣產業業者應提升專業能力，自低階傳統之派遣業務擴充產品服務廣度，向上延伸為提供專業派遣及人力資源服務業務外包之整合性服務業者，並致力於公司制度及治理，注重派遣勞工之權益及生涯發展，對要派企業建議要明確了解服務內容並守法，政府則應盡速規範勞動派遣制度，以助派遣產業之發展。 關鍵詞：非典型之人力僱用、 彈性勞動力、委外、勞動派遣、轉型策略理論