無論是產業結構或是企業的經營型態，在全球化趨勢的蔓延下，「變」是唯一不變的法則。企業為了全心發展核心工作，其他非核心事業則以外包或承攬方式委外代工。因此，勞動市場上出現許多「非典型工作型態」，其中又以「派遣勞動」最受矚目。除了企業外，政府部門由於資源、預算的限制，許多單位開始遇缺不補，改以約聘僱、派遣勞動等方式來因應業務需求。 即使派遣勞動帶來諸多的便利性，卻也因派遣特殊的工作型態使得大眾對派遣勞動產生疑慮。例如：短期契約型式、僱用不安定、缺乏福利、與正職員工間的關係等等，在這些特殊的工作特性下是否會影響派遣勞動者組織承諾的認知，乃引發本研究探討之動機。 基於此，本研究以工作特性為前置變項，探討派遣勞動工作特性與組織承諾間的相關性，且提出下列各研究假設，假設一：派遣勞動者的個人特質對工作特性之知覺有差異。假設二：派遣勞動者的個人特質對要派單位之組織承諾有差異。假設三：派遣勞動者的個人特質對派遣公司之組織承諾有差異。假設四：派遣勞動者工作特性對要派單位之組織承諾有差異。假設五：派遣勞動者工作特性對派遣公司之組織承諾有差異。 本研究透過問卷調查的方式進行實證研究，經由統計分析之後，歸納出下列重要的研究結論： 一、派遣勞動者對派遣工作特性的接受度達六成左右，且個人特性會影響對派遣工作特性的認知。 二、派遣勞動者對要派單位、派遣公司之組織承諾仍有一定程度的認同感，且個人特性對要派單位、派遣公司的組織承諾具差異性。

隨著產業環境的變遷及科技的進步，加上勞動法令的增加以及勞動者自我意識及對福利的要求提高，企業為了提升自身的競爭力，皆設法增加自身的彈性，以因應大環境的變化。企業為了降低人事成本，提高人力使用的彈性與效率，各種非典型的僱用型態紛紛出現，而其中又以派遣勞動最受人矚目。派遣勞動是一種僱用與使用分離的工作型態，與傳統的人力聘僱有相當大的差異。儘管世界各國允許派遣勞動業的存在，也認同派遣勞動不僅僅有助於勞動市場的活絡，亦讓原本不易整合於勞動市場的青少年、少數民族、女性勞動及高齡勞工能迅速獲得僱用。 / 即使派遣勞動帶來相當大的便利型，但由於派遣勞動特殊的工作型態，使得社會大眾對於派遣勞動仍存有很大的疑慮。例如：短期的工作契約、缺乏福利、與正職員工的關係、工作內容單調、職業災害的責任歸屬等，這些特性是否會引發派遣勞動者對於組織的承諾程度，乃一值得深入探討的問題。 / 本文共分為五章：第一章說明本研究之研究動機、目的與研究方法；第二章則論述派遣勞動及組織承諾等相關文獻回顧；第三章以非營利組織為主軸進行組織特性的描述；第四章為問卷分析與實證結果，就問卷回收結果進行統計分析後，歸納出下列結論： 一、派遣員工的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、薪資及職稱皆會影響對要派公司的組織承諾。 二、派遣員工的勞動條件、工作保障和心理層面，皆會影響對要派公司的組織承諾。

隨著全球化及科技的發展，經濟與社會環境瞬息萬變，企業組織必須更有效率地針對市場快速的變動做出回應，才能在市場中生存。因此，彈性化與降低成本成為企業所重視的經營策略方向，人力資源彈性策略的運用在於採用不同的工作型態以提高組織內部的競爭力，透過彈性機制迅速反應市場的不確定性，並且隨時保持人力彈性做有系統之調整，使組織運作順利，以減少組織因僵固而無法適時因應外部變動所可能產生的損失。在競爭激烈的物流業中亦是如此，運用彈性人力策略的同時，如何透過對員工組織承諾的了解，增加管理上的效能進而提升組織績效，實為重要議題。 因此，本文以物流業中的專業型宅配公司為對象，探討在不同工作型態下的工作者，不定期契約勞工、定期契約勞工及派遣勞工其組織承諾是否存在差異，並試圖透過與工作者息息相關的工作特性以及個人特性，了解造成這些承諾差異的可能原因有哪些。本研究假設為，假如一：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工個人特性對工作特性之知覺有差異。假設二：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工個人特性對該公司之組織承諾有差異。假設三：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工對工作特性的知覺有差異。假設四：不定期契約勞工、定期契約勞工、派遣勞工對組織承諾的知覺有差異。 本研究並透過問卷調查的方式進行實證研究，經由統計分析後歸納出重要結論為，不同工作型態工作者的個人特性會影響其對工作特性及組織承諾認知。不同工作型態工作者對工作特性的知覺有顯著差異。不同工作型態工作者在組織承諾的知覺有顯著差異。

本研究係針對太平洋醫材公司員工實施問卷調查，藉以瞭解公司員工工作壓力與組織承諾之間的關係，期能依據研究結果提出建議，供企業界作為改善各公司工作壓力之參考，並提高其對單位之組織承諾。本研究以太平洋醫材公司之苗栗三個工廠為研究母群，採用問卷調查法，並以全面普測方式進行調查，共發出720份問卷，回收有效樣本計680份，回收率94.4％。問卷調查所得資料經以SPSS 10.0版統計軟體，以描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析及皮爾森積差相關分析等統計方法，進行分析與解釋。 / This research focuses on The Pacific Hospital Supply Co.,Ltd Simp in midland to study their work stress and organization commitment. Then we analyze the result to explain the degree of work stress and organization commitment.we can understand The Pacific Hospital Supply Co.,Ltd Simp work stress and raise the organization commitment to military police organization. We come up with 720 Simp for the questionnaire with 680 successful returned Simp , the return percent is 94.4％. We study Simp by asking question and use the statistics software Spss 10.0 version. Acquired information is analyzed of Descriptive Statistics Analysis, T-test, One-Way ANOVA and Pearson Correlation

台灣基督長老教會百年來積極推展基督教在台灣的宣教活動，興學、社會關懷以及民主的代議制度等對台灣的現代化與民主政治的推動影響十分深遠，除了歸功於 上帝的帶領外，各時代領導者的積極推動與領導亦功不可没，而近十餘年來台灣基督長老教會所屬小組化教會領導者都歷經前述種種困境，並成功推動組織變革，在績效上有令人眼睛為之一亮的表現，許多施行小組化的長老教會在傳揚福音、會員增長、靈命成長以及樂於為教會犧牲奉獻的強度等方面均有令人刮目相看的跳躍式成長，固然絕對多數牧者歸功於”主的帶領”，也大多知何謂轉換型領導，然而仔細觀察其牧者和同工所呈現的領導模式，如個人信心與魅力的呈現，悲天憫人特性、平等與關懷之心，以及基督教本身即非常重視的異象(願景)提出等等特性，均和近年來所謂轉換型領導所強調的魅力領導、個別化關懷、願景提出…..等等呈現難以言喻的吻合，此領導型態和強化教友對組織的承諾甚至超越組織期待的公民行為之間所呈現何種關連，則是研究者著手本研究的動機。依據上述的背景和動機，本研究欲達成的研究目的：以台灣基督長老教會的小組化教會會友為對象，來探討轉換型領導、組織承諾與組織公民行為間之相關。並以此相關和現代管理理論及實務作一對映，從其相關中對後續台灣基督教會的未來在台發展提出參考與建議。 本研究採取問卷調查法，蒐集個案教會有效問卷達408份。資料分析則採用 SPSS 軟體之相關分析對轉換型領導、組織承諾與公民行為加以分析，結果發現： 一、轉換型領導 在小組教會的多數會眾，認為領導層的領導方式中，有針對會眾的需求而有「魅力領導與個別化的關懷」的現象存在，且其領導層有對組織目標「願景(異象)提出」的行為，並且認為其對會眾有進行「才智(靈命)啟發」的領導。 二、組織承諾 小組化教會會眾多數認同組織的價值觀與目標，並且願意為組織付出努力，且願意留在教會繼續服事──「價值與努力的承諾」和「留在教會的承諾」。 三、組織公民行為 顯示受試者對參與的教會有組織公民行為的存在： (一) 公私分明及不生爭利 會眾多能在公、私事上有所區別，並少生事爭利之情形發生。 (二) 協助同工 大部份會眾願意在事工上協助同工。 (三) 敬業守法及自我充實 會眾大多數都是敬業守法，並能常常利用時間進行自我充實。 (四) 認同組織 多數會眾對其教會是具有認同感。

本研究主要探討國民小學校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織成諾之關係。內容可分為三部份，首先探討國小校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾之內涵與現況；其次探究國小校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾之相關；再者希望瞭解教師背景變項在校長領導風格、教師工作價值觀與教師組織承諾上之差異情形。 本研究以台北市公立國民小學教師為對象，以「國民小學校長領導風格與教師工作狀況調查問卷」為工具進行研究，內涵「校長轉型領導量表」、「校長交易領導量表」、「教師工作價值觀量表」及「教師組織承諾量表」，各項工具以五等第量表呈現。預試有效樣本 199 位教師，以因素分析、積差相關分析、項目分析及信度分析方法檢驗預試問卷效度與信度；正式施測有效樣本 642 位教師，其中男性 178 人，女性 464 人，分別以描述統計、 t 考驗、變異數分析、積差相關等統計方法分析資料。 本研究主要結果如下： 一、「校長轉型領導」內涵包括型塑遠景、魅力影響、激發鼓舞、智識啟發及個別關懷，平均得分介於 3.61~3.78 之間，為中上程度；「校長交易領導」內涵包括主動例外管理、被動例外管理、承諾後效酬賞及實質後效酬賞，平均得分介於 2.67~3.73 之間，為中等程度。在國小教師工作價值觀方面，其內涵包括成長發展、成就聲望、創新變化、工作環境及安全福利，平均得分介於 2.69~3.84 之間，屬中等程度。在國小教師組織承諾方面，其內涵包括組織認同、努力意願及留職傾向，平均得分介於 3.76~4.18 之間，屬中上程度。 二、校長轉型領導行為與教師組織承諾呈相關；校長交易領導行為除「被動例外管理」與教師組織承諾為負相關外，其他向度與教師組織承諾亦呈正相關；此外，校長可同時兼具轉型領導與交易領導行為。 三、國小教師工作價值觀與教師組織承諾呈正相關，顯示工作價值觀高之教師，其教師組織承諾亦較高；惟「安全福利」與留職傾向無顯著相關。 四、低中高三組不同程度國小校長領導風格、教師工作價值觀在整體教師組織承諾及其各向度上答顯著差異，高轉型領導校長、高交易領導校長、高工作價值觀之教師，其教師組織承諾較高。 五、教師人口背景變項中，轉型領導部份：性別、年齡、婚姻狀況、任教年資、學校規模在知覺校長轉型領導上具有顯著差異，但學歷背景、現任職務則無顯著差異；交易領導部份：學歷背景、任教年資、學校規模在知覺校長交易領導上具有顯著差異，但性別、年齡、婚姻狀況、現任職務則無顯著差異。 六、教師人口背景變項中，性別、年齡、婚姻狀況、任教年資、現任職務在教師工作價值觀上具有顯著差異，但學歷背景、學校規模則無顯著差異。 七、教師人口背景變項中，年齡、婚姻狀況、學歷背景、任教年資、現任職務在教師組織承諾上具有顯著差異，但性別、學校規模則無顯著差異。 最後，根據文獻探討及實證研究結果提出具體建議。在教育行政單位方面：強化校長轉型領導知能、規劃實施教師生涯進階制度，以提昇教師組織承諾；在國小校長方面：兼重轉型與交易之全方位領導、加強年輕資淺教師組織承諾、鼓勵教師在職進修，增進教師對學校認同與努力意願、充分授權，拓展教師參與決策機會與行政經驗；在國小教師方面：主動參與校務活動及行政工作、培養積極工作價值觀與態度；在未來研究方面，包含對研究問題、研究對象、研究方法之建議，以提供未來研究者之參考。 / This study focused on the following topics. First, it explored the reality for elementary school principal's leadership style, which included transformational leadership and transactional leadership,teacher's work value and organizational commitment. Second, it investigated the relationship among theprincipal's leadership style, teacher's work value and organizational commitment. Finally, it tried to understand the differences between teacher's demographic variables on the teacher's perception of the principal's leadership style, teacher's work value and organizational commitment. This study employed the survey method. The subjects were 642 teachers randomly sampled from 54 public elementary schools in Taipei. The instruments included " The principal's transformational leadership inventory ", " The principal's transactional leadership inventory "," The teacher's work value inventory ", and " The teacher's organizational commitment ". Data were analyzed using the method of descriptive andinferential statistics, including frequencies, t-test, correlation analysis, and ANOVA. The major findings are: 1. The scores were above average on the principal's transformational leadership and the teacher's organi-zational commitment; the scores were average on the principal's transactional leadership and the teacher's work value. 2. Significant positive correlation existed between the principal's transformational leadership and the teacher's organizational commitment. The principal's transactional leadership also have positive correlation with teacher's organizational commitment except "passive management-by-exception". Besides, the result showed that a transformational principal can also be a transactional leader .3. Significant positive correlation existed between the teacher's work value and organizational commitment. However, there are no correlation between " safty and welfare" and "intention to stay".4. Significant differences existed among low, middle, and high principal's transformational leadership, transactional leadership, and teacher's work value on teacher's organizational commitment .5. Significant differences existed in the teacher's gender, age, marriage, seniority, school size on the teacher's perception of principal's transformational leadership .6. Significant differences existed in the teacher's academic degree, seniority, school size on the teacher's perception of principal's transactional leadership .7. Significant differences existed in the teacher's gender, age, marriage, seniority, position on the teacher's work value .8. Significant differences existed in the teacher's age, marriage, academic degree, seniority, position on the teacher's organizational commitment. According to the results of this study, the researcher tried to make some suggestions for educationalauthorities, elementary school principals, elementary school teachers and the future study.

本研究主要目的為（一）了解目前國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾的內涵及現況。（二）探討不同教師人口變項（性別、年齡、學歷、職務、年資、婚姻狀況）與不同學校規模，對教師知覺國民中學全面品質管理文化的影響。（三）探討不同教師人口變項（性別、年齡、學歷、職務、年資、婚姻狀況）與不同學校規模，對國民中學教師組織承諾的影響。（四）探討不同國民中學全面品質管理文化，對國民中學教師組織承諾的影響。（五）探討不同教師人口變項、學校規模及國民中學全面品質管理文化，對國民中學教師組織承諾的影響；並依據研究結果提出建議，作為日後組織研究與實務管理之參考依據。 本研究使用問卷調查法，並透過文獻分析、統計分析等步驟歸納結論。研究工具為「國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾之調查問卷」，問卷第一部份為「全面品質管理文化調查表」，第二部分是「教師組織承諾調查表」。研究對象為台北市之市立國民中學教師，共抽取21所學校，420位教師，發出問卷420份，回收369份，有效問卷為365份；問卷回收率為87.86%，有效問卷比率為86.90%。統計方法係採用信度分析、描述統計、 t 考驗、單因子變異數分析、雙因子變異數分析、薛費事後比較法、線性結構相關分析等方法。 研究結果如下： 一、國民中學教師知覺全面品質管理文化與教師組織承諾平均數為中上程度，情況尚良好。 二、在整體全面品質管理文化上，教師之性別、婚姻狀況及學歷並無顯著差異；而科任教師顯著高於導師，年齡較大的教師顯著高於年齡較輕的教師，年資越深的教師顯著高於年資淺的教師，而學校規模越大的教師，顯著高於學校規模在中間班級數的學校教師。 三、在整體國民中學教師組織承諾上，教師性別並無顯著差異，已婚教師高於未婚教師，科任教師比導師高，年齡較大的教師顯著高於年紀較輕的教師，學歷為研究所（含四十學分班）教師，高於學歷為師範大學、學歷為師院或教育院系教師的教師組織承諾，服務年資越深教師顯著顯著高於年資淺的教師，學校規模極小或極大，顯著高於學校規模數為中間之學校。 四、以線性結構關係，探討國民中學全面品質管理文化與教師組織承諾的影響，結果發現全面品質管理文化的得分越高，教師組織承諾也越高；且此兩者之間，有互動影響的因果關係存在。 根據以上結論，本研究提出以下建議： 一、對教育行政機關的建議 （一）定期舉辦研習活動，並延請企業界楷模與會交流 （二）鼓勵學校實施全面品質管理文化，並鼓勵全員參與學校事務 二、對國民中學校長的建議 （一）塑造新的學校文化，開放學校環境 （二）提高年輕、新進教師的工作承諾及滿足 （三）學校管理應以持續改進，主動了解成員的需求，確保顧客滿意 三、對教師的建議 （一）了解全面品質管理文化，積極關心學校事務 （二）增加學校、同事間互動學習的機會 四、對未來研究的建議 針對研究架構、研究對象、研究方法、研究工具、及研究內容方面提出建議，作為後續研究之探討。

教育是國家百年大計，是一項無比艱鉅的築基工作，世界各國莫不藉由教育的力量以提高國民的素質。國民中學教育在我國而言，是一種基本教育（或基礎教有），也是一種強制性的義務教育，其宗旨乃在培養德智兼備、身心健全發展的青少年。為了使社會能在自由民主的環境下和諧運作，政府有必要讓社會上每個成員皆兵備基本的溝通能力與素養，是以此種基本教有具有明顯的「社會外部效果」。政府多年來對國中教育的努力，雖已獲致相當的成就，但同時也產生了一些負面效應為人所詬病，而教育主管機關也正思以試辦「自願就學方案」及「十年國民教育」等措施推動教育革新，力促教育品質能不所提升。這些教育革新工作，首賴國中成員--教職員全力配合推動。因此，在診視及推動國中教育改革政策之際，有關教職員對學校組織的工作態度，實有必要進行深入的探討。 　　本研究透過文獻探討法整合有關「工作滿足」與「組織承諾」的相關文獻及理論；以實地觀察法觀察國中教職員的個人背景、工作屬性及其工作的態度與行為；以問卷調查法針對高雄市地區市立國中的教職員進行抽樣調查及統計分析；另以深度訪談法禰補問卷調查及實地觀察所獲資料的不足，同時用來作為調查資料統計分析後的輔助性解釋。根據研究結果有以下的主要發現： 　　一、問卷所用的分量表，其適用性受到文化因素及樣本特性的影響。 　　二、教職員在工作特性構面上的反應以「自主性與重要性」最高；在工作滿足構面上以對「工作環境」的滿足感為最高；至於在組織承諾構面上則以「工作投入」的程度較高。 　　三、已婚、男性、具有較高的學歷、擔任主管職務，且年齡較長的教職員，對目前的工作較感滿足。 　　四、已婚、男性、具較高的學歷、年齡較長，且年資較深的市區學校教職員，其對組織的態度性承諾較高。 　　五、資淺的專任教師在「工作環境」及「意見溝通」上感到不滿足。 　　六、兼任行政工作教師工作特性的良窳會影響其工作的投入。 　　七、專任職員對於工作的成就發展較感不滿足。 　　八、工作特性及工作滿足感變項對組織承諾的「工作投入」構面，其預測解釋力不盡理想。 　　本研究的預期價值在於瞭解國民中學的組織成員在工作滿足與組織承諾間的關聯性，藉以研擬更妥善的管理措施，提供更佳的工作情境，以提高教學成效。依據研究結果發現，對於教育主管機關及國民中學的管理人員，提出幾項管理實務之建議︰ 　　一、充實及改善學校的工作設備。 　　二、建立教職員服務奉獻的敬業信念。 　　三、加強新進教師人際關係能力的培養。 　　四、注重對新進教師的輔導。 　　五、貫徹行政工作分層負責制度。 　　六、增加行政工作的回饋制度。 　　七、提高專任職員自我肯定的工作精神。 　　八、鼓勵全校教職員的交流互動。 　　九、增進對郊區學校專任教師的工作誘因。

行政院組織改造的工程從民國76年起，就已經開始推動，迄今已達23年之久，新組織架構將自中華民國101年1月1日開始啟動，將行政院部會級組織由現行37個精簡為29個，現行五院及所屬各級機關總編制員額由22萬3千人調降為17萬3千人，組織改造工作的進行，必然造成組織結構的改變、工作流程的改變、管理幅度的調整、工作人員的更新、組織設計的變化等，勢必會衝擊現有的人力結構與配置，本研究期望透過組織變革的觀點，瞭解政府公務人員在面臨組織改造的看法及態度，進一步預測公務人員的組織承諾程度。 本研究以內政部營建署（不含所屬機關）之現職人員為研究對象，將採問卷調查的方法，總計抽取樣本數為400份，總計回收得有效問卷385份，運用敘述統計分析、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析（One Way ANOVA）、迴歸分析等方法暸解員工的組織變革認知以及組織承諾的情形，並分析兩變項間可能產生的影響。獲得下列結論： 1.員工的個人背景資料不同，其在組織變革認知上具有顯著差異：不同性別在「政策目標認知」有顯著差異；不同教育程度、職等、職位對「抗拒變革認知」具有顯著差異；不同性別、年齡、教育程度對「個人發展認知」具有顯著差異。 2.員工的個人背景資料不同，其在組織承諾上具有顯著差異：不同婚姻狀況對「價值承諾」與「留職承諾」有顯著差異；不同職等對「努力承諾」、「價值承諾」與「留職承諾」具有顯著性差異。 3.員工組織變革認知對組織承諾有顯著影響：控制個人背景的影響後，由結果發現「政策目標認知」對「努力承諾」、「價值承諾」有顯著正向影響，「個人發展認知」對「努力承諾」、「價值承諾」、「留職承諾」有顯著正向影響，而「抗拒變革認知」則是對「努力承諾」、「價值承諾」、「留職承諾」具有負向影響。 依據研究結論，本研究提出「塑造組織前瞻願景，提升政策支持」、「培養員工多元能力，重視個人發展」、「強化組織溝通機制，確保員工權益」三項建議，供機關在推動行政機關組織再造時之參考。

本研究係以臺北市各地政事務所之基層地政人員為研究對象，探討其工作壓力、工作滿足與組織承諾之關係。除以文獻探討法，建構本研究架構及研究假設外，並採用問卷調查法，問卷內容包含工作壓力量表、工作滿足量表、組織承諾量表與地政人員個人屬性量表等四部分。問卷總共發出300份，有效問卷為277份，有效回收率為92.33％。本問卷採李克特五點量表為計分標準，運用描述性統計分析、t檢定、單因子變異數分析、皮爾森積差相關分析及多元逐步迴歸分析等方法進行統計分析，以驗證結果並提出結論與建議。 　　本研究發現，在工作壓力方面：對於「工作環境」因素之壓力感受程度最高，對於「生涯發展」因素之壓力感受程度最低。在工作滿足方面：對於「升遷福利」因素之滿意感受程度最高，對於「主管領導」因素之滿意感受程度最低。在組織承諾方面：對於「努力承諾」因素之感受程度最高，對於「留職承諾」因素之感受程度最低。在個人屬性方面：不同年齡、學歷、婚姻狀況、本所服務年資、職等之地政人員在工作壓力上有顯著差異性存在；不同性別、學歷、婚姻狀況之地政人員在工作滿足上有顯著差異性存在；不同年齡、學歷、婚姻狀況、工作性質之地政人員在組織承諾上有顯著差異性存在。 　　此外，工作壓力整體及其「工作本身」、「同仁關係」、「生涯發展」因素與組織承諾整體及其各因素間，皆呈負相關；工作滿足整體及其各因素與組織承諾整體及其各因素間，皆呈正相關。「工作壓力整體」及「工作滿足整體」對「價值承諾」之聯合預測力最佳；「工作滿足整體」對「價值承諾」之單獨預測力最佳。 　　最後，根據研究發現提出改善建議，供主管機關研訂相關管理措施之參考，以降低地政人員之工作壓力、提高其工作滿足並增進其組織承諾。