本研究期盼透過高專業承諾教師的生命史研究，達成下列目的： （一）了解高專業承諾教師如何詮釋本身工作的成效和意義。 （二）探究高專業承諾教師如何面對生命中的困境。 （三）分析影響高專業承諾教師專業承諾的因素。 （四）提供培養專業承諾教師之相關建議。 本研究經由訪談與文件資料分析，獲致以下結論： 一、本研究之個案（葉老師）確屬「高專業承諾教師」。 二、教育工作對葉老師的具有三項意義：（一）是性向也是志向（二）是快樂和成就的泉源（三）是回饋社會的方法。 三、葉老師面對生命困境的態度和作為： （一）家庭的困境養成他強靭的挫折容忍力，讓他在往後的生命歷程中，很少感受到挫折和困境。 （二）葉老師面對家庭困境從不怨天尤人，並以「接受現實」、「認真讀書」、「盡自己本份」來回應困境的考驗。 （三）葉老師面對感情挫折，以默默承受的自我調適，不會遷怒也不會攻擊，並願意為愛犧牲，只要覺得對方還需要他，他就願意繼續付出，直到發覺自己並不真正被需要才會放下。 （四）葉老師對教育環境的要求不高，不容易產生挫折感；咎責他人之前，會先反省自己；敏於感知他人的處境，經常為他人著想。因此，他的教育熱誠能夠相當豐沛而持久。 四、影響葉老師專業承諾的因素： （一）堅強的生存意志：讓他任何事情都很願意去找尋它好的一面，有建設性的一面，所以可以長期保有教育的熱情和理想。 （二）對安全感的高度需求：為了避免孤獨，葉老師喜歡和任何人接觸，喜歡幫助別人；為了轉移孤獨的不安，葉老師養成專注的做事習慣，以及「一旦投入，就全力以赴」的個性。 （三）楷模的學習：一類來自母親和大哥對家庭無怨無悔付出的言教和身教；另一類來自教會，教會的修女和教友以及教會的儀式所匯聚的溫馨祥和氣氛。而這兩種類型楷模都蘊含了「犧牲奉獻」的精神，這種精神成為日後葉老師的人生價值。 （四）天職的召喚：從小受到教會及史懷哲等典範人物的影響，慢慢形成一種犧牲奉獻、渡化眾生的使命，進而在心中不斷召喚。 （五）成功的經驗：來自學生、家長、學校同仁的肯定和回饋所打造的成功經驗讓葉老師感受到生命的價值，因而不論遇到任何困難，都能持續努力而且樂在其中。

有學者指出，彈性的人事鬆綁管理可以使政府快速而有效的因應危機，或迅速的回應民眾對服務的需求。然而此途徑的內隱意涵是，公務人員對政府的承諾會有下降的現象，而且威脅到公共服務的價值與特質，簡言之，很多的傳統價值如廉潔、課責、責任可能會因支出的節省而式微。值此我國政府組織改造之際，在實施公務人力精簡、並擴大人事鬆綁的結果，是否會產生上述現象﹖身為推動組織改造第一線的人事人員，除須面對機關整併總數減少後，行政人力相對裁減之窘境外，更必須肩負組織整併及員額調整之相關工作，渠等在此情境下，對機關之組織承諾為何? 如何提高人事人員組織承諾，使其引導機關同仁繼續在工作崗位上發揮功能，無疑是組織改造成敗之關鍵，也是維繫政府運作的穩定力量。 本研究對象係以行政院各部會及其所屬機關人事機構之正式編制人事人員為研究對象。主要藉由探討人事人員對組織的感受、工作滿足情形及影響人事人員組織承諾的因素，並根據研究結果對人事人員管理提出建議，供各級人事機構作為促進有關屬員組織承諾之參考，進而擴展至全體員工，俾增進組織發展之優勢。 本研究共計五章，第一章為緒論，說明本文之研究背景、研究動機與目的、研究範圍與流程、研究途徑、方法與限制。第二章為文獻探討，作有關組織承諾理論及人事管理制度之探討。第三章為研究設計，分別說明本研究架構、研究變項、研究假設、統計分析方法及問卷之編製與測試分析。第四章為研究結果與分析，主要分析本研究問卷結果，藉由實證分析資料探討人事人員對於組織承諾的知覺程度，並檢驗組織環境、工作滿足與組織承諾間之相關性。另外針對組織環境、工作滿足是否影響人事人員組織承諾，及其預測程度為何作進一步檢驗。第五章為結論，根據研究結果對人事人員管理提出建議，供各級人事機構作為有關屬員組織承諾之參考。

本研究旨在探討基層行政機關人員之工作壓力與組織承諾的現況與關係，並依據研究結果提出減少人員工作壓力並提高對機關的組織承諾建議。研究採用問卷分析法，擇定臺北市松山區公所編制內行政人員為研究對象，以普查分式發出119份問卷，回收117份，有效問卷117份，回收率98.3%。 資料分析採描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、最小顯著差異法、皮爾森積差相關分析、多元迴歸分析等方法進行統計分析，研究發現如下： 一、不同「年齡」及「官職等」的人員在工作壓力上各面向有顯著差異。 二、年齡在25歲(含)以下的人員，在「角色模糊」的壓力程度大於其他各組年齡的人員。 三、薦任官職等的人員，在「角色衝突」的壓力程度大於委任人員及約聘僱人員。 四、不同「年齡」及「服務年資」的人員在組織承諾上各面向有顯著 差異。 五、工作壓力與組織承諾各面向均呈現顯著中度負相關。 六、工作壓力對整體組織承諾具有顯著解釋力，顯示工作壓力對組織承諾具有顯著影響。 最後依據研究結果，提出對主管機關及行政人員之建議，供其他同質性機關參考。 / This research is to probe into the relationship between job stresses and commitments to the organization of the clerks of the Songshan District Office, Taipei City, and improve the organization's commitment to the recommendations of the organ. The method is carried out by analyses as well as questionnaires to the organ of administrative staff for the study, 119 were issued to fractional census questionnaires, 117 valid questionnaires were returned 98.3%. Data analysis included descriptive statistics, independent sample t test, ANOVA analysis, the method least significant difference method, Pearson correlation analysis, multiple regression analysis and other statistical analysis, the study found the following: 1.administrative staff are different "age" and "rank" the staff there were significant differences in the working pressure. 2.Below the age of 25 persons in the "role ambiguity" pressure greater extent than people of other age groups. 3.Mid-level officers in the degree of pressure "role conflict" is greater than the appointment of personnel and contract employees. 4.Different "age" and "years of service" personnel have significant differences in the organizational commitment. 5.Job stress and organizational commitment of the face showed a significant negative correlation between moderate. 6.Working pressure on the overall organizational commitment has significant explanatory power, display work pressure has a significant impact on organizational commitment. Finally, based on research findings, make recommendations to the competent authorities and administrative personnel, for other organs homogeneity reference.

本研究以問卷方式，調查大台北地區立案之公私立幼稚園其教師對於專業承諾、工作滿足、組織承諾以及生涯選擇之知覺程度。研究對象為大台北地區幼稚園教師共4646人為母群體，採取比例式估計法推估所需樣本，有效問卷共265份。在樣本分析中，有八成的幼稚園教師皆有離職的經驗，且僅一半之幼教師為合格者。研究結果包括：（一）在專業承諾方面，私立幼稚園教師比公立幼稚園高、年齡方面以26-30歲教師最高、無兼行政職比較高、高中職畢業者較在意專業發展；（二）在工作滿足方面，私立幼稚園較低、年齡愈輕者較不滿意、合格幼教師與年資高者皆對工作較滿足；（三）在組織承諾方面，無兼行政職務者、在園年資較少者，以及未婚者對組織承諾的知覺程度較高；（四）在生涯選擇方面，本研究分別以離職與離業兩個構面討論，私立幼稚園教師無論離職或離業之傾向皆較高，較年輕之教師離職傾向較高。

由於教育的普及提升、社會的需求婦女投入工作的情況也愈來愈普遍，但至目前為止 ，婦女的工作角色仍無法與男性做公平的競爭，然而國外許多研究發現女性員工的工 作能力不比男性差。本論文基本的觀點是婦女參與工作已是不可避免之事實，站在有 效利用人力資源的前提下，管理人員如何領導婦女員工。組織承諾是本論文衡量員工 對組織的努力意願、留職意願、及價值認同的指標，借著婦女員工的個人需求，和其 上司所運用的影響力，對此指標的影響來做進一步的探討。 本論文共一冊，約四萬字，分五章拾伍節。第一章緒論，說明研究的動機和操作性定 義及研究假設。第二章為有關文獻之探討，並與本研究的結果做一比較。第三章為研 究方法。第四章結果的分析與假設的驗證，第五章為討論與建議，將研究結果做一管 理上的應用參考。

本論文全一冊，分為五章，共六萬餘字，茲扼要說明各章內容如后： 第一章：緒論，闡明本論文之研究動機，研究目的與研究假設，並建立研究架構以為 各章綱領。 第二章：文獻探討，分別探討激勵與組織承諾之基本概念與理論基礎，並進一步歸納 修正，提出激勵與組織承諾之整合模式，作為本研究各變項間因果關係的理論依據。 第三章：研究方法，說明調查對象與施測過程，以及所使用的量工具與分析方法。 第四章：研究結果與討論，將問卷調查之實際資料，予以整理分析，並就其結果與研 究假設比較討論。 第五章：結論與建議，扼要敘述本研究之重要發現，並指出研究上所受的限制，最後 根據研究成果提出改進部門主管激勵與組織承諾之建議。

我國目前行政機關組織類似韋伯（M. Weber）所謂的理想型的官僚組織，具有專業分工及層級節制之特徵，各機關每一職務均定有職稱、職等，各級機關首長之職等依層級垂直分化，縣市政府長期以來因受限於機關層級因素，一級主管局長等職務之列等相較偏低。地方制度法八十八年公布後，考試院為回應落實地方自治之需，提升縣市政府人員的士氣，遂於八十八年發布地方機關職務列等調整案，將各縣市政府一級單位主管之職務列等由薦任第九職等調高為簡任第十職等至第十一職等。 在人力資源管理的概念中，員工是組織最重要的資產，公務人員是推動國家建設之菁英，在這一波政府再造的潮流中，除了政府機關之組織結構重新設計外，更要重視員工的價值與態度，方能達成組織目標與績效。又組織係一群有共同目標的員工所組成，任何一項政策或變動都必須取得成員的認同與支持與承諾，方能展現成效。茲考量職務列等是人事制度的一環，當機關某些職務之列等調整時，其組織結構及成員的地位、成就、薪資、升遷等基準也跟著受影響。八十八年地方機關職務列等調整之政策是否可以激勵士氣、留住人力？實值得我們來探討。 本研究以縣市政府本府及所屬一級機關為研究對象，以問卷方式來評量，縣市政府公務人員對於職務列等調整之看法與感受及對於組織承諾有何影響。並以描述性統計、T檢定、單因子變異數分析、因素分析、Pearson相關分析等統計方法進行分析。 研究結論為： （一）職務列等高低代表薪資、職責程度及地位高低。 （二）不以大小縣市區分列等之滿意度最低。 （三）有關職務列等具有「激勵功能」的認知方面。 （四）有關「公平功能」構面的認知方面。 （五）公務人員對組織承諾中「努力承諾」的同意程度看法最高。

由於今日顧客的忠誠度極易發生動搖，加上失去顧客的代價遠大於獲得顧客的代價，因此，企業如何與顧客建立與維持良好的關係，獲得顧客的信任、承諾，最終獲得顧客的品牌忠誠，則成為企業刻不容緩的重要課題。本研究的重點將放在能夠獲得消費者「行為忠誠」的忠誠方案上，以行動電話系統商續約方案的型式呈現，透過聯合分析法來找出消費者在選擇忠誠方案時所考量因素的優先順序。本研究主要在探討不同的顧客特徵如關係導向、人口統計變數、使用頻率對忠誠方案的選擇如何造成影響。不同的顧客在選擇忠誠方案時，各要素的偏好順序有何差異，並進而影響到最終的方案選擇。本研究之忠誠方案乃根據O’Brien and Jones所提出的忠誠方案要素加以設計；除了現金價值(Cash value)、選擇的空間(Choice of redemption options)情感價值(Aspirational value)、相關性(Relevance)之外，本研究另外加入「會員資格」作為欲探討的要素之一。本研究所獲得的實證結果如下： 1. 顧客關係導向區隔之實證結果：交易型：金錢價值>年約>選擇空間>享樂價值>會員資格 B. 關係型：年約>金錢價值>會員資格>選擇空間>享樂價值 2.人口統計變數與使用頻率區隔之實證結果 A. 女性、30-40歲、從事商業/服務業、重度使用者、高收入的消費者均重視「年約」勝過於「金錢價值」。 B. 除了關係型以及從事商業/服務業的消費者以外，其他區隔方式中的消費者，都將「會員資格」視為最不重要的屬性。 3.以重視之屬性為區隔之實證結果 A. 學生、低收入、輕度使用以及交易導向的消費者重視「金錢價值」勝於「年約」，而非學生、高收入、重度使用以及關係導向則較重視「年約」。 B. 在「享樂價值」以及「選擇空間」兩群中，人口特徵相類似，只是在「享樂價值」群中的男性較多，而在「選擇空間」群中的多為女性。 關鍵字:忠誠方案、品牌忠誠、品牌信任、品牌承諾 / The unsteadiness of customer loyalty and the huge expense of losing a existing customer have made it an important issue to build up and maintain the good relationship with customers, to earn the trust, commitment, and brand loyalty ultimately. Therefore, this research will focus on the loyalty program which can improve the customers’ “behavioral loyalty”. First, this research will use the extending program provided by mobile phone system company as the loyalty program. Second, use the conjoint analysis to figure out customers’ preference toward the factor of loyalty program. This research confer the effect of different customer trait (relationship oriented, demographic statistics, the frequency of using the mobile phone) makes toward the preference of loyalty program, since different customers will have different preference for factors while choosing the loyalty program. The loyalty programs in this research are designed according to the research of O’Brien and Jones. In addition to the four composing factors from O’Brien and Jones: cash value, choice of redemption options, aspirational value, relevance, this research will add the” membership” into the factors to design the loyalty program. The practical results of this research are as following. 1. Relationship-oriented as the segmentation: A. Low relationship-oriented customers: cash value> relevance>choice of redemption options> aspirational value> membership B. High relationship-oriented customers: relevance> cash value> membership> choice of redemption options> aspiration value 2. Demographic statistics and frequency of using the mobile phone as the segmentation: A. Female, age30-40, working in business/ service industry, heavy user, high salary customers prefer relevance to cash value. B. Except for the customers who are high relationship-oriented and working in the business/ service industry, other segment of customers consider the membership as least important factors. 3. Preference for factors as the segmentation: A. Student, low salary, light user and low relationship-oriented customers prefer cash value to relevance. Non-student, high salary, heavy user and high relationship-oriented prefer relevance. B. In the segment of “aspirational value” and “choice of redemption options”, the customer traits are similar, the only difference is that there are more men in the “aspirational value” then in the other, and the majority is women in the segment of “choice of redemption options.” Key word: loyalty program, brand loyalty, brand trust, brand commitment

本研究旨在探討基層員警個人基本屬性對工作壓力知覺之差異情形、對組織承諾程度上之差異情形，及基層員警工作壓力與組織承諾之關係。期能依據研究結果提出建議，提供警政機關做為改善警察工作壓力之參考。 本研究係採用問卷調查法，以台北市政府警察局基層員警為研究母群體，採分層比例隨機抽樣法，計抽取20個單位，以10％至15％之比例為抽樣基準(為了增加女性員警之樣本，針對女子警察隊提高其抽樣人數)，總計抽取750份樣本進行施測，取得回收有效問卷612份。研究問卷內容包含員警個人基本資料、警察工作壓力量表及組織承諾量表。問卷調查所得資料運用電腦統計套裝軟體SPSS for Windows 10.0版，以描述性統計分析、t考驗、單因子變異數分析、及Person積差相關係數等統計分析方法進行資料處理： 本研究經實證分析，歸納結論如后： 一、就「工作壓力」各構面平均數比率的得分情形而言，以「生涯發展」得分最高(87.26%)，其次依序為「家庭生活與工作」(84.22%)，「工作時間」(78.30%），「角色衝突」（77.63%），「工作負荷量」75.88%），「與上級長官關係」（68.60%），而得分最低的則為「同事間工作競爭」（65.34%）。 二、就「組織承諾」各構面平均數比率的得分情形而言，以「努力承諾」得分最高(69.45%)，其次為「留職承諾」(62.73%)，而得分最低的則為「認同承諾」(58.93%)。 三、基層員警對工作壓力知覺之差異情形，因性別、年齡、警察養成教 育、工作性質、工作類別、服務年資、婚姻狀況與職稱的不同而有顯著差異。 四、基層員警對組織承諾程度上之差異情形，因性別、年齡、警察養成教育、工作類別與職稱的不同而有顯著差異。 五、基層員警工作壓力與組織承諾呈負相關。 關鍵字：工作壓力、組織承諾 / This study probes the differences resulted from police individual character towards job stress, organizational commitment, and the relations between job stress and organizational commitment of police. The author wishes to come up with a result that can help the police administration to lessen job stress of police. This study uses questionnaire survey research with Taipei Municipal Police as study population, and uses stratified random sampling method by sampling 20 police departments with 10 to 15 percents of the personnel from each sampled department as sample model (to increase the sample of policewomen, the percentage of women police division has been raised), and comes up with 750 samples for the questionnaire with 612 successful returned samples. The questionnaire includes personal status, quantifiable measurement for organizational commitment, police job stress measurement as contents. Acquired information is then processed with SPSS for Windows 10.0 for analysis of Descriptive Statistics Analysis, t-Test, One-Way ANOVA and Pearson Correlation Coefficien. After empirical analysis, we have come to the conclusion as below: 1.On the mean ratio of job stress facet, career development wins the highest points (87.26%) , with family life and work seconds to it (84.22%), followed by working hour (78.30%), role conflict (77.63%), job load (75.88%), relations with senior personnel, and peer competition (65.34%) comes at the lowest. 2.On the mean ratio of organizational commitment facet, effort commitment comes on top with 69.45%, followed by retention commitment (62.73%), and with value commitment comes at the lowest (58.93%). 3.The cognitive differences of police on job stress differ significantly according to gender, age, police education background, job description, job category, serving years, marital status and position. 4.The organizational commitment of police differ significantly according to gender, age, police education background, job category and position. 5.Job stress and organizational commitment of police show a negative relationship. Keyword：job stress；organizational commitment

本研究的主題主要是在探討組織型態對工作生活品質與組織承諾的影響，研究者將重心置於不同組織及組織型態對二個組織行為之影響力，由於大部分研究皆將工作生活品質視為是組織承諾的影響因素，本研究與其它研究最大的差異點在於將工作生活品質視為依變項，而非自變項，據此，本研究提出組織型態如管理風格、集權化、制式化、層級化等變項才是影響工作生活品質及組織承諾的重要因素，並將組織信任作為控制變項。 經由因素分析，工作生活品質分成升遷滿意度、同事關係、及工作績效三個細項；組織承諾分成情感承諾、規範承諾、及持續承諾三個細項；管理風格分成民主程度及績效評估標準二個細項；集權化分成低授權管理及低規則管理二個細項；制式化及組織信任之因素分析都只得出一個主成份，不再細分。 透過迴歸分析，本研究發現「管理風格」之二個細項：民主程度及績效評估標準在工作生活品質上具有相當大的影響力，愈民主且績效評估標準愈明確的管理者，愈可促成員工有良好的同事關係及工作績效。同時，績效評估標準亦對組織承諾產生不小的影響力，當績效評估標準愈精準時，員工的情感承諾及規範承諾愈正向。因此，要強化員工的工作生活品質及組織承諾，管理者需具備高度民主素養及客觀胸懷的績效評估標準，才能凝聚員工之歸屬感。 低授權管理對於組織承諾有負面影響，權力集中的情形顯示上級未能充分信任下屬，員工可能覺得缺乏被重視感，因而使得組織承諾下降。組織信任對於升遷滿意度及情感承諾同樣有高度影響力，本研究之組織信任事實上係由主管支持信任及組織制度信任所建構而成，這也呼應了民主的管理風格及客觀的績效評估標準，表示一個組織的管理者應重視員工前述面向的感知，方能整體提昇組織效能，打造堅實的組織競爭優勢。