環境本身即是國家的重要資源，為國民生存及生活的憑藉，其品質的良窳，關係著國 家社會的發展。然而過去幾十年來，政府與民間的努力方向均一致朝向經濟發展的層 面。幸而在學術界，社會意見領袖以及媒體觀念的引導下，我們的社會開始意職到環 境的重要，要求清除威脅生活污染的草根性民間力量也逐漸在集結。 就在這種壓力下，民國76年8 月22日, 原行政院衛生署環保局為因應社會需求與提高 行政效率，升格為環保署，使得國家有一個獨立及較高層級的環保行政機關，作為推 展與執行環保工作的動力。 想要解決環境問題，除了有專業門的機關來處理環保業務外，必須有規劃妥善的司法 途徑與環保政策來指引環保工作的推動，同時尚需社會大眾的配合與支持。但是，目 前國內在這幾方面都還在成長階段，對於環保人員而言，在面對環保意識高漲的工作 壓力，與有限的政策資源情況下，對其工作士氣的影響，是相當值得我們探討的；因 為環境品質的改善與環保政策的執行，都必須靠這群環保尖兵來推動。 本研究分五部份來探討「反公害行動」與「環保人員組織承諾感」之間的關係，玆分 述如下：第一部分為問題的緣起與研究架構、研究範圍和限制。第二部分則為：組織 承諾的文獻整理，反公害行動的發展、訴求目標與手段，環保機關與政策資源的分析 。第三部分是研究方法的介紹，包括根據文獻所自行發展、修訂的「反公害行動影響 行政機關的因應量表」及「政策資源量表」與「組織承諾量表」。研究樣本為反公害 行動最頻繁的五個地區的環保人員；資料分析方法則採用因素分析、相關分析、描述 統計、X Cramers'V、 百分比、Gamma 等方法。第四部分即研究結果的分析與討論。 第五部分則是結論與建議。

組織內專業員工和組織之間的關係，一直是引人注意的焦點，而基於組織和專業在規 範和價值觀不一致的假設，前述關係通常被視為是一種衝突的關係。 本研究係以國內會計師事務所查帳人員為研究對象，研究之目的在探討查帳人員因上 述原因所產生的衝突感及其前因和後果的關係，明確地說，即在探討個什基本資料、 組織承諾、專業承諾、衝突感、工作滿足和離職意願的關係。 本研究採取問卷調查方式，以所得資料作統計分析，分析方法採用因素分析、變異數 分析和皮爾森積差相關。 研究結果顯示組織承諾各因素（為組織努力的意願、對組織的評價、留職承諾）與衝 突感各因素（價值觀不一致的衝突感、規範不一致的衝突感、專業能力無法發揮的衝 突感）號為負向關係，專茉承諾各因赤（留業承諾、為會計專業努力的意願、對會計 專業的評價）與衝突感各因素無顯著關係，衝突感各因素與工作滿足各構面（內在滿 足、外在滿足、一般滿足）為負向關係，衝突感各因素與離職意願為正向關係

本研究旨在探討高級中學的知識管理、教師專業成長需求、與組織承諾之關係，以了解目前國內高級中學推動知識管理的情形，以及確認教師專業成長需求和組織承諾之高低情形，以作為高級中學行政實務運作的參考，以達成學校革新與發展的目的。 本研究採用調查研究法，並根據研究目的，研究問題及文獻探討結果，編製「高級中學知識管理、教師專業成長需求與組織承諾現況調查問卷」進行預試，並依據因素分析結果編製正式問卷進行調查研究。本研究以臺灣公立普通高中、附設國中班之完全高中以及開設職業課程之綜合高中的教師為母群體，依北、中、南、東四區以分層隨隨機抽樣方法進行抽取樣本，總計抽取1340位高中教師，回收有效樣本計989份，回收率為73.81％。問卷調查結果採用描述性統計、皮爾遜積差相關、t檢定、單因子變異數、多元迴歸分析等統計方法進行分析。 本研究之主要發現如下： 一、高級中學教師之知識管理、專業成長需求與組織承諾的現況，整體而言屬於中上程度。其中在教師專業成長的需求上最高，其次是組織承諾的表現、以知識管理的知覺最低。 二、不同背景變項的教師所知覺之學校知識管理具顯著差異。 三、不同背景變項的教師的專業成長需求沒有顯著差異。 四、不同背景變項之教師其組織承諾具顯著差異。 五、高級中學知識管理、教師專業成長需求、教師組織承諾三者之間具有顯著相關。 六、高級中學知識管理、教師專業成長需求，對於教師組織承諾具有顯著預測力。 依據以上之研究發現，本研究對教育行政主管機關、高級中學與未來研究分別提出以下建議： 一、對教育行政主管機關之建議 （一）建立完善之教育資料及教學媒體系統，以協助推動知識管理工作 （二）消弭不同類型與轄屬的學校間之差異，以提昇教師之組織承諾 （三）提供教師多元的進修研習機會，提高知識之應用創新及滿足專業成長需求 二、對高級中學之建議 （一）建立學校推動知識管理的成效評量指標、獎勵及支援機制度 （二）營造學校信任與合作的組織氣氛、良好的知識分享與創新文化 （三）增加教師擔任學校行政職務機會、研擬行政工作之計劃與執行 （四）協助支持教師參與進修研習、具備第二學科專長與選用教科書的知能 （五）規劃學校知識管理系統時，應兼顧學習程序與組織機制兩大主軸 （六）強化學校在文化建構、領導支持與資訊科技的機制，以提高教師組織承諾 （七）建構有利於激發教師組織承諾的學校知識管理系統與教師專業成長知能 三、對未來研究之建議 （一）研究對象方面，建議擴大研究群體。 （二）研究方法方面，建議兼採質性研究。 （三）研究工具方面，建議再進一步加以改良。 （四）研究變項方面，建議納入其他變項進行分析。

本研究發現在服務業日益興盛的情況下，第三級產業缺工的情況越來越明顯，由於勞動力缺乏，服務業與零售業之勞動成本直線上升，而生產力無法相對的成長，加上工作的可取代性，因此紛紛採用或提高了部份工時的雇用。部份工時的運用通常於營業高峰期或較不具技術性的工作。再者，服務業多規模不大，且工作場所分散，工作時間可較為彈性，因此更加適合部份工時勞工之發展。 針對本研究之研究對象─視聽娛樂業中之部分時間工作者本研究分別從個人特性與工作特性兩個前提來分析其對組織承諾之影響。發現如下：在組織承諾的表現方面普遍呈現正面的表現。若再深入組織承諾的三個面向來說，價值承諾與努力承諾的表現明顯比留職承諾的表現較高，呈現出部分時間工作者的留職承諾的確是偏低的，但是努力承諾仍然很高。若把個人特性考慮進來，性別、學歷對於組織承諾並無顯著的影響。在地區與年資對於組織承諾則是有影響的。其中年資若在一年以上者，年資與組織承諾呈現正向關係，其中價值承諾與努力承諾的部分，表現更是明顯。其次則是工作特性對組織承諾的影響，工作特性的部分以本次調查結果發現工作特性中的勞動條件對於組織承諾的影響並不顯著。 在建議的部分，本研究發現視聽娛樂業的部分工時工作者其努力承諾相當的高，相對留職承諾與價值承諾則偏低。因此建議管理時若欲提高工作效能則可針對努力承諾方面來繼續提升，可透過績效評估與激勵來進行。此外，偏低的流動率有利於降低訓練的成本，而本研究也發現部分工時工作者仍具有相當的留職承諾，因此亦可透過公平的公司制度來提升留職承諾降低流動率。 此外，在遴選部份工時工作者時，根據本研究的發現可以中等學歷者為優先考量。但若是短期的部分工時工作者則可考慮高等學歷者，因為其留職承諾雖低，但努力承諾卻是最高的。

本研究之目的主要為探討國民小學學校學習文化與教師專業承諾二者之間的關係，主要採用文獻分析法與問卷調查法等研究方法。在問卷調查方面，以臺北市24所公立國民小學211位教師與台北縣34所公立國民小學291位教師共計502位為調查對象，問卷回收後以描述統計分析、t考驗、單因子變異數分析、積差相關分析、多元逐步迴歸分析等統計方法進行資料分析。本研究期能透過上述的設計，了解國民小學學校學習文化與教師專業承諾二者關係的具體看法與建議。 本研究之結論歸納如下： 一、國民小學學習文化與教師專業承諾之內涵可分為六大向度 二、國民小學學校學習文化的現況尚佳，其中以「有利學習的核心價值」、「推動學習的知識分享」與「方便學習的結構管道」三向度得分最高，最低則為「鼓勵學習的合作社群」 三、國民小學學校教師專業承諾的現況佳，其中以「專業倫理」向度得分最高，最低則為「留業傾向」 四、在背景變項中，性別為男性、年齡較高、服務年資較長、現任職務為校長或主任、學校規模為12班以下及學校歷史介於21∼30年者其在知覺學校學習文化得分上顯著優於其他組別之教師 五、在背景變項中，最高學歷為研究所、年齡較長、服務年資較長、現任職務為校長或主任、學校歷史介於21∼30年者其在教師專業承諾得分上顯著優於其他組別之教師 六、教師知覺學校不同程度之學習文化在教師服專業承諾上有顯著差 異 七、學校學習文化與教師專業承諾兩者之間具有正向的關連 八、學校學習文化對教師專業承諾具有預測力 本研究依據結論，於教育行政機關、學校行政經營、教師本身以及未來研究，提出以下具體建議： 一、對教育行政機關的建議 （一）建議教育行政機關定期舉辦營造學校學習文化相關知能研習活動，增進國民小學行政經營與教師本身對學習文化的瞭解與實際執行。 （二）建議教育行政機關加強對教師學習的相關評鑑，鼓勵學校營造利於教師學習的環境，促進教師主動學習。 （三）建議教育行政機關鼓勵教師進修，以提升教師的學習態度、方法與整體教育專業承諾。 （四）建議教育行政機關適度調整學校的班級規模，以提昇學校的學習文化。 二、對國民小學行政經營的建議 （一）在學校制度上，建議國民小學行政單位能有效建立與提供方便教師學習的結構管道。 （二）在行政運作上，建議國民小學行政單位能採取以教師學習為中心的經營模式。 （三）在團隊事務上，建議國民小學行政單位能鼓勵學校教師組成緊密的合作社群。 三、對國民小學教師的建議 （一）建議教師本身應隨時省思教學，以促進知識的內化。 （二）建議教師本身應建立良好的同儕關係，以促進彼此的合作分享。 （三）建議教師本身應與學校成員建立良好的溝通對談，以促進彼此的瞭解與學習。 四、對未來研究的建議 （一）研究架構方面：除本研究所探討的學校學習文化外，亦可探討其他的前因變項，如校長領導、校務參與、環境知覺等對教師專業承諾的影響；或探討後果變項與教師專業承諾的關係，如教師專業承諾對教學效能與學校效能等的關係影響。 （二）研究對象方面：除台北縣市公立國小外，可再將研究對象擴大至私立國小與其他縣市之國小。 （三）研究方法方面：除量化的問卷調查外，亦可以質化之深度訪談、觀察與個案研究進行調查。 / The purpose of this study was to inquire the relationship between school learning culture and teacher professional commitment in elementary schools. The study methods were adopted literature review and questionnaire. In questionnaire aspect, the subjects included 502 elementary school teachers in Taipei City and Taipei County. The collected data were analyzed through the methods of descriptive statistic, t-test, one-way ANOVA, Pearson’s product-moment correlation, and multiple stepwise regression analysis. It is hoping that through this design to collect and understand the relationship between school learning culture and teacher professional commitment as well as real life phenomenon of the researched subject. Conclusions were made as followings: 1. School learning culture is above average. The best dimension is the structure and system of promoting teacher learning. 2. Teacher professional commitment is above average. The best dimension is the professional moral. 3. Teachers among diverse background variables take a different view on school learning culture, except the highest academic background and school location. 4. Teachers among diverse background variables take a different view on teacher professional commitment, except the sex, school location and school history. 5. Teachers who get higher scores on school learning culture would get higher scores on teacher professional commitment, too. 6. There is positive correlation existed between the learning culture and teacher professional commitment. 7. Among all dimensions of school learning culture, the highest prediction to total teacher professional commitment is the structure and system of promoting teacher learning. In the last part, the researcher, based on the findings, proposes some suggestions for the education authorities, school administration, and teachers, hoping to benefit the development of school learning culture and promote school effectiveness in the future.

本研究在於探討國中校長家長式領導與教師組織承諾之關係，根據文獻分析，及採用問卷調查法；以瞭解國中教師對校長家長式領導與教師組織承諾之現況、差異情形及其相關，並探討工作滿意是否為校長家長式領導與教師組織承諾的中介變項。 本研究以台北縣國中教師為對象，以分層隨機方式抽取樣本，計590位受試者，回收有效問卷468份，佔全部問卷問卷的79.3%，將所得有效樣本資料編碼，分別以描述性統計、t考驗、單因子變異數分析及典型相關等統計方法進行資料的分析與處理，獲得以下結論： 一、國中校長展現中度家長式領導行為，以「德行領導」為最高。 二、國中教師對於組織承諾表現中度以上的程度，尤其是「情感性承諾」最佳。 三、國中教師對於工作滿意表現中度以上的程度，其中「內在滿意」最高。 四、男性、教師兼任主任知覺校長家長式領導較高。 五、41歲以上且在本校服務11~20年的導師其組織承諾較高。 六、校長表現高德行、高仁慈則教師們會產生較高的「情感性承諾」、「規範性承諾」。 七、校長展現低威權會使老師們有較高「情感性承諾」、但是「持續性承諾」、「規範性承諾」也會降低。 八、工作滿意對於家長式領導與教師組織承諾有中介效果。 / The purpose of this study is to investigate the relationship between principal’s paternalistic leadership and teacher’s organization commitment in Junior High Schools. according to the analysis of references and adaptation of questionary survey method to understand the current situation of principal’s paternalistic leadership and teacher’s organization commitment, as well as the correlation and the difference between them,and to discuss the mediating effects of job satisfaction toward principals’ paternalistic leadership and teachers’ organizational commitment. This study took the teachers junior high school in Taipei County as population,and got samples by stratified random sampling. 468 samples are effective among 590 teachers and the rate of retrieve is 79.3 %. After analyzing the data by statistical methods of mean, standard deviation, t test, one-way ANOVA and canonical correlation, the results of this study were as follow： 一、Principals of junior high schools performed above moderate level of paternalistic leadership behavior，especially the performance of moral leadership. 二、Junior high school teachers’ performance in organization commitment was above the average, especially in affective commitment. 三、Junior high school teachers showed above moderate level of Job satisfaction, among which the intrinsic satisfaction was perceived most. 四、Teachers who are males and part-time rectors show higher perception of principal’s paternalistic leadership. 五、Homeroom teachers who are over 41 years and with 11-20 years of service has more organization commitment. 六、While principals perform high morale, benevolent leadership, teachers may have high affective commitment and normative commitment. 七、Principals perform low authoritarian leadership promotes teachers’ affective commitment. However, teachers’ continuance commitment and normative commitment will demote. 八、Job satisfaction does have mediating impact on principal’s paternalistic leadership and teachers’ organization commitment.

本研究旨在探討交通行政機關會計人員「組織文化」、「工作滿足感」與「組織承諾」之關係。透過普查的方式對交通行政機關會計人員進行問卷調查，共發出218份問卷，回收210份，扣除廢卷及填答不完整者7份，有效問卷為203份。 本問卷採李克特五點量表為計分標準，運用描述統計、次數分配、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、Pearson相關分析及多元迴歸分析等方法進行統計分析，而研究發現如下： 一、 不同「年齡」、「官職等」、「服務年資」的交通行政機關會計人員在組織文化及各構面上有顯著差異。 二、 不同「性別」、「婚姻狀況」、「年齡」、「教育程度」、「官職等」、「服務年資」及「職務位階」的交通行政機關會計人員在工作滿足感及各構面上有顯著差異。 三、 不同「年齡」、「婚姻狀況」、「教育程度」、「官職等」、「服務年資」及「職務位階」的交通行政機關會計人員在組織承諾及各構面上有顯著差異。 四、 組織文化與組織承諾之間呈現顯著正相關。 五、 工作滿足感與組織承諾之間呈現顯著正相關。 六、 組織文化對組織承諾有顯著的影響。 七、 工作滿足感對組織承諾有顯著的影響。 最後根據研究發現，提出建議，供行政院主計處及地方政府主計單位作為人力資源管理之參考。 / The purpose of my research is to discuss the relationship of organizational culture, job satisfaction, and organizational commitment to the transportation administrative organization accounting personnel. The investigation was carried out by sending out 218 questionnaires to those personnel. 210 of them were collected, and 7 were invalid or partially answered, resulting in 203 effective questionnaires. The investigation are scored with the standard of “Likert Scale”, conducting statistic analyses by means of Descriptive Statistics, Frequencies , Independent-Sample t Tests, One-Way ANOVA, Pearson Correlation Analysis, and Multiple Regressive Analysis. The following are the research findings: 1. Among transportation administrative organization accountants, there are distinctive different attitudes toward organizational culture with different“age”and“official rank”,“years of service”. 2. They also have noticeable differences of job Satisfaction , in the aspects of “sex”, “marital status”, “age”, “education level” , “official rank” , “years of service” and“rank of duty”. 3. The accounting personnel’s commitment to their organizations varies from “age”, “marital status”, “education level”, “official rank” , “years of service” and“rank of duty”. 4. There are significant “ positive correlation ” between organizational culture and organizational commitment . 5. There are significant “ positive correlation ” between Job satisfaction and organizational commitment . 6. Organizational culture poses a significant effect on organizational commitment. 7. Job satisfaction poses a significant effect on organizational commitment. In conclusion, based on the research findings, I render some suggestions to “Directorate-General of Budget, Accounting and Statistics (BAS), Executive Yuan” and BAS departments of local governments, for the references of human resource management.

本研究旨在探討桃園縣國中體育教師組織承諾與工作滿意關係。以問卷調查方式收集資料，研究對象為桃園縣國中體育教師，因樣本數僅349位，故採60％調查的方式，共有312位國中體育教師。回收之資料以描述性統計、獨立樣本t檢定、單因子變異數分析、薛費法事後比較、皮爾森積差相關及多元迴歸分析等統計方法進行分析。研究結果如下： 一、桃園縣國中體育教師組織承諾以「組織認同」構面最高，依序為「努力意願」構面及「留職傾向」構面；工作滿意以「工作本身」構面最高，依序為「工作報酬」構面、「學校環境」構面、「行政領導」構面及「人際關係」構面。在組織承諾及工作滿意各構面均屬中上程度。 二、桃園縣國中體育教師之組織承諾，在「年齡」、「婚姻狀況」、「服務年資」、「學歷」、「職務」變項上有顯著差異。 三、桃園縣國中體育教師之工作滿意，在「性別」、「婚姻狀況」、「學歷」、「職務」變項上有顯著差異。 四、桃園縣國中體育教師組織承諾與工作滿意各構面呈正向顯著相關。 五、桃園縣國中體育教師工作滿意各構面與組織承諾各構面具有顯著相對預測力。

近年來國人旅遊興盛連帶的航空市場的蓬勃發展，國內各航空公司為因應需求，不斷陸續的引進新型機隊開闢新航線，對空勤人員需求日益增加，但各家航空公司因國際油價上漲，為平衡損益點、降低勞動成本，對於機組人員的需求常嘗試採取『遇缺不補』措施，來平衡公司財政。 因此，高工時與高壓力外加高服務標準的規範的前提下，加上航空業長期的競爭壓力、改革及面對社會大眾的檢視亦將導致空勤人員感到身心俱疲，所造就的工作壓力更是很難讓外界難以想像的 工作壓力是一種身心失衡的現象，通常會造成人們對工作滿意度、組織的承諾與生產力的下降，並且造成曠職率上升與離職率上升等負面效果。 組織承諾為組織效能之指標，其亦能預測員工之工作績效，故空勤人員對公司的組織承諾於航空運輸業而言極其重要，當員工的價值承諾度低時，連帶的留職承諾度也會降低，因此將會造成離職率上升，工作壓力高會降低員工的組織承諾。 工作壓力對組織承諾的影響，可以發現，工作壓力中的三構面和組織承諾 的三個構面是有高度相關性的，由此可知，如果要提升組織承諾，就需要改善空勤人員的工作壓力，因此惟有減少或降低工作壓力，才可以有效的提升組織承諾度。 工作壓力和留職傾向的關係，則應該由上司的領導方式和公司的政策與領導方向去進行著手改善，希望公司、上司多多傾聽員工的聲音、想法、意見，在遇到旅客抱怨時，可以在第一時間站在員工的立場處理事情，並且公司應該要建立一套健全、透明、公平的升遷管道、和公平的績效考評制度，才可以有效降低員工的離職率，提高員工的留職率。 由此可知，工作壓力和組織承諾成反比，工作壓力和離職率成正比。因此，降低工作壓力和改善組織氣氛是最能改善離職率，提高組織承諾的方法。

本研究主要目的，在於探討臺北縣國民中學兼職行政教師知覺校長激勵策略、工作壓力與組織承諾之間的關係，首先，蒐集有關激勵策略、工作壓力及組織承諾的相關文獻，加以探討及分析。其次，提出研究架構、進行問卷之編製並建構專家效度，據此發展本研究的研究工具－「臺北縣國民中學兼職行政教師知覺校長激勵策略、工作壓力與組織承諾關係之研究問卷」，然後以臺北縣立59所國民中學之兼職行政教師為研究母群，以分層隨機抽樣抽取47所學校，680位教師為研究樣本，實施問卷調查，問卷回收561份，有效問卷546份，回收率為82.5%,，可用率80.3%。問卷回收後，復以描述性統計、t-考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關及逐步多元迴歸等統計方法進行資料分析，再就研究結果分別加以討論。 本研究得到下列幾項結論： 壹、國中兼職行政教師知覺校長激勵策略為中上程度，其中以「改善福利措施」層面的知覺程度略低。 貳、國中兼職行政教師的工作壓力為中等程度，其中以「工作負荷」層面的知覺程度最高。 參、國中兼職行政教師的組織承諾為中上程度，其中以「留職傾向」層面的知覺程度略低。 肆、男性、41-50歲、已婚、育有子女、擔任主任、學校在都市地區及校長年齡在45歲以下或56歲以上之國中兼職行政教師對校長激勵策略的知覺程度較高。 伍、女性、40歲以下、未婚、尚無子女、行政年資1-4年、擔任組長、學校在都市地區、於教務處或輔導處服務及校長為女性之國中兼職行政教師的工作壓力知覺程度較高。 陸、男性、41歲以上、已婚、育有子女、碩士以上學歷、行政年資8年以上、擔任主任及學校在都市地區之國中兼職行政教師的組織承諾知覺程度較高。 柒、國中兼職行政教師知覺校長激勵策略與組織承諾具有顯著正相關，對校長激勵策略知覺程度越高者，其組織承諾知覺程度越高。 捌、國中兼職行政教師工作壓力與組織承諾具有顯著負相關，工作壓力越大者，其組織承諾知覺程度越低。 玖、校長激勵策略對國中兼職行政教師組織承諾具有預測作用，其中以「健全組織環境」為最佳預測變項。 拾、國中兼職行政教師工作壓力對組織承諾具有預測作用，其中以「上級要求」為最佳預測變項。 根據以上結論，本研究提出以下建議： 壹、對國中校長及教育行政機關的建議 一、瞭解成員興趣需求，給予適當福利待遇 二、營造健全組織環境，形塑優質校園文化 三、規劃獎勵升遷管道，提昇行政成就動機 四、減輕行政工作負荷，提供適當紓壓方法 伍、減少上級不當要求，強化兼職留任意願 六、鼓勵教師在職進修，建立行政專業形象 貳、對未來研究者的建議 一、擴大不同研究對象 二、兼採多元研究變項 三、兼顧質量並重的研究方法 四、設計適切的研究工具 關鍵字：兼職行政教師、激勵策略、工作壓力、組織承諾