在職場上，員工是組織最有價值的資產，當員工面對家庭、婚姻、休閒、工作等個人或環境壓力時，所產生的心理、情緒的變化會因員工個別抗壓力不同，而有不對紓解壓力的方式，但組織成員若不能有效排解工作上的壓力源，造成其身心受害，甚或產生行為不適症候，不僅對組織是損失，對社會而言，更是莫大的人力和經濟資源的耗損。 員工協助方案 (Employee Assistance Program，簡稱EAP)係指提供員工工作、生活及健康等各方面的服務，希望能協助解決、改善員工各項職場壓力的問題。 我國員工協助方案起源於1970年代，最初是以公益團體與企業主所推動的勞工生活輔導為主。行政院勞工委員會於1992年以「工業社會工作」名稱推廣勞工輔導，嗣於1994年推動「員工協助方案」，並以「員工協助」方式推展勞工服務工作。為進一步落實優質的人事服務，提供公務同仁多樣化的協助性措施，行政院人事行政局於2007年10月訂定「行政院所屬中央機關學校員工協助方案推動計畫」期能建立溫馨關懷的工作環境，提昇行政服務效能。 本研究能藉由探討現階段公部門推行員工協助方案之效益及運作之結果，有以下幾點建議，提供未來公部門推行員工協助方案之參考： ㄧ、員工協助方案是政府提供公務同仁的一項福利措施。 二、修訂「行政院所屬中央機關學校員工協助方案推動計畫」辦理方 式由公務人員住宅福利委員會統一辦理或由主管機關統一訂定 共同供應契約。 三、加強「員工協助方案」宣導，建立同仁正確使用觀念，以免 政府造福公務同仁之美意打折扣。 四、發現公務同仁真正的需求，研擬適合公部門同仁的員工協助方 案。 關鍵字：員工協助方案、心理諮商 / In the job field, employee is the most valuable asset in the organization. When employee has to face with personal or environmental stress such as family, marriage, leisure and work etc., the psychological and emotional change generated will result in different stress release method due to the difference in individual stress resistance strength. However, if the member of the organization cannot effectively eliminate the source of stress in work, this will be harmful to the body and mind or will cause unsuitable behavior symptom. To organization not only this is a loss and in fact this is actually an enormous waste of manpower and economic resource. Employee Assistance Program, abbreviated as EAP refers to provision of various services including work, livelihood and health of employee etc. hoping that this can solve and improve problems of stress in various job fields for employees. The Employee Assistance Program of our country was originated in the 1970s. In the beginning this was mainly based on guidance on labor livelihood by public welfare groups and enterprise owners. In 1992, the Council of Labor Affairs, Executive Yuan popularized labor guidance under the name of 「Industrial Society Work」. Afterwards the 「Employee Assistance Program」 was implemented in 1994 that promoted labor service work in the form of 「Employee Assistance」. In order to practice good quality personnel service, diversified assistance measures were provided to government employees. In October 2007 the Central Personnel Administration, Executive Yuan stipulated the 「Promotion Plan of the Employee Assistance Program for Employees of the Central Authority and Schools, Executive Yuan」 hoping that this could establish a warm and caring work environment and could enhance the administrative service efficiency. According to the study on the benefit and the operation result of the employee assistance program implemented by the public department at the present stage, this research presents the following suggestions so that these can be served as a reference to the public department on implementing the employee assistance program: 1. The Employee Assistance Program is a welfare measure provided to the government employees. 2. The processing method of the 「Promotion Plan of the Employee Assistance Program for the Central Authority and Schools, Executive Yuan」 shall be amended that this shall either be processed by the Government Employee Residence Welfare Committee collectively or the competent authority shall collectively stipulate the common supply contract. 3. Enhance the publicity of the 「Employee Assistance Program」 and establish the correct usage concept of colleagues in order to avoid reduction in the good intention of benefiting government employees. 4. Find out the real requirement of government employees and formulate the employee assistance program that is suitable for employees of government departments. Key word：Employee assistance program, psychological counseling

在資本主義自由經濟體制下，只要有勞資互動關係，就難免會有勞資爭議。勞資爭議若處理不當，不僅勞資雙方蒙受其害，社會整體也可能因此付出相當大的代價。然我國現行之勞資爭議處理機制對預防性協調制度著墨甚少，基於勞資爭議應以自治解決之原則，於事業單位內部先行溝通處理實有其必要性。因此，本文研究之重點即探討替代爭議解決方案於企業內部運用之現況與成效，並針對下列問題進行分析： 一、何謂替代爭議解決方案？ 二、替代爭議解決方案形成之原因為何？ 三、替代爭議解決方案之形式為何？ 四、替代爭議解決方案在美國發展之現況如何？ 五、個案企業中ADR制度實地運作之情況如何？ 六、替代爭議解決方案對我國有何啟示？ 本研究發現： 一、替代爭議解決方案係企業組織為及早解決勞資糾紛，避免問題擴大、惡化，於爭議訴諸法定解決程序或司法訴訟前，先行利用調停、調處或中立第三者之協助，化解雙方歧見，尋求問題之解決。如此便無須透過政府機關之管道來解決紛爭，亦可避免曠日廢時的訴訟程序對企業營運所造成之影響，不但節省時間與成本，亦能有效的將問題予以解決。 二、替代爭議解決方案形成之原因為自1990年代起，歧視訴怨與不當解雇之訴訟案件急遽增加，鑑於此類訴訟往往纏訟經年且賠償金額極為龐大，對涉訟之勞資雙方均屬不利，因此國會與行政機關便透過立法與頒佈相關規定，鼓勵企業運用ADR解決此類紛爭。因此ADR之發展乃起因於法規的命令、法院體系的支持，加上私人契約的廣泛運用。 三、ADR之制度設計包含各種不同的形式，設置於企業內部者有門戶開放政策、監察官、跨部門檢閱小組、小型審訊、利益基礎的問題解決小組、共同解決問題與伙伴關係等形式；委託企業外機構協助者則包括催化、斡旋、調解、事實調查、仲裁、調解式仲裁、初期中立評估、爭議評議小組與解決會議等。 四、ADR之成效為藉由組織內ADR制度之運作，員工得以將職場中所遭遇之諸般問題，透過一定之程序或管道提出，使管理階層或雇主有更多機會瞭解並檢視管理制度或組織內部之各種問題，進而尋求改進或解決途徑，以防止類似問題再度發生，不僅有助於勞資關係之和諧，並能減少處理之成本，降低影響生產秩序之可能變數。 五、經由個案研究發現，ADR之制度設計與運作，皆相當重視員工之意見表達與營造開放的溝通環境，雖因個案企業各自之產業特性與組織之性質、層級、結構均不相同，但制度設計之精神均為提供組織內員工一額外之溝通管道，讓員工之問題、意見、疑慮或申訴得以及時解決，避免問題擴大惡化。 六、替代爭議解決方案之形成乃至發展，均受到美國現實環境與文化背景之影響，但美國與我國在勞資關係運作上有相當大的差異，因此ADR制度於我國未必能達到同樣或預期之效果，但仍可參酌該制度之精神與實際推行之經驗，進而研究如何將該制度之精神融入我國之現實環境與需求。而於事業單位內部建立一套申訴或解決問題之制度，可說已成為一必然趨勢，我國勞動相關法令，業已為申訴制度奠定一基礎，然而其主體建構工作，則有待企業勞資雙方逐漸形成共識。而申訴制度之有效與否，不僅在於制度之設計，企業負責人之重視程度，實為制度成功之關鍵，若能取得最高管理階層之支持，申訴制度與ADR制度方能在授權、決策公正性、結果執行力及追蹤評鑑等方面，進入有效制度之列。 最後根據本文研究所得，針對企業內部推動相關勞資爭議處理制度，作出如下建議： 一、宜培養勞資雙方自行解決爭議之觀念 二、建立企業內部解決問題之管道 三、企業主應率先確實遵守法令 四、落實員工申訴管道的有效性 五、制度設計應結合「爭議之預防」與「爭議之解決」等功能 六、制度頒行前應加強溝通宣導 七、制度之推行須符合企業文化與企業政策 八、處理期間不宜耗時過久

「員工協助方案」（Employee Assistance Programs，EAPs）係指在於解決、預防各種影響員工工作績效上的問題，而這些問題的來源可能產生於工作場所、家庭及個人因素。期望透過該方案的執行，能有效的解決員工的問題與困擾，使員工能以健康之身心投入工作、提昇工作績效與促進其工作發展，進而降低員工流動率，提升生產力，減少企業整體福利成本之支出，以增進勞資合諧。 「員工協助方案」源自1917年之美國「職業戒酒方案」（Occupational Alcoholism Program， OAP），因早期最主要之員工問題即「酗酒問題」，之後逐漸擴大為更廣泛之員工個人問題，除了協助員工解決酗酒之問題外，並引進全面健康的概念，教導員工健康生活型態，致力於「預防勝於治療」。台灣最早引進此為天主教會，之後陸續由私人企業、民間服務機構、政府機關及學校單位使用。 研究者刻正於全國之衛生主管機關－行政院衛生署，負責「員工協助方案」之推動，結合衛生署之資源，採用「部分內置、部份外置」之模式，推動「員工協助方案」，透過推動過程中之「參與觀察法」及「深度訪談法」，並以「文獻探討」補其不足，有以下三點研究發現： ㄧ、目前「部份內置、部份外置」之模式，普遍獲得同仁之認同。 二、同仁普遍肯定此方案，惟部份同仁仍感幫助有限。 三、同仁普遍期望在現有的運作模式下，能加強同仁對「心理諮商」之正確認知，並應強調「預防勝於治療」之觀念。 / The Employee Assistance Programs， EAPs， is aimed at solving and prevent every issue that could influence the results of employees’ work. And these issues could come from the working place， from family and could also be individual. We hope to efficiently solve employees’ problems so that they could healthily do their job， enhance their efficiency and let them develop in their work in order to reduce the employee turnover rate and increase productivity. We also hope to reduce the general expenses of enterprises’ cost so that the employers and employees could coexist in harmony. The “Employee Assistance Programs” takes the “Occupational Alcoholism Program， OAP” of the United States in 1917 as a model. The major problem for employees at that time was alcoholism. It then widely became an individual problem. Besides helping employees to solve their alcoholic addiction， they were also introduced the concept of general health， teaching them to live healthily. It strived to “prevent instead of curing”. The catholic religion was the first to ever introduce such a system. It was followed by the private sector， civilian service centers and governmental institutions. The author of this study is responsible of the Department of Health’s Employee Assistance Programs. It combines the resources of the Department of Health to promote the assistance program by adopting a “partially intern and partially extern” model. In the course of such promotion， it uses the “participation and observation model” and the “In-depth Interview Technique”. The shortcomings of the study are completed with “document analysis”. This study has concluded the following three points” 1.The “partially intern and partially extern” model is commonly accepted by employees of the Department of Health. 2.Most employees think that this program is helpful， only a few think it doesn’t. 3.Most employees wish that they could be told more about the correct meaning of “psychological counseling” and the concept of “prevent instead of curing” under this current model.

我國行政院視「工作所得補貼方案」為未來實施「勤勞所得租稅補貼制度」，即EITC的先期計畫。以往國內文獻僅研究薪資所得稅額抵減制度研擬及其對勞動供給影響，本文提出符合社會期待下的工利概念福利政策應要考量到受補貼者間的福利權重。研究目的欲了解台灣目前實施之「工作所得補貼方案」，若該目前的方案是社會最適的，則社會對於「工作所得補貼方案」中所規定受惠所得者在不同所得層級下，該有的社會權重是多少。並藉以觀察我國實施之「工作所得補貼方案」背後所表示之經濟意義，分析在不同所得級距下，其社會權重是否合理。 本文主要係參考Saez(2002)理論模型，並遵循Blundell et. al(2009)的模擬方法來發展本文之模擬結果。研究結果發現，目前實施的工作所得補貼方案下若已被設計成最適的，當申請人有配偶者或受扶養親屬時 =4 ，其社會權重會高於 =3；當申請人無配偶者且受扶養親屬時， =1 ，其社會權重會高於 =0，主因為受補貼後之所得與前一層受補貼後之所得差異較其他所得級距大。但若欲與目前行之已久綜合所得課稅規定一致，則可將工作補貼方案中受補貼後之所得與前一所得級距之差異設計成相同，則會呈現社會權重遞減之態樣。

當今企業紛紛謀求方案提供轉型，以整合的產品與服務，降低顧客購買風險、完善回應客製需求，進而創造高於個別產品與服務總和的整套價值。其融合服務不易被模仿的特性，對方案企業的自身發展而言，更有助於跳脫無止盡的商品化困境，進而創造差異化的競爭優勢、與顧客建立策略層次的合作關係。而組織由產品進化至方案提供，因應根本經營思維轉變，勢必產生組織結構調整之必要，以落實以客為尊的方案精神，達到從顧客眼光思考、圍繞顧客打造組織的境界。 針對此一新興議題，本研究在文獻探討的部分，首先探討方案的內涵與分類，並整理出三階段企業經營觀點與方案本質演進之關係：一、企業行銷時代下，方案本質為「配套銷售」；二、顧客服務時代下，方案本質為「系統銷售」；三、顧客滿意時代下，方案本質為狹義的「解決方案」。接著，闡述先進學者提出的「方案類型」、「方案生命週期」、「方案提供商角色」、「方案組織型態」相關理論，以奠定後續個案探討的基礎，觀察先驅方案企業IBM及P&G的實務表現，融和理論整理與個案映證。最終以兩家企業相互比對，提出方案企業應視方案對顧客既有經營模式的衝擊程度、顧客類型差異、自身發展背景，選擇方案提供類型、生命週期及角色，並以提升顧客交易彈性為目標建立顧客構面、視主要價值來源取決權力配置，進而設計相應的組織運作機制。同時，延續管理沒有一體適用的真理，建議方案企業應彈性化提供方案類型，並謹慎考量自身管理能力限制，以追求合適的組織結構，避免管理不易的局面。方案企業可運用本研究結論，檢視自身組織結構之調整，是否尚有未竟之處，以作為企業建構方案解決型組織之參考。

Due to the increasing of security problems and not mention recent terrorist attacks in Europe, the project “Au Secours” provide a solution to locate and send alert messages to relatives in emergency situation where people don’t have time to unlock the phone, search the contact and dial the phone number. This plan will firstly concentrate on French market. After the analysis from data mainly provided by INSEE (The National Institute of Statistics and Economic Studies), the project concludes that there is a big market which can be targeted. Au Secours’ main mission is to help those need assistances to send out notification containing basic information such as their GPS location, personal ID or medial information by simple actions to inform ambulance, family, friends, or Embassy if one is traveling. Au Secours encourage potential customers to sensitize not only their own security, but also their family members. Healthcare industry including elderlies can send out distress signal to family members by simply trigger the gadget, women after party, or any people feel unsafe in a location can also send out their location to pre-registered contacts, asking for help. In the following pages, there will be explanation on how the solution based on gadget linked with the Au Secours mobile phone application can help to resolve and improve the security problem in France. From discussion with classmates from IMBA program, this project can not only be developed in France, but can take also market share in other countries such as Latin America or other countries in Europe.

消費者價格彈性與通路價格策略 - 以洋芋片為例 / With modest increase of wage level and increasing inflation of raw material prices in Taiwan, manufacturers face pressure in maximizing profit with limited pricing power. Price and pack size management become keys for revenue maximization. The idea of this research originates from the observations from a price increase project of a key salty snack manufacturer in Taiwan. In the project, the manufacturer increased both pack size and price per gram of chip, aiming to sell bigger pack sizes in PX Mart, where shoppers are mainly housewives who buy for households. The price increase led to different outcomes in different channels due to shoppers’ different sensitivity. As a result, a choice-based conjoint (CBC) analysis was conducted to find out if shoppers in Convenient Store (CVS) and PX Mart have different sensitivities for potato chips. Also, pack sizes and different promotions are combined to test if deeper promotion depth can offset the negative impact from price increases. From the effect of different combinations, we offer recommendations on the optimal pack size and pricing strategy for the salty snack category in CVS and PX Mart, respectively.

中國醫療體制改革始自1980年代，由於正值計畫經濟向市場經濟轉型之際，醫療領域引進市場機制，而政府財政投入逐漸退出。但是醫療領域存在資訊不對稱等外部性，市場化的結果導致藥費飆漲、醫療質量低下、醫療保障不足等患者「看病難、看病貴」現象。 為解決上述問題，政府遂制訂一連串干預手段，卻由於法規不健全、配套措施不夠完善，導致政府失靈。2003年SARS事件爆發後，中國官方首度承認醫改失敗，也開啟醫改領域中「政府主導」或「市場主導」兩派之爭，至今尚未定論。2009年，中國國務院進一步推出「新醫改方案」，雖只是綱領性文件，卻因主導未來醫改而備受注目。 本研究基於以上醫改背景分五部分探討中國醫療體制改革。第一部份，藉由釐清醫療市場不同於一般商品市場的特殊性，說明其市場失靈與政府失靈之因；其次，從基層醫療衛生體系、醫療保障體制、藥品流通機制與公立醫院等層面，探討在不同階段的中國醫改歷程中，所遇到的難題與相應政策；第三，接續前一部份的醫改分層討論，剖析中國醫療體制現況與新醫改方案公布後的醫改發展， 第四，分陳市場與政府在醫改領域中的角力；最後，提出政策建議。 關鍵詞：新醫改方案、醫療改革、政府主導、市場機制

根據資策會的研究顯示，網際網路與行動通訊技術的整合是2010年至2030年最大的商機。各種網路應用與服務將逐步轉換至行動網路上，這項被各方期待的殺手級應用，成為驅動台灣未來十年之通訊及電信產業，突破新台幣2兆元大關的重要關鍵。 隨著網路寬頻化的發展日益成熟，未來專業行動工作者將能享有結合語音通訊。視訊及其他新興應用的嶄新網路服務。同時，由於M化(Mobility)兼具機動性與即時性，因此企業一旦M化後，將可以透過無線網路的傳輸，讓員工不受時空限制，隨時安全地取得公司資訊，作最迅速的處理，為企業帶來營運效率、客戶服務品質的提昇並降低總成本等效益。 在此資通訊整合之下員工攜帶自己的行動裝置上班（BYOD, Bring Your Own Device）的趨勢因應而生。BYOD是一種另類策略，讓員工、企業夥伴與其他用戶可使用個人所選購的客端裝置，執行企業應用程式與讀取資料。對多數企業而言，適用於BYOD方案的裝置目前僅限於智慧型手機和平板電腦。 S公司是該3Ｃ產業中最具競爭力成長最快速的企業。該公司藉由其在資訊產品及智慧型行動裝置產品在取得技術優勢之際積極的往行動化整體解決方案(Mobility Total Solution)延伸，提出BYOD整體解決方案。本文係針對該公司對此BYOD的策略行銷進行探討研究出以下結果： 一、BYOD的解決方案處於生命週期的萌芽期,該產業面臨資通訊技術整的問題。企業對於導入該解決方案,仍然面臨企業資訊安全及管理的挑戰。 二、S公司的行動化產品正處於高度成長的階段,在BYOD的B2B經營模式需要擺脫 B2B的成功模式。 三、以策略行銷4C理論分析出S公司的競爭優勢。 四、針對S公司的B2B經營模式提出可行的建議方案。 BYOD從生命週期的角度來看，尚在初期的萌芽階段。雖然行動載具的種類及功能日新月異,技術演進快速但企業對於BYOD在資產管理及資訊安全的控管上仍無完整的解決之道。期望本論文提出的相關策略性想法也能夠引發業界對於BYOD的相關服務提供者的整合性的策略思考方向。

立法院財政委員會於103年5月5日通過號稱史上最大加稅案「財政健全方案」，而此「財政健全方案」也已於日前由立法院三讀通過，其中銀行及保險業之金融業營業稅率由2%「恢復」至5%，近期也已報院核定，並自103年7月開始復徵。此次稅收調初步估計可挹注國庫189億元，對我國財政赤字有止血之效。 此項稅收調整案，銀行及保險業的主管機關－金融監督管理委員會（以下簡稱金管會）初始的態度，原本是希望維持不調高稅率的態度，轉而呼籲金融業應予以之支持，這其中的轉折足以思考此項稅收調整政策之合理性。 　　單就金融業營業稅率「恢復」與其他產業相同之5%之字義上來看，似乎是合理的公平稅制，但如深究已經實施「加值型營業稅」的台灣，是否仍符合加值型營業稅的本質?對金融業是否真的合理公平? 本研究將會針對營業稅概論、歷年各項稅改制度對政府財政稅收的影響、金融業營業稅的沿革等各面向彙整、回顧，藉以說明並討論金融業營業稅的合理性。