雖然知識社會學發展到了當代，出現了各種研究取向，但是對於權力與知識間關係的研究，可以說是當代知識社學地圖中的新地標。本文一方面打算深入分析權力與知識兩者間關係的議題，另一方面則是試圖從知識與社會兩個面向切入將之相較於以「社會存在/結構決定知識」的古典理論，並找出知識社會學的從古典到當代發展在研究取向上所作轉變之關鍵為何。 由於研究權力與知識間關係之流派甚多，故而本文選擇兩位深具代表性的社會學家為分析對象，Elias與Foucault。在兼具一般性與特殊性的雙重目的下,本文則是分別以四個面向開展對於這兩位知識社會學家其學說的分析:知識的界定、所使用的歷史方法或觀點、權力與知識的關係，及其對於社會所採取的思考觀點。

面對二十一世紀全球化造成的激烈競爭與劇烈變動的環境，企業必須不斷因應環境的變遷而調整，以求得自身的生存空間，並立於不敗之地。在面對快速變遷的環境中，『組織學習』儼然成為一個重要的課題。管理科學學派有學者特別指出組織學習當中『開發』(exploration)與『利用』(exploitation)的重要性。『開發』是指組織投入資源，發展組織未曾從事過的技術與科技，『利用』指的是精進改善組織內正採用的技術與科技。『利用』增加組織內部的效率，『開發』則是預先為未來作準備，兩者缺一不可。本研究欲探討組織內部『利用』與『開發』扮演的角色與重要性，兩者之間的關係，以及對組織的影響；組織如何妥善管理『開發』與『利用』兩個不同的活動；組織在投入『開發』活動時，如何進行組織改變，如何調整組織內部的各個構面，使『開發』活動可以順利進行。 　　本研究為探索性研究，採取個案訪談法。藉由文獻探討歸納出初步思考架構，再以此架構觀察個案公司，最後整合思考架構與個案內容，獲致本研究的結論，以提供企業在這個議題上一個可行的方案。個案分析選取兩家公司訪談，分別為精技電腦與倚天資訊，其在『利用』與『開發』活動管理，及組織改變都有成功的案例。 　　研究結論包括研究發現、命題發展、以及管理意涵。 　　研究發現： 　　（一） 企業投入知識『開發』的原因 　　　1-1：健全的策略與環境偵測，瞭解市場發展的趨勢，促使企業投入知識『開發』活動。 　　　1-2：面臨環境改變造成知識『利用』活動的不合時宜與經營危機，會促使企業克服慣性、打破現狀，投入知識『開發』活動。 　　（二） 企業推動知識『開發』過程中組織改變的內容 　　　2-1：知識『開發』活動進行時，企業應使員工儘速學習所需的知識技術，並且減低舊有知識技術在員工的態度與專業能力上的限制。 　　　2-2：企業進行知識『開發』活動時，應使組織內部知識多元化，不同領域知識相互激盪與影響，增加員工的互動與建立共同的語言，以刺激知識成熟度。 　　　2-3：如果短期內無法藉由內部訓練或雇用新進人員的方式獲得知識技術，適當的外包有助於推動知識『開發』活動。 　　（三） 推動『開發』時員工的反應與管理階層的作法 　　　3-1：知識『開發』推動時，應取得重要關鍵人物對公司的承諾，減低員工對知識『開發』活動的排斥。 　　　3-2：組織推動知識『開發』活動應先使員工瞭解『開發』的原因與必要性；並幫助員工學習新的專業，同時也表示投入『開發』活動的決心。 　　命題發展： 　　命題1：企業應該不斷觀察外在環境的變化，若隨時判斷該『開發』專案的繼續可行性，則有助於『開發』活動的成功。 　　命題2：企業若將知識『開發』活動的結果導入『利用』活動，則『開發』的成果可轉移成企業的核心能力，強化本身的競爭力。 　　命題3：知識『開發』獲得成果並導入『利用』活動之後，若繼續尋找新的目標進行下一個知識『開發』活動，則可以幫助企業隨時適應環境的變化，永續經營。 　　命題4：知識『開發』活動在進行時，若舊有的『利用』活動在不同的時期扮演適當角色，則有助於『開發』活動的推動。 　　最後，本研究認為企業應體認環境的快速變遷，隨時準備轉型與投入知識『開發』活動；企業進行知識『開發』活動時，必須進行良好的知識管理；推動知識『開發』時，企業應盡力降低員工的抗拒；企業應妥善管理知識『開發』與『利用』活動，適當分配組織內部資源。

未來屬於知識創造型的組織，組織要駕馭未來，就必須不斷創造知識與革新。研究者感興趣的是，學校行政組織身為校內改革的火車頭，其創新經營的表現為何？組織成員知識分享的表現如何？又這些表現是否受到學校文化的影響？據此，本研究主要目的即以探討知識導向文化、知識分享與創新經營之理論為基礎，發展相關量表並以問卷調查全國85所國民中學，回收76所，可用問卷共967份，來瞭解國民中學行政團隊知識導向文化、知識分享與創新經營之現況與差異情形，並探析知識導向文化、知識分享與創新經營三者之關係與實施策略。最後根據研究結果發現與文獻分析，提出結論與建議。 本研究之主要發現有: 一、國民中學的知識導向文化現況屬正向而良好，有利於推動知識創新與管理。二、國民中學知識導向文化中，專業取向、開放取向與信任自主三者表現最好，主動學習、經驗分享、緊密合作、關係和諧與強調創新則相對較弱。三、國民中學行政團隊知識分享的表現上屬積極而良好。四、國民中學行政團隊成員知識分享意願很高，實際知識分享行為則相對不足。五、國民中學行政團隊創新經營的表現上屬積極而良好。六、國民中學行政團隊個人作為創新經營與行政管理創新經營表現較好，外部關係創新經營與資訊科技創新經營則相對較弱。七、不同性別、學歷、現任職務、學校規模與地區之學校行政團隊成員，在學校知識導向文化知覺上有差異。八、不同性別、學歷、現任職務、學校規模與地區之學校行政團隊成員，在個人知識分享知覺上有差異。九、不同性別、學歷、現任職務、行政服務年資與學校規模之學校行政團隊成員，在所處團隊創新經營知覺上有差異。十、國民中學行政團隊知識導向文化能有效預測知識分享，尤其「信任自主」、「經驗分享」、「開放取向」三層面影響力最顯著。十一、國民中學行政團隊知識導向文化能有效預測創新經營，尤其「強調創新」、「關係和諧」、「主動學習」與「專業取向」四層面影響力最顯著。十二、國民中學行政團隊知識分享能有效預測創新經營，而「個人知識分享行為」比「個人知識分享意願」影響力大。十三、國民中學行政團隊知識導向文化、知識分享與創新經營之整體因果模式具有良好的適配度。十四、知識分享雖僅具有微弱中介效果，確為知識導向文化與創新經營間之中介變項。 根據上述研究發現，研究者提出若干建議，以供教育主管機關、國民中學行政主管與未來研究之參考。 關鍵詞: 知識導向文化；知識分享；創新經營。

二十一世紀的資訊革命，催生了新經濟時代到來，在瞬息萬動的知識經濟環境，組織逐漸重視內部知識資本的累積，配合未來成長藍圖規劃知識管理策略。而知識移轉代表了組織知識的動態流量管理，以及內部知識的延展與傳承，乃知識管理策略最關鍵的一環。 另一方面，知識管理的工作亦涵蓋知識員工的培養，完善的人力資源管理制度，有助提升組織人力資本的健全。由於人力資源管理活動一直影響著員工的態度、信念與價值觀，並形塑組織文化，因此組織在規劃知識管理策略時，人力資源管理扮演了守門員的角色。 本研究以析論知識移轉與人力資源管理之關連為主，除了梳理知識與知識移轉之內涵，並檢視組織現有人力資源管理方法之外，更進一步探討人力資源管理策略中可以促進知識移轉的層面。質性研究之資料收集採深度訪談法，訪問15位統一企業相關人員，分析統一企業的知識管理架構，以及招募、教育訓練、績效評估、升遷獎勵制度等人力資源管理方法，探討企業內部新知識與既有知識的關連性。 研究結果發現，知識移轉整體過程，對傳遞外顯與內隱知識相當有利，默會知識卻較難傳達，因此人力資源管理策略對知識移轉的影響更顯重要。組織如何連結人力資源管理方法與知識管理策略，變革人力資源管理方法以帶動內部知識移轉，會對未來組織的成長與發展產生深遠的影響。期望透過本研究結論，促進理論與實務之間的對話，並提供實務界在調整人力資源管理策略時，有更深入的參考。

國內外的學術界，越來越重視知識管理，因此越來越多的知識分享平台被建立，惟國內學術性質的知識網並不廣泛，特別是非資訊相關科系的領域，非資訊相關科系的學術界，一直存在著資訊近用的問題。不過資訊通信科技的發達，非資訊相關科系也可以利用簡單與免費的套裝網站管理系統，建立專屬的知識網。 而本研究便是希望透過簡單與免費的套裝網站管理系統，建立一個知識入口網的雛型，我們選定Xoops作為網站管理系統，並且以「數位治理（digital governance）為知識網的知識標的，經過知識確認、蒐集與組織三個過程，確認知識的範圍藉以蒐集數位治理知識，並且將蒐集的知識進行適當的組織，建立數位治理的知識地圖，利用知識地圖，充實數位治理知識入口網。 建置數位治理知識入口網是一種經由研究者本身，去從事與改進的過程，因此行動研究是最合乎本研究的研究方法，行動研究是不斷改進的過程，而建置網站需要不斷的改進符合使用者的需求，不僅研究者建置網站雛型，還要瞭解使用者對網站的想法與評價。 在一連串網站建置與訪談專業社群的過程後，我們瞭解到本研究所建置的數位治理知識入口網為專業社群所肯定，因此我們可以知道，使用簡單與免費的套裝網站管理系統來建置知識入口網是可行的，這對非資訊相關科系來說，又增加了一種知識交流平台；除此之外，在訪談的過程當中，也可以感受到受訪的專業知識社群對知識交流平台的期盼，國內的知識交流平台過少的問題，有賴大家的努力而改進。

由於個人擁有的默會知識(Tacit Knowledge)極為隱密且難以形式化，因此不易傳播或與他人分享，但個人的默會知識是組織知識創造的基礎，組織必須動員個人層次所創造和累積的默會知識，經由知識轉換模式在組織內部加以擴大，成為可有效使用的組織知識，才能強化組織的知識資本(Intellectual Capital)。 組織知識轉換的過程包括先將默會知識團體化(或稱為共同化)，然後再將這種形成團體共識的知識加以外顯化(或稱為外化)，成為明確且可有效傳輸運用的組織知識。其次知識管理最重要的目標之一就是要彌補策略上的知識缺口，所以組織還需要吸收外部知識以豐富組織的知識類別，以增加組織知識系統的價值。 將個體的默會知識團體化，屬於一種把個人經驗心得分享以形成團體共識的過程，它需要組織內部建立共同願景以及有效率的溝通交流機制，並且使成員能擁有共同的價值觀，也就是組織需具有以教育訓練與組織學習為策略的共識能力。 本研究以台灣電力公司推動知識管理，建立知識資本為個案，主要目的是藉由對於組織內默會知識如何轉化為外顯知識之策略進行探討，以協助未來累積組織知識，進而建構組織整體結構性知識資本，傳承員工的經驗與知識，以達企業永續經營之目標。 關鍵詞：默會知識、知識資本、組織學習、導師制度

2003年，Henning Gebert, Malte Geib, Lutz Kolbe, and Walter Brenner(2003) 提出顧客知識管理(Customer Knowledge Management；CKM)的觀念，此觀念是將知識管理與顧客關係管理的概念整合而成，認為顧客關係管理與知識管理兩者都強調如何整合與分配資源以支援企業活動進而提昇企業之競爭優勢。然而，企業要做好「顧客關係管理」必須整合內部行銷、業務、以及服務等活動，且對有關顧客知識流程作有效地整合。Gebert, et al. (2003) 認為顧客知識可做為顧客關係管理中資料流的來源，因此顧客知識管理是顧客關係管理之關鍵成功因素。因此，本研究想蒐集整理國內外的相關文獻，並透過研究問卷調查的方式，希望達成以下幾個目的： 1、透過國內外文獻的蒐集，探討顧客知識管理的意義與重要性 2、探討業界對顧客知識管理的方式與資訊科技的使用 3、研究業界顧客知識管理實務的狀況是否對顧客關係管理效益有影響 本研究對國內企業來進行調查，共有106份有效問卷，有效問卷回收率為11.78%。將問卷調查的結果進行因素分析與集群分析，並透過單因子變異數分析進行研究模式與假說的驗證。經過因素分析的結果，將顧客知識管理組織面分為「創造與儲存」、「策略與定義」、「應用」、「分享與移轉」；將顧客知識管理組織面分為「智慧型科技」與「基礎型科技」，並將七個因素進行集群分析，分為三群，分別是「高度應用」、「基本應用」、「啟始應用」群。 結果發現，「基本應用」群就算在科技上有基礎的科技支援，若無組織面的高度配合，其成效與各方面都不太注重的「啟始應用」群所展現的成效，差異很小。反觀「高度應用」群與「基本應用」群在相較之下，「高度應用」群注重組織面之規劃與執行，輔以智慧型科技之深度應用，因此能創造出優良之績效。

近幾年來，知識管理已成為一個與企業競爭力有著密切相關的議題，由於知識經濟時代的來臨，唯有透過不斷蓄積、分享知識以及創造知識，才能讓企業本身更有競爭力，也才能夠不斷的成長下去，雖然在組織中實行知識管理，不能在短期內快速的帶來效益，但以長期來看卻可以讓企業走的更穩健。 　　人壽保險產業在現今的台灣，已經是個成熟的產業，2003年保費收入高達1.1兆元，平均每人投保率更高達158%，買人壽保險可說是一項全民運動了。而人壽保險業在所有通路中最重要的通路為業務員，也是人壽保險產業接觸客戶的第一線，業務員的素質也是影響客戶服務品質以及銷售績效的最主要因素。 　　 　　本研究採用探索性研究的方式，對於人壽保險產業業務員進行訪談，瞭解其知識管理需求，並且對於人壽保險產業進行分析及知識管理相關文獻探討，提出一個知識管理系統的建議架構，以及之後建置知識管理系統時所需要考量的構面。 　 　　本研究提出之知識管理系統架構之功能有：我的個人秘書、我的保險新知、我的e-Learning、保險分析工具、疑難雜症解答區、互動討論分享區、我的CRM等。 　　而導入知識管理系統架構時建議所需考量的構面有：管理面、組織面、知識面和科技面等。 關鍵字：知識管理、人壽保險、知識管理系統架構

論文摘要 在知識經濟時代，知識是最重要的一項資產，因此知識管理漸漸成為企業關心的議題，其中，「人」以及存於人身上之「內隱知識」，逐漸成為管理上所應強調的重點，內隱知識流動的重要性，也逐漸受到各界的重視。本研究透過個案研究與深入訪談，探討國內四家資訊電子系統廠商在其公司技術部門之內隱知識流動方面，認知重要之管理機制與促進因子為何，並探討這些管理機制與促進因子執行的情形，得到發現如下： 一、 知識流動管理機制 （一）「提供分享、學習、點子創造機會」、「工作訓練」是系統廠商對於促進內隱知識流動而言，認知上較重要之管理機制，並於系統廠商技術部門中，獲得全面性的執行。其執行細節已大篇幅陳述於「第四章 個案內容與彙整」中。 （二）對於促進內隱知識流動，「工作輪調」於軟體部門有其顯著的影響效果，因軟體工作者對於創意靈感需求極高，而此機制可幫助擴展創意來源；於硬體部門亦有影響，但程度不如軟體部門那麼明顯。「工作輪調」之執行情形普遍不佳，執行困難點除了職等、資歷、績效計算等問題外，還有工作經驗累積中斷，以及人力吃緊無法供輪調等，目前較難以克服。 （三）「跨部門之計畫整合」之執行，似乎為系統廠商技術部門實踐「矩陣式組織」之行為，而非特別考量知識流動。 （四）對促進內隱知識流動而言，「專家網絡」的實行與其投資報酬率相關。 （五）對促進內隱知識流動而言，「師徒制」一般來說對於功能部門極為重要，但視功能部門之工作內容與成員組成而有例外，如招募員工皆資深時則不需要。「師徒制」之執行關鍵在於「導師(Mentor)」之工作負擔，也是目前覺得重要但無法執行部門之困難點。 二、 知識流動促進因子 （一）在各種促進因子中，「獎賞、激勵等誘因」似乎對促進內隱知識流動最重要，但須有妥善獎勵制度，並搭配高階主管支持，才能解決獎賞與知識分享有時互相牴觸的情形。目前科技公司多以「專利獎金」作為激勵技術流動之誘因，但因專利為知識流動之結果，因此屬於「間接」之成效。若要求直接成效，將知識交流納入績效指標(Key Performance Indicators，KPI)，似乎為一有效的獎勵方式。 （二）「公司內的學習文化」，須在高階主管支持下，才能有具體推動內隱知識流動的作為，因有其上行下效之功用。否則在缺乏高階主管的承諾之下，文化將很難被廣泛認可，並推廣至各公司，也將因缺乏推動文化所需之時間經費、人力物力，而功敗垂成。 （三）「高階主管支持」項目，在配合其他因子的實現時有其重要性，但較少被體認為獨立之重要影響，其角色多為「間接」影響力，而非直接的內隱知識流動促進因子。 （四）「電子佈告欄系統」僅於對產品有直接助益且頻繁使用時，始有促進內隱知識流動的效果。否則多被認定投資報酬率不高，沒有實行之必要性。 （五）對於促進內隱知識流動而言，「追蹤系統」、「兩方專業知識近似度」及「兩方價值觀近似度」等項目，雖有其重要性的論述，但在其他個案中無類似陳述，缺乏普遍適用性。 （六）對於促進內隱知識流動而言，「知識長(CKO)職位」項目需於組織中有成功實踐案例時，才能體會其重要性。否則多被貼予負面標籤，或認為此職位之投資報酬率不高，無實行必要性。 （七）同一公司之「知識流動促進因子」在不同部門的表現上可能有區域性差異，可能原因為公司的整體文化對於基層之影響力不一致，產生各區域的區域文化，而這區域文化又以區域領導人的影響有關。 （八）各個「知識流動促進因子」中，公司對於其認知關鍵之項目，多能確實執行，極少遇到無法排除困難的情形，與知識流動管理機制的部分大有不同。 關鍵字：內隱知識、知識流動、管理機制、促進因子

大多數組織都存有各種資訊以及成功解決問題的經驗，但是由於缺乏知識管理之應用，這些資訊或經驗都不是很容易累積，且經常需要重複花費許多時間去找尋或整合一些零散的知識，造成組織資源與成本的浪費。 本研究以政大商學院為例，集中探討研究型知識與研究人員，並參考Advanced Distributed Learning (ADL)所發展之SCORM content aggregation model提出一個最佳實務模型The Shareable Researching Knowledge Object Reference Model (SREKORM)，希望透過對研究型知識的的系統管理，協助研究人員知識分享、創新，更可為組織累積智慧，創造價值。主要建議如后： (1)將知識呈現方式由傳統的文件轉換為知識物件呈現方式。 (2)將知識搜尋方式由傳統的全文檢索轉換為知識物件檢索方式。 最後，經由論文訪談的方式，了解研究人員從理論及實務對本研究的觀點，並驗證本研究付諸實行之可行性。 / Knowledge is generally available, but not always readily accessible, due to lack of knowledge management in most organizations. So people within organization always spent duplicate time to search or summarize scattered information. This study will focus on researching and researchers based on the College of Commerce, National Chengchi University, and reference the SCORM content aggregation model put forward by Advanced Distributed Learning, and then intends to develop a best practice of researching knowledge--The Shareable Researching Knowledge Object Reference Model (SREKORM), for the purpose of assisting innovation, knowledge sharing and accumulated. The proposal is as follows: (1) To transform the form of knowledge representation from traditional documents to knowledge objects (2) To transform the methods of retrieving knowledge from the traditional full text to knowledge objects. Finally, through case interview, the viewpoints of researchers regarding the theories and actual practices in research at NCCU can be understood and verified the availability of set up of SREKORM in NCCU offered by the current study.