本論文主要是探討主管機關規定金融控股公司應設置獨立之專責風險控管單位，但原本金融控股公司底下的子公司也有自己的風險管理部門，所以部門間是如何分工以及合作的?以及金融控股公司的風險長是協助子公司風險管理的運作還是主導整體金控的風險管理?

面對日益競爭的產業環境，企業一般容易落入提供自身認為最佳商品的思考窠臼中，事實上面對市場的檢驗除了須對於自身能力及優勢有一定的掌握外，所提供的服務及商品是否真能協助顧客解決問題、提升獲益將是關鍵，而價值主張便是企業確認與顧客需求一致的核心要素。 另外，隨著科技汰換演化，經營模式也隨之持續推陳出新，而若論二十世紀以來最為企業所熟知並採用者非平台模式莫屬。透過不同的使用者於平台上活動，以迅速、廣泛地資訊交換傳遞為特色，並媒介各方使用者所擁有的資源，企業除了免除負擔提供商品服務的任務，更能藉由網路病毒式的傳播短期內快速吸引顧客加入，故成為許多企業思考轉型時使用的經營模式。 綜上，平台策略並非保證成功的萬靈丹，當企業紛紛轉為平台經營的同時對自身核心的價值主張，即其對顧客的承諾事項、所凸顯企業與眾不同之處的掌握度如何？便是本文的研究重點。本文將以來自不同產業別的平台企業為研究對象，進行經營模式及價值主張內涵等兩部分的檢視，並將分析的結果與該個案後續經營的階段性成果進行對比。

台灣已步入人口老化國家之行列，根據內政部最新的統計報告，我國截至2010年之統計六十五歲以上人口已占整體人口10.72%，人口老化背後的兩項主因素為出生率的急劇下降及國人平均餘命之延長，此兩項因素所帶給社會的衝擊，包含人力資源之改變及高齡化社會之調適；相當特別的是此問題在高齡者參與志願服務之議題形成聚焦，高齡者踴躍投入志願服務應可以補充部份人口老化後人力資源之缺口，更重要的是在高齡者參與過程中亦可活化各種社會互動網絡之形成；然現今在因應人口老化問題之討論非常蓬勃，但在高齡者參與志願服務之議題仍尚未多見，研究者基於上述因素以「高齡志工參與志願服務動機及管理機制之初探」，希能拋磚引玉使此議題能有更多專家、學者及實務先進共同探討與研究。 本研究屬探索性研究，由北部11所醫學中心隨機挑選五所醫學中心及加入研究者服務之醫學中心，共計六所醫學中心之志工管理者及高齡志工為研究對象，希望以大型醫學中心志願服務為基礎，由志工管理者及資深高齡志工實際參與之觀點，深入且完整地瞭解高齡志工參與志願服務之動機、目前服務問題與困境及現狀管理機制對高齡志工及志工管理者之影響。研究的目的為：1、瞭解高齡者參與志願服務之動機與需求，作為運用機構志願服務規劃之依據。2、發展適合高齡者參與志願服務之管理機制。3、使年長者能順利加入並持續參與志願服務行列。 根據訪談資料，研究發現高齡者參與醫療志願服務之動機涵蓋安全生理、歸屬、自尊及自我實現各面向需求，由此可見志願服務可提供高齡者不同程度之各需求面向之滿足之平台，並啟動了高齡者了持續積極參與社會之動力；但本研究也同時發現，雖然受訪者大都認為體能體力才是高齡志工參與服務之問題，惟對於高齡志工參與過程中逐漸之體能體力衰退之管理機制，則尚未臻完整與成熟；本研究初步結論認為，包含了高齡志工離隊、離隊前之志願服務協助過程及離隊後活動參與之「高齡志工退場管理機制」，應是高齡志工管理問題之重點，期待透過更多討論與研究，未來能適切而妥善地規劃好管理配套措施，使志願服務成為高齡者持續貢獻社會之助人平台，也是高齡者有尊嚴成功老化之最佳機制。 / Taiwan has become one of the countries with an ageing population. According to the last statistical report released by the R.O.C. Ministry of the Interior, the ageing population (above 65 years) had comprised 10.72 % of the total population by 2010. The primary reasons for the ageing population of Taiwan are rapid downturn of the birth rate and the extension of average life expectancy, which have brought huge impacts to the society; including changes in the manpower structure and adjustments for an ageing society. A rather unique facet to this is the issue of elderly participation in volunteering draws high attention from the public. Active elderly volunteers can potentially compensate for partial manpower insufficiency due to the population ageing. More importantly, elderly participants can activate social interaction networks. Although discussion on population ageing is flourishing, few of them focus on elderly volunteers. Accordingly, the author propose “A preliminary investigation on the motives and management mechanism of elderly volunteers,” expecting that this study can encourage further discussion and research by more experts, scholars, and researchers. This study belonging to the realm of exploratory research, randomly selects five medical centers from eleven medical centers in northern Taiwan, and incorporates the medical center the author services; volunteer managers and elderly volunteers who served in these six medical centers are our subjects. Based on volunteering in large medical centers, this paper investigates the motives and current problems and challenges of elderly volunteering from the perspectives of volunteer managers and senior elder volunteers, as well as the impacts of the current management mechanism on elderly volunteers and volunteer managers. The objectives of this study are expressed as follows: (1) to understand the motives and demands of elderly volunteers that can serve as a basis for organizations with volunteers to draft a voluntary service plan; (2) to develop suitable management mechanism for elderly volunteers; and (3) to enable the elderly to participate in voluntary services successfully and continuously. The interviews collected by this study found that the motives of elderly medical volunteers can be categorized into various dimensions, including physical safety, a sense of belonging, self-esteem, and self-fulfillment. Accordingly, volunteering can provide different levels of satisfaction for the elderly, encouraging them to continuously participate in society. This study also found that although the majority of subjects believed that physical strength is a challenge for the elderly in volunteering, a management mechanism for the physical strength decline of elderly volunteers during the participation process is not yet complete or mature. The preliminary conclusions of this study suggest that a withdrawing management mechanism for elderly volunteers - including the exiting of the elderly from voluntary service, the volunteering process before exiting voluntary service, and participation in activities after exiting voluntary service - should be the key to solving the elderly volunteer management challenges. The author expect that further discussion and research can contribute to a suitable and well-organized supplementary measure that enables volunteering to become a platform for the elderly, and is the optimal mechanism for the elderly to age with dignity.

論文摘要 在知識經濟時代，知識是最重要的一項資產，因此知識管理漸漸成為企業關心的議題，其中，「人」以及存於人身上之「內隱知識」，逐漸成為管理上所應強調的重點，內隱知識流動的重要性，也逐漸受到各界的重視。本研究透過個案研究與深入訪談，探討國內四家資訊電子系統廠商在其公司技術部門之內隱知識流動方面，認知重要之管理機制與促進因子為何，並探討這些管理機制與促進因子執行的情形，得到發現如下： 一、 知識流動管理機制 （一）「提供分享、學習、點子創造機會」、「工作訓練」是系統廠商對於促進內隱知識流動而言，認知上較重要之管理機制，並於系統廠商技術部門中，獲得全面性的執行。其執行細節已大篇幅陳述於「第四章 個案內容與彙整」中。 （二）對於促進內隱知識流動，「工作輪調」於軟體部門有其顯著的影響效果，因軟體工作者對於創意靈感需求極高，而此機制可幫助擴展創意來源；於硬體部門亦有影響，但程度不如軟體部門那麼明顯。「工作輪調」之執行情形普遍不佳，執行困難點除了職等、資歷、績效計算等問題外，還有工作經驗累積中斷，以及人力吃緊無法供輪調等，目前較難以克服。 （三）「跨部門之計畫整合」之執行，似乎為系統廠商技術部門實踐「矩陣式組織」之行為，而非特別考量知識流動。 （四）對促進內隱知識流動而言，「專家網絡」的實行與其投資報酬率相關。 （五）對促進內隱知識流動而言，「師徒制」一般來說對於功能部門極為重要，但視功能部門之工作內容與成員組成而有例外，如招募員工皆資深時則不需要。「師徒制」之執行關鍵在於「導師(Mentor)」之工作負擔，也是目前覺得重要但無法執行部門之困難點。 二、 知識流動促進因子 （一）在各種促進因子中，「獎賞、激勵等誘因」似乎對促進內隱知識流動最重要，但須有妥善獎勵制度，並搭配高階主管支持，才能解決獎賞與知識分享有時互相牴觸的情形。目前科技公司多以「專利獎金」作為激勵技術流動之誘因，但因專利為知識流動之結果，因此屬於「間接」之成效。若要求直接成效，將知識交流納入績效指標(Key Performance Indicators，KPI)，似乎為一有效的獎勵方式。 （二）「公司內的學習文化」，須在高階主管支持下，才能有具體推動內隱知識流動的作為，因有其上行下效之功用。否則在缺乏高階主管的承諾之下，文化將很難被廣泛認可，並推廣至各公司，也將因缺乏推動文化所需之時間經費、人力物力，而功敗垂成。 （三）「高階主管支持」項目，在配合其他因子的實現時有其重要性，但較少被體認為獨立之重要影響，其角色多為「間接」影響力，而非直接的內隱知識流動促進因子。 （四）「電子佈告欄系統」僅於對產品有直接助益且頻繁使用時，始有促進內隱知識流動的效果。否則多被認定投資報酬率不高，沒有實行之必要性。 （五）對於促進內隱知識流動而言，「追蹤系統」、「兩方專業知識近似度」及「兩方價值觀近似度」等項目，雖有其重要性的論述，但在其他個案中無類似陳述，缺乏普遍適用性。 （六）對於促進內隱知識流動而言，「知識長(CKO)職位」項目需於組織中有成功實踐案例時，才能體會其重要性。否則多被貼予負面標籤，或認為此職位之投資報酬率不高，無實行必要性。 （七）同一公司之「知識流動促進因子」在不同部門的表現上可能有區域性差異，可能原因為公司的整體文化對於基層之影響力不一致，產生各區域的區域文化，而這區域文化又以區域領導人的影響有關。 （八）各個「知識流動促進因子」中，公司對於其認知關鍵之項目，多能確實執行，極少遇到無法排除困難的情形，與知識流動管理機制的部分大有不同。 關鍵字：內隱知識、知識流動、管理機制、促進因子

最近幾年中國大陸迅速崛起，相形之下鄰近的台灣土地狹小而且資源有限，台灣眾多的中小企業主除了選擇產業外移至成本低廉的國家外，或許還可以選擇以合作取代過去的單打獨鬥，匯集各家廠商不同的資源、技術與能力來共同發展品牌，以期在國際舞台上佔有一席之地。 本研究主要是透過與共同品牌領導者和組成成員深度訪談，再輔以次級資料蒐集的方式，從而探討台灣文化創意產業發展共同品牌之方法。本研究以TTG、Yii、Poodehii為研究對象，根據黃琡珺(2006)與曾子承(2009)整理有關策略聯盟形成動機之相關理論，以及選擇聯盟夥伴時考慮的要素，作為檢視共同品牌產業背景與成員選擇的理論依據；在共同品牌的管理機制方面，融合Tregear & Gorton(2009)與薛惠齡(2009)研究發現成功管理共同品牌的要素，用以檢視個案公司共同品牌之管理機制；最後，本研究根據洪順慶(2006)打造卓越品牌的五個步驟，選擇以市場區隔與目標市場選擇、品牌定位與價值提供、行銷溝通方式，作為研究共同品牌建立方式與策略的架構。本研究結果如下： 一、產業背景與成員選擇 1.在建立共同品牌之際，領導者希望結合不同的資源、技術與能力，藉此增加創意發想、提升品質並且達成規模經濟，讓合作夥伴共同面對外部環境。 2.經過合作，領導者會對於合作夥伴有深入了解，並且會選擇與掌握重要資源、想法相容性高、曾有愉快合作經驗的夥伴，發展更密切而長久的合作關係。 3.領導者必須投入許多時間精力來舉辦交流活動，透過不斷地累積社會資本與強化網絡關係，有助於合作關係的延續並且從中獲得更多的資源與協助。 4.領導者的包容性、社交能力與代人處事的風格，會直接影響成員對於組織的評價、對於共同品牌的認同以及願意投入的程度。 二、共同品牌的管理機制 5.管理機構必須要制訂書面的行為標準，讓成員們的行為有參照依循的準則。 6.杜絕成員投機行為的方法：1.慎選合作夥伴；2.在相同價值環節中培養兩個以上合作夥伴；3.領導者必須建構起完善的管理制度與訂單分配原則。 7.訂單分配與利潤分享的原則：1.在設計端，進行創意買斷或是根據銷貨收入來回饋利潤給設計師；2.在製造端，根據協力廠的品質、價格、交期等，來決定協力廠的訂單量；3.在行銷端，行銷推廣工作由領導者公司全權處理。 三、共同品牌的建立方式與策略 8.轉型發展B2C共同品牌之際，必須要清楚定義共同品牌選擇的目標市場，由合作夥伴為共同品牌所選擇的目標市場提供特殊的、不同於過去的產品。 9.台灣文化創意產業發展共同品牌的品牌定位：與台灣、東方或時尚緊密相關；共同品牌的價值提供：把兼具文化與現代風格的實用商品，帶入日常生活。 10.共同品牌的產品策略是：1.產品線兼具寬度與深度；2.領導者必須確保產品調性相符、品質一致；3.必須在所有品項烙印上品牌名稱。 11.共同品牌的定價策略：1.B2B的共同品牌：市價機制來決定廠商的接單價格；2.B2C的共同品牌：定價時必須考慮產品是誰設計、同類商品的價位、製造成本、營銷成本、以及希望在消費者心中塑造的品牌形象。 12.共同品牌的通路策略是積極拓展專賣店，專賣店可以增加產品銷售與獲利，並且延續參與展覽或活動建立的品牌知名度。 13.共同品牌在推廣預算受限的情況下，可以主動承辦或參與大型活動，盡可能讓共同品牌產品與當紅話題結合，甚至創造話題，藉此吸引媒體主動報導。 四、共同品牌的經營績效 14.建立共同品牌初期，領導者主要是衡量參與展覽或活動，進而吸引媒體報導所創造的品牌知名度與品牌形象，以此做為衡量品牌權益的基準。 15.共同品牌主要透過參與展覽、各類型活動或經營實體通路的方式，吸引眾多媒體記者主動進行採訪報導，藉此迅速創造品牌知名度與品牌形象。

由於部分消費者的過度融資消費以及銀行業者之間的惡性競爭所引起的國內金融雙卡危機，造成以經營消金業務為重心的銀行受到嚴重的衝擊。如何藉由此次危機的外在環境變化與銀行內部經營的優勢與劣勢，迅速調整銀行經營策略，重新建立品牌形象來區隔與競爭對手的不同，才能在瞬息萬變的金融環境中繼續發展永續經營，是現階段消金銀行所必須優先因應處理。 本研究以個案銀行為探討對象，希望藉由SWOT分析及其規劃經營策略模式，找出消費者貸款相關的授信風險管理機制，發展出差異化經營方式，進而提升未來競爭優勢以建立新的經營獲利模式。 本研究彙整顯示個案銀行目前採用以下幾點經營策略: 1.強化風險管控機制，特別是客戶的財力與支付能力 2.加強產品創新能力以及行銷企劃 3.透過顧客關係管理資訊，加強並深耕優質客戶往來。 4.加強分行往來優質客群交叉銷售相關消金商品 5.落實組織改造精神，提昇經營綜效 關鍵詞: 雙卡危機、經營策略模式、風險管理機制、差異化經營。

集團企業是多個子公司的組合，在追求集團整體利益極大化的過程中，可能爲了追求內部資源市場配置，因而犧牲某些子公司的個別利益，或是彼此子公司之間出現交叉補貼的現象。在交叉補貼的動機下，雙方子公司進行交易時，將可能有一方犧牲，而另一方受惠；或是一方受惠較多，一方受惠較少的情形。在此情形下，集團企業爲追求長期利益，應採取何種管理作為以促使子公司間進行交易，是本研究的核心問題。 本研究以集團企業之子公司間交易為主題，嘗試探索影響子公司間交易發生的因素(本研究將影響子公司間交易發生的因素命名為「交易情境」)，且以「交易情境」的觀點，進一步探討集團企業中子公司間交易之管理方式。為此，本研究以台灣集團企業作為研究對象，結合集團企業之綜效管理相關理論及文獻，針對實務現象進行分析。 本研究採質性研究方法，以集團企業中子公司間的「交易」為分析單位，進行資料蒐集與個案分析。本研究分二階段進行。第一階段為前導個案研究，依個案分析歸納發現，子公司間交易發生的情境因素包括：「投入可衡量程度」、「投入成本程度」、「市場失靈程度」以及「產出互惠程度」。子公司間交易的管理作為包括：「目標一體化」、「轉撥計價」和「市場機制(市價)」。並且建構子公司間「交易情境」與「管理作為」之配適模式，發展出初步的研究架構、研究發現與研究命題，作為後續個案研究之原樣複現基礎。第二階段為後續個案研究，目的在修正並驗證前一階段建立的研究架構與研究命題，使其內容更為豐富。 本研究整合前導個案與後續個案，歸納出下列研究發現： 一、 公司間交易情境與管理作為之配適模式 集團企業進行子公司間交易管理時，應考量「交易」的本質，也就是交易情境，針對「市場失靈程度」、「投入可衡量程度」、「投入成本程度」以及「產出互惠程度」之不同，選擇較能發揮綜效之管理作為。子公司間交易的管理作為包括「目標一體化」、「轉撥計價」和「市場機制(市價)」，因應不同的交易情境組合，管理作為的搭配組合也有所不同，藉由此配適模式，以追求集團企業之綜效。 二、 「目標一體化」程度之提升，有助於「轉撥計價」、「市場機制(市價)」方式的發揮 集團企業在追求綜效過程中，若需要犧牲某一家子公司，成全另一家子公司利益時，「目標一體化」將扮演重要的角色。透過提升「目標一體化」程度，使「轉撥計價」、「市場機制(市價)」方式更能發揮。換言之，集團企業的綜效是源自於「目標一體化」，「目標一體化」有助於子公司之間交易成本的降低。 三、 「目標一體化」、「轉撥計價」和「市場機制(市價)」的使用有其搭配的強弱程度 「目標一體化」對於「轉撥計價」和「市場機制(市價)」具有調節作用，當子公司間交易依賴「高轉撥計價」時，則使用「目標一體化」的程度較低。當子公司間交易依賴「低轉撥計價」時，則使用「目標一體化」的程度較高。當子公司間交易依賴「市場機制(市價)」時，則使用「目標一體化」的程度較低。 / A business group is composed of several subsidiary companies. To increase group-level profits, the profits of subsidiaries may be scarified and one subsidiary may cross-subsidize others. In cross-subsidization between two subsidiaries, one may benefit more than the other or one may benefit and the other may suffer. Giving this understanding, two-stage study is conducted to observe the phenomena by studying business groups in Taiwan. In the first stage, ten pilot cases are conducted and eight more cases are examined in the second stage. Taking the view of “the contexts of transactions”, this study aims to examine how headquarters manages inter-subsidiaries transactions to create group synergy. As part of the methodology, a qualitative research method is adopted and the unit of analysis is inter-subsidiaries transaction. The research process includes two stages. In the first stage, it is found that the contexts affecting inter-subsidiaries transactions consist of “level of input measurability”, “level of input cost”, “level of market failure” and “level of outcome reciprocity”. The mechanisms for managing inter-subsidiaries transactions include “goal alignment”, “transfer-pricing” and “market mechanism (market price)”. Further, a fitting model between “the context of transactions” and “mechanisms” is proposed as a prior research framework for the second stage. In terms of integrating two-stage case analysis, three main research findings include: 1. A fitting model between “the contexts of transactions” and “mechanisms” Headquarters should take into account the essence of transaction when managing inter-subsidiaries transactions. The essence of transaction means “level of input measurability”, “level of input cost”, “level of market failure” and “level of outcome reciprocity”. In other words, different mechanisms should be adopted in different contexts of transactions to achieve group synergy. 2. The increase of the level of “goal alignment” is conducive to “transfer-pricing” and “market mechanism (market price)” “Goal alignment” plays an important role in a business group, especially when the profits of subsidiaries may be scarified and one subsidiary may cross-subsidize others. The increase of the level of “goal alignment” is conducive to “transfer-pricing” and “market mechanism (market price)”. In other words, synergy in a business group results from “goal alignment”, and “goal alignment” decreases the transaction cost between subsidiaries. 3. The combination of three mechanisms with different level “Goal alignment” has mediating effect for “transfer-pricing” and “market mechanism (market price)”. If headquarters depends on high level of “transfer-pricing”, then the level of “goal alignment” is low. If headquarters depends on low level of “transfer-pricing”, then the level of “goal alignment” is high. If headquarters depends on “market mechanism (market price)”, then the level of “goal alignment” is low.

由於當公司管理機制設計出了問題時，盈餘管理動機會較容易通過篩檢，甚至管理機制本身可能都會產生盈餘管理動機，並使得管理當局可能容易操縱公司決策或是報表數字，又從國內報章雜誌的報導，我們可以發現一些台灣管理機制上的亂象，如董監一家親、董事不懂事、監事不監視或是一個家族、機構投資包辦董事會席次的情況。 在此環境之下，為了維護股東權益、降低盈餘管理行為與促進證券市場的穩定發展，本研究擬針對三構面—與股東有關、與董監事有關、與經理人有關之管理機制，如：機構投資者持股比例、外部大股東持股比例、董事會規模大小、最大家族成員董事持股、監察人是否具獨立地位、董事長是否兼任總經理、經理人持股比例、總經理薪資總額等管理機制設計，探討其與盈餘管理程度之影響。 本研究為了達到學術與實務結合，採用會計師與會計經理之實地訪談與實證研究兩種方法，以兼具深度之訪談與廣度之實證研究，探討公司管理機制設計對盈餘管理程度之影響。 一、會計師與會計經理之訪談 本訪談目的係為了瞭解國內上市公司管理機制設計與操縱之情形，因此挑選對於實務運作有深入瞭解的執業會計師與上市公司會計經理，透過依研究問題所設計的各項訪談問題，最後依照所獲結論彙總形成研究假說。而訪談結果大部分的會計師與會計經理皆認為，有些公司的確會在股東部分、董監事部分與經理人部分的管理機制作刻意的安排，以使得其盈餘管理目的較易達成。 二、實證研究 透過以上訪談形成研究假說之後，本研究以上市公司為研究對象，蒐集民國84年至87年間盈餘管理程度與各管理機制之相關資料，進行複迴歸分析，經由會計師與資深會計經理之訪談與實證研究，本研究得出以下綜合性結論： (一)股東部分之管理機制： 1. 機構投資者持股比例：從訪談中得知，機構投資者持股對於公司盈餘管理程度有相當程度之影響，但由於其身份真假難以區分，因此較難確定其所發揮之角色，及其對盈餘管理程度之正負影響；在實證分析結果部分，此管理機制則未與盈餘管理程度成顯著關係。 2. 外部大股東持股比例：從訪談結果中得知，由於國內企業普遍存在董事席次安排的問題，因此外部大股東對於公司決策有一定程度之影響；但由於較難確定此管理機制所發揮之角色，因此較難確定其對盈餘管理程度之正負影響；在實證分析結果部分，此管理機制則未與盈餘管理程度成顯著關係。。 (二)董監事部分管理機制： 1. 董事會規模大小：從訪談結果中發現，若具有共通性的成員越多，可能越容易從事盈餘管理行為，且在實證分析部分，民國八十七年度樣本分析中發現，董事會規模大小與盈餘管理程度呈顯著正相關，即表示董事會規模越大，公司之盈餘管理程度越高。此實證分析結果與專家訪談所獲結論相符。 2. 最大家族成員董事持股比例：從訪談結果中發現，若最大家族在董事會中勢力越大，則對公司影響程度越大，而在實證分析部分，於民國八十七年度樣本分析中發現，最大家族成員董事持股比例與盈餘管理程度呈顯著正相關，表示最大家族成員董事持股比例越高，公司盈餘管理程度越高。此實證分析結果與專家訪談所獲結論相符。 3. 監察人身份是否獨立：從訪談中發現，若是機構監察人可能由於較容易操縱，不易維持獨立地位，因此較自然人監察人不易發揮監督功能，而在實證分析部分，則未與盈餘管理程度呈顯著關係。 (三)經理人部分管理機制： 1. 職務雙重性：從訪談中得知，若具有職務雙重性較不易執行相互報告與負責之制度，可能使得盈餘管理行為較易發生，但可能由於仍有其他董事會成員兼任經理人之情況未納入考慮，使得實證分析部分，未與盈餘管理程度呈顯著關係。 2. 經理人持股比例：從訪談中發現，有些產業偏好以股票招攬或鼓勵員工，因此對於經理人的激勵有相當大的誘因，但也可能因此產生盈餘管理的動機，但可能由於未能考慮不同持股來源之不同動機程度，使得在實證分析部分未能與盈餘管理程度呈顯著關係。 3. 總經理薪資總額部分： 從訪談結果中發現，總經理的薪資通常包括本薪與依照盈餘計算之紅利，因此可能由於未能詳細區分薪資內容之盈餘管理動機，使得在實證分析部分，未與盈餘管理程度成顯著關係。 目 錄 第一章 緒 論………………………………….............1 第一節 研究動機與目的…………………………………… 1 第二節 研究問題…………………………………………… 3 第三節 研究方法…………………………………………… 4 第四節 研究架構…………………………………………… 6 第二章 文獻探討…………………………………............8 第一節 盈餘管理相關文獻………………………………… 8 第二節 公司管理機制之相關文獻…………………..…….. 10 第三節 公司管理機制與盈餘管理相關文獻……………… 21 第四節 文獻彙總…………………………………………… 30 第五節 研究延伸…………………………………………… 38 第三章 資深會計經理與會計師之訪談………........ 43 第一節 訪談目的……………………………….…….……... 43 第二節 訪談問題之形成………………………….………… 43 第三節 訪談結果記錄…………………………….……….... 48 第四節 訪談內容比較與分析…………………….………… 58 第四章 研究方法論……………………………........ 61 第一節 觀念性架構………………………………...……….. 61 第二節 研究方法………………………………….…..…….. 62 第三節 研究假說…………………………………….…..….. 62 第四節 變數衡量………………………………………...….. 74 第五節 實證模式………………………………….……….... 81 第六節 研究期間與抽樣限制條件……………….………… 82 第七節 資料來源………………………………….………… 83 第八節 資料分析方法……………………………...……….. 84 第五章 實證研究結果…………………………... .........85 第一節 敘述性統計…………………………………….…… 85 第二節 複迴歸分析結果…………………………….…….... 86 第六章 結論與建議……………………….…….. .........93 第一節 研究結論………………………………………...….. 93 第二節 研究限制……………………………………………....96 第三節 建議及未來研究方向……………………….…….... 96 參考文獻………………………………............…………….99 表 次 表一、國外盈餘管理文獻彙總表………………………………. 31 表二、國內盈餘管理文獻彙總表………………………………. 31 表三、國外管理機制文獻彙總表—屬理論探討者……………. 32 表四、國外管理機制文獻彙總表—屬實證分析者……………. 32 表五、國內管理機制文獻彙總表………………………………. 34 表六、國外管理機制與盈餘管理相關性之文獻彙總表………. 35 表七、國內管理機制與盈餘管理相關性之文獻彙總表………. 36 表八、研究延伸彙總表…………………………………………. 42 表九、研究問題與訪談問題對照表……………………………. 44 表十、訪談問題形成之彙總表…………………………………. 45 表十一、問題一結論彙總表……………………………………. 49 表十二、問題二結論彙總表……………………………………. 50 表十三、問題三結論彙總表……………………………………. 52 表十四、問題四結論彙總表…………………………………… 53 表十五、問題五結論彙總表……………………………………. 54 表十六、問題六結論彙總表……………………………………. 55 表十七、問題七結論彙總表……………………………………. 56 表十八、問題八結論彙總表…………………………………… 56 表十九、問題九至十六結論彙總表……………………………. 57 表二十、會計師與會計經理訪談結果比較表…………………. 58 表二十一、變數衡量彙總表……………………………………. 80 表二十二、所有樣本之產業分布表……………………………. 82 表二十三、敘述統計分析表……………………………………. 85 表二十四、總樣本分析VIF值表……………………………… 86 表二十五、總樣本迴歸分析表…………………………………. 87 表二十六、各年度樣本獨立性假設分析表……………………. 90 表二十七、各年度樣本迴歸分析表……………………………. 90 表二十八、管理機制與盈餘管理程度之研究結果彙總表……. 94 圖 次 圖一、研究方法概念流程圖…………………………….……... 5 圖二、研究架構圖……………………………………….……... 7 圖三、訪談問題形成流程圖…………………………………… 44 圖四、股東部分管理機制與盈餘管理之觀念架構圖………... 61 圖五、董監事部分管理機制與盈餘管理之觀念架構圖……… 61 圖六、經理人部分管理機制與盈餘管理之觀念架構圖……… 62 附 錄 附錄一、國內外管理機制整理表…………………………….. 105 附錄二、統計結果彙總表……………………………….….… 110 附錄三、依照產業別估計裁決性應計項目之迴歸分析….…. 114 / If there are some deficiencies on corporate governance structure, the motivations of earnings management will pass through the corporate governance easier. The corporate governance will even create some motivations, and managers (might be owners also) will tend to manage the decisions or reported earnings. Hence, whether the corporate governance of public companies be designed and works well is the hottest topic in Taiwan, in order to assert stockholders’ rights, decrease the behaviors of earnings management, and improve the stock market develop steadily. This thesis combines interviews (with CPAs and accounting managers) and empirical study to investigate the relation between corporate governance and earnings management. 4. Interviews with CPAs and accounting managers: The main purpose of interviews is to understand how the corporate governance of public companies be designed and manipulated, so the interviews are made with CPAs and accounting managers who realize the true meanings of CG more profoundly. By the conclusions of the interviews, I can further ascertain the foundations of my assumptions and give the outcomes of empirical tests stringent explanations. In the conclusions of the interviews, most CPAs and accounting managers consider that the corporate governance in stockholders, members of board, and managers’ dimensions are indeed manipulated to achieve some purposes of earnings management in many public companies in Taiwan. 5. Empirical study: My study objects are the public companies in Taiwan Stock Trade. I collect financial and corporate governance data and run regression analysis. The comprehensive conclusions of interviews and empirical tests are as followed: 3. Stockholders’ dimension: (1) Institutional stockholders’ holdings: From the contents of interviews, I realize that institutional shareholders’ holdings have some impacts on earnings management, but the real roles of institutional shareholders are hard to clarify. As the result, it’s hard to predict the relation between institutional holdings and earnings management as positive or negative. In the empirical test, there is no significant relation between institutional holdings and the level of earnings management. (2) Outside big stockholders’ holdings: From the contents of interviews, I realize that most of big shareholders of some family company have been in the board of directors, and in the empirical test, there is no significant relation between outside big stockholders’ holdings and the level of earnings management. 4. Members of board’s dimension: (1) Size of board of directors: From the contents of interviews, I realize that the more the number of members of board with similar characteristics, the easier will they manage reported earnings. In the empirical test of 1998 samples, there is significant positive relation between size of board of directors and earnings management. It means that the bigger the board of directors, the higher the level of earnings management. (2) The holdings of the biggest family members of directors: From the contents of interviews, if the biggest family has more power in the board of directors, it influences the board of directors more. In the empirical test of 1998 samples, there is significant positive relation between the holdings of the biggest family members of directors and earnings management. It means that the higher the holdings of the biggest family members of board, the higher the level of earnings management. (3) Whether the supervisors have independent roles: From the contents of interviews, I realize that because of some regulations of supervisors, the institutional supervisors are manipulated easier than natural supervisors and hard to supervise the behavior of earnings management. But in the empirical test, there is no significant relation between supervisors’ independent role and the level of earnings management. 5. Managers’ dimension: (1) Duality (whether the chairman of board and CEO are the same): From the contents of interviews, I realize that if the chairman of board and CEO are the same, there might be deficiencies of reporting and mutual responsibility and higher level of earnings management. But in the empirical test, there is no significant relation between duality and earnings management. (2) Managers’ holding: From the contents of interviews, I realize that some companies of particular industries are preferred to give stocks to recruit or encourage employees, so the holdings of managers are very incentive. But in the empirical test, there is no significant relation between managers’ holdings and the level of earnings management. (3) CEO’ compensation: From the contents of interviews, the CEO’s compensation is often included fixed salary, bonus based on the earnings, so it might has some relation with the level of earnings management. But in the empirical test, there is no significant relation between CEO’s compensation and the level of earnings management.

技術日益複雜，企業紛紛透過和外部組織合作形成聯盟或網絡，以學習或取得創新所需的資源和能力。許多研究已探討網絡的成因及網絡特質與績效的關係，但較少探討創新網絡中成員的組成和管理的課題。本研究以多國公司為焦點，探討多國公司創新網絡構形(如成員的組成與聯結程度)，以及多國公司對創新網絡採取的網絡管理機制之內涵等課題。 本論文包括兩個研究，均採用多重個案研究法，探討前述課題。研究一選擇四家多國公司，以廠商基礎的網絡為主要分析單位。本研究從內部網絡研發子公司家數多寡(反映研發策略集權程度)與外部網絡成員家數多寡(反映開放創新的程度)兩構面，提出多國公司創新網絡之分類架構。研究發現技術多樣化程度、產品多樣化程度與國際化程度，會影響創新網絡的類型。多國公司採取多重機制來管理網絡，而創新網絡類型會影響網絡管理機制的正式化程度。 研究ㄧ發現多國公司創新網絡成員組成會隨著專案而異，於是研究二改以專案基礎的網絡為主要分析單位，選擇ㄧ家多國公司三十餘個新產品發展專案為個案，進一步探討專案網絡構形。本研究從參與NPD專案的海外子公司家數多寡(反映各NPD專案研發集權程度)與外部網絡成員家數多寡(反映開放創新的程度)兩構面，將多國公司專案網絡分類。研究發現NPD專案重要性、新穎性與技術複雜度，會影響專案網絡類型。而多國公司很重視選擇網絡成員與劃分網絡成員工作範疇兩種網絡管理機制。 總結而言，與過去的研究相較，本論文的研究系絡涵蓋權益關係與非權益關係的組織間網絡，能更完整的探索多國公司創新網絡的全貌。本論文的研究發現對於多國公司創新網絡成員組成及網絡管理機制，也提供了理論與實務上的建議。此外，本論文採取兩種分析單位研究創新網絡，發現以專案網絡為分析單位能更深入探索創新網絡之內涵。故建議後續研究者以專案網絡為分析單位，進行網絡管理相關研究。 / Multinational corporations (MNCs) can innovate with external organizations by forming innovation networks. Previous studies focus more on the motives or outcomes of innovation networks but pay less attention to configurations of innovation networks such as the members involved. Taking the perspective of an MNC, in this thesis we explore how innovation networks are configured and how these networks are managed. The thesis consists of two studies using multiple cases study approach. The first study explores the configuration of firm-based innovation networks. We provide a typology of different forms of firm-based networks, with one axis representing degree of R&D subsidiaries joining innovation activities. The other axis represents the extent of external firms joining innovation activities. Through in-depth interviews, we find that degree of technical diversification, product diversification and internationalization will affect forms of firm-based innovation networks. MNCs adopt multiple mechanisms to manage networks. The forms of innovation networks will influence extent of formal mechanisms adopted. The second study explores the configuration of project-based innovation networks. We also provide a typology of different forms of project-based networks, with one axis representing number of subsidiaries joining innovation project. The other axis represents the number of external firms joining innovation project. We find that importance of projects, newness of projects and complexity of technology will affect forms of project-based networks. MNCs usually manage innovation networks by selecting members of project-networks and dividing the scope of cooperating with members. Comparing with past research, the context of this thesis contains of internal (equity based) and external (non-equity based) networks. These findings make contributions to the literature on MNCs’ innovation network by advancing our understanding about the configuration of innovation networks. Furthermore, we suggest some mechanisms for MNCs to manage networks. Some practitioners as managers and R&D leaders can draw useful implications from this study.

有關策略管理領域中，合作策略已漸成為競爭策略的另一選擇，同時在資源統治結構方面，介於市場結構與層級結構間的跨組織合作關係，為近年來組織理論中的重要研究議題。本研究主要探討跨組織合作關係類型及所採用的管理機制，並選定以醫療產業進行研究，限定以醫院評鑑合格之不涉及股權的跨組織合作關係，採實證方式來驗證理論觀點。 解釋跨組織合作關係之理論觀點，最常見者有資源依賴理論及交易成本理論，而此理論皆從經濟觀點出發，由於本研究所探討之醫療產業，其跨組織合作關係中多數係非以經濟觀點為考量，因此本研究補充社會交換理論加以闡述，期能從合作關係中投入與產出之明確性來區分經濟交換關係及社會交換關係。另因過去對於國內醫院間互動之相關研究指出，從醫院等級來看，發現醫院間的互動多為不同級之單向支援關係，同級醫院之合作很少，因此本研究捨棄醫院層級性角度，另外從每個合作關係之權力及互惠等實質面來觀察合作關係之對等性。 另外對於跨組織合作關係之管理，一般多沿用組織內的管理控制方式。而文獻指出組織間的管理機制包括市場機制、科層機制及關係機制，此三種機制係採結合方式加以應用。 本研究依文獻探討建立初步的研究架構，再經由個案實務分析加以修正，將跨組織合作關係依投入可明確衡量程度、產出可明確衡量程度及合作關係對等性三構面分成八類。另提出四種管理機制組合方式，包括：1.結合市場機制與科層機制。2.結合關係機制與科層機制。3.結合市場機制、關係機制與科層機制。4.單採用關係機制。 本研究採問卷調查方式，針對八十六年度評鑑合格醫院之不涉及股權合作關係進行研究，採分層抽樣，其中醫學中心（10家）及區域醫院（38）全部抽樣，地區醫院（166家）抽樣30家，問卷寄發單位以醫院之科別部門為單位，共計回收有效樣本155筆。 另外分別從理論推導及個案觀察提出六個研究假設，其中假設一至假設五為原理層次，主要從理論推導而得，採用多變量變異數分析法加以檢定，結果顯示假設一至假設五皆獲得支持；假設六為應用層次，又包括八個子假設，主要從個案實務觀察再配合理論推論而得。採用樣本比例分析法檢定，結果顯示八個子假設中，有三個得到支持，其他五個則未獲支持。依實證調查發現結果，對於跨組織合作關係類型及管理機制之關係，提出下列結論： 1.當跨組織合作關係的投入可衡量程度愈明確時，對於選擇市場機制的傾向大於選擇關係機制。 2.當跨組織合作關係的產出可衡量程度愈明確時，對於選擇市場機制的傾向大於選擇科層機制。而對於選擇市場機制的傾向亦大於選擇關係機制。 3.當跨組織合作為不對等關係時，對於選擇關係機制的傾向大於選擇市場機制。而對於選擇關係機制的傾向亦大於選擇科層機制。 4.當跨組織合作關係之投入與產出皆可明確衡量，且為不對等合作關係時，會傾向同時結合併用市場機制、科層機制與關係機制來管理。 5.當跨組織合作關係之投入不可明確衡量而產出可明確衡量，且為不對等合作關係時，會傾向同時結合併用市場機制、科層機制與關係機制來管理。 6.當跨組織合作關係之投入與產出皆不可明確衡量，且為不對等合作關係時，傾向單採用關係機制來管理。