本研究旨在探討國民中學教師專業共同職能之探討。進一步瞭解背景變項因素之影響，最後根據研究結果提出具體建議。 本研究首先採用問卷調查法，從職能之理論出發，推導教師專業共同職能之內涵，並且應用問卷調查與訪談之方法，以獲知國民中學教師對專業共同職能之看法。本研究工具採自編之「國民中學教師專業共同職能之調查問卷」，研究對象為新竹縣、桃園縣等兩個縣巿之公立國民中學教師，問卷計發出600份，回收402份，有效問卷402份，可用率67%，調查結果應用SPSS/12.0統計套裝軟體進行分析，並與新竹地區共5位教師進行訪談，根據研究結果之分析與討論，本研究獲得以下結論： 一、國民中教師專業共同職能計有6個向度、58個題項。 二、教師專業共同職能最重要十大職能：依續為教師能營造互動良好的班級氣氛；教師能建立有助於學生學習的班級常規；教師在教學時能由淺入深、具邏輯性呈現教材；教師教學能引起學生並維持學生學習動機；教師能妥適處理任教班級偶發事件及問題；教師對任教班級能建立良好的溝通方式；教師能激發班級榮譽感與凝聚力；教師能依據課程的性質規劃適切的教學活動及教法；教師能適當調整自己情緒，不遷怒他人並經常反思察納雅言；教師處理事情能從不同的角度看問題。 三、對國民中學教師專業共同職能之差異分析，本研究背景變項有性別、年齡、職務、年資、學歷、學校規模及學校所在地。在性別、年資、學歷、職務上對職能上都沒有差異，但在年齡、學校規模、學校所在地上出現了差異。 四、另外，就潛在變項為「教師專業共同職能」對觀察變項「教師教學職能」、「班級經營職能」、「人際溝通職能」、「創新職能」、「態度職能」與「學生本位職能」之解釋變異百分比 (r-square)分析，其原始模式之R2為.64、.74、.73、.71、.84與.79，修正後模式之R2為.63、.73、.75、.72、.80與.75。就修正後模式而言，以「態度職能」最能被教師專業共同職能所解釋，其解釋變異量達80%，其次依序為「人際溝通職能」、「學生本位職能」、「班級經營職能」、「創新職能」與「教師教學職能」，其被解釋變異量介於.63至.75間，顯示教師專業共同職能對六大職能具有良好之解釋力。 根據上述結論，本研究提出以下建議： 一、對教育行政機關的建議 (一)教育行政機關早日全面執行教師專業發展評鑑提升教師專業職能 (二)師資培育機構加強教師職前專業職能課程，使教師專業共同職能成為職前教師師必備能力 (三)各縣市教育局處推展教師職能工作坊增進教師職能 (四)城鄉差距問題仍然呈現，宜增加小型或偏遠學校資源挹注 二、對國民中學的建議 (一)問卷可提供教師專業共同職能初評之使用 (二)落實教師專業發展評鑑制度 (三)定期舉辦教學觀摩及班級經營檢討會 (四)鼓勵教師增進自我專業成長，提升教學品質 / This paper inquires the joint professional competences of teachers in junior high schools and the further realization of the impact of background variables and thence proposes the suggestions in terms of the results. The contents of the teachers’ joint professional competences are generalized by the competence theory via the questionnaires survey. The perspectives of teachers in junior high schools on joint professional competences are collected by the questionnaires and interviews. The tool is the self-edited Joint Professional Competences of Teachers in Junior High Schools Questionnaires and the subject is the teachers in public junior high schools in Hsinchu and Taoyuan Counties and Cities. There are 600 questionnaires delivered and 402 retrieved with the valid retrieved ratio at 67%. The analysis of survey results is processed by SPSS/12.0 with the interviews with 5 teachers in Hsinchu County and City. The conclusions through the analysis and discussion are: 1. There are 6 categories with 58 items of the Joint Professional Competences of Teachers in Junior High Schools; 2. There are 10 key competences of the joint professional competences of teachers in junior high schools: (1) manage class atmosphere with good interaction, (2) build class rules helping students learn, (3) present instructional materials from easy to hard ones logically, (4) lure and maintain students’ interest by teaching, (5) deal with class contingencies and problems properly, (6) build a good communicative manner with students, (7) initiate the sense of honor and unity of class, (8) plan adequate teaching activities and methods pursuant to the curricular natures, (9) adjust personal emotions properly, prevent from transferring personal anger to others and reflect and accept advices, and (10) view things from diverse perspectives; 3. There are the background variables including gender, age, post, seniority, education, school size and school location concerning the difference analysis of the joint professional competences of teachers in junior high schools. There is no difference for gender, seniority, education and post whereas there is a difference for age, school size and school location; and 4. The latent variable “joint professional competences of teachers” and observable variables “teachers teaching competence”, “class management competence”, “interpersonal communication competence”, “innovation competence”, “attitude competence” and “student-based competence” are processed by the r-square analysis. The corrected R2 is respectively .63, .73, .75, .72, .80 and .75. Thus, “attitude competence” with 80% is the highest explanatory power of teachers’ joint professional competences; others in order are “interpersonal communication competence”, “student-based competence”, “class management competence”, “innovation competence” and “teachers teaching competence” with the R2 at .63-.75, indicating the good explanatory power of the categories on teachers’ joint professional competences. According to the conclusions, the following suggestions are proposed: 1. Suggestions to educational administrations (1) Educational administrations perform the teachers’ professional development & evaluation so as to advance teachers’ professional competences; (2) Teachers educational organizations enhance pre-service courses of professional competences in order to equip teachers with the joint professional competences as the essential competence; (3) County and City educational departments promote the teachers competences workshops to advance teachers’ competences; and (4) Support and add resources to small or remote schools to shorten the gap between urban and rural areas. 2. Suggestions to junior high schools (1) Make the questionnaires available to the initial assessment of teachers’ joint competences; (2) Perform the teachers’ professional development & evaluation system; (3) Hold regular instructional observational meeting and class management review; and (4) Encourage teachers to improve self professional growth for advanced teaching quality.

思考全球化，行動在地化，是個案公司的策略思維。台資企業在 大陸設廠後，要在大陸深根永續發展，必須落實企業人力資源的議題。 因為員工能力有多高，企業的營運績效就有多高。 公司要永續經營一定要有資產，而人是公司最大的資產，所 以人要永續不斷的學習與管理，才能提升企業競爭力。因市場競爭激 增，促使在大陸開設分公司的台資企業亟思如何從人力資源的提升， 以因應持續高漲的成本競爭，並為後續發展奠定基礎。而職能建置就 具有激勵與成長的功能。換言之，學習型組織是企業在未來競爭上不 可或缺的核心價值。 個案A 公司深知人力資源中職能建置的重要。本研究之個案A 公 司在大陸營運管理上採用當地人管理當地人的用人策略，消弭文化認 知的差異，達到最大績效。建置職能教育訓練體系，提升人員專業能 力，滿足員工個人成就感，佐以激勵辦法產出效率和效能，組織成員 在職能建置的訓練中已養成習慣，進而認同公司策略目標且自然融入 主動學習的企業文化。 本研究採行的研究方法，分別從研究方式與研究對象、資 料蒐集方式與資料種類來源、個案進行步驟等分成三方面進行及採 行「探索性研究」（Exploratory Study）與「個案式研究」（Case Study）為主的研究方式。

本研究主要是在探討有關於直營連鎖服務業店經理的核心職能模式之發展的方式與過程，並以個案公司來實際運作與應用。為達成研究目的，本研究首先綜覽國內外文獻來了解分析連鎖服務業的特性、店經理的職務內容及職能模式發展的方式。另外在個案公司的實證研究中主要以專家訪談、召開專家會議、行為事例訪談法並加上以AHP層級分析法為基礎的問卷調查為研究方法，以發展出符合公司需求的店經理核心職能項目與職能模式。 本研究經過文獻探討及個案公司的實際運用後，發覺要發展【直營連鎖服務業店經理】的核心職能時，可以運用Spencer & Spencer(1993)提出的簡短式的工作才能評鑑法的步驟加以修正後，來進行店經理核心職能模式的發展，透過專家會議可以得到專家所建議的核心職能項目與行為定義，並且為了使專家意見能獲得進一步的確認，可以在整合專家意見後再增加行為事例訪談法來加以確認及調整核心職能項目及行為定義。而在各核心職能項目的權重比例上的分配，可以使用AHP層級分析法為基礎來做問卷調查，而調查對象為曾在該職務表現優異的人員做廣泛的意見調查。此一方式的問卷調查不但可以再次確認核心職能的重要性，也可以獲得核心職能項目的權重合理分配比例。在驗證職能模式的有效性部分，可以從該職務中挑選出表現優異的人員為控制組，然後從其他人員挑選出對照組，請上級主管對這些人員，套用發展出來的職能模式加以評分，而獲得的分數則可以T檢定來加以確認職能模式的有效性。 所以針對上述研究發現，本研究提出的結論是，在發展【直營連鎖服務業店經理】的核心職能模式可運用的程序步驟有六，(1)召集專家會議 (2) 進行行為事例訪談（BEI）(3)整合核心職能項目(4) AHP職能問卷調查(5) 發展職能模式 (6) 驗證職能模式的有效性。

企業對人才的重視態度逐漸轉變，從以往找到對的人放到對的位置上，漸漸變成找到對的人後並為其規畫適合的教育訓練以達成公司績效目標。 企業越來越重視內部員工的教育訓練，政府也開始針對教育訓練課程進行相關認證。除了2005年行政院勞動部勞動力發展署(以下簡稱勞動部)推動「人才發展品質管理系統(Talent Quality-management System，簡稱TTQS) 」以確保企業訓練的教育品質外，更在2010年5月立法通過「產業創新條例」第18條、2011年9月通過「職業訓練法」第4條之1條，以訂定職能基準的相關標準，並推動以職能為主的職能導向課程與相關技能檢定。 目前根據勞動部所規定的職能導向課程分為三類，第一類是經由中央主管機關認定特定職業或職類所設立的職能基準課程；第二類是根據特定職業中其中一項工作任務所規劃的職能基準單元課程；第三類的職能課程為自行採取職能分析流程後所發展之課程。 本研究主要與個案醫院合作，以協助個案醫院推動職能課程(Program of Competency model)為目標，在人資室的建議下，本研究將以科秘書為研究對象。科秘書在醫院內屬於行政人員，在專業能力相對較低的環境下，行政人員常常分配到的行政資源較少、受到的關注亦較少。因此本研究將利用職能訪談法(Competency Interview)了解科秘書工作任務、工作產出、行為指標、職能知識及職能技能等工作內容後，以規劃專屬於科秘書的教育訓練課程，藉以提升科秘書之專業能力與技能。 / Nowadays the human resource policy of the companies changed from recruit the right employee to the right place to design different employees’’ training program. As the company more focus on training program, the department named Ministry of Labor try to set some standard to those course. They build up the Talent Quality-management System in 2005 to ensure the quality of training course in company. And formulate different laws about competency to arouse society the sense of it. As for now, Ministry of Labor definite three types of Competency-Based Program-CBP, they are named Program of OCS-POCS, Program of OCSU-POCSU and Program of Competency model. The study is focus on department secretaries in a hospital and mainly issue around the Program of Competency model. Department secretaries are group of administrative staff in hospital. Compare the professional staff in hospital, they gain less resource to promote competency. The study use Competency Interview to generate the department secretaries’ task, output, behavior, knowledge and skill. Use the result to develop the training program of department secretaries so that the competency of department secretaries could be promote.

國內電機業行銷與財務職能之比較研究，包括了重電機械、空調設備、電氣器具、開關設備、電線電纜及照明器具等六大類，實地調查訪問七十餘廠家。 從事本次研究的主要目的，為了解電機業之發展概況及發展趨勢，並據電機業對行銷與財務職能之執行情形，評估該業未來發展之潛力及營運之展望，並尋求未來應努力之途徑。收集之資料、產銷部分由56年至59年，財務部分包括58年及59年，行銷活動部分則徵詢業者最近之情況，故以6O年度為主。 本報告共分五章，第一章為緒論，包括研究之動機，研究目的及研究方法。 第二章國內電機工業一般概況之分析，共分三節，第一節電機工業之發展概況，說明電機業之發展情形，指出電機工業發展上所遭遇的困難。第二節陳述電機業之供需現況。第三節指出電機業現有內外銷及財務之問題。 第三章國內電機工業行銷職能之探討，共分七節。第一節供需分析，對電機產品之發展概況及發展趨勢作透徹的分析。 第二節市場情報之獲得與建立，指出國內電機業廠家以空調設備、家用電器及電線電纜業較重視並從事有系統之行銷研究活動；較不重視行銷研究的行業一般亦從事外銷市場情報之搜集與分析，例如重電機械及照明器具業。從事行銷研究活動的廠家一般委由直線部門之業務課長、經理或外務員負責，說明業者雖已普遍接受行銷研究的觀念，但仍未建立一專門之行銷研究部門從事專業之行銷輔助職能。而公司內部對行銷資料之分析普遍地缺乏，顯示會計及財務部門並未能充分發揮其管理職能。至於市場情報之購買亦很少，指出業者委託專業行銷研究機構，廣告代理商或諮詢顧問公司從事行銷研究的情形並不普遍。 第三節產銷方式及銷售預測之分析。旨在探討電機業之產銷方式及從事銷管預測的情形。指出該業之產銷方式亦視產品線內容，及國內外市場需求的特性而定，一骰均兼採存貨及訂貨兩種生產方式，尤以重電機械、開關設備及照明器具三類較為顯著。偏重存貨生產者有電氣器具及空調設備兩類，較偏重訂貨生產則僅電線電纜一類。資料中亦指出各業從事銷售預測之普及情形不一，以電線電纜、電氣器具及空調設備等三類較重視銷售預測，且預測時間以一年為最普遍。各業是否從事銷售預測及從事預測的時間類別與市場競銷、供求特性及經營管理是否健全有關，但與各業是否從事行銷研究無關，各業從事銷售預測之情形雖不同，但從事銷售預測其目的均不外是發掘市場機會，決定正確的存貨水準，擬定正確的生產計劃，使行銷與生產均能獲致機動地調整與控制、資源運用更為經濟有效。 第四節分配通路之選擇。指出各行業因產品特性、生產方式及需求對象不同，分配通路的選擇也不同。內銷方面較重視直接運銷者，依程度分別為重電機械、空調設備、與電線電纜三類。以經由零售商之運銷為最主要者為電氣器具類。採傳統之分配方式，經由批發商、零售商居中運銷者為照明器具類。開關設備類則較為特殊，同時採取上述三種分配方式，一般言，各行業均因產品類別多，故普遍採兩種以上之分配方式，大廠在直接運銷上所重視程度又較中、小廠為高。外銷方面各業所採通路較內銷更為複雜，以經由國內出口商出口及接受國外用戶訂單．將產品直接售予國外用戶兩者為最普遍，依重視該通路的程度別，前者又以照明器具、電線電纜兩類較高，後者則以空調設備。電線電纜、開關設備及電氧器具類中之如熱設備等所佔比重較高。經由國內出口商出口之行業均不採用自設外銷部門將產品直接售予國外進口商，除此以外的行業則普遍重視此種外銷分配方式，尤以電氣器具類為甚，重電機械類亦甚重視。藉重外人出口商出口者有電器具類中之電動用具及照明器具類中之聖誕燈泡兩項產品。各行業中，於國外設有營業機構，並直接負責該產品之銷售者，僅電氣器具一類較具特色，顯示產品之外銷仍多隨於被動方式，主動於國外建立行銷據點，直接收集當地之市場情報並積極爭取外銷機會者似甚少見。 第五節競爭因素之分析。指出因產品特性差異及客觀市場條件的不同，各類產品競爭之因素亦不同。顧客之購買較注意產品品質及使用效能者為重電機械及空調設備類，重視產品之外觀設計者為照明器具類及空調設備類。顧客購買時較重視價格上之差異者為電線電纜及電氣器具類。較重視銷售之人際關係者為開關設備及電線電纜類。品牌威望影響產品之競銷數額者則普遍存在。計有電器器具、照明器具、空調設備及重電機械等四類。售後服務至今已是促成交易之一充分條伴，電機產品亦不例外，其中尤以重電機械、開關設備及空調設備三類為甚。綜上簡析，雖然每類產品之重視因素不一，但隨著技術及管理條件之進步，強勢的銷售行為需同時具備多種競爭上的優勢。 第六節產品之設計與發展，旨在說明電機業產品之設計能力。廠蔽家對新產品設計發展的重視程度，以及產品設計之構想來源等三種情形。指出電機產品中以電線電纜、重電機械及電氣器具等三類具有較高之自行設計或改良製造的能力；照明器具類具有依國外樣品改良設計能力；開關設備及空調設備缺乏自行設計能力，仍須由國外技術合作廠家提供有關的藍圖圈資。同時園峙也指出電具器開關設備、空調設備及照明器具等類較重視新產品之設計與發展工作，平均以一年完成一項新產品的發展為最普遍，諸如無霜冰箱、自動洗衣機、自動除濕機、 電磁開關、箱型冷氣機及各種新式日光燈、聖誕燈泡等均屬新產品設計與發展下的產物。 至於新產品的構想以同時來自產品發展部門及市場研究為最普遍，諸如電氣器具、電線電纜、空調設備及開關設備等四類，前者較重視市場研究，第二者為兩種方式並重，後兩者偏重產品發展部門。建品之構想以產品發展部門為最主要來源，重電機械及照明器具類屬之。此外產品構想尚有來自其他方式者，如聖誕燈泡之來自公司顧客，開關設備類之重視公司推銷員，以及電線電纜類之來自技術刊物等。而企業之重視產品設計與發展旨在維繫或促進公司強勁之市場地位，達成公司之利潤或銷售目標。 第七節推銷活動之研析。指出電機產品亦因彼此間產品特性、產品生命循環所屬階段、顧客的購買特性、競爭者的推廣策略等之差異，故所採最佳推廣策略之組合也互不相同。重電機械及開關設備類係以人員推銷為重，以報紙廣告為重的僅空調設備類，兼顧報紙及電視廣告的則為電氣器具類，所採推廣活動廣而分散的則為電線電纜類，照明器具有以人員推銷為重的如白熾燈、日光燈及美術燈，外銷則透過貿易商的推銷如聖誕燈泡。售後服務上亦指出各業所採之服務方式不同，最佳的為提供免費服務，最基本的為提供故障修理服務，前者如電線電纜、重電機械及電氣器具類，後者如開關設備凡照明器具類；此外，空調設備則獨具提供保證服務之特性，且採定期巡迴方式。 第四章國內電機工業財務職能之探討，共分四節說明。 第一節運用資金之來源與配置分析，指出電機業之資金來源以外來資本為重，自有資本的成份則較輕，唯各業因資產結構，業務風險及經理人判斷等之不同，彼此之間的資本結構亦互有差異。重電、空調、電氣器具及電線電纜業以外來資本為重，開關設備及照明器具業則似自有資本居多。除開關設備及電動用具類外，餘對金融機構之借款均大，且多屬短期融通性質，致各業外來資本中普遍以流動負債比率最大，顯示金融機構對中、長期資金之融通未發揮其功效。分析中亦指出流動負債結構及變動情形如下：應付款項以關關設備及電線電纜業為重，股東墊款以電動用具類居多，私人借款的增加則僅限於重電機械，冰箱、空調、照明器具等類獲自金融機構之貸款數額在增加中，相對電動用具、開關設備類獲自金融機構之貸款數額則在減少中。業主出資所佔資本結構比重達50％者，僅開關設備一類；留存利益之比重則以照明器具類為最高。在資金配置方面，各業幾均以流動資產為主，其中尤以空調及電氣器具類較高；其他如重電機械等類流動資產比重亦大，唯不及上兩類之顯著，對固定資產之配置情形亦較接近。流動資產中，存貨數額甚為可觀，尤以空調及電氣器具類為甚。除電動用具類外，應收款項比率一般均在20％以上。固定資產中似機器設備所佔比重較大，照明器具、電線電纜、重電機械等類均屬之。 第二節經營效能分析，就活動性及收益性比率加以探討，指出活動性效能以電線電纜，照明器具及開關設備等類較佳，收益性效能以重電機械、照明器具、電線電纜等類較佳。綜合分析，則指出電機產品中僅照明器具、電線電纜之經營效能較佳，重電機械類僅收益性比率較高，開關設備類僅活動性比率較高。 第三節短期財務地位之分析，第四節長期財務狀況之分析，綜合兩節係指財務安定性之分析，以開關設備及照明器具兩類較優，以電動用具，空調設備兩類較差，因其資本周轉率較高，而淨值與負債比率則較低，電線電纜之財務狀況則趨於惡化，因其淨值與負債比率大為降低，且淨值與固定資產比率亦較其他類為低。 第五章結論與建議，指出電機業對外貿易所佔該業總產值比率愈來愈高，國內對某些電機產品之輸入依存度仍高，業者對行銷情報之收集不充分，多數廠家僅從事短期粗略銷售預測，業者在外銷方面仍多處於被動地位，產品發展缺乏專門部門負責，外銷之推廣力量薄弱，資本結構以外來資本為重，金融機溝中、長期貸款比率甚低等等，並就今後努力應循之途徑提出建議。

在全球市場競爭日趨激烈且環境變動加速的時代下，成衣產業逐漸轉向全球佈局策略，而在企業活動之中，採購為控制企業成本的關鍵因素之一，採購人員逐漸成為企業內策略性角色，若能有效的將企業經營策略與人力資源專業職能相結合，將可塑造及維持組織的核心能耐，並在變動的環境中取得難以模仿的競爭優勢。 本研究旨在透過個案公司外部環境分析及內部工作分析建立成衣產業採購人員所需之職能模型，並對其中各個職能項目明確定義及行為向度說明，最終給予成衣產業公司未來在人力資源制度上持續發展的建議。 經過大量的文獻蒐集、產業專家訪談後，本研究擬定符合採購人員之九項職能項目，分別為「工作規劃能力」、「資訊搜尋能力」、「供應鏈管理能力」、「分析式思考能力」、「專業知識能力」、「談判議價能力」、「溝通協調能力」、「專案控管能力」以及「問題解決能力」。 根據上述的研究結果發現，將所探討出的職能項目透過問卷調查，確認職能項目在企業中實際工作狀況的相符程度。因此，本研究建議成衣產業公司在未來的人力資源管理制度上，需持續不斷的檢視並更新專屬的職能模型，並針對甄選、績效評估以及職涯發展建立一套完整制度，以充分的發揮人力資源的管理功能。

「八○年代以來中共中央政府組織與職能之轉變」這個題目,在性質上是關於中共行政管理體制與政府機構改革的一個關鍵的環節,其中主要是針對中共中央政府(專指狹羲的中央政府,國務院而言)的組織與職能,這兩個重要面向的轉換與變遷進行相關的分析。雖然在論文的內容中並不完全排除其他如幹部人事制度與人員編制等行政管理體制相關問題的討論,但只是一種補充性質的內容。簡而言之,本論文的內容就是圍繞、緊扣著組織與職能的轉變,來討論中共中央政府機構政革的問題。論文的內容摘要如下: 第一章、導論。在論文的開始首先說明研究動機.目的、範圍、內容、方法，與限制,透過導論的說明,讀者可以對本文所要處理的問題有一個基本的了解,包括中共行政管理體制與政府機構改革的重要性、九十年政府機構改革的展開中央政府組織與職能轉變的概念、新制度主義典範的研究途徑。 第二章、組織與職能轉變的背景。本章首先對中共中央政府的組織結構輿職權力能作基本的說明與介紹，然後針對從一九四九年中共建立政權以來,到七八年底十一屆三中全會泱定進行改革開放之間的毛澤東時期,中央政府組織與職能轉變的過程作概要的歷史回顧。最後,並加以探討制約整個中央政府組織與職能轉變的體制性因素,同時是分析中共中央政府符政官僚體系的生長環境背景。 第三章、組織與職能轉變的內容。本章將對中共中央政府組織與職能轉變的八個重要主題進行分析與說明,分則是組織與職能轉變形成的思路過程、組織與職能轉變的意義內涵、促使組職與職能轉變的表層原因、組織輿職能轉變所要達到的目的、組職與職能轉變的發展方向、組織與職能轉變的方法與步驟、組織與職能轉變成功的主要關鍵要素、組織與職能轉變成功的次要條件。 第四章、組織與職能轉變的過程。本章所要討論的是,/\0年代以後到九七年之間中共中央政府組織與職能轉變的形成與發展過程,並以經濟改革與政治改革的發展為背景,搭配著機構改革的進行來說明的。大致上可分為三個階段:第一個階段是從一九七九年到八五年,第二個階段是從一九八五年到九二年,第三個階段是從一九九二年到九七年。最後,針對三個階段中歷次政府機構改革的特徵、成效,以及部門機構的變動情形作一統計與分析。 第五章、組織與職能轉變的評估。本章首先總結整個中共中央政府組織與職能轉變的實踐經驗,並指出改革失敗的主要原因與次要的因素。其次,討論組織與職能轉變的影響層面的兩個重要的議題,中央與地方的關係以及國家與社會的關係,兩者都是關係到中國大陸未來發展方向和命運的關鍵所在。最後,在未來的發展趨勢中討論九八年政府機構改革的內容與評估成功的可能性與關鍵何在,並且提供中國大陸未來發展方向的建議。 第六章、結論。在本論文的最後一章主要是將論文中的各個章節所討論與分析的成果,作一個簡單的概括摘要,以方便閱讀者能夠快速的掌握本文的重點所在。

國外企業推動接班人計劃已數十年，成效良好，反觀國內企業近年來紛紛出現接班危機，使得國內企業在無人接替的情況下，只能透過挖角或緊急升遷的方式，因應短期的接班危機，但皆未能依據企業真正的需求，系統性規劃與設計接班人計劃及管理發展機制。因此，為瞭解國內企業對於高階主管管理職能之需求，本研究係以Spencer & Spencer（1993）所提出之「一般管理職能模式」為基礎，透過問卷調查方式，釐清96位中高階主管對於高階主管職能模式的接受度，並透過96位中高階主管對於自我管理職能的客觀評價，以驗證各管理職能的能力鑑別度，並進一步探討高階主管職能模式中各管理職能的應用性與內容效度。 本研究結果發現，綜合考量各管理職能接受度排序與能力鑑別度之後，原先一般管理職能模式中的14個管理職能29個構面，僅有12個管理職能及22個構面能夠代表高階主管所須具備的管理職能，因此，本研究即以此驗證結果為發展基礎，建構出一套適用於國內企業的高階主管職能模式，其管理職能排序依序為團隊領導、積極性、培育他人、組織知覺、專業知識與專業技術、概念式思考、衝擊與影響力、自信心、成就導向、團隊合作、直接與果斷性，以及分析式思考。此外，本研究進一步發現，企業規模與產業類型亦會影響高階主管職能模式中各管理職能構面的能力鑑別度，顯示本研究所建構之高階主管職能模式存在其適用性。 綜合本研究之成果，希望此高階主管職能模式能夠成為企業於制定中高階主管管理發展機制或接班人計劃時，所採納的完整職能模式基礎。此外，本研究亦提供中高階主管一套有助於職涯發展規劃的自我評估管理工具。

自2000年起，諸多企業展開職能導入，但受限於對職能之認識、瞭解或是經費問題，仍以外商或營業額大於150億以上之大型企業為主(楊尊恩、林文政，2003)，中小企業不論在人力資源人員之素質、企業主的支持或相關預算方面皆有所限制，尚未有特別成功之職能導入個案。然而，隨著前述大環境之變動，大企業逐漸失去規模優勢，中小企業若能持續強化組織核心能力與競爭力，亦可具備與大企業抗衡之能耐。 藉由美妝零售業之T公司為個案公司，研究其核心職能發展與員工工作績效之關係，進一步探討如何應用核心職能至其他人力資源活動上，達到組織整體人員素質提升與強化組織內部能力之效，同時亦可以此個案為學習範本，提供其他中小企業做為職能導入之參考。 本研究針對個案公司之七項核心職能建置問卷量表，並以其台灣區員工為調查對象，受測者採自評方式填答，接著進一步探討核心職能與工作績效之關係。研究結果如下： 一、發展出個案公司七項核心職能量表與對應之行為指標。 二、七項核心職能中「創新靈活性」職能與工作績效有正相關。 三、「創新靈活性」職能對工作績效有顯著預測力。 四、「信任與團隊合作」及「真實醇美」職能與工作績效關係之強度將受到年齡變數影響。 五、「信任與團隊合作」職能與工作績效關係之強度將受到產業工作經驗變數影響。

隨著中國大陸由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，以及加入世界貿易組織後形勢的發展，中共傳統行政審批體制已面臨挑戰，為符合世貿組織非歧視性、透明性等原則，中共國務院與各級地方政府正如火如荼地進行行政審批制度的改革工作，以利於社會主義市場經濟的開展與融入經濟全球化的浪潮。 本文主要是以政府職能轉變觀點來檢視中共「國務院」審批制度伴隨經濟體制而轉變的情形，文章內容先對政府職能轉變的相關理論作探討，並對中共國務院行政審批制度改革之背景、原則、內容、成果、影響，及用以規範審批行為之《行政許可法》作全面性之探討。