在全球市場競爭日趨激烈且環境變動加速的知識經濟的時代下，人力資源管理的重要性已逐漸突顯而出，而各大企業持續的人才培養亦已成為企業永續經營目標中重要的一環。除上述之外，若能有效的將企業經營策略與人力資源專業職能相結合，將可塑造及維持組織的核心能耐，並在變動的環境中取得難以模仿的競爭優勢。基於上述，人力資源管理身居整體企業管理功能中重要的構面，因此如何找出人員高績效的關鍵因素並據以設計完整的教育訓練措施，將成為左右企業成敗的關鍵因素。 本研究旨在建立個案公司高階主管所需之職能模型並給予其中各個職能項目精準的定義及行為向度說明，並藉由與一次實務上的教育訓練前置準備、實際授課、課後評量相連結後，最終給予個案公司未來在教育訓練制度上持續發展的建議。 經過大量的文獻蒐集、個案公司高階主管焦點團體訪談、產業專家訪談後，本研究確認符合個案公司高階主管所處之休閒產業管之職能模型中，應包含：「願景規劃」、「團隊激勵與領導」、「變革及危機處理」、「決策能力」、「建立信任」、「人力資源管理能力」、「公共關係能力」等七項職能。 其次，將所發展出的職能模型運用在此次實務的教育訓練課程的設計中，進一步探究學員對課程的內容是否感到有充足的實用性。由於在前置的課程設計上有充足的討論及準備，使得整體的滿意度及學習效果均呈現正面的反應。 根據上述的研究結果發現，找出高績效的關鍵因素並融合在教育訓練的制度中，將可有效的提升學員知識並發揮高度的激勵作用。因此，本研究建議個案公司在未來的教育訓練設計上，需持續不斷的檢視並更新專屬的職能模型，並建立一套完整的教育訓練政策配套制度，以充分的發揮人力資源的管理功能。

本論文就從政府與市場兩個核心概念出發，分析中國大陸經濟體制的轉型與政府職能的轉變，尤其是注重探討在社會主義市場經濟體制和體制轉軌中的政府職能。 本論文共六章十八節，連同註釋及參考書目約十六萬字。各章大要如下： 第一章，是序言，主要說明本論文的研究動機和目的、基本概念和研究範圍，以及研究方法和架構。 第二章，是理論背景，主要說明經濟體制與政府職能的關係。首先將經濟體制區分為市場經濟體制和計劃經濟體制，在此基礎上，進一步分析在這兩個不同經濟體制中的政府職能。本章最核心的內容是：雖然市場經濟體制經歷了幾個世紀的發展和演變，它對政府職能的基本要求一直是政府「補助性」的角色；然而，經過馬克思、恩格斯的設計和蘇聯社會主義實踐而形成的傳統計劃經濟體制，它對政府職能的基本要求是一種「全能」的政府。 第三章，是經濟體制改革和政府職能轉變的背景，主要說明經改前中國大陸的經濟體制和政府職能的特徵和弊端。首先研究中國大陸經濟體制和政府職能的形成，然後，再分析經改前經濟體制和政府職能的調整和曲折發展過程，尋找在這個近20多年來的調整和轉換過程中的經濟體制和政府職能的局部調整和反撲，最後，對經改前中國大陸的經濟體制和政府職能進行整體性分析，綜合整理其所表露出的特徵和弊端。 第四章，是經濟體制改革與政府職能的轉變，主要分析經改以來中國大陸經濟體制和政府職能的改革與轉變，從中探索改革和轉變的內容、局限及改革和轉變的深化過程。在第一節裡，首先釐清自從「十一屆三中全會」以來中國大陸所進行的經濟體制改革的整體步驟，然後，以「十四大」為基準點，對經改以來經濟體制改革和政府職能的轉變分別進行重點分析，即計劃與市場關係的調整、政府與企業關係的調整，以及政府本身的機構改革和職能轉變。 第五章，是經濟體制改革和政府職能轉變的評估和分析，主要探討經濟體制改革的特徵和政府職能轉變的需求。在第一節裡，主要以漸進式改革方式和雙重體制為主分析經濟體制改革的特徵和其弊端，在這個基礎上，提出進一步深化改革和政府職能轉變的要求。在第二節裡，主要從「社會主義市場經濟體制」的基本性質著手，主要分析社會主義市場經濟中的政府職能，以便為中國大陸在體制轉軌中的政府職能轉變提供一個理論依據。在第三節裡，主要分析體制轉軌中的政府職能。本論文認為，在體制轉軌中，政府不僅要履行市場經濟中的一般職能，也要承擔轉軌時期的特殊職能，即深化改革和政府自身的變革。 第六章，是回顧與展望，即結論。綜觀中國大陸經濟體制改革和政府職能轉變，雖然它已獲得了不少進展和績效，但是，由於它本身內在的局限性和矛盾，也面臨著不少的困境。

民國100年新勞資爭議處理法修正通過後，勞資爭議大部分將由調解方式來處理，因此調解人員的角色就十分重要，不論是調解委員還是調解人，故本研究透過文獻探討、他國相關資格規定與訓練課程比較，以及深度訪談，探討調解人員扮演何種角色、須具備何種職能，並依其所需之職能規劃相對應之訓練課程。 全文分為五章，第一章說明研究動機與目的、研究方法、研究對象與限制，以及研究流程與章節安排；第二章為職能分析與訓練；第三章為國內外調解人員資格與訓練，國外以美國及中國大陸為對象，論述他國針對擔任勞資爭議調解人員所需具備之條件與相關訓練課程內容；第四章透過與勞資爭議調解委員、勞資爭議調解人、中央以及地方主管機關、專家學者之訪談，將訪談結果分析與歸納，整理出勞資爭議調解人員所需具備之職能，並依獲得之職能項目規劃其相關之訓練課程；第五章為結論與建議，針對文獻分析與訪談之發現提出結論與建議。 本研究發現，調解人員較重要所需之職能分別為勞動法規、勞資爭議處理程序、問題分析與解決能力、表達能力、自我控制良好、公平中立、實務經驗等七項，其中勞動法規中，調解過程較重要之法規為勞動基準法、勞工保險條例、勞工退休金條例以及就業服務法；調解人員在調解過程中扮演公平中立之角色；調解委員與調解人之職能並無太大差異，僅調解人在相同職能之程度需高於調解委員。本研究規劃之訓練課程為勞動法規與其相關實務、勞資爭議處理程序與法制、問題分析與解決、溝通協調技巧、專業精神與自我管理、公平中立以及實習。

因為人口老化，生醫材料的快速發展，使得低侵入性醫療器材產業成長快速，而個案公司因為擁有突破性的產品，因此在這幾年業務成長的速度相當快，組織也在這幾年快速的擴充。在組織擴充的同時，個案公司發現人力資源的制度及人才的缺乏，因此引入職能發展及招募的概念，並同時招募人力資源的人才，而在推行職能工具的同時，因為業務主管多年來都以非結構性的面談及應徵者的基本資料，進行甄選，也招募到某些傑出的業務人員，使得整體的銷售達成率，都一直是兩位數的成長，因此當人力資源主管以人力資源的理論，提供業務主管一套更好的甄選方式時，卻發現人力資源主管與業務主管，對於甄選條件有完全不同的看法。 本研究從文獻資料中，瞭解職能的意義，並且透過不同產業間，職能的比較，及個案公司業務的流程，以理論的方式輔以實際業務主管對於優秀業務人員職能的觀察，分析個案公司職能模型的適用性。另外，本研究也利用個案公司常用的甄選條件，包含業務人員的基本資料，及2005年的績效評分，領導職能及銷售能力職能的評分結果，與表示績效的三個效標進行統計分析，以瞭解個案公司職能模型的效標效度。最後與所有的業務主管訪談，瞭解業務主管對於職能的認知，及列出具有鑑別力的職能項目，以整體分析個案公司職能模型的方式，舉出科學性的證據，支持人力資源主管推行職能工具，並替個案公司找到更好的甄選條件。 本研究的科學分析結果，並無法解決人力資源主管的問題，因此本研究利用推論的方式，對於實務上的困境提出解決的方式，建議人力資源主管應該先與業務主管進行溝通，建立在業務主管前的信賴度，並且暸解業務主管所採用的甄選條件，並以這些甄選條件及職能的內容與業務主管進行討論，找到適合個案公司的甄選條件及職能面試方式。 / Recent years have witnessed significant growth in the market for less-invasive medical products due to increases in the average age of the population and the rapid development of the biomaterials industry. The company that served as the research-site for the present study also enjoyed a high growth rate and organizational expansion thanks to its ability to produce cutting-edge products that were well-aligned to these market trends. Recognizing the need to improve its existing human resource pool and hire new talent during this period of rapid organizational expansion, the company introduced new forms of competency-based internal development and recruitment. However, since the company’s sales managers had relied upon non-structured interviews and reviews of applicants' basic information as recruitment criteria in the past, they felt that the previously-used methods of recruitment had proven effective by their prior outstanding sales performance levels. Accordingly, the HR manager’s attempts to promulgate competency-based recruitment techniques were met with resistance by the company’s existing sales managers. The present study reviews the literature on the competency model by defining it, discussing its overall validity, and comparing competency models that have emerged in various industries. Moreover, it sketches the case company’s business model and offers observations of its outstanding salespersons. Next, the case company’s recruitment criteria, sales-staff information and performance records, leadership competency, and function competency data for the year of 2005 are analyzed according to three sales performance indicators to confirm the criteria validity of its competency model. All of the firm’s sales managers took part in our interviews to test their levels of understanding of competency, as well as to identify distinguished competency items. In short, the purpose of the study was to support the establishment and promotion of more effective HR manager promoting competency concepts and recruitment criteria. The scientific results of the study were unable to solve directly the problems encountered by the HR manager in his attempts to employ competency-based hiring procedures. The study attempted to solve the ensuing differences between the sales managers and the HR manager via theoretical implications and suggestions that the HR manager communicate with the sales managers to augment their mutual trust and understand fully the recruitment criteria employed by the sales managers. In this way, it was shown that increased communication and understanding between the HR manager and the sales managers would lead to better overall recruitment criteria for the case company.

檢察監督，是中國大陸承襲蘇聯體制而制定的，非常特殊的監督體制。從中國大陸的憲法文本出發，檢察機關作為法律監督機關，應該針對其他的國家機關進行監督，從而規範其行為，限制其權力，進而保障公民權利以及國家法制的統一。然而目前的檢察機制，由於歷史原因和立法的偏差，導致檢察機關職能集中于刑事訴訟領域，雖然符合一般檢察概念的認知，但與中國大陸憲法所定位的法律監督機關相去甚遠。 本文通過歷史解釋的方法，梳理出檢察機關在目前中國大陸窘迫現狀的由來，以及法律監督的含義和歷史淵源。并通過體系解釋和文本解釋，進一步強化對法律監督概念的核心認識，將中國大陸的檢察概念和一般檢察概念區分開來，指出中國大陸憲法所指之檢察監督，其範圍絕非今日限縮於刑事訴訟這一小塊。 同時，通過與台灣監察院的對比，進一步強調，國家監督機關的制度設計，與其所扎根的憲法背景息息相關。兩岸國家監督機關而今都陷入了尷尬境地，雖然這種境遇的成因不同，但卻殊途同歸。而這種不同，背後反映出來的，都是監督制度的發展和憲法整體理念不適應的後果。因此，這種對比也才有了其價值。 最後，通過對法律監督的正名，在尊重憲法現有文本的前提之下，本文提出了較為簡單但相對完整的檢察監督制度新的架構設計。

本研究探究在進行跨國商務溝通時，所應具備職能為何，藉由文獻探討、訪 談、專家會議和問卷調查等方式確立國際商務溝通職能模型，並且針對一真實課 程進行評鑑工具的發展和驗證，以瞭解工具和課程的有效性。 根據研究的結果，確立了台灣人才在全球舞台上的國際商務溝通職能包含三 個層次、九個構面，即為基礎、加分和目標三層次，敏感度、同理心、積極性、 彈性、商業專業能力、運用語言能力、傳遞訊息能力、傾聽能力、和建立共識等 九個構面，並且根據這九個構面發展出每一構面的行為指標。而評鑑工具的發展 上，經過信度、效度和鑑別度的分析，確認評鑑工具的有效性。而後進行課程有 效性分析，發現課程的介入確實顯著提昇學生的職能展現。 本研究所建構的職能模型和評鑑工具皆通過考驗和證實，最後研究者提供在 教育訓練、評鑑和未來研究的建議。 / The purpose of this study is to explore what is the necessary competency for international business communication and use them to develop the assessment tool. Through literature review, expert interviews, expert panel and questionnaire survey, the study builds the international business competency model and assessment tool to offer a structure helping Taiwanese talents to go on the world stage smoothly. According to the result, there are three levels and nine dimensions in the international business competency for Taiwanese. It includes “must have”, “nice to have” and “goal” levels, which contain sensitivity, sympathy, aggressiveness, flexibility, business profession ability, language using ability, message delivering ability, listening and achieving consensus. Moreover, the research also develops behavior indicators for each dimension. In the part of assessment tool, the efficacy is confirmed by reliability, validity and discrimination analysis. The international business communication competency model and assessment tool are all confirmed the efficacy. In the end, the researcher provides the suggestions for training, assessment and follow-up academic studies.

公務人員之訓練應逐步成為陞遷的必要條件，且與國家人才儲備密切配合，始得相得益彰，現行訓練種類多樣，惟部分信度與效度或似不足，難以達成訓練功效，切合機關用人需求。Kirkpatrick所提出的四層次訓練評鑑成效模型，是在評估中最廣為人知的理論，而「評鑑中心」符合其中「行為層次」評鑑所要求的「測量受訓者將所學運用到實際工作的程度」，且鑒於其重要構面「核心職能」的養成，實為近年來我國人事人員培訓之重點。故將本研究聚焦於「評鑑中心」與「核心職能」二大區塊，並以2011年度「科長級人事人員研習班」為個案研究對象。 本研究旨在探討人事人員訓練與陞遷結合問題，而公務人員陞遷法已明文列舉訓練應為陞遷之評比項目，又現行實務運作上，得以陞任評分標準表呈現。所以，本研究首先發現在「訓練」這個部分，絕大多數人事機構以參加學習時數折算成績，似無法直接反映某項能力，且受訪者咸認為該項目是不重要並會影響業務之推動，導致占陞遷配分比例過低，推究其原因是對於目前訓練成效的質疑。建議目前以透過調整評比內容為優先考量，未來則可統一規劃人事人員陞任評分標準表，以達具信度與效度之訓練成果。 其次，在瞭解研究對象對於導入多元評鑑發展人事職能之認同度方面，主要發現對於中階主管而言，訓期的長短與型態，是相當重要的，分散式訓練著重課程規劃，集中式則要落實職務代理。此外，訓練之目的應為提昇人事人員素質，增進行政效能，尤其若要與陞遷結合，為避免浪費訓練資源或流於形式，應先區隔受訓者之業務屬性、適時回饋並建立追蹤機制。 最後，因目前人事人員職務的晉陞，一方面並未強制規定陞任人員必須經歷何種訓練，另一方面，因不重視訓練，以至於與陞遷未能有效結合。建議落實訓練與陞遷結合於相關法規的修訂，且考量以職能為導向的評鑑訓練儼然已是趨勢，未來應全面啟動以核心職能為基礎之評鑑中心，並將結果導入人事人員陞任評分標準表。

本文共一冊，三萬多字，分六章十五節，內容茲分述如下： 第一章：緒論。 第二章：地方財政與人口移動。旨在說明地方財政的理論及人口移動對地方財政的影 響，並瞭解縣轄市在台灣人口移動中的角色。 第三章：縣轄市的財政收與職能。旨在說明我國現行的地方財政制度及縣轄市的財政 地位，並對地方財政制度加以檢討。 第四章：板橋市財政收支之分析與比較。旨在以本省人口最多的縣轄市－板橋市為例 ，分析及比較其財政收支情形。 第五章：改善縣轄市財政之擬議。旨在根據分析結果對縣轄市財政提出長、中、短程 的改善方案。 第六章：結論。

由於社會變遷和人口結構的改變，終身學習和成人教育的觀念越來越受重視，政府也不斷致力於推廣成人教育，並促進成人教育的法制化，落實終身學習以培養人才提升國家競爭力，公務人員身為政府一員，直接受到政府終身教育政策的推波助瀾，參與在職進修的公務人員日益增多。本論文的研究目的在於了解公務人員參與進修的動機和效用，意即公務人員參與進修對於其職能發展是否有實質幫助。研究對象為目前就讀於碩士在職專班的公務人員，利用問卷調查法蒐集第一手資料，以因素分析萃取出公務人員參與在職專班的進修動機，並以工作專業成長和生涯週期理論歸納出進修後的職能發展情況；再進一步探討公務人員的進修動機、進修期間的學習行為表現和進修後的職能發展面向之間的關係，共包含三個面向：「思考能力」、「專業職能」和「生涯發展」，以及「整體職能發展」為依變項進行迴歸分析。 　　研究結果發現：一、公務人員以「自我取向」為主要的進修動機，顯示出公務人員已能夠體認到終身學習的重要性，能夠主動地規劃進修學習機會，以促進工作經驗和專業知識的融會貫通，此外，公務人員積極主動的進修心態也直接體現在專業職能和思維模式的發展。二、「社交關係」對公務人員職能發展的影響面向相當廣泛，由此可知，公務人員參與進修除了學習課程內容的專業知識，同學間的經驗交流也使其獲得更多的資訊和新知，而良好的同儕和師生關係更可進一步促進業務上甚至工作升遷的順暢。三、當公務人員以積極增加個人競爭力為進修動機的取向越強烈時，對於專業職能和思考能力的成長越有助益；相對而言，較為消極的進修動機取向則與生涯發展之間的關係較大。四、公務人員參與進修時的學習投入度越良好，對整體職能發展的效果越好，尤其當參與進修動機是消極地受到外界影響而非基於求知興趣時，若能在學習中表現良好，也能有不錯的職能發展。

中共自建立政權以來，曾經對政府機構進行過三次改革，但是效果不彰，形成『精簡－膨脹－再精簡－再膨脹』的惡性循環。八十年代政治體制改革中的機構改革工作的經驗教訓中，中共認為必須首先抓住『轉變職能』這個關鍵。包括八二年的機構改革，基本上是在職能為轉變的情況下進行的，由於政府主要仍然適用行政手段直接來管理本來屬於基層與企業的事情，因此，並未下放權力與機構改革，在職能為轉變情況下，放權只是形式上放權，精簡機構之後，由於管理方式內容還是沿用舊的一套，久而久之機構又自然膨脹，弊端再現。 中共國務院之機構改革其目的為深化經濟體制改革及加快社會主義現代化建設，而不斷的提出各種提高行政效率的方法，以及精簡機構員額之相關配套措施，而中共自建國之初，為了深入鞏固其革命政權，而將政府職能廣泛，觸及社會各個角落，而造成了機構龐大的後果。 有鑑於此，中共國務院的機構改革唯有在『職能轉變』的前提下，根據新的政府職能，建構新的政府組織形式，新的政府機構的設置，只有政府職能的轉變，人員配置才能科學合理，也才能根據職能要求新的工作方式與管理辦法，從而真正建構一個合理的政府架構與人員配置，並且在新的觀念下暢銷運作，使國務院機構改革方案能真正落實，以促進經濟體制改革之配套措施，提昇行政效率及建構法制化的政府組織體系。