京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(地球環境学) / 甲第24273号 / 地環博第233号 / 新制||地環||44(附属図書館) / 京都大学大学院地球環境学舎環境マネジメント専攻 / (主査)准教授 森 晶寿, 教授 宇佐美 誠, 准教授 吉野 章 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Global Environmental Studies / Kyoto University / DFAM

学位プログラム名: 京都大学大学院思修館 / 京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(総合学術) / 甲第22609号 / 総総博第9号 / 新制||総総||2(附属図書館) / 京都大学大学院総合生存学館総合生存学専攻 / (主査)教授 櫻井 繁樹, 教授 IALNAZOV Dimiter Savov, 教授 手塚 哲央 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy / Kyoto University / DFAM

学位プログラム名: 京都大学大学院思修館 / 京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(総合学術) / 甲第24054号 / 総総博第23号 / 新制||総総||4(附属図書館) / 京都大学大学院総合生存学館総合生存学専攻 / (主査)教授 IALNAZOV Dimiter Savov, 教授 山敷 庸亮, 教授 寶 馨 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Philosophy / Kyoto University / DFAM

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(農学) / 甲第24683号 / 農博第2566号 / 新制||農||1101(附属図書館) / 学位論文||R5||N5464(農学部図書室) / 京都大学大学院農学研究科生物資源経済学専攻 / (主査)教授 秋津 元輝, 教授 辻村 英之, 教授 松下 秀介 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Agricultural Science / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(経済学) / 甲第23670号 / 経博第653号 / 新制||経||300(附属図書館) / 京都大学大学院経済学研究科経済学専攻 / (主査)教授 諸富 徹, 教授 久野 秀二, 准教授 長谷川 誠 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Economics / Kyoto University / DGAM

京都大学 / 新制・課程博士 / 博士(農学) / 甲第23935号 / 農博第2484号 / 新制||農||1089(附属図書館) / 学位論文||R4||N5370(農学部図書室) / 京都大学大学院農学研究科森林科学専攻 / (主査)教授 五十田 博, 教授 藤井 義久, 教授 境 有紀 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Agricultural Science / Kyoto University / DGAM

研究目的：本研究之目的，是探索高功能自閉症類群障礙（High-functioning Autism Spectrum Disorder, HFASD）兒童的執行功能表現，並以Pellicano（2011）提出的獨特性、解釋力、普遍性等觀點作為架構進行討論。獨特性方面，試圖以冷執行功能（包括認知彈性、工作記憶、反應抑制）與熱執行功能之架構剖繪HFASD兒童的執行功能表現形態；解釋力方面，是探索執行功能表現對自閉症狀嚴重度、適應行為及行為問題的預測力；普遍性方面，呼應自閉症類群障礙的高度異質性，嘗試以執行功能表現解釋研究樣本中具注意力不足／過動症特質和智能優異特質的兒童特性。 方法：以生理年齡界於7至10歲的54名HFASD兒童和27名一般發展組作為研究對象，兩組於生理年齡和智力進行配對控制，分別以七項認知作業和執行功能行為評定量表評估受試者在實驗室和日常生活中的執行功能表現，也評估智力、症狀嚴重度、適應行為、內外化行為問題表現。 結果：與一般發展兒童相較，HFASD組的執行功能呈現反應抑制的缺損最為明顯、認知彈性次之，而工作記憶則表現相對正常的獨特表現形態；且在誘發情緒和動機後，部分HFASD兒童有「避免懲罰」或「避免冒險」之作答傾向，此傾向與較嚴重的侷限重複行為有關。認知作業測得的結果和家長評估兒童的執行功能表現關聯性不大。執行功能中的抑制、轉換能力能預測侷限重複性行為的自閉症狀和內外化行為問題，然HFASD兒童的抑制能力越佳，也反映更多的內化行為困擾。此外，本研究HFASD受試樣本中具高度異質性，智能優異特質者幾乎沒有明顯的認知作業執行功能缺損，以BRIEF評估時，與非智能優異者相較具備較佳的計劃能力；而轉換、抑制及自我監控能力差可預測HFASD兒童中較高的注意力不足／過動症特質。 總結：HFASD兒童具獨特的執行功能表現形態，且HFASD的症狀表現和高度異質性可部分由執行功能所解釋，顯示執行功能缺損作為核心的認知能力假說具參考價值。進一步討論結果對於未來臨床實務中的介入價值。 / Purposes: The purpose of the study was to explore the executive function (EF) of the High-functioning Autism Spectrum Disorder (HFASD), and EF was discussed on the basis of uniqueness, explanatory power, universality proposed by Pellicano (2011). For the uniqueness, the study captures the cool EF (including cognitive flexibility, working memory, and response inhibition) and hot EF profile in children with HFASD. For the explanatory power, to examine whether EF can predict ASD symptom severity, adaptive function, and behavior problems. For the universality, concerning the significant heterogeneity within ASD, the study attempts to use EF to identify ADHD trait and intellectually gifted children within HFASD. Methods: Fifty-four children aged 7–10 years with HFASD and 27 control participants (Non-ASDs) with matched Age, Verbal, Performance, and Full Scale IQ were recruited. EF measurements include performance-based executive function task, as well as the BRIEF (Behavior Rating Inventory of Executive Functions) questionnaire completed by parents for daily life executive performance of their children. IQ, symptom severity, adaptive function, internalized and externalized behavior problems were also measured either by questionnaire or semi-structured assessments. Results: Results indicated that compared with Non-ASDs, HFASD shows the most imairment in responses inhibition, then in cognitive shifting. However, the working memory is relativily intact. When the motivation and emotion were induced during the task, an “avoidance punishment” or “avoidance risk” tendancy was observed in some children with HFASD, which is related to more restricted and repetitive symptoms. Performance-based tasks are not highly related with questionnaire-based measurement of EF. Problems with inhibition and shift ability can predict more restricted and repetitive symptoms as well as internalized and externalized behavior problems. However, when children with HFASD show better inhibition ability, they might have more internalized behavior disturbance. Furthermore, we found high heterogeneity within the study sample of HFASD.There is no significant deficits in performance-based EF tasks within intellectually gifted HFASD, and they also have higher performance on the plan scale of BRIEF. Problems with shift, inhibition, and self-monitoring can predict higher ADHD traits in children with HFASD. Conclusions: Findngs support the uniqness of EF profile in children with HFASD, and the heterogeneity within ASD can be partially explained by EF components. This indicated the importance of EF dysfunction hypothesis in ASD.The theoretical and clinical implications were discussed.

論文摘要 賦能雖是九○年代才興起的管理概念，但卻已造成了組織與管理學者們的研究熱潮。有關賦能的定義，由於學者研究的旨趣各異以致眾說紛紜，然其精義則在於使組織成員更具有能力與活力，而不只是授予必要的權力而已。筆者認為，賦能乃是指創造一個環境，在此環境中組織各階層的員工在其責任範圍內對品質的標準、服務，以及機關的效能等方面具有實質的影響力；再者，每一個人都具有無限之潛力且是樂於工作的，祇要能適當的激發其內在的動機和鼓勵其應用所具備的豐富知識，並授與其在責任範圍內對所擔任之職務有實質的權力，則其潛能將發揮得淋漓盡致，並能擔當重責大任。由於賦能與授權間之被誤解與濫用，使得此兩者的定義早已晦澀不明。實則賦能與授權還是有所區別的，首先賦能的權力是來自於個人本身，權力的增加是透過學習而得來，組織中的權力關係是非零和的；而授權的權力是來自於組織中的職位，權力的增加是來自於層級節制的關係，組織中的權力關係是零和的。賦能所增加的是員工的能力與創造力；授權所增加的是成員的控制幅度。賦能是內在的，係釋放原先屬於個人的權力，此種權力是不能被剝奪也不是從外面賦予增加的；授權則 是外在的。此外，賦能使得員工有結合新任務擴展知識與責任的能力，並非今日人們所談論的授權而已。而賦能亦使員工對工作有擁有威，工作擁有威的產生乃是因為員工經過適當的指導、鼓勵之後，使其成為負責決定政策與規劃的人員之一。因此，賦能的範圍與深度遠超過授權。 賦能的作用，是希望透過對組織中個人層面的賦能，增加個人的能力、活力、創造力，進而實現組織層面的高績效的追求。所以，賦能的目的在個人層面與組織層面是一體兩面的。賦能有多種模式，不論係階段抑或過程模式，吾人可知其並非像變戲法那般的簡單，在實行的過程中必須有各種主客觀因素的配合、高層管理者的大力支持、為員工提供實用的訓練讓員工有學習和成長的機會、實際的授予權力、提供員工解決問題時所需要的資源等等；且經過持續不斷的努力與進行，否則將無法克盡其功。 組織施行賦能策略時可能面臨的問題包括：(一)在一般大型組織中不易實施；(二)機關上下人員間觀點之不同；(三)從事賦能策略時所遭受到的限制，計有： 1.管理者的角色，採取賦能的管理策略，對於組織而言是一項變革，而任何一項變革的開始是要能得到管理者的支持，否則就不易成功，因而管理者在從事賦能時，必須有以下的作法：(1)管理者的承諾、奉獻與企圖；(2)管理者對部屬的信賴與信任；(3)管理者要有豐富的學識、經驗以及溝通的技巧；(4)選擇正確的領導策略及具有遠見。 2.組織的層級節制：在層級節制之下，賦能成員、鼓勵參與、擴大溝通都有其基本的限制，例如，強調服從使得由下而上的管理方式成為不可能，且與賦能的精神相違背。而在另外一方面，造成成員以遵守法規、服從上級為主要目標，不但不能增進個人的創造力，同時亦不易達成組織的目標，形成所謂的「目標置換」的弊病。 3.組織既有的程序、政策、與規則：組織既有的法規，會造成在變革上的阻礙，以遵守現有的程序、法規為目的，而忽略變革的目的，即是在手段目的的連鎖上，只重「工具理性」而忽略「實質理性」。 4.其他的限制：諸如，(1)組織文化的配合程度；(2)實施賦能之後，人人參與，人人平等，外人不易瞭解職位的高低及工作範圍；因此，機關首長害怕採用賦能；(3)實施賦能之後，組織所強調的「創業家精神」，未必能適用於每個人身上。(4)實施賦能時，機關投資在人員的甄選與訓練上的成本較高。 組織施行賦能管理策略問題的解決之道，一般而言，可分為：(一)對員工賦能的策略，分為1.讓員工參與組織不斷改進的計畫與策略；2.訓練員工具備解決問題與決策的能力；3.明定參與感及賦能的提昇為組織的任務；4.建立組織及員工的目標；5.為員工設立一套以顧客為導向的績效評量指標；6.提高每位成員的參與威及加強其能力。(二)創造一個賦能的組織，有下列原則可遵循：1.職位設計要能提供員工「自主權」和「責任感」、「多樣化」、以及同時具有挑戰性；2.形成自我導向的工作團隊；3.提供員工必要的技能訓練；4.提供員工人際關係和問題解決能力的訓練；5.從監督者的角色走到人人是領導者，並對領導者提供訓練；6.全員瞭解並接受共同的願景與價值觀，去引導決策的制定；7.人力資源體系的支援與配合;8.隨著責任感的加重逐步提高授權賦能量。(三)如何在賦能的同時避免失控，一般而言，任何機關組織可利用其組織中的下列系統來避免在賦能時可能造成的失控：1.診斷控制系統：確保重要目標有效達成；2.價值觀系統：塑造並溝通正確的價值觀；3.界限系統，建立遊戲規 則，指出員工必須避免的行為及陷阱；4.交互控制系統：讓高階主管針對策略的不確定性及競爭環境的變化，掌握威脅和機會點，做好事前的因應輿準備。上述四種系統設計的目的在使組織中的管理者能於賦能的過程中找出平衡點，以避免失控。 在組織施行賦能策略時一些原則或步驟必須遵守，方可事半功倍：1.使員工有能力(或賦能)必須藉著給予員工明確的責任來達成；2.賦能必須藉著給予員工權力來達成；3.賦能必須藉著設立優異的標準來達成；4.賦能必須藉著給予員工訓練與發展來達成；5.賦能必須藉著給予員工知識與資訊來達成；6.賦能必須藉著回饋來達成；7.賦能必須藉著對員工的承認而達成；8.賦能必須藉著信任員工來達成；9.賦能必須藉著允許員工失敗來達成；10.賦能必須藉著給予員工尊重而達成。 最後下列的許多問題，可作為後續的研究者在未來繼續從事有關賦能的研究之用，茲將其說明如下： (一)賦能在現存舊有的機關抑或新成立的機關中，較易實施成功？(二)賦能在何種型式的機關中較易實施成功？例如，公家機關、私人機構、抑或非營利機構中較易實施成功？(三)賦能在何種規模的機關中較易實施成功？例如在大型的機關(200人以上)、中型機關(200人以下50人以上)、抑或小型機關(50人以下)較易成功；(四)賦予員工能力時，使用一種抑或同時使用多種干預方法較易成功；(五)從事機關中的賦能活動，是始自於機關中的某一部門抑或整個機關較易成功；(六)從事機關中的賦能活動，是採用機關內部的諮詢專家或是外部的、抑是同時採用內外部的專家較易成功？(七)機關中的賦能活動在有工會的機關抑或無工會的機關中從事較易成功？ 第一章 緒論…………………………………………………… 1 第一節 研究動機與目的…………………………………… 1 第二節 研究方法與限制…………………………………… 5 第三節 研究範圍與章節安排及研究架構……………… 6 第二章 賦能策略之文獻探討……………………………… 10 第一節 賦能之涵義………………………………………… 10 壹 有關賦能的研究文獻…………………………… 10 貳 賦能的意義………………………………………… 17 第二節 賦能之作用……………………………………… 23 第三節 賦能與授權之區別……………………………… 28 第四節 賦能概念之發展…………………………………… 32 壹 管理思潮及管理方式之轉變…………………….. 32 貳 組織採行多樣化管理之趨勢…………………… 40 參 全面品質管理(TQM)對賦能觀念之啟發………… 44 肆 多樣化管理與全面品質管理之關係……………… 51 第五節 賦能模式之探討…………………………………… 54 第三章 賦能策略的實際作法之探討……………………… 71 第一節 從組織文化的層面而言………………………… 71 第二節 從工作團隊的層面而言………………………… 78 第三節 從組織結構的層面而言………………………… 98 第四節 從組織目標建立的層面而言…………………… 100 第五節 組織施行賦能策略的問題與解決之道………… 109 第四章 賦能策略在組織中應用之探討…………………… 120 第一節 組織施行賦能策略之理由………………………. 120 第二節 應用組織發展中之干預技術施行賦能………….. 135 第三節 組織施行賦能策略之程序………………………. 140 第四節 賦能策略與領導…………………………………… 147 壹 領導的意義………………………………………… 147 貳 領導效能…………………………………………… 149 參 領導的研究途徑…………………………………… 150 肆 賦能與權變領導的關係…………………………… 162 伍 領導者的賦能行為之六項條件…………………… 165 陸 有效領導的賦能策略…………………………… 171 第五章 結論與建議…………………………………………… 178 第一節 論文回顧與發現…………………………………… 178 第二節 實務應用與後續研究建議……………………… 193 參考書目………………………………………………………… 198 圖目次 圖1-1 本文研究架構…………………………………………… 8 圖2-1 賦予活力型的管理模式……………………………… 44 圖2-2 賦能過程的五個階段………………………………… 58 圖2-3 賦能的階段及其重要作法…………………………… 61 圖2-4 領導者在四個階段中所扮演的角色………………… 63 圖2-5 賦能之層級水準………………………………………… 65 圖2-6 賦能的過程模式………………………………………… 67 圖3-1 賦能的程度……………………………………………… 80 圖3-2 目標層級………………………………………………… 108 圖4-1 新任務的成果與結果………………………………… 124 圖4-2 組織性無力感的模式………………………………… 125 圖4-3 領導效能研究的四種途徑…………………………… 151 圖4-4 費德勒的權變領導理論………………………………… 155 圖4-5 費氏權變論中的因果關係圖…………………………… 156 圖4-6 郝賽與布蘭查的情境領導論關係圖………………… 157 圖4-7 領導的途徑-目標論中之因果關係………………… 158 圖4-8 途徑目標理論的詳細模型圖………………………… 159 圖4-9 賦能的六項條件………………………………………… 167 表目次 表2-1 組織的類型……………………………………………… 26 表2-2 高績效組織特性之研究成果彙整表………………… 28 表2-3 賦能與授權之區別……………………………………… 31 表2-4 管理方法的改變………………………………………… 33 表2-5 組織中之涉入與賦能之關係………………………… 38 表2-6 傳統組織與被賦能組織的重要不同點……………… 40 表3-1 透過四個階段整合組織文化的過程………………… 77 表3-2 文化整合的每一個階段中個體的行為及思考的差異性………………………………………………………. 77 表4-1 賦能表過程中的領導策略與成員行為反應………… 172 / Empowerment is generally defined as enabling employees in the organizations to have more capability,vitality,and creativity,rather than given them necessary authority.It is also a process of transforming individuals(that is,employees in organization) full of sense of powerlessness into persons who have much more power of self-control and sense of task ownship.This ownship derives from employees' being able to take more responsibility for doing planning and making decisions after they are properly directed and motivated (that is,empowered) .Beside,empowerment is also a key to success in the process of reinventing government.The reason is that the nations' competiveness,in large part,hinges on government employees' potential,vitality,and creativity.This three important abilities,in turn,can be enhanced by effecting the empowerment strategy. There are many distinctions between empowerment and delegation.The most significant ones follows are:1.in the case of empowerment authority comes from employee's self;increase in authority are through learning;the power relationship in organizations are non-zero-sum;empowerment adds to employee's abilities and creativity;empowerment is intrinsic which means releasing power originally belonging to individuals which is undeprivable and can not be offered added onto from outside;empowerment enables employees to take on new tasks,expand knowledge and responsibility.2.in the case of delegation authority is vested in positions;increase in authority are through scalar chain;thus the power relationship is zero-sum;delegation add to employee's span of controll;delegation is extrinsic,which means power is rendered from outside. According the author some principles or guidelines should be followed when empowerment strategies are to be implemented in organizations they are:1.Power through responsibility.2.Power through authority.3.Power through standards of excellence.4.Power through trainning and development.5.Power through knowledge and information.6.Power through feedback.7.Power through recognition.8.Power through Trust.9.Power through permission to fail.10.Power through respect.

近年來，隨著能源價格不斷飆漲以及溫室氣體大量排放造成的氣候異常變化，引起世界各國對於提高能源使用效率與加強溫室氣體排放管制的重視。溫室氣體大多由化石燃料燃燒所產生。因此，一般被視為能耗較高的發電、鋼鐵、水泥以及石化等產業，遂成為眾所矚目而被要求加強溫室氣體排放管制的主要產業。未來的產業發展規劃，必需兼顧經濟與環保，否則必將被世界潮流所淹沒。 因應全球溫室氣體排放管制趨勢，就台灣經濟發展面、財政建設面、環境永續經營面等層面考量分析，現階段石化產業之發展應對產業競爭力及環境保護做更多且更審慎的考量。於產業競爭力部分，建議中油開放民營，並運用部份釋股取得的資金，一方面引進先進的製程技術及進行設備更新，提升企業競爭力；另一方面整合國內仰賴台灣中油公司供料且在各產品領域擁有數十年營運經驗的中下游業者，建構泛中油體系的石化經營團隊。如此泛中油體系與國內另一石化產品鏈已相當完整的台塑體系，形成兩大石化體系，互為良性競爭。於環境保護方面，則建議我國應終止國光石化投資案，降低溫室氣體排放量，並藉提升廠商製程效率減少能耗，如此將使經濟發展及環境保護得以兼顧，亦達成原興建國光計畫之目的。 而未來台灣石化產業發展策略，技術發展需長期向下扎根，產品則朝高值化、精緻化發展，開發低能耗、低污染之替代能源，提升產品的附加價值，並將大宗石化耗能的產品移往海外能源低廉的地區，持續提升產業競爭力，並達成溫室氣體減少排放為目標。如是，台灣在環境保護日益重視之趨勢下，石化產業也得以永續發展。 / The high energy cost and the unusual climate change due to increasing green house gases（GHG）emission in recent years have attracted the global attentions and called for improvement of energy utilization efficiency and enhancement of GHG emission control. GHG are mostly produced by the combustion of fossil fuels. And the higher energy consumption industries such as power generation, steel, cement and petrochemical industries are thus strongly requested to reduce GHG emission. Economic development and environmental protection both are needed to be equally evaluated in the planning of future industry development. Taking petrochemical industry as an example, many of its mid-stream and down-stream products have become an unseparable part and of our daily life. In Taiwan, it has been over half century since the establishment of petrochemical industry, and now become top 10 petrochemical production countries in the world. The production value of petrochemical-related industries are very close to 4 trillion NT dollars, about 30% of total production value of domestic manufacturing sectors. Petrochemical industry and electronic industry are the two strong arms in supporting national economic growth. As a very important industry in Taiwan, however, the intensity of its GHG emission is only next to steel industry. The significant technology improvement in petrochemical industry has been achieved since the installation of the existing refinery, naphtha crackers and many petrochemical mid-stream production plants in Taiwan. It is well recognized that the GHG emission will be greatly reduced if the advanced technologies are introduced and the old facilities are revamped. Therefore, the writer would like to address a different approach toward KuoKuang Petrochemical Project which the government is giving an impetus to its execution. Here the writer would propose Taiwan CPC company, the state-owned petroleum company and the leader of Kuokuang Petrochemical Project, to become privatized after asset re-evaluation and collect some government capital from privatization through issuance of part of its shares to the open market. The capital thus collected can be used for enterprise reform. The important items of the enterprise reform include but not limited to introduction of the advanced technologies, revamping of existing facilities and establishment of a new well-integrated petrochemical conglomerate through mutual investment between Taiwan CPC and the mid-stream companies that rely raw material supplies from Taiwan CPC. From viewpoints of both economy and environment, government policy of implementation of KuoKuang Petrochemical Project is worthy for reconsideration. Formation of a CPC-lead petrochemical conglomerate would also benefit the current petrochemical companies that rely on raw material supplies from Taiwan CPC as their operation efficiencies would improved from business intergration. The newly formed conglomerate would be more powerful in further business development and more competitive in world market. They would have more resources to explore their potential in advanced technology development, in new business fields such as biomass energy, solar energy and so on. The CPC-lead petrochemical conglomerate would be able to enchance its competitiveness to another domestic petrochemical giant, Taiwan Formosa Group, and other petrochemical giants in the global market.

本研究之目的在於探討組織轉型能力之建構，並依此建構發展一套組織能力之評鑑工具。其次，融入組織核心能力、核心職能與轉型能力的概念，建構組織能力發展模式，以協助台灣中小企業有效診斷組織體質，進而提昇組織績效與競爭力。 本研究採用質量並重之研究方法進行探討，首先藉由「行為事例訪談法」進行深度訪談（N=5），並針對企業個案（美國奇異集團、大陸海爾集團、台灣宏碁集團）進行傳記文本分析，繼而編撰量表題目。本研究以台灣企業組織做為母群，以立意抽樣方式蒐集124份樣本，經過實證分析後，顯示本研究發展的「組織轉型能力量表」共包含組織領導、策略願景、心智模式與組織學習等四個構面，且在內部一致性信度(.973)、效標關聯效度(.611)、與建構效度等檢驗指標上，皆有顯著的效果。 此外，根據組織能力模式與績效的路徑分析結果顯示：1.組織轉型能力在組織核心職能與核心能力、組織績效之間具有中介效果。2.組織能力彼此之間具有顯著的關聯性，且皆對組織績效具有貢獻與影響。3.組織轉型能力中的心智模式與組織學習構面，以及組織的資源競爭核心能力，最能預測組織績效的表現。最後研究者則針對學術研究與實務應用方面提出具體的討論與建議。 / The purpose of this study was to investigate the constructs of organizational transformation competence and use them to develop an assessment tool for evaluating organizational competencies. Besides, the concepts of core competence (based on the strategic management theory), generic competence (based on the competence model), and transformation competence, were incorporated to construct a model of organizational competence development, so as to assist Taiwanese small and medium enterprises to effectively diagnose organizational itself and further of enhance organizational performance and competitiveness. This study adopted both qualitative and quantitative research methods for analysis. First of all, Behavioral Event Interview (BEI) was used to perform in-depth interviews with the research subjects (n=5). Besides, the biographical texts of the studied cases (America’s GE Group, China’s Haier Electronics Group, and Taiwan’s Acer Group) were analyzed to design the items of the questionnaire. Also corporate organizations in Taiwan were taken as the population, and a total of 124 samples were collected using purposive sampling. Through empirical analysis, it showed that the proposed “Organizational Transformation Competence Scale” encompassed four dimensions, namely organizational leadership, strategic vision, mental model, and organizational learning. In conclusion, the internal consistency validity (Cronbach’s α=.973), criterion-related validity (validity coefficient=.611), and construct validity were good and compliant. Moreover, according to the path analysis of the organizational competence model and performance, it was revealed that (1) organizational transformation competence had the mediating effect on the relationships between generic competence and organizational core competence and organizational performance; (2) organizational competencies were significantly correlated with one another, and contributive and influential to organizational performance; (3) the mental model and organizational learning dimensions of organizational transformation competence and the organizational core competence for resource competition could mostly predict organizational performance. Finally, substantial suggestions were proposed for follow-up academic studies and practical applications.