博士（学術） / 107, 76p / 一橋大学

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(人間・環境学) / 甲第21279号 / 人博第860号 / 新制||人||205(附属図書館) / 2018||人博||860(吉田南総合図書館) / 京都大学大学院人間・環境学研究科共生人間学専攻 / (主査)教授 安部 浩, 教授 佐藤 義之, 准教授 戸田 剛文, 准教授 青山 拓央 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Human and Environmental Studies / Kyoto University / DGAM

在教育上，針對學生秉賦之差異而因材施教固然重要；強調努力，並激發學習動機以 充分發展個人潛能，卻更具積極意義。目標設定（ｇｏａｌ ｓｅｔｔｉｎｇ）主張 以具有挑戰性的目標來激發努力，增進表現，不失為有效的動機性工具。故本研究基 於目標設定理論，探討目標難度、目標接受和目標投入程度，與國中生工作表現的關 係。成就動機除與工作表現密切相關，亦會影響目標設定在工作表現上的效果；而自 我效能可以決定努力程度，進而影響工作表現。因此本研究亦將此二變項納入研究。 綜合上述，本研究之主要目的如下： 一、探討國中生目標設定與其工作表現的關係； 二、探討國中生成就動機與其工作表現的關係； 三、探討國中生自我效能與其工作表現的關係； 四、探討國中生目標設定與成就動機的關係，及二者對工作表現的交互影響； 五、探討國中生目標設定與自我效能的關係，及二者對工作表現的交互影響； 六、探討國中生成就動機與自我效能的關係，及二者對工作表現的交互影響； 七、綜合研究結果，對教學工作提出若干建議。 另外，性別、班級與社經背景亦為本研究之自變項，藉以探討其與上述變項間的關係 。本研究以台北市十四所國中的一千餘位學生為樣本，其中男女生約各五百名。研究 工具包括：成就動機問卷、一分鐘腦力激盪測驗、自我效能量表，與目標接受及投入 量表。研究中主要使用的統計方法為：Ｔ考驗、變異數分析，及多重比較。

本研究主要的研究目的即在驗證新上市之資訊電子業公司在其首次盈餘宣告事件發生時，是否會造成投資人的異常反應，而使得其股價有異常報酬的表現，又其盈餘表現是否與投資人的反應和其股價表現有正向的關係。 本研究主要是以資本資產定價模式（Capital Asset Pricing Model）所衍生出之市場模式（Market Model）作為模型，並以最小平方法為估計式進行實證分析，以日報酬率進行平均異常報酬與累積平均異常報酬率之分析與檢定。 本研究根據這些新上市資訊電子業公司的年度盈餘表現，將58家資訊電子業新上市之樣本公司分為三大部分，並以此三大部分為基礎，來進行實證研究，以驗證本研究推論。 根據本研究的實證分析結果，本研究發現以下現象： 1.對新上市之資訊電子業公司而言，在其實際盈餘優於預期盈餘時，投資人的確會對其盈餘表現有正面的評價，而其股價的確有顯著正的平均異常報酬率。 2.對新上市之資訊電子業公司而言，在其實際盈餘等同於預期盈餘的情況下，投資人對於其盈餘表現並不會有異常的反應，而其股價表現不具有顯著的平均異常報酬的現象。 3.當新上市資訊電子業公司在其實際盈餘劣於預期盈餘時，投資人會將其不佳的盈餘表現視為是短期現象，並仍看好其未來的成長潛力，故抵銷掉盈餘表現不佳所帶來的負面衝擊，所以其股價並不具有負的平均異常報酬率的表現。

教師素質乃影響教育品質的重要因素，美國對中小學教師實施的表現本位付給計畫，用以提高教師專業素養，可作為我國改革師範教育的借鏡。本研究的目的有三：（一）探討美國功績付給計畫及生涯階梯計畫兩種表現本位付給計畫的背景、理論基礎及實施現況；（二）評析美國表現本位付給計畫的實施成效；（三）歸納研究發現，對我國教育提出建言。 　　本研究採取文獻分析法，蒐集資料，根據相關主題，欲兼顧橫向與縱向分析。 　　經過文獻分析之後，得出本研究的結論： 　　一、美國表現本位付給計畫乃師資改革的途徑。 　　二、表現本位付給計畫以教師表現的成績作為加給的依據，並具有一套評鑑系統來決定獎賞與否。 　　三、表現本位付給計畫面臨表現的定義、付給的作用、評鑑客觀性及財政負擔等問題。 　　四、兩種表現本位付給計畫中，生涯階梯計畫對教師職能分級，設有教學昇遷管道，安排較為完善，將成為美國表現本位付給計畫的主流。 　　根據研究結果，我國實施表現本位付給計畫，應採取下述措施： 　　一、在教育行政方面 　　　（一）制定表現本位付給計畫時，必須兼顧人事決策（考績）與輔導教師專業成長兩大目標。 　　　（二）深入研究並了解優良表現的內涵。 　　　（三）所安排之酬賞制度應能激發教師表現優良。 　　　（四）及早建立教師生涯階梯制度。 　　　（五）建立一套可信而有效的評鑑系統。 　　　（六）應設法贏得立法機構、教師及相關人員的支持與參與。 　　　（七）採取其他相關措施包括：準備足夠的經費、營造良好組織氣氛、改善教師工作生活的品質、建立教師換証制度、結合現行的教師實習制度及從地方到中央建立一套完備的進修制度。 　　二、學校方面 　　　（一）建立以學校為中心的教師進修制度。 　　　（二）成立校內評鑑委員會。 　　　（三）增加教師參與決定學校事務的機會。 / The performance-based pay plans that include merit pay plans and career ladder plans have emerged as one approach to improving the quality of teacher in America.Because of increasing criticism of educational standards and alleged decline in professional ability of teachers in our country, to base pay onteachers'performance in America is a solution of our educational problems.The three purposes of this study are (1) to investigate the history, relational theories and contents of performance-based pay plans , (2) to review theeffects of performance-based pay plans, and (3) to provide suggestions for ourteachers' education by the findings of this research.The literature analysis reveal that (1) Performance-based pay plans can improve the quality of teachers; (2) Performance-based pay plans have some problems including the difficults of a valid definition of performance, the issue of validity of using pay as a motivator, the complaints against evaluation systems, and high cost etc, ; (3)Career ladder plans which utilize the idea of career ladder that teacher canatuain higher pay and higher professional status will be the currently popular proposals of performance-based pay plans.The study yield a set of recommendations for the design of performance-based pay plans:(1) The purposes of plans are to make decisions about the retention, transfer, or dismissal of staff members and to help teachers about professional growth; (2) Good performance need be clearly studied and realized; (3) The reward system canmotivate teacher; (4) Teacher career ladders must be established; (5)The systemof evaluation is reliable and valid; (6)Legislature, teacher and others involvedsupport the plans; (7) The school-based in-service education system must be established; (8) Let teachers involve in making decisions about school; (9)other administrative policies are used.

本研究旨在探討新北市國小校長的工作壓力、復原力及憂鬱行為表現間的關係，乃以新北市203所國小校長為研究對象，經運用國小校長工作壓力量表、成人復原力量表及柯氏憂鬱量表等研究工具，獲得所需資料，再以描述統計、t檢定、皮爾遜積差相關、多元逐步迴歸分析以及階層迴歸分析等方法，進行統計分析，主要研究結果如下： 1、新北市國小校長工作壓力屬中下程度，其中以「角色期許」工作壓力的感受最低。 2、新北市國小校長復原力屬中上程度，其中以「家庭團結」復原力的表現最好。 3、將近1/5新北市國小校長有輕度以上憂鬱行為表現。 4、不同背景變項之新北市國小校長，其「整體工作壓力」與憂鬱行為表現間呈現顯著低度正相關的關係，其中以「角色期許」工作壓力與憂鬱行為表現的相關最高。 5、不同背景變項之新北市國小校長，其「整體復原力」與憂鬱行為表現間，呈現顯著中度負相關的關係，其中以「社會資源」復原力與憂鬱行為表現間的相關最高。 6、「角色期許」工作壓力可以有效預測新北市國小校長的憂鬱行為表現。 7、「社會資源」及「個人強度」復原力可以有效預測新北市國小校長的憂鬱行為表現。 8、「家庭團結」復原力最能有效預測男性、學校地區為板橋三重分區之新北市國小校長其 憂鬱行為表現。 9、「內部壓力」工作壓力最能有效預測女性、校長年資13年以上之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 10、「社會資源」復原力最能有效預測45歲以下、51歲以下、校長年資4年以下、學校規模12班以下之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 11、「社交能力」復原力最能有效預測46至50歲、校長年資5至8年、學校地區為新莊雙和分區之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 12、「未來組織風格」復原力最能有效預測新北市國小校長年資9至12年、學校地區為七星淡水瑞芳分區之新北市國小校長其憂鬱行為表現。 13、「上級壓力」工作壓力最能有效預測學校規模13至24班之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 14、「個人強度」復原力最能有效預測學校規模25班以上、學校地區為三鶯文山分區之新北市國小校長的憂鬱行為表現。 15、新北市國小校長的復原力，能在其工作壓力與憂鬱行為表現間帶來調節作用。

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