Det här rapporten är ett resultat av undersökning av ett antal organisationers syn på kompetens och kompetensutveckling inom explosiva ämnen. Organisationerna inkluderade fem företag verksamma inom sektorn för explosiva ämnen samt en kompetensresurs inom explosiva ämnen som arbetar med utbildning och kompetensutveckling inom sektorn. Målet med undersökningen var att utifrån resultatet kunna jämföra företagen och kompetensresursens syn på kompetens och kompetensutveckling. Undersökningen baserades på kvalitativa intervjuer med representanter för de involverade företagen och medarbetare på kompetensresursen. Resultaten visar att det finns skillnader mellan hur företagen och kompetensresursen ser på kompetens och kompetensutveckling. Där företagen tar upp säkerhet, prestation och effektivisering lägger kompetensresursen istället vikt på säkerhet, medvetenhet och nätverkande inom sektorn. De slutsatser som presenteras handlar huvudsakligen om möjligheter till ökad förståelse mellan företagen och kompetensresursen.

The following study has aimed to investigate how managers in the healthcare system experience and develop their approach to and handling in difficult conversations with their employees, with a focus on emotional management. The phenomenon is interesting from a societal perspective, as health care today is characterized by a lack of time, stress and a high work pace, which has developed from a changing and flexible labor market. To achieve the purpose of the study, three questions were compiled: what does a difficult conversation mean for managers in healthcare, what can encourage or prevent difficult conversations and how do managers in healthcare experience their development of the ability to handle difficult emotions in conversations with employees today compared to the beginning of their careers. The study had a qualitative approach that was conducted through semi-structured interviews with seven managers in health care in the Stockholm region. The collected material was analyzed through a thematic analysis based on the research questions. The theoretical framework used for the analysis was Wenger's (1998) theory of Communities of Practice. The theory has shown the importance of different Communities of Practice for health care managers’ perspectives on difficult conversations and their learning. Similar to previous research, the results of the study have shown that conversations are perceived as difficult by managers in health care as emotions are a central part to consider. It turned out that the experience of difficult conversations did not change the perception that the conversations were difficult, however, the experience could influence their handling strategies and approach. Furthermore, it emerged that the conversations can be improved through various tools, such as support, documentation and an empathic approach. / Följande studie har syftat till att undersöka hur chefer inom hälso- och sjukvården upplever och utvecklar sin hantering och sitt förhållningssätt till svåra samtal med medarbetare, med fokus på känslohantering. Fenomenet är intressant ur ett samhällsperspektiv då hälso- och sjukvården idag präglas av tidsbrist, stress och ett högt arbetstempo vilket framkommit av en föränderlig och flexibel arbetsmarknad. För uppnå syftet med studien utformades tre frågeställningar: vad innebär ett svårt samtal för chefer inom hälso- och sjukvården, vad kan underlätta eller hindra svåra samtal samt hur upplever chefer inom hälso- och sjukvården deras utveckling av förmågan att hantera svåra känslor i samtal med medarbetare idag, jämfört med i början av deras karriär. Studien erhöll en kvalitativ ansats som utfördes genom semistrukturerade intervjuer med sju respondenter där alla var chefer inom hälso- och sjukvården inom Stockholmsregionen. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys utifrån studiens frågeställningar. Det teoretiska ramverk som användes för analysen var Wengers (1998) teori om Communities of Practice som har visat hur betydande de olika praxisgemenskaperna blir för chefernas perspektiv av svåra samtal och deras lärande. I likhet med tidigare forskning har studiens resultat visat att svåra samtal ses som svårhanterliga för chefer inom hälso- och sjukvården då känslor är en central del att beakta. Det framkom att erfarenhet av svåra samtal inte förändrade upplevelsen av att samtalen var svåra, däremot kunde erfarenheten främja hanteringen och förhållningssättet. Vidare framkom det att samtalen både underlättas och utvecklas genom olika verktyg, såsom stöd, dokumentation och att erhålla ett empatiskt förhållningssätt.

Denna studie syftar till att utforska hur enhetschefer inom särskilda boenden i en medelstor kommun i Norrland hanterar konflikter på arbetsplatsen. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer där en intervjuguide med öppna frågor användes för att ge intervjupersonerna möjlighet att fritt besvara frågorna. Intervjutiden konstruerades för att ge svar på studiens frågeställningar. Resultaten av studien visar att enhetschefernas upplevelser och definitioner av personalkonflikter stämmer överens med tidigare forskning. Det framkom tydligt att konflikter ofta involverar minst två personer och att sakkonflikter är i centrum. Organisatoriska förändringar kan också vara en källa till konflikter, där nya arbetssätt eller processer kan leda till motsättningar.Enhetscheferna spelar en avgörande roll i hanteringen av konflikter, dels genom förebyggande arbete och dels genom att agera opartiskt i konfliktsituationer. Studiens resultat åskådliggör att olika enhetschefer fokuserar på olika aspekter av konflikter. Vissa agerar som medlare för att lösa konflikter, medan andra prioriterar att snabbt lösa konflikterna så fort de uppstår. En mängd olika strategier används av enhetscheferna för att hantera arbetsplatskonflikter. Vissa fokuserar på att förebygga konflikter, medan andra inriktar sig på att begränsa konfliktens påverkan på verksamheten.Studien baseras på två teoretiska ramverk; ABC-modellen och Malten’s konflikthanteringsstrategi. ABC-modellen har använts för att identifiera olika aspekter av konflikter, medan Malten's konflikthanteringsstrategier har använts för att belysa olika tillvägagångssätt för att hantera konflikter när de uppstår Denna studie bidrar till en ökad förståelse för hur enhetschefer inom särskilda boenden hanterar konflikter och hur teoretiska ramverk som ABC-modellen och Malten's strategier kan tillämpas för att analysera och adressera dessa konflikter på arbetsplatsen. Genom att undersöka dessa faktorer kan vi bidra till att utveckla strategier för att förebygga och lösa konflikter på arbetsplatsen och förbättra organisationens prestationer och arbetstagarnas välbefinnande.

Purpose: The aim with this study is to compare perceived productivity and job satisfaction between activity based offices and traditional offices. The goal is to investigate, through a quantitative comparison, productivity and job satisfaction between the office types, and if generations perceive this differently. Method: The method used in this study is a quantitative method, in form of a questionnaire. The questionnaire used was taken from a study made by Sahlström and Severin (2015) at the Royal Institute of Technology in Stockholm. The same questionnaire was taken because it had already been quality assured and had good content for the survey. Four IT companies were included in the study. Two of them had activity based offices and two of them had traditional office type. Literature review has also been a method in order to get a deeper understanding of the subject. Findings: The results of the study show that there are differences between the two office types in perceived productivity and job satisfaction. The traditional office type showed the best results. However, this result can be discussed since the two traditional offices differed widely in their responses. The results also show that there are differences between the generations experiencing productivity and job satisfaction of the various offices. The elder generation, Baby boomers, shows better results on the traditional office type and the younger generation, Generation Y, shows better results on the activity based offices. Implications: One conclusion to be drawn from this is that employees at traditional offices are more satisfied with their working place and experience increased productivity than employees on activity based offices. However, these results may be due to other factors than how the office environment affects the employees. Therefore, these results will not be recommended. Another conclusion is that the Baby boomers are experiencing higher productivity and job satisfaction of traditional office and Generation Y experiences higher productivity and job satisfaction on activity based office. These results can be recommended. Limitations: The limitations of this study are to examine only IT companies in Sweden with a maximal amount of employees of 150 persons. The results are, apart from the scattered results in the first issue, generally valid and can be applied to other IT companies. To succeed fully applicable results, a survey with more companies involved had been better. Then, detections of anomaly would easier have been discovered and possible disregards of certain results could have been done. Keywords: Perceived productivity - Self-rated assessment of employees on their own productivity. Traditional offices - In this work traditional offices includes cell offices and shared rooms. Activity based offices - Office where employees have no fixed work place and there are often zones to support different types of working. / Syfte: Syftet med detta examensarbete är att jämföra upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse mellan aktivitetsbaserade kontor och traditionella kontor. Målet är att genom en kvantitativ jämförelse undersöka upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse mellan kontorstyperna, samt om generationer upplever detta olika. Metod: Metoden som har använts i detta arbete är en kvantitativ metod, i form av en enkätundersökning. Enkäten som användes är tagen från en studie av Sahlström och Severin (2015) som gjordes på Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm. Samma enkät användes då den redan hade kvalitetssäkrats och hade passande frågor för vår undersökning. Fyra IT-företag var med i undersökningen, varav två av dem hade aktivitetsbaserat kontor och två av dem hade traditionell kontorstyp. Litteraturstudie har även varit en metod för att få djupare förståelse inom ämnet. Resultat: Resultaten från studien visar att det finns skillnader mellan de två kontorstyperna i upplevd produktivitet och arbetstillfredsställelse. Den traditionella kontorstypen visade högst resultat. Dock kan detta resultat diskuteras då de båda traditionella kontoren skiljde sig mycket åt i svaren. Resultaten visar också att det finns skillnader mellan hur generationer upplever produktivitet och tillfredsställelse på de olika kontoren. Den äldre generationen, Baby boomers, visar högre resultat på den traditionella kontorstypen och den yngre generationen, Generation Y, visar högre resultat på de aktivitetsbaserade kontoren. Konsekvenser: En slutsats som kan dras från detta är att anställda på traditionella kontor är mer tillfredsställda med sin arbetsplats och upplever högre produktivitet än anställda på aktivitetsbaserade kontor. Däremot kan resultaten berott på andra faktorer än hur kontorsmiljön påverkar de anställda. Därför rekommenderas inte just dessa resultat. Ytterligare en slutsats är att Baby boomers upplever högre produktivitet och arbetstillfredsställelse på traditionella kontor och att Generation Y upplever högre produktivitet och arbetstillfredsställelse på aktivitetsbaserade kontor. Dessa resultat kan rekommenderas. Begränsningar: Avgränsningar som har gjorts är att endast undersöka IT-företag i Sverige med maximalt 150 anställda. Resultaten är, med undantag från de spridda resultaten i första frågeställningen, generellt giltiga och kan tillämpas på andra IT-företag. För att lyckas få helt applicerbara resultat hade en undersökning med fler företag medverkande varit bra, eftersom man då hade kunnat upptäcka avvikelser lättare och eventuellt bortse från vissa resultat. Nyckelord: Upplevd produktivitet - Självuppskattad bedömning av anställda på deras egen produktivitet. Traditionella kontor - I detta arbete innefattar traditionella kontor cellkontor och delade rum. Aktivitetsbaserade kontor - Kontor där de anställda inte har några fasta arbetsplatser och där det ofta finns zoner för att stödja olika typer av arbete.

Detta examensarbete innehåller en kvalitativ undersökning om vuxenmobbning. Syftet med studien var att öka förståelsen för de fysiska och psykiska konsekvenserna av vuxenmobbning inklusive användandet av försvarsmekanismer. Studien syftade även till att undersöka de utsattas upplevelser av sjukvården i samband med att de har sökt hjälp för mobbningen. Resultatet bygger på två tematiska analyser av fem stycken frågeformulär med öppna frågor som har besvarats av personer som har utsatts för mobbning i vuxen ålder. De teman som framkom var; depression, tappat umgänge, negativ påverkan på arbetssituationen, försvarsmekanismer och brist på kunskap och resurser inom sjukvården. Resultatet visar att mobbning påverkar människor uteslutande negativt och den mest allvarliga konsekvensen av mobbning är depression. Detta för att depression kan leda till självmordstankar och självmordsförsök. Inom sjukvården fanns flera upplevda brister gällande mobbning och den största var brist på kunskap och resurser eftersom det leder till att människor inte blir tagna på allvar och inte får nog mycket hjälp i tid. Medvetenheten om mobbning måste öka för att förebyggande arbete ska kunna tillämpas på arbetsplatsen men också på andra platser där mobbning kan förekomma. / This thesis includes a qualitative study on adult bullying. The purpose of this study was to investigate the physical and psychological consequences of adult bullying including the use of defense mechanisms. The study also aimed to investigate the victims experiences of the healthcare as they have sought help for the bullying. The results are based on two thematic analyses of five questionnaires with open questions which have been answered by people who have been victims of bullying in adulthood. The themes that emerged were; depression, loss of association, negative impact on the work situation, defense mechanisms and lack of knowledge and resources within healthcare. The results show that bullying affects people exclusively negatively and the most severe consequence of bullying is depression. This is because depression could lead to suicidal thoughts and attempted suicide. There were several experienced flaws within the healthcare on bullying and the most severe was lack of knowledge and resources because people are not taken seriously and they don’t receive enough with help in time. The awareness of bullying has to increase in order to make preventive action against bullying in the workplace and other places where bullying may occur.

Att de anställda är den största tillgången i ett företag har nu blivit en självklarhet. Framtida konkurrensförmåga och utsikter för företaget ligger i händerna på dess anställda. Kompetensutveckling och hantering, som rekrytering, utveckling och träning av de anställda, anses vara betydande för ett företags chans att lyckas. Kraven på kompetensförnyelse kan inte tillgodoses med enbart traditionell utbildning i form av kurser, seminarier eller studiecirklar. Kompetensförnyelse måste i stället handla om att lära i arbetet, på arbetsplatsen, genom att lösa problem i arbetsuppgiften. Lärande på arbetsplatsen har därmed fått en ökad betydelse. Vi anser dock att få ansatser har gjorts till att undersöka kunskapsintensiva företag och hur de kan underlätta och utveckla lärandet på arbetsplatsen. Syftet med vår studie är därför att undersöka hur dessa företag arbetar med att främja lärande på arbetsplatsen. För att undersöka detta har vi gjort en kvalitativ fallstudie av SARA Central Team. Det empiriska materialet har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tolv anställda.Resultaten visar att klimat, struktur, arbetsförutsättningar och motivation är viktiga delar som påverkar hur bra individer och organisationer lär sig. Hur arbetsuppgifterna är utformade påverkar hur bra individer lär sig under tiden som de utför dem – det vill säga lära i arbetet. Passar arbetsförutsättningarna individen kan de leda till ökad motivation för engagemang och lärande. En organisationsstruktur som inte är flexibel och öppen hämmar motivationen genom att det begränsar helhetsbilden och försvårar gemensamma mål. Om ett klimat underlättar lärande så påverkar det motivationen, individerna känner sig mer motiverade om rätt förutsättningar finns. / Program: Civilekonomprogrammet

<p>De flesta människor som varit ute i arbetslivet har antagligen någon gång varit utsatt för en organisationsförändring. Individer med olika bakgrund påverkas troligen på olika sätt utifrån vad de bär med sig och vilka tidigare erfarenheter de har. Mången forskning är också gjord på män respektive kvinnor och de könsskillnader som kan finnas. Vi ville med denna undersökning titta om det fanns några specifika skillnader mellan könen. Syftet med studien var att studera och analysera några medarbetares upplevelse av en organisationsförändring på en arbetsplats ur ett genusperspektiv. Vi använde en kvalitativmetod med djupintervjuer på ett antal individer som befann sig i en organisation under förändring. I resultatet kunde vi inte urskilja något specifikt som skulle tala för att det är skillnad mellan män och kvinnor i denna situation, det verkade mera vara individspecifikt och vilken position man har i sitt arbete som har betydelse för skillnader i upplevelsen. Slutsatsen är att delaktighet och påverkan är mycket viktiga faktorer för medarbetarna, vilket ställer höga krav på arbetsledning och deras kunskap om vid organisationsförändringar. Man bör också se till att så många som möjligt av personalen känner att de har inflytande.</p>

<p>Hur lyckas man skapa förutsättningar för kommunala verksamheter i stadsdelen Brynäs att nyttja varandras goda exempel när det gäller inflytande, delaktighet, jämställdhet och mångfald i arbetet med att vidareutveckla ”Den goda arbetsplatsen”? Denna studie har kartlagt goda exempel i verksamheterna genom intervjuer och sedan har dessa spridits i organisationen. Goda exempel finns inom verksamheterna, framförallt på hur man arbetar för att främja inflytande och delaktighet. Få insatser görs inom jämställdhets- och mångfaldsområdet, vilket till stor del beror på att man inte reflekterat över dessa frågor och heller inte upplever någon brist inom områdena. För att ta reda på effekten av spridningen användes en kvantitativ metod (enkät). Enkäten visade att knappt hälften av dem som svarade hade tagit del av de goda exemplen. Inga tecken visade dock på att verksamheterna börjat nyttja varandras kompetenser.</p><p>En slutsats är att det är viktigt att ha probleminsikt för att motiveras till utveckling. Att påvisa de brister som finns, genom att höja kompetensen, föra en öppen dialog om förbättringsmöjligheter och förtydliga varför man bör utvecklas skulle öka motivationen till förändring. Att samtidigt lyfta fram och stötta goda exempel, och belöna dem som också lär av dem, skulle bidra till att skapa en kultur där det är naturligt att hålla fram det positiva och lära av varandra.</p>

<p>Inom den svenska tillverkningsindustrin är det många företag som genomgår förändringar och implementerar nya arbetssätt (Hägg, 2009). På ett produktionsavsnitt på Sandvik Materials Technology (SMT) pågår en implementering av Totalt Produktivt Underhåll (TPU). TPU som arbetsmetod ger möjlighet till att arbeta med underhåll på ett nytt och effektivt sätt (Nakajima, 1992</p><p>). Syftet med denna uppsats är att utvärdera första delen i implementeringen av TPU på SMT genom att undersöka hur denna förändring har uppfattats av dem som berörs av implementeringen. Det är en process som förväntas ta lång tid och utvecklas under arbetets gång, därför berörs frågor som vad har uppfattats vara bra respektive dåligt och vad kan förbättras i fortsatt implementeringsarbete. Detta är en formativ utvärdering som inspireras av fenomenografi och fokusgruppsintervjuer har använts som metod. Resultatet visar bland annat att respondenternas uppfattningar av konceptet TPU, eller operatörsunderhåll som SMT valt att kalla det, är positivt i den bemärkelsen att det förebyggande arbetet innebär att maskinerna blir renare och att det är lättare att hitta fel. Respondenterna ser potential med arbetssättet men på grund av brist i kommunikation mellan ledning och anställda har det uppstått ett motstånd till förändringen. Den bristande kommunikationen har påverkat respondenternas arbetsmotivation negativt och kan innebära problem för fortsatt implementeringsarbete. Slutsatsen är delvis att ledningen behöver förbättra kommunikationen i företaget för att öka arbetsmotivationen hos dem som berörs av implementeringen för att den ska bli lyckad.</p>

<p><strong>Syfte och frågeställningar</strong></p><p>Syftet med vår studie var att undersöka arbetsmetoden hälsoombud/hälsoinspiratörer för att se hur den tillämpades på två olika avdelningar inom samma företag, samt att ta reda på om medarbetarna var medvetna om att det fanns ett hälsofrämjande arbete på deras arbetsplats och vad detta innebar.</p><p>Våra frågeställningar var:</p><p>-         Hur är arbetsmetoden hälsoombud och hälsoinspiratörer i det hälsofrämjande arbetet utformad på detta företag?</p><p>-         Når det hälsofrämjande arbetet ut till medarbetarna och i sådant fall hur?</p><p> </p><p><strong>Metod</strong></p><p>Vi undersökte två hälso- och arbetsmiljökommittéer, vilka vi kom i kontakt med genom företagshälsovården som samarbetar med företaget. Personliga intervjuer gjordes med två hälsoombud från dessa kommittéer och därtill fem hälsoinspiratörer. Vi skickade även enkäter till medarbetarna för att få svar på om det hälsofrämjande arbetet når ut.</p><p> </p><p><strong>Resultat</strong></p><p>Trots att företaget hade strukturer för hälsoarbetet som gällde för hela företaget visade våra resultat att avdelningarna skiljde sig åt. Faktorer som visade sig viktiga för ett framgångsrikt hälsoarbete var bl.a. utbildning, stöd från företagshälsovård och närmaste chef, tydliga riktlinjer i organisationen för hur arbetet skulle bedrivas, samt kommunikation i alla riktningar. Av resultaten från enkäterna kunde vi konstatera att en stor del av medarbetarna hade dålig eller ingen kännedom om företagets hälsoarbete och därmed hälsoinspiratörernas arbete på den egna avdelningen. Resultaten skiljde sig dock åt mellan avdelningarna, då medarbetarna på den ena avdelningen hade större insyn i hälsoarbetet.</p><p> </p><p><strong>Slutsats</strong></p><p>Arbetsmetoden med hälsoombud och hälsoinspiratörer är ett bra sätt att arbeta hälsofrämjande på en arbetsplats, då man effektivt når alla medarbetare. En förutsättning för detta är dock att arbetet är bra strukturerat och att det finns ansvariga personer på arbetsplatsen som är insatta och engagerade. En annan viktig faktor är att det finns en väl fungerande kommunikation inom organisationen.  </p>