Trots ett väldokumenterat samband mellan vårdpersonalens trivsel och välmåendet hos både personal och patienter inom vården, råder det brist på studier av arbetsklimatet inom psykiatrin. Syftet med denna studie var att utforska sambandet mellan arbetsklimatet och personalens arbetstrivsel inom slutenpsykiatrin, samt att se om det fanns skillnader i upplevt arbetsklimat mellan olika yrkesgrupper. För detta ändamål utformades en enkät som delades ut till personal på 11 avdelningar med varierande antal anställda inom slutenpsykiatrin i Stockholms Läns Landsting, vilket resulterade i 154 undersökningsdeltagare. Resultatet visade att upplevd vårdkvalitet var den starkaste prediktorn för arbetstrivsel för hela gruppen, att det fanns skillnader i arbetsklimat mellan de olika yrkesgrupperna samt att olika arbetsklimatsfaktorer tycktes vara av varierande betydelse för de olika gruppernas arbetstrivsel. Detta bekräftar betydelsen av personalens upplevelse av vårdkvaliteten samt framhäver vikten av att ta hänsyn till variation mellan olika yrkesgrupper i framtida studier av arbetsklimat.

Undersökningen grundar sig på att det i Sverige inte har gjorts så många studier på om anställda upplever att arbetsgivaren brutit mot det psykologiska kontraktet när en omorganisation har genomförts. Om anställda upplever brott mot det psykologiska kontraktet har visat sig vara en viktig faktor att undersöka för att förstå hur förändringar på arbetsplatsen påverkar de anställdas känslor, attityder och beteende. Föreliggande studie är baserad på enkätsvar från 63 personer som är anställda vid Solna tingsrätt. Resultatet från envägs oberoende variansanalyser och hierarkiska regressionsanalyser pekar mot att anställda som är berörda av en omorganisation upplever brott mot det psykologiska kontraktet samt att brott mot det psykologiska kontraktet och anställningsotrygghet är relaterat till lägre generell arbetstillfredsställelse och sämre psykisk hälsa. Studien visar vikten av att ledningen ger de anställda en möjlighet att utveckla ett nytt psykologiskt kontrakt som passar de nya anställningsförhållanden som en omorganisation medför.

Varje organisation är ett resultat av de individer som ingår i den, och därför är det självklart att organisationen och dess mål påverkas av den rådande motivationsnivån. Syftet med uppsatsen är att undersöka vad som motiverar medarbetarna i en organisation, och hur den motivationen yttrar sig i den dagliga verksamheten. Särskilt har vi intresserat oss för hur stor påverkan kommunikation mellan olika organisationsnivåer har på motivationen samt vilken effekt ansvarsfördelningen har på arbetstillfredsställelsen. För att uppnå det här har vi valt ut ett fallföretag, ISS Landscaping i Linköping, och genomfört en kvalitativ fallstudie genom observationer och intervjuer. Baserat på insamlad information och teori på området har vi kunnat dra en rad slutsatser om vilka faktorer som påverkar motivationen. Vi kan konstatera att det finns en mångfald av behov och åsikter om motivation bland de anställda på ISS Landscaping. Framförallt har vi dock funnit att de motiveras av den stora friheten i arbeten och att arbetet sker utomhus. Kommunikationen kan förbättras i företaget och både ledningen och medarbetarna har ett delat ansvar för en god tvåvägskommunikation. Det delade ansvaret kan fastställas även när det gäller personlig utveckling. Företaget bör uppmuntra till utveckling och de anställdas uppgift är att själva göra en plan för sin egen kompetensutveckling.

Syftet med denna uppsats är att studera om och i så fall hur intern employer branding i form av personalförmåner inverkar på medarbetarnas arbetstillfredsställelse och därmed deras benägenhet att stanna i företaget samt hur företaget kan nyttja personalförmåner för att behålla och attrahera medarbetare. I denna fallstudie, som genomförts i ett företag inom bank- och försäkringsbranschen, har datainsamlingen gjorts genom individuella intervjuer, fokusgruppsintervjuer, dokument, statistik samt ett skattningsformulär. Denna data bearbetades genom en kvalitativ innehållsanalys. Slutsatsen är att intern employer branding i form av personalförmåner påverkar medarbetarnas arbetstillfredsställelse positivt både indirekt och direkt. I och med det främjar förmånerna medarbetarnas benägenhet att stanna i företaget och vilja att tala gott om arbetsgivaren. Förmånerna skulle dock kunna ha större inverkan på medarbetarnas arbetstillfredsställelse om de kommunicerades ut mer effektivt. Medarbetarnas benägenhet att stanna beror dock inte enbart på deras arbetstillfredsställelse utan även på hur de uppfattar sina alternativ, d.v.s. potentiella arbetsgivare.

No description available.

Syftet var att beskriva arbetstillfredsställelsen hos intensivvårdssjuksköterskor samt undersöka om arbetssituationen förändrats senaste året. Syftet var vidare att se om skillnader förelåg i arbetstillfredsställelsen mellan intensivvårdssjuksköterskor som arbetade treskift och som inte arbetade treskift. Studien var deskriptiv med kvantitativ ansats. Sextiofyra sjuksköterskor deltog och bortfallet var 29 %. Enkäter testade gällande validitet och reliabilitet för arbetstillfredsställelse användes i studien. Arbetstillfredsställelsen var genomgående hög, intensivvårdssjuksköterskorna upplevde sig mötas med respekt av överordnade och samarbetsklimatet var bra. De var en del av ett team, arbetet var intressant och autonomin var hög. Majoriteten upplevde att personaltätheten var otillräcklig för arbetsbelastningen, beslut från överordnade gick inte att påverka och nästan en tredjedel upplevde sig inte få beröm vid bra utfört arbete. Trots genomgående hög arbetstillfredsställelse funderade nästan tjugo procent på att byta jobb. Senaste året hade arbetsbördan ökat med mer administrativt arbete och mindre tid för patientvård. Förtroendet för den offentliga sjukvården hade minskat. Inga signifikanta skillnader fanns gällande arbetstillfredsställelsen mellan intensivvårdssjuksköterskor som arbetade treskift och som inte arbetade treskift. Nattarbetet ansågs behöva värderas högre med mer tid för återhämtning. Konklusion: Arbetstillfredsställelsen var genomgående hög men arbetsbördan hade ökat senaste året, utbrett missnöje förekom gällande återhämtningstiden vid nattarbete. / The objectives were to describe the work satisfaction amongst intensive care nurses, and to investigate if the work situation has changed over the last year. A further purpose was to see if there were any differences in the work satisfaction between intensive care nurses who worked three-shift and those who did not. The study was descriptive with a quantitative approach. Sixty-four nurses participated and the 29 percent decided not to participate. Questionnaires tested regarding validity and reliability for work satisfaction were used in the study. Work satisfaction was overall high; the intensive care nurses perceived themselves as being respected by superiors, and the work situation as good. They felt part of a team; the work was interesting and the levels of autonomy high. The majority perceived that the staffing levels were insufficient for the workload, they could not affect the decisions made by their superiors, and almost a third experienced that they do not get praise for work well done. Despite the overall high work satisfaction almost twenty percent were thinking of changing jobs. During the last year, the workload had increased with more administrative work leaving less time for patient care. The trust in public healthcare had decreased. No significant differences were found regarding the work satisfaction between intensive care nurses working three-shift and those who did not work three-shift. The general opinion was that night work needed to be valued higher, and that more time was needed for recovery. Conclusion: The work satisfaction was overall high, but the workload had increased over the last year, and there was a widespread dissatisfaction regarding recovery time after night work.

Studiens syfte var att undersöka huruvida ett pilotprojekt bestående av en ny typ av medarbetar- och lönesamtal i Sandvikens kommun givit någon effekt på rolltydlighet, empowerment och arbetstillfredsställelse. Vidare var syftet att undersöka sambanden mellan rolltydlighet, empowerment och arbetstillfredsställelse. En enkät besvarades av 62 förskollärare. Genom t-test undersöktes skillnaden mellan förskollärare som deltar i projektet (N=34) och andra förskollärare (N=28) gällande dessa variabler, men inga signifikanta skillnader kunde visas. En multivariat regressionsanalys visade i enlighet med tidigare forskning ett samband mellan rolltydlighet och arbetstillfredsställelse, men något samband mellan empowerment och arbetstillfredsställelse visades inte. Relationerna analyserades med en stiganalys som visade att rolltydlighet medierar 64 % av effekten av empowerment på arbetstillfredsställelse. Rolltydlighet förklarar 33 % av variansen i arbetstillfredsställelse och slutsatsen är att vikten av rollförtydligande information till medarbetare är av väldigt stor betydelse. / The aim of this study was to investigate whether a project with a new type of performance appraisal in Sandviken Municipality affects role clarity, empowerment and job satisfaction. The further aim was to investigate the relationship between role clarity, empowerment and job satisfaction. A survey was answered by 62 preschool teachers. Student’s t-test analyzed the difference in these variables between the preschool teachers from the project (N=34) and other preschool teachers (N=28) but no significant differences were found. A multiple regression analysis showed a significant relationship between role clarity and job satisfaction in accordance with previous research, but there were no relationship between empowerment and job satisfaction to be found. The relationships were analyzed further with a path analysis that showed that empowerment is mediated by role clarity. Role clarity explains 33 % of the variance in job satisfaction and the conclusion is therefore that information to the employees containing role clarification is of great importance.

Vilken kontorsutformning som ger störst arbetstillfredsställelse har länge varit av intresse inom miljöpsykologi. Med syfte att undersöka personlighetens samverkan med arbetstillfredsställelse i enskilda kontor och kontorslandskap genomfördes en enkätundersökning.  Denna genomfördes på två olika kontor inom samma statliga myndighet, en med enskilda kontor (n=74) och en med kontorslandskap (n=52). Personlighet testades genom Big Five Inventory och arbetstillfredsställelsen genom egenkonstruerade frågor. Fokus när personlighet undersöktes var dimensionen utåtriktning. Sammanfattat visar resultatet på en hög arbetstillfredsställelse samt att trivseln var högre i enskilda kontor jämfört med kontorslandskap. Kontroll och koncentration upplevdes bättre i enskilda kontor än i kontorslandskap, medan samarbete upplevdes som bättre i kontorslandskap. Då dimensionen utåtriktning inte visade på några signifikanta samband, analyserades samtliga dimensioner i Big Five Inventory. Känslomässighet var den enda personlighetsdimension som visade på signifikanta resultat. Arbetstillfredsställelsen är högre hos personer som skattar sig mindre känslomässiga.

Det är av intresse för alla organisationer att skapa en tillfredsställd personalstyrka som är motiverad till att prestera bra på arbetsplatsen och därmed har arbetsmotivation. Dock krävs det en frisk personalstyrka som är vid hälsa och därmed är närvarande vid arbetsplatsen, för att organisationen ska kunna ta del av dessa prestationer. Det är därför viktigt att finna faktorer som uppmuntrar personalen att prestera bra på arbetet och samtidigt främja välmående. Den här studien undersöker huruvida det föreligger ett samband mellan arbetsmotivation och hälsa bland sjukvårdspersonal. Resultatet bygger på en enkät med fasta svarsalternativ, vilken delats ut till 218 respondenter bestående av undersköterskor och läkare vid Sahlgrenska Universitetssjukhus i Göteborg.

Studiens syfte var att undersöka vilka faktorer som påverkade framgångsrika säljares prestation positivt på ett callcenter företag. Detta var betydande då tidigare studier främst fokuserat på problemen inom callcenterbranschen. Undersökningen utfördes genom intervjuer med sex framgångsrika säljare, där frågorna utformades utifrån Antonovoskys teori om KASAM samt Herzbergs tvåfaktorteori. Resultatet visade att det främst var prestationslön, bekräftelse och tävlingar som bidrog till motivation och kolleger samt bekräftelse som skapade arbetstillfredsställelse. Bekräftelse skapade både motivation och arbetstillfredsställelse och hade därför en dubbelfunktion som påverkade säljarens prestation positivt. Det anmärkningsvärda är dock att bekräftelse inte är något materiellt utan något som kräver ett långsiktigt arbete som bygger på engagemang och god sammanhållning, varför det krävs skickliga och lyhörda ledare. Istället för att fokusera på varför säljarna inte trivs inom callcenterbranschen, borde uppmärksamheten istället fokusera på motivationshöjande vägledning som främjar framgång.