Many students change their choice of secondary school programme or fail to complete their studies which results in a great cost to society or personal costs for the student. The purpose is to examine the experiences of two groups of upper secondary school students regarding their choice of upper secondary school programme. The questions we wanted answers to were: what influenced the student’s choice of study, what support did the students receive from comprehensive school and what might have caused them to choose another programme. The study was carried out in two focus groups where one of the groups was made up of students who had chosen the “right” programme and the other made up of students who had chosen the “wrong” programme. One thing that influenced the student’s choice of upper secondary school programme was whether or not the programme provided eligibility to higher studies which they had heard from primary school and parents was a choice that would give them many possibilities in the future. It appeared that there had not been much of a guidance process for developing career management skills which could have given the students support in reflecting over their transition to upper secondary school. The students’ interests and the parents and people near the students influenced the students’ choices. The study shows that students needed a longer guidance process and a clearer understanding of its purpose. Narrow and wide guidance varied depending on a student’s comprehensive school. They would have needed a better description of the consequences such as what study demands were required for the programme and what moving or commuting would mean in practice.

Проблема управления карьерой молодежи в условиях динамично изменяющихся требований как рынка труда, так и цифровой среды, актуализирует поиск и разработку соответствующих цифровых инструментов, позволяющих оценить соответствие ресурсов специалиста запросу рынка. Более того, сближение запроса рынка и потребностей специалистов требует проактивности со стороны специалиста в самопознании и самооценке своих ресурсов с использованием доступной цифровой среды. Но существующие подходы и цифровые технологии к управлению карьерой разрозненны, не позволяют самостоятельно без консультанта сформировать представление о карьерном развитии и форме его визуализации. Целью данного исследования является разработка и апробация авторского цифрового инструмента управления карьерой предназначенного для самостоятельного использования в цифровой среде, адекватного потребностям молодежи, направленного на устранение дефицита компетентности управления собственной карьерой. Такой цифровой инструмент будет направлен на построение карьерной карты потому что, при карьерном консультировании использование карьерных карт позволяет визуализировать и структурировать информацию о карьерных возможностях, навыках и целях. / The issue of youth career management in the context of dynamically changing demands from both the labor market and the digital environment highlights the need for the search and development of appropriate digital tools that can assess the alignment of a specialist's resources with market demands. Moreover, the convergence of market requests and specialists' needs requires proactivity from the specialist in self-discovery and self-assessment of their resources using the available digital environment. However, existing approaches and digital technologies for career management are fragmented and do not allow individuals to independently form an understanding of career development and its visualization without a consultant. The aim of this research is to develop and test an original digital career management tool designed for independent use in a digital environment, tailored to the needs of youth, aimed at addressing the competence deficit in managing one’s own career. Such a digital tool will focus on building a career map because, in career counseling, the use of career maps allows for the visualization and structuring of information about career opportunities, skills, and goals.

The overall aim of this thesis is to enquire into and problematize the governance of career guidance and how individuals’ career management is constructed within EU policy. The empirical material consists of European policy documents produced during 2000-2015. The two central research questions explore (1) how European career guidance is made governable, and (2) how individuals’ career management is constructed and governed. The Foucauldian governmentality perspective and the analytic method of problematization is utilized. The analysis focuses on the compositions of normative forms of reason, discursive practices and techniques by which governing is exercised and knowledge is produced. The thesis is based on four articles, three of which concern career guidance and career management. The fourth article concerns education of citizenship. The analysis shows that the formation of a policy space for comparison of national systems of career guidance is significant for making European career guidance amenable to governance. It is mobilized by governing practices for involvement of institutional actors and the construction of standards of performance. This form of governance becomes effective on the condition that institutional actors use and produce knowledge and practices about what works in career guidance, and this implies self-control and constant monitoring. It is a complex process of producing self-regulation of career guidance adjustable to change and innovation in which both standardization and modulation are inbuilt. Moreover, this is dependent on the interplay of governance and self-government. Knowledge and practices shape career management as an individual competence, which each individual is assumed to achieve. The use of guidance techniques supporting this design and self-regulating practices contributes to responsibilizing individuals to achieve this competence. Knowledge of individuals’ management of their careers includes civic competence. This led me to extend my use of the theoretical framework to investigate how knowledge of civic competence is constructed in European policy documents concerning teacher education from 2000 to 2012. My analysis shows that presumptions of teaching civic competence support the production of the active and learning subject.

A sucessão ocorre nas organizações independentemente de ter sido ou não planejada. Trata-se de uma realidade do cotidiano organizacional reconhecida como um fator de representativa importância na estratégia devido à influência que exerce sobre o modelo de gestão, os indicadores de resultado e as relações sociopolíticas, naturais das relações humanas. Enquanto a sucessão pode ser considerada um evento pontual, o planejamento sucessório decorre de ações deliberadas, anteriores e posteriores ao evento propriamente dito. A tradição das pesquisas sobre sucessão enfoca essencialmente as empresas familiares e seus herdeiros, com algumas iniciativas de análise das posições mais altas da hierarquia das organizações (e.g., a de presidente). Trata-se de estudos de abordagem positivista, funcionalista e sistêmica, com raras publicações e discussões sobre o processo sucessório nas diferentes posições da organização. O presente estudo parte da seguinte pergunta de pesquisa: \"Como o processo sucessório pode ser explicado e representado considerando-se a sua dinâmica sob o conjunto de circunstâncias a que está sujeito e as ações e estratégias colocadas em prática pelos atores e grupos sociais organizacionais (i.e., comitê sucessório, sucessores, sucedidos, profissionais de recursos humanos)?\" Na busca de respostas a essa questão, tem-se como objetivo verificar, com base em uma abordagem interpretativa-contextualista, como se desenvolve e ocorre o processo de sucessão na organização brasileira, excluindo-se aspectos associados a proprietários e herdeiros. Para tanto, lançou-se mão do método de Ground Theory para coleta e análise dos dados. Entre outubro de 2013 e novembro de 2014, foram realizadas 109 entrevistas com um tempo total de gravação de aproximadamente 70 horas, além da observação de seis reuniões com duração média de duas horas. O \'campo\' onde se realizou a pesquisa foi constituído por atores sociais em diferentes cargos (work levels) de duas instituições. A primeira, com informantes da área de tecnologia da informação, era uma instituição financeira privada; e a segunda, com informantes de todas as diretorias, era uma instituição de capital majoritariamente público do Estado de São Paulo. Ambas as instituições eram de capital aberto e com ações listadas na Bolsa de Valores de São Paulo. O processo sucessório que emergiu através da investigação com uso do método de Ground Theory foi representado segundo o modelo de axial coding, a partir do qual se demonstrou que o processo de sucessão formal é mediado por fatores que constituem as circunstâncias externas e as circunstâncias internas às instituições, bem como as circunstâncias pessoais dos atores sociais que compõem seus recursos humanos. Conclui-se que o planejamento sucessório nas organizações encontra-se em um estágio no qual os atores sociais não estão plenamente envolvidos e sua ascensão ou não às posições a que se dispõem ocupar na condição de potenciais sucessores é definida por representantes nos comitês constituídos para esse intento. A avaliação de desempenho é tida como requisito básico, porém condicionado à avaliação de potencial do ator social. No contexto contemporâneo, a definição operacional de sucessão deixa de ter como requisito básico a figura do profissional (a ser) sucedido ou a posição (a ser) vacante, podendo os potenciais sucessores alçar a posições criadas, sem ocupação anterior. É possível, portanto, que a movimentação se dê em sentido não apenas ascendente, mas também lateral e descendente. / Succession takes place in the organizations whether they have planned it or not. It is an organizational reality recognized as a factor of great importance in the organization\'s strategy, because it influences management models, results indicators, and socio-political relations that are a natural part of the human relationships. While succession is an episodic event, succession planning derives from deliberate actions taken prior and subsequent to the event itself. Succession research has traditionally focused on family-owned companies and their inheritors, with some research initiatives of analysing top executives (e.g., CEOs). The studies have taken positivist, functionalist, and systemic approaches, and barely discuss the succession process in the different hierarchical positions within an organization. The present study poses the following research question: \"How can the succession process be explained and represented building on its dynamics under the number of circumstances to which it is subject and the actions and strategies put in practice by the organizational groups and social actors (i.e., succession committee, successors, predecessors, human resources professionals)?\" In answering this question, the objective is to take an interpretivist and contextualist approach to assess how the succession process takes place in the Brazilian organizations focusing on aspects other than those related to owners and inheritors. The Ground Theory method was used for data collection and analysis. In total, 109 interviews amounting 70 hours of recording and observation of six meetings lasting 2 hours on average were carried out between October 2013 and November 2014. The \'field\' where the research was performed consisted of social actors in different roles (work levels) within two Brazilian organizations. A finance organization of the private sector was investigated through its participants from the information technology department, and a public-private organization was investigated through members that had different roles in the management body. Both were publicly traded organizations listed on the Sao Paulo Stock Exchange, and the private-public organization is mostly funded through investments of the Sao Paulo State Government. The succession process that emerged through the grounded theory method was represented following the axial coding model. The representation showed that the formal succession process is mediated by factors related to both the organizations\' external and internal circumstances and their human resources\' personal circumstances. In conclusion, the succession planning in the Brazilian organizations is at a stage whereby the social actors are not fully involved, and their (non-)access to positions that they are keen on occupying in the condition of potential successors is defined by representatives in committees created for this particular purpose. The performance assessment is deemed as a basic requirement, but subject to the potential assessment of each social actor. In the contemporary setting, the operational definition of succession forsakes the basic requirement of a professional to be succeeded or an (imminently) vacant position. Potential successors may rise to positions that have not ever been held before, that is, the social actors may make lateral, ascending or descending career moves.

Depois de algumas décadas da entrada das mulheres no mercado de trabalho, esperava-se que a equidade de gênero já fosse uma realidade nas organizações. Porém, os números mostram que os homens ainda são maioria e que quanto mais alto o cargo, menor a quantidade de mulheres. No Brasil, segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2016, 60,9% dos cargos gerenciais, tanto no poder público quanto na iniciativa privada, eram ocupados por homens e 37,8% por mulheres. As mulheres continuam ganhando menos com salários em torno de 75% inferiores ao dos homens. A questão do aumento da presença das mulheres nas organizações deve ser vista como um problema econômico, pois elas representam talentos que podem contribuir para o aumento da produtividade e dos resultados financeiros das organizações, gerando impactos positivos em toda a economia. De fato, a maioria das mulheres possui carreiras não lineares e realizam mudanças de trajetórias em suas carreiras. O termo \"opt out\" foi utilizado para explicar a saída de mulheres altamente qualificadas das organizações. Acreditava-se que o principal motivo desta mudança de carreira era em função da maternidade e da família. Porém, Mainiero e Sullivan (2005) fizeram uma extensa pesquisa e descobriram que os motivos do \"opt out\" eram muito mais complexos. Necessidade de oportunidades interessantes, reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional são fundamentais para as mulheres. Desenvolveram, então, um novo modelo de carreira chamado de modelo da carreira caleidoscópio. Baseado no funcionamento do caleidoscópio, considera que as decisões de carreira dependem de três pilares: autenticidade, balanço e desafio. As pessoas ajustam suas carreiras de acordo com a importância de cada um desses pilares ao longo de suas vidas. Com base no modelo da carreira caleidoscópio, esta pesquisa de natureza qualitativa analisou os fatores que influenciam as decisões de carreira de mulheres executivas. No referencial teórico, foram considerados 3 construtos principais: carreira, gênero e ambiente corporativo. Foram realizadas 18 entrevistas não estruturadas com 2 grupos de mulheres na fase intermediária de carreira e com pelo menos 1 filho: mulheres que permanecem na carreira corporativa e mulheres que mudaram de carreira. A análise dos resultados foi feita em 2 partes: a análise cronológica das carreiras dessas mulheres e a análise de conteúdo com a categorização e análise das respostas obtidas. As conclusões mostraram que as decisões de carreira das mulheres são extremamente complexas e dependem de inúmeros fatores. Vida pessoal e profissional devem ser analisadas de forma integrada e a maternidade não é o fator decisivo para as mudanças de carreira das mulheres. O modelo da carreira caleidoscópio mostrou-se bastante aderente à análise efetuada e os pilares autenticidade, balanço e desafio foram priorizados de acordo com cada momento. Clima organizacional e liderança positivos, políticas corporativas, suporte da família e do parceiro e equilíbrio nos pilares autenticidade, desafio e balanço são alguns dos fatores que contribuem diretamente para a permanência na carreira corporativa. Diante de dificuldades, insatisfação e desequilíbrios nos pilares da carreira caleidoscópio, as mulheres tomam suas decisões de carreira e em alguns casos, fazem o \"opt out\" total. / After a few decades of women entering the labor market, it was expected that gender equity would already be a reality in organizations. However, men are still the majority and the differences are worse at the top positions. In Brazil, according to IBGE, in 2016, women represented only 37,8% of the management positions in the state and private companies and their wages were 25% lower than men\'s. To increase the presence of women in organizations should be seen as an economic problem, since they represent talents that can contribute to the increase of productivity and financial results of the organizations, generating positive impacts throughout the economy. In fact, most women have non-linear careers and make career changes. The \"opt out\" term was used to explain the evasion of highly skilled women from organizations. Maternity and family reasons were considered the main reasons for these career changes. However, Mainiero and Sullivan (2006) found out that the opt out reasons were more complex. Interesting opportunities, recognition and balance between personal and professional life were considered very important factors for women\'s lives. As a result of this research, they developed the kaleidoscope career model. Based on the kaleidoscope\'s system, it considers that career decisions depend on three pillars: authenticity, balance and challenge. People adjust their careers according to the importance of each of these pillars throughout their lives. Based on the kaleidoscope career model, this qualitative research examined the factors that influence the career decisions of executive women. In the theoretical reference, 3 main constructs were considered: career, gender and corporate environment. There were 18 unstructured interviews with 2 mid-career women groups and at least 1 child: women who remained in the corporate career and women who changed their careers. The analysis of the results was done in two parts: the chronological analysis of the careers of these women and the content analysis with the categorization and analysis of the answers obtained. The findings showed that women\'s career choices are extremely complex and depend on a number of factors. Personal and professional life should be analyzed in an integrated way and motherhood is not the decisive factor for women\'s career changes. The kaleidoscope career model showed to be quite adherent to the analysis performed and the authenticity, balance and challenge pillars were prioritized according to each moment. Positive organizational climate and leadership, corporate policies, family and partner support and the pillars of authenticity, challenge and balance are some of the factors that directly contribute to the permanence in the corporate career. Difficulties, dissatisfaction and imbalances in the cornerstones of the kaleidoscope career can lead women to make significant career decisions and, in some cases, opt out.

Os estudos sobre gestão de carreira, quer sejam no âmbito organizacional ou individual, são algo recente na literatura. Atualmente, entende-se que a responsabilidade pela gestão da carreira é das pessoas e que a sua consolidação ocorre ao longo das experiências de vida pessoal e profissional. Com as mudanças originadas pela globalização, novas tecnologias e aumento da competitividade, o contrato psicológico de trabalho migrou de um modelo de emprego vitalício para um modelo de independência e autonomia, onde o indivíduo é responsável pela gestão e desenvolvimento de sua própria carreira. Essas mudanças influenciaram os conceito de carreira e demandaram o desenvolvimento de teorias que considerassem aspectos relacionados à mobilidade, à busca de um sentido para o trabalho e ao sucesso psicológico, tais como a carreira sem fronteiras e a carreira proteana. Considerando a escassez e a necessidade de estudos empíricos no Brasil acerca do tema, o presente trabalho teve como principal objetivo identificar e analisar se a atitude de carreira de universitários tem relação com as novas teorias de carreira. O perfil de carreira agrupa os indivíduos de acordo com a presença de atitudes de carreira proteana, representada pelas dimensões autodirecionamento e orientação pelos valores, e de atitudes de carreira sem fronteiras, representada pelas dimensões mobilidade psicológica e mobilidade física. Esta é uma pesquisa descritiva, com características quantitativa e qualitativa. A coleta de dados foi realizada através da aplicação de um questionário, cujas escalas foram validadas nos Estados Unidos e no Brasil, bem como pela realização de entrevistas. A amostra é não probabilística e intencional e foi formada por 140 estudantes de graduação da Faculdade de Administração, Economia e Contabilidade da USP. A validação da escala de atitude de carreira foi feita a partir da análise da confiabilidade e consistência interna do instrumento de pesquisa, com base no software SPSS - Statistical Package for the Social Sciences. Os resultados obtidos através da técnica de análise fatorial foram satisfatórios no que tange à confiabilidade, utilizado o software SPSS. Com base nos dados estatísticos, os escores gerais de carreiras proteana e sem fronteiras apresentaram uma relação positiva, indicando a existência de uma correlação geral entre os dois modelos de carreira para a amostra deste estudo. Os resultados desta pesquisa, no geral, apontam a presença de direcionamento pelos valores, autodirecionamento da carreira, mobilidades física e psicológica, indicando que os respondentes apresentam atitudes de carreiras favoráveis para enfrentar as mudanças exigidas pelo mercado de trabalho. Estas atitudes são mais relevantes para os que fizeram a disciplina Gestão de Carreira, o que também foi confirmado pelas entrevistas. Com isso, conclui-se ser relevante discutir a gestão de carreira no início da carreira profissional desses jovens discentes, que estão entrando no mercado de trabalho. Para esses jovens, essas novas carreiras são uma realidade, ainda que se verifique se tratar de um movimento, não podendo ser ainda considerado como fato para todos os indivíduos pesquisados. Acompanhar a trajetória profissional desses alunos, ampliando a pesquisa com outras variáveis, agregará ao estudo um maior detalhamento sobre as inclinações de carreiras desses indivíduos. Ainda, as discussões deste trabalho, além de contribuírem para as reflexões acerca do assunto gestão de carreira no Brasil, abrem portas para pesquisas com egressos que estejam no mercado de trabalho há mais tempo, ampliando a discussão dos resultados de correlação entre os modelos de carreira proteana e sem fronteiras. / Studies on career management, whether organizational or individual, are something new in literature. Currently, it is understood that the responsibility for the career management is of the person and that its consolidation takes place over the experiences of personal and professional life. With the changes arising from globalization, new technologies and increased competition, the work\'s psychological contract migrated from a lifetime employment model to an independence and autonomy model, where the individual is responsible for the management and development of his own career. These changes influenced the concept of career and demanded the development of theories that consider aspects related to mobility, the search of a meaning to work and psychological success, such as boundaryless career and protean career. Considering the scarcity and the need for empirical studies in Brazil on the subject, this study aimed to identify and analyze if the career atitude of university students is related to the new career theories. The career profile groups the individuals according to the presence of protean career attitudes, represented by self-direction dimensions and values orientation, and attitudes of a boundaryless career, represented by the dimensions of psychological mobility and physical mobility. This is a descriptive research with quantitative and qualitative characteristics. Data collection was performed by applying a questionnaire, whose scales were validated in the United States and Brazil, as well as conducting interviews. The sample is not probabilistic and intentional and was formed by 140 undergraduate students of USP\'s School of Business, Economics and Accounting. The validation of the career attitude scale was made by the analysis of reliability and internal consistency of the survey instrument based on SPSS - Statistical Package for Social Sciences. The results obtained through the factorial analysis technique were satisfactory in terms of reliability, using the SPSS software. Based on statistics, the overall scoresof protean careers and boundaryless career presented a positive relation, indicating the existence of a general correlation between the two career models for this study\'s sample. Theresults of this research, in general, indicate the presence of targeting by values, career selfdirection, physical and psychological mobility, indicating that respondents have career attitudes favorable to face the changes required by the labor market. These attitudes are more relevant to those who made the Career Management discipline, which was also confirmed by interviews. Thereby, it is concluded to be relevant to discuss career management at the beginning of the career of these young students, who are entering the labor market. For these young people, these new careers are a reality, even if it is verified to be a movement, and can not be considered as a fact for all individuals surveyed. Follow the career path of these students, expanding research with other variables, will add to the study greater details on the slopes careers of these individuals. The discussions of this work, besides contributing to the reflections on the career management business in Brazil, opens doors for research with graduates who are in the labor market longer, expanding the discussion of correlation results between protean and boundaryless career models.

Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-07-03T13:05:49Z No. of bitstreams: 1 Dissert CLAUDIA DO CANTO WILKOSZYNSKI.pdf: 1883905 bytes, checksum: b5ef42c03534a405658ca7885eaf5547 (MD5) / Rejected by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br), reason: Item rejeitado, pois a ficha catalográfica está fora do padrão. Atenciosamente, Catarina Ribeiro Bibliotecária BEE - Ramal 5992/5993/5994 on 2017-07-07T12:46:41Z (GMT) / Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-07-25T19:57:40Z No. of bitstreams: 1 Dissert CLAUDIA DO CANTO WILKOSZYNSKI.pdf: 1743726 bytes, checksum: e45f6674c4e72ab4c8e4ca6a1a088568 (MD5) / Rejected by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br), reason: Bom dia, Joana! Você pode dar uma olhada na ficha deste trabalho, pois ficou fora do formato (sobrenome em itálico e alinhamento). Obrigada! Catarina on 2017-07-26T13:57:05Z (GMT) / Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-08-03T14:10:51Z No. of bitstreams: 1 Dissert CLAUDIA DO CANTO WILKOSZYNSKI.pdf: 1742456 bytes, checksum: a0ba923131c4b483feda1e5a34cd4a28 (MD5) / Rejected by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br), reason: Boa tarde, Joana! Favor inserir a folha de aprovação (folha que tem os integrantes da banca). Atenciosamente, Catarina on 2017-09-05T16:40:06Z (GMT) / Submitted by Joana Azevedo (joanad@id.uff.br) on 2017-09-05T18:57:11Z No. of bitstreams: 1 Dissert CLAUDIA DO CANTO WILKOSZYNSKI.pdf: 1883526 bytes, checksum: 6b0faa198b73c09ad5649f7383d9666a (MD5) / Approved for entry into archive by Biblioteca da Escola de Engenharia (bee@ndc.uff.br) on 2017-09-15T14:45:06Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissert CLAUDIA DO CANTO WILKOSZYNSKI.pdf: 1883526 bytes, checksum: 6b0faa198b73c09ad5649f7383d9666a (MD5) / Made available in DSpace on 2017-09-15T14:45:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissert CLAUDIA DO CANTO WILKOSZYNSKI.pdf: 1883526 bytes, checksum: 6b0faa198b73c09ad5649f7383d9666a (MD5) Previous issue date: 2012-04-11 / A presente pesquisa teve como objetivo elucidar quais são as percepções e comportamentos usuais dos profissionais no que tange à gestão de carreira na atualidade. Para tal, realizou-se um estudo com alunos de cursos de pós-graduação do LATEC/UFF, em curso durante o ano de 2011, e com duas profissionais que atuam na área de gestão de carreira. Neste estudo buscou-se identificar como os indivíduos vêm reagindo frente às mudanças do mundo do trabalho nas últimas duas décadas. Metodologicamente adotou-se diferentes técnicas - tanto para coleta, quanto para análise dos resultados - numa abordagem quanti-qualitativa, a saber: 1) uma survey com os alunos dos cursos de pós-graduação do LATEC/UFF, em 2011; 2) entrevistas com profissionais que atuam na área de gestão de carreira; 3) revisão da literatura, nacional e internacional, sobre o tema. Nesse contexto, os objetivos específicos do estudo foram analisar a possibilidade dos profissionais adotarem predominantemente três posicionamentos frente à gestão de suas carreiras: o primeiro, mais alinhado aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira - com especial foco nos modelos de Carreira Proteana (HALL, 1995; MARTINS, 2001; BARUCH, 2006), Carreira sem Fronteiras e Inteligente (ARTHUR, 1994 e ARTHUR e ROUSSEAU, 1996; DEFILLIPPI e ARTHUR, 1994) e Carreira Caleidoscópica (MAINIERO e SULLIVAN, 2005); o segundo, mais alinhados aos pressupostos do modelo de carreira tradicional - CHANLAT, 1995; SULLIVAN, 1999; MARTINS, 2001; SULLIVAN e BARUCH, 2009; ou o terceiro, numa perspectiva mista frente aos pressupostos dos modelos de carreira analisados – tradicional e emergentes. A análise e discussão dos resultados exploraram quantitativa e qualitativamente as percepções e comportamentos sobre gestão de carreira, na ótica dos alunos, das profissionais entrevistadas e da revisão da literatura sobre o tema. Isto permitiu concluir que, no que tange a gestão da carreira, os indivíduos pesquisados evidenciam alinhamento aos pressupostos dos modelos emergentes de carreira no campo da racionalidade e do discurso. Entretanto, não foi possível confirmar comportamentos e práticas que demonstrem que esses indivíduos estejam dedicando-se a um planejamento ativo de seus projetos de carreira ou empreendendo ações intencionais, objetivas e consistentes para sua construção e desenvolvimento. Identificou-se, inclusive que, frente a alguns construtos relativos à gestão de carreira, conservam posicionamentos indefinidos, ou mesmo, mais alinhados aos pressupostos do modelo de carreira tradicional. / This research aimed to identify how individuals have been reacting to the changes in the world of labor during the past two decades. To this end, it was performed a case study with students from postgraduate courses of LATEC / UFF, in progress during the year 2011, and with two professionals working in the area of career management. This research sought to elucidate what were usual behaviors and perceptions of these professionals regarding the management career nowadays. Regarding the methodology, it were adopted different techniques, both for the collection and analysis of the results, into a quantitative-qualitative approach, namely: 1) a survey with postgraduate students from LATEC / UFF in 2011; 2) interviews with professionals working in the area of career management; 3) conducting a national and international literature review on the subject. In this context, the specific objectives of the study were to analyze the possibility of adopting predominantly three professional positions, before managing their careers: 1) more in line with the assumptions of the models emerging career - with special focus on models Protean Career (HALL, 1995; MARTINS, 2001; BARUCH, 2006), Boundaryless Career and Intelligent Career (ARTHUR, 1994, and ROUSSEAU ARTHUR, 1996; DEFILLIPPI and ARTHUR, 1994) and Kaleidoscope Career (MAINIERO e SULLIVAN, 2005); 2) more closely aligned to the assumptions of traditional career model (CHANLAT, 1995; SULLIVAN, 1999; MARTINS, 2001; SULLIVAN e BARUCH, 2009); or 3) in a mixed outlook facing the assumptions of the analyzed career models - traditional and emergent. The analysis and discussion of the results have quantitatively and qualitatively explored the perceptions and behaviors on career management from the perspective of students, interviewed professionals and literature revision on this subject. That allowed to conclude that, when it comes to career management, surveyed individuals have showed significant alignment to the assumptions of the emerging career models, both in the field of rationality and discourse. However, it was not possible to confirm behaviors and practices that demonstrate that these individuals are engaging in an active planning of their career´s project or undertaking actions intentional, objective and consistent in its construction and development. It was identified, including that against some constructs relating to career management, retain positions undefined, or even more in line with the assumptions of the traditional career model.

L'impact des systèmes de mesure de performance sur l'enseignement supérieur et sur la gestion des carrières des universitaires est vraiment puissant. Cette thèse vise à fournir quelques éléments qui expliquent la transformation du ce secteur et les changements des aspirations des universitaires. Une attention particulière est portée sur les significations de la mesure de la performance au delà des classements et sur la manière selon laquelle les universitaires perçoivent leur environnement actuel. L'analyse du contenu des classements et des systèmes d'accréditation, l'observation des établissements d'enseignement supérieur et des entretiens avec des professeurs, des maîtres de conférences, des PRAG, des vacataires et des doctorants ont permis de constituer une base de données fiable pour la recherche actuelle.L'institutionnalisation des systèmes de mesure de performance joue un rôle important dans la transformation du monde universitaire. La prolifération des classements a privilégié en avant certaines activités exercées par les établissements d'enseignement supérieur, imposant la transformation des pratiques académiques, ainsi que le développement des inégalités d'image entre les différents cheminements des carrières universitaires. La pression normative a incité les institutions à s'aligner sur les exigences internationales, fait qui a conduit à des grandes transformations au niveau individuel, où les membres du corps professoral ont changées leur perception sur la carrière universitaire.Le sujet de cette thèse a émergé en observant les classements internationaux et les systèmes d'accréditation, ainsi que les actions des établissements d'enseignement supérieur et le comportement des universitaires. Mes résultats mettent en lumière la grande importance accordée par la communauté universitaire aux activités de recherche en soulignant quelques conséquences dues à la normalisation des activités académiques. En fait, l'utilisation inadéquate des indicateurs de performance conduit à plusieurs anomalies, comme par exemple l'affaiblissement de la carrière pédagogique. / Performance measurement systems impact the higher education field and influence the career management of academics. This dissertation aims to provide some elements in explaining how the academic world has changed and what academics aspire to do in the future. Particular attention is paid to the meaning of university ranking measurements and to the individual perception of the current academic environment. Content analysis of rankings and accreditation systems, observation of higher education institutions (HEIs) and semi-structured interviews with Tenured Professors, Assistant Professors, Lecturer, and PhD candidates were used as a reliable database for the current research.The institutionalization of performance measurement systems plays an important role in the transformation of the academic field. Used intensively in the marketization of HEIs, they lead to the development of a snowball effect. The proliferation of rankings has pushed forward certain activities performed by HEIs, forcing the transformation of academic practices and the development of image inequalities among different academic career paths. As normative pressure guided institutions to align to international demands, major transformations occurred at the individual level, where faculty members underwent significant change in their understanding of what an academic career meant.The question on how performance measurements impact the academic career management emerged as I observed international rankings and accreditation systems, as well as HEIs actions and academics behavior. My findings corroborate one of the management accounting key concepts, ‘you get what you measure', and bring to light the emphasis placed by the academic community on research activities. This dissertation emphasizes the drawbacks of using such measurements in search for standardization of academic activities. In particular, I highlight that the improper use of the current performance indicators lead to several anomalies, such as the obscuration of the pedagogical career, which has lost its status and is now often regarded as a limited and shameful career choice.

Made available in DSpace on 2016-04-25T16:44:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Carlos Eduardo S Tieppo.pdf: 2067293 bytes, checksum: 14717d74f219e6960bfd665be46cf02b (MD5) Previous issue date: 2010-11-18 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / In recent decades, changes in labor relations, caused by a new social paradigm have led to the emergence of new career models. Nowadays, the old psychological contract marked by the promise of a long-term job can no longer be held. In this new scenario, people are urged to take responsibility for their own career and new approaches of personal development are, therefore, arising. Among them, the approach of Boundaryless Careers takes into account factors of flexibility and independence between the organization and the individual and also considers aspects of personal fulfillment. Such concept has been used in this piece of work to investigate the personal management of one s career by physicians who have been enrolled in medical specialization through residency training program; and the general goal of this study was the identification of the manifestation of Boundaryless Careers in the management of the medical career, recognizing the values that guide professional decisions in this professional category. The methodological approach adopted in this study was quantitative, presented through a survey conceived for professionals who have acquired a degree of medical specialization at a teaching hospital in the City of São Paulo and have concluded their undergraduate degree at most 10 years ago. The assumption of this study s basic hypothesis that the Boundaryless Career Model explains the Model of the Medical Career in Brazil was accepted. The results that lead to this acceptance show that the values and competences that such individuals apply to build their careers are expressed in the following patterns: strong identity with the sense of work; constant learning; low degree of dependence of an organization and psychological success. Besides this identification with forms of manifestation of Boundaryless Careers, the fact that such professionals, when achieving progress in their careers, start to show characteristics of protean careers. Despite this identification, the results have not allowed the complete establishment of a pattern for all physicians. Therefore, the findings show that Boundaryless Careers can t be generalized or even explain the totality of today s careers; however, it helps the comprehension of a significant part of professionals that make use of it to build and manage their careers / Nas últimas décadas, transformações nas relações de trabalho, ocasionadas por um novo paradigma social, propiciaram o surgimento de novos modelos de carreira. Atualmente, o antigo contrato psicológico caracterizado pela promessa de emprego de longo prazo não se sustenta. Nesse novo cenário, as pessoas são chamadas a assumir a responsabilidade da própria carreira. Surgem, então, novas abordagens de desenvolvimento profissional, entre elas, a das carreiras sem fronteiras, que consideram fatores de flexibilidade e independência entre indivíduo e organização e que, além disso, incorporam aspectos de realização pessoal. Tal conceito foi utilizado nesse trabalho para a investigação da gestão pessoal da carreira por médicos que cursaram especialidade médica através de residência. Como objetivo geral do estudo, buscou-se identificar a manifestação das carreiras sem fronteiras na gestão da carreira médica, identificando os valores que norteiam as decisões profissionais dessa categoria profissional. O procedimento metodológico adotado no estudo foi o quantitativo, apresentado através de questionário do tipo survey para profissionais que possuíssem especialidade médica cursada num hospital-escola da cidade de São Paulo e com até dez anos de formação acadêmica da graduação. A suposição da hipótese básica desse estudo de que O Modelo de Carreiras sem Fronteiras explica o Modelo de Carreira Médica no Brasil foi aceita. Os resultados, que levam a essa aceitação, mostram que os valores e competências que tais indivíduos empregam para construir suas carreiras são manifestados da seguinte forma: forte identidade com o sentido do trabalho; aprendizado constante; baixa dependência de uma organização e sucesso psicológico. Além da identificação dessas formas de manifestação das carreiras sem fronteiras, foi constatado que, ao evoluir na carreira, tais profissionais passam a apresentar também características das carreiras proteanas. Apesar da identificação dessas formas de manifestação das carreiras sem fronteiras e das carreiras proteanas no grupo estudado, os resultados não permitiram estabelecer por completo um padrão para todos os profissionais de Medicina. Constata-se, então, que o modelo das carreiras sem fronteiras não pode ser generalizado, nem mesmo explicar a totalidade das carreiras atuais, entretanto, ajuda a compreender uma significativa parte dos profissionais que fazem uso dele para construir e gerir suas carreiras

Depois de algumas décadas da entrada das mulheres no mercado de trabalho, esperava-se que a equidade de gênero já fosse uma realidade nas organizações. Porém, os números mostram que os homens ainda são maioria e que quanto mais alto o cargo, menor a quantidade de mulheres. No Brasil, segundo pesquisa do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), em 2016, 60,9% dos cargos gerenciais, tanto no poder público quanto na iniciativa privada, eram ocupados por homens e 37,8% por mulheres. As mulheres continuam ganhando menos com salários em torno de 75% inferiores ao dos homens. A questão do aumento da presença das mulheres nas organizações deve ser vista como um problema econômico, pois elas representam talentos que podem contribuir para o aumento da produtividade e dos resultados financeiros das organizações, gerando impactos positivos em toda a economia. De fato, a maioria das mulheres possui carreiras não lineares e realizam mudanças de trajetórias em suas carreiras. O termo \"opt out\" foi utilizado para explicar a saída de mulheres altamente qualificadas das organizações. Acreditava-se que o principal motivo desta mudança de carreira era em função da maternidade e da família. Porém, Mainiero e Sullivan (2005) fizeram uma extensa pesquisa e descobriram que os motivos do \"opt out\" eram muito mais complexos. Necessidade de oportunidades interessantes, reconhecimento e equilíbrio entre vida pessoal e profissional são fundamentais para as mulheres. Desenvolveram, então, um novo modelo de carreira chamado de modelo da carreira caleidoscópio. Baseado no funcionamento do caleidoscópio, considera que as decisões de carreira dependem de três pilares: autenticidade, balanço e desafio. As pessoas ajustam suas carreiras de acordo com a importância de cada um desses pilares ao longo de suas vidas. Com base no modelo da carreira caleidoscópio, esta pesquisa de natureza qualitativa analisou os fatores que influenciam as decisões de carreira de mulheres executivas. No referencial teórico, foram considerados 3 construtos principais: carreira, gênero e ambiente corporativo. Foram realizadas 18 entrevistas não estruturadas com 2 grupos de mulheres na fase intermediária de carreira e com pelo menos 1 filho: mulheres que permanecem na carreira corporativa e mulheres que mudaram de carreira. A análise dos resultados foi feita em 2 partes: a análise cronológica das carreiras dessas mulheres e a análise de conteúdo com a categorização e análise das respostas obtidas. As conclusões mostraram que as decisões de carreira das mulheres são extremamente complexas e dependem de inúmeros fatores. Vida pessoal e profissional devem ser analisadas de forma integrada e a maternidade não é o fator decisivo para as mudanças de carreira das mulheres. O modelo da carreira caleidoscópio mostrou-se bastante aderente à análise efetuada e os pilares autenticidade, balanço e desafio foram priorizados de acordo com cada momento. Clima organizacional e liderança positivos, políticas corporativas, suporte da família e do parceiro e equilíbrio nos pilares autenticidade, desafio e balanço são alguns dos fatores que contribuem diretamente para a permanência na carreira corporativa. Diante de dificuldades, insatisfação e desequilíbrios nos pilares da carreira caleidoscópio, as mulheres tomam suas decisões de carreira e em alguns casos, fazem o \"opt out\" total. / After a few decades of women entering the labor market, it was expected that gender equity would already be a reality in organizations. However, men are still the majority and the differences are worse at the top positions. In Brazil, according to IBGE, in 2016, women represented only 37,8% of the management positions in the state and private companies and their wages were 25% lower than men\'s. To increase the presence of women in organizations should be seen as an economic problem, since they represent talents that can contribute to the increase of productivity and financial results of the organizations, generating positive impacts throughout the economy. In fact, most women have non-linear careers and make career changes. The \"opt out\" term was used to explain the evasion of highly skilled women from organizations. Maternity and family reasons were considered the main reasons for these career changes. However, Mainiero and Sullivan (2006) found out that the opt out reasons were more complex. Interesting opportunities, recognition and balance between personal and professional life were considered very important factors for women\'s lives. As a result of this research, they developed the kaleidoscope career model. Based on the kaleidoscope\'s system, it considers that career decisions depend on three pillars: authenticity, balance and challenge. People adjust their careers according to the importance of each of these pillars throughout their lives. Based on the kaleidoscope career model, this qualitative research examined the factors that influence the career decisions of executive women. In the theoretical reference, 3 main constructs were considered: career, gender and corporate environment. There were 18 unstructured interviews with 2 mid-career women groups and at least 1 child: women who remained in the corporate career and women who changed their careers. The analysis of the results was done in two parts: the chronological analysis of the careers of these women and the content analysis with the categorization and analysis of the answers obtained. The findings showed that women\'s career choices are extremely complex and depend on a number of factors. Personal and professional life should be analyzed in an integrated way and motherhood is not the decisive factor for women\'s career changes. The kaleidoscope career model showed to be quite adherent to the analysis performed and the authenticity, balance and challenge pillars were prioritized according to each moment. Positive organizational climate and leadership, corporate policies, family and partner support and the pillars of authenticity, challenge and balance are some of the factors that directly contribute to the permanence in the corporate career. Difficulties, dissatisfaction and imbalances in the cornerstones of the kaleidoscope career can lead women to make significant career decisions and, in some cases, opt out.