Studiens fokus ligger på chefskapet, vad chefer upplever behövs för att leda i mångfaldsarbete, och vidare till vad organisationen kan göra för att stödja cheferna i deras vardag. Studien har en kvalitativ ansats och datainsamlingen har skett med intervjuer av nio chefer i en stor bank i Sverige som arbetar aktivt med mångfaldsfrågor. Studiens största fynd är att chefernas beskrivningar åtskiljer sig utifrån deras position. Chefer som har en kundnära position resonerar kring mångfald utifrån ett kvantitativt synsätt. Chefer med en position av mer övergripande karaktär beskriver mångfald utifrån ett kvalitativt synsätt. Dessutom finns olika beskrivningar på nyttan med mångfald utifrån specialist eller generalist perspektiv. Vi ser därför att mångfald presenteras och diskuteras utifrån flera spännande perspektiv, vilket är av intresse och värde för organisationer som vill initiera mångfaldsarbete. För att underlätta chefernas vardag kan banken skapa mätbara mål med mångfald och stödstrukturer för nätverk. / This thesis focus on management and managers experiences, what they need to lead diversity, and on to what the organization can do to support managers in their everyday lives. The study has a qualitative approach and the data collection was conducted with interviews of nine executives of a major bank in Sweden that actively address diversity issues. The study's main findings are that managers´ descriptions are separating due to their position. Managers who have a position which is customer related reasons of diversity based on a quantitative approach. Managers with a position of a general nature describe diversity based on a qualitative approach. In addition, there are different descriptions of the benefits of diversity from a specialist or a generalist perspective. We therefore see that diversity is presented and discussed from several exciting perspectives, which is of interest and value to organizations if they are initiating diversity work. In order to facilitate, the bank can create diversity targets and support structures with available networks.

Belöningar finns på alla arbetsplatser, men sättet de tar sig uttryck på kan vara mycket varierande. De kan vara av ekonomisk, materiell eller immateriell karaktär och har alla till uppgift att motivera de anställda. Ekonomiska belöningar är belöningar i form av pengar och kan exempelvis utgöras av en bonus. Materiella belöningar innebär en kostnad för företaget men utdelas i annan form än pengar till de anställda, exempelvis genom studieresor eller personalfester. Immateriella belöningar, såsom feedback eller en befordran, utgör ingen kostnad för företaget utan delas ut för att motivera på ett psykologiskt och socialt plan. Detta är en studie med avseende på att undersöka upplevelsen av belöningar på ett företag. Den är gjord i ett jämförande perspektiv i syfte att undersöka om det föreligger någon skillnad mellan hur chefer och medarbetare upplever belöningar samt vilka belöningar som upplevs vara mest motiverande. Därtill var vi intresserade av om det finns något samband mellan inställningen till arbete och hur belöningar upplevs. Studien är baserad på en kvalitativ metod där intervjuer legat till grund för analysen. Vi intervjuade fyra chefer och fyra medarbetare som alla innefattas av företagets belöningssystem. För analysen av intervjuerna har delar av grounded theory använts där fyra intressanta kategorier identifierades. Dessa har sedan satts i relation till befintlig teori och litteratur för att kunna diskuteras vidare. Resultatet visade att det inte föreligger några större skillnader mellan chefers och medarbetares upplevelser av belöningar. Alla var överens om att belöningar fyller en vikig funktion men sättet den ges på och att den är personligt riktad upplevs vara långt mycket viktigare än dess konkreta innehåll. Detta eftersom den då fyller ett behov av att känna sig sedd och bekräftad av både chefer och medarbetare. Immateriella belöningar såsom en befordran, beröm, feedback, utbildning eller ett enkelt tack upplevs vara mer motiverande än ekonomiska belöningar. Anledningen till detta är att immateriella belöningar upplevs bidra till individens personliga tillfredsställelse och utveckling. Löneförhöjning är dock en mycket uppskattad ekonomisk belöning eftersom den ses som ett långsiktigt bevis på att man gör ett bra jobb. Att ha en god företagskultur upplevs som viktigt och här fyller materiella belöningar en stor funktion genom att de ofta bidrar till att skapa en god social gemenskap. Vi fann även ett samband mellan att ha en engagerad inställning till arbete och att motiveras mest av immateriella belöningar. Detta tror vi kan vara användbart att ha i åtanke när belöningssystem utformas. Sammanfattningsvis kan sägas att ekonomiska, materiella och immateriella belöningar alla är mycket uppskattade men fungerar motiverande på olika sätt. Bortsett från den vanliga lönen skulle man dock klara sig utan ekonomiska belöningar men utan immateriella belöningar är det svårt att hålla motivationen uppe.

Kommunal äldreomsorg har under de två senast decennierna genomgått stora organisations-förändringar. Syftet med studien var att få insyn i hur enhetschefer i kommunal äldreomsorg upplever sin yrkesroll och hur den har förändrats i takt med olika organisationsförändringar. Ledarskap och organisationsforskning har bedrivits under lång tid, och mycket litteratur finns på området. Dock finns det få empiriska studier om den renodlade yrkesrollen enhetschef som uppkom i anslutning till att beställar- och utförarmodellens infördes i svenska kommuner un-der 1990-talet. Studien byggde på kvalitativa intervjuer med sex enhetschefer i två kommu-ner. Genomförandet av intervjuerna har haft en fenomenologisk ansats och analysen har skett med ett socialkonstruktivistiskt perspektiv. Studien visade att yrkesrollen som enhetschef i äldreomsorgen har förändrats på olika sätt. Trots en efterfrågan om ett tydligt och starkt ledar-skap i kommunernas verksamheter, har utvecklingen gått i riktning mot ett mer renodlat ad-ministrativt chefskap. Att arbeta i en politikerstyrd organisation uppgavs kunna ge upphov till frustration då förutsättningarna snabbt kan förändras i takt med styrande politikers ställnings-tagande om hur uppsatta mål för verksamheten ska uppnås. För morgondagens enhetschefer krävs flexibilitet för att klara de ständiga organisationsförändringar som den kommunala äld-reomsorgens verksamheter genomgår.

Att chefstalanger skulle vara speciellt kännetecknande för något av könen finns det inga bevis för. Eftersom det i dagens samhälle arbetar i stort sett lika många kvinnor som män, står kvinnan för hälften av begåvningsreserven. Det vore därför förödande för företag att inte ta till vara på denna tillgång. Statistiken gällande fördelningen av kvinnliga och manliga chefer inom näringslivet ser dyster ut, år 2006 var det endast 23 % kvinnor i chefsbefattning i den privata sektorn. På grund av denna snedfördelning kom vi fram till vårt syfte som är att förklara hur företag  går till väga för att få en mera balanserad fördelning mellan kvinnor och män på ledande befattningar. I uppsatsen har vi använt oss av en kvalitativ metod. Teorin skapades genom att söka information i form av litteratur, artiklar och utredningar. Därefter insamlades material till empiridelen genom två besöksintervjuer. Empirin ställdes sedan mot den teoretiska referensramen i en analys. Det resultat vi har kommit fram till i vår studie är att det finns fler olika tillvägagångssätt som företag använder sig av. Chefsutveckling, mentorskap och nätverk är ofta förekommande åtgärder för att få mer könsbalans på chefpositioner.

Le Horla de Guy de Maupassant et Le Chef-d’œuvre inconnu d’Honoré de Balzac sont deux nouvelles françaises du dix-neuvième siècle. C’était une époque de grands bouleversements où des changements sociaux, politiques et scientifiques ont transformé le pays. Il y avait une tension extrême entre le nouveau et le vieux, la science et la religion, la rationalité et les choses qui restaient inexplicables. Balzac et Maupassant étaient tous les deux des écrivains dans la tradition réaliste, mais dans ces deux histoires on voit des éléments mystérieux, fantastiques, et même surnaturels. La perspective réaliste ou naturaliste est représentée dans ces nouvelles, mais elle s’avère insuffisante dans tous les deux. Dans cette thèse j’examine la contraste entre la rationalité et l’inexplicable, et je tente de répondre à cette question : Pourquoi, dans deux histoires des grands réalistes, y a-t-il tant de mystère ?

Syfte: Det nya arbetslivet har inneburit en rad förändringar för den lönearbetande populationen i Sverige, gällande allt ifrån tid, rum och tillgänglighet i de alltmer flexibla arbetsvillkoren. Syftet med denna studie är därför att undersöka ett antal faktorer i det nya arbetslivet som kan ha inverkan på den lönearbetande populationens livsbalans. Studien undersöker också om det finns skillnader mellan chefers och övriga anställdas livsbalans samt även om chefens nivå i hierarkin påverkar livsbalansen. Metod: Datamaterialet som används i denna kvantitativa studie är hämtat från European Social Survey 2010. Studien bygger på en svensk population bestående av 832 lönearbetande respondenter. Den beroende variabeln är ett index som mäter livsbalans. Kontroll- och oberoendevariablerna mäter bakgrund, familjesituation samt arbetsförhållanden. Analyserna består av medelvärdesjämförelser, korrelationer samt multipel regressionsanalys. Resultat/slutsats: Den huvudsakliga slutsatsen av denna studie är att den faktor som inverkar mest negativt på livsbalansen hos den lönearbetande populationen är om den anställda har personalansvar eller inte. Resultatet av studien visar även en negativ inverkan på livsbalansen för anställda som har barn. En positiv inverkan på livsbalansen är om den anställda har möjlighet att påverka arbetets tempo. Genom denna studie kan även slutsatsen dras att chefsnivå inte har någon inverkan på livsbalansen. / Purpose: Todays changed work-life has caused a number of changes to the wage-earning population in Sweden, regarding everything from time, space and availability in increasingly flexible working conditions. The purpose of this study is to examine a number of factors in the changed work-life that may have caused an impact on the life balance of the wage-earning population. The study also examines whether there are differences between managers and other employees' work-life balance, and also if the manager's level in the hierarchy affects life balance. Methodology: The data used in this quantitative study is taken from the European Social Survey of 2010. Study is based on a Swedish population consisting of 832 wage-earning respondents. The dependent variable is an index measuring life balance. The control and independent variables measures the background, family situation and working conditions. The analyzes consist of mean comparisons, correlations and multiple regression analysis. Results: The main conclusion of this study is that the factor that has the largest impact negatively on work-life balance of the wage-earning population is whether the employee is responsible for supervising other employees or not. Results of the study also shows a negative impact on work-life balance for employees who have children. A positive impact on work-life balance is if the employees are allowed to choose/change pace of work. influence the work. Through this study can also be concluded that the managerial level has no impact on work-life balance.

Konflikter med föräldrar, vänner, arbetskollegor, chefer med fler är ett naturligt fenomen i det dagliga livet, alla av oss har erfarenheter av dem och alla har vi olika metoder för hur vi hanterar konflikterna. I den vetenskapliga forskningen och litteraturen existerar det mängder av arbeten om ämnet men ingen berör på ett tillfredsställande sätt konflikthantering bland första linjens chefer i offentlig äldreomsorg. Syftet med studie har därför varit att belysa hur första linjens chefer i offentlig äldreomsorg uppfattar och beskriver konflikter inom arbetsorganisationen samt undersöka hur första linjens chefer hanterar konflikter mellan personal på arbetsplatsen. Tre frågor ställdes även för att kunna besvara syftet: Hur definierar cheferna konflikt begreppet och vilka personliga upplevelser har första linjens chefer av konflikt bland personal i arbetet?; Vilka påverkningar upplever första linjens chefer konflikter har på arbetsplatsen?; och Vilka konflikthanteringsstrategier använder första linjens chefer vid hantering av konflikter mellan personal på arbetsplatsen? Arbetet vilar på en kvalitativ grund med semi-strukturerade intervjuer som insamlingsmetod, intervjuerna har genomförts med första linjens chefer i offentlig äldreomsorg i en mellanstor kommun i norra Sverige. Datamaterialet har analysera genom en tematisk analysmetod inspirerad av Braun och Clarks tematiska modell. Främst har uppsatsen kunnat redogöra för och visa hur första linjens chefers hanterar konflikter i arbetet, huvudsakligen omfattar processen två strategier: skicka tillbaka och agera, den sist nämnda inhyser två särskilda stilar: parlamentering och tydlighet. Två andra mindre vanliga former av konflikthantering har visat sig vara att kontakta Externa aktörer eller att helt Separera parterna. Vidare kan uppsatsen visa på hur cheferna upplever och definerar konflikter på arbetsplatsen men också att konflikterna tycks resultera i både positiva och negativa konsekvenser för de som vistas i konfliktmiljön genom att till exempel personalen kan gå stärkta ur konflikten men att brukarna samtidigt under konfliktsituationen blir mer stressade och oroliga.

Syftet med uppsatsen är att undersöka nytillsatta förstalinjes chefers upplevelser i en nyskapad tjänst, som benämns funktionschef, med 50 procent arbete i produktionen och 50 procent chefsuppgifter. Cheferna har tillträtt tjänsten internt och har ingen erfarenhet av ledarskap sen tidigare. Uppsatsen bygger på nio intervjuer och materialet analyserades genom en grundläggande kvalitativ metod. Resultatet visar att funktionscheferna upplever det positivt att ha blivit internt tillsatt till tjänsten då de har en större förståelse för myndigheten och arbetsuppgifterna samt en kännedom om sina medarbetare. Funktionscheferna upplever att en tjänst med två befattningar, arbete i produktionen och chefsuppgifter, är positivt för egen utveckling och gynnar arbetsgruppen och myndigheten. I dagsläget uppnår funktionscheferna inte 50 procent på vardera uppgifter vilket skulle vara önskvärt. Utvecklingsmöjligheter hos en arbetsgivare är av stor vikt för arbetstagare i dagens samhälle. Vetenskaplig forskning påvisar att ledare med erfarenhet om organisationen har bättre förutsättningar att lyckas som ledare. / The purpose of this study is to look at first-line managers engaged in a new role with 50 percent still working in the production and 50 percent working as a manager. The managers have no experience of leadership and are internal recruited to the position as a first line manager after a reorganization one year ago. The essay took form from nine interviews and the data were analyzed using a basic qualitative research. The result shows that the manager experiences of internal recruitment are positive. It gives them a deeper understanding of the authority, the work tasks and their coworkers. The possibilities of development are an important thing an employer should offer the employees. A leader with experience from the organization has better conditions to be a successful leader.

No description available.

This qualitative interview based essay aims to examine how managers perceive their management role in an organization and more specified to what extent management is shaped by the individual’s personal attributes versus how much is controlled by the organization. The essay’s second central aspect is how scope for action is perceived by managers in their profession, as well as their reasoning concerning their and other managers’ exchangeability. To examine this, we used semi structured interviews with four managers active in different lines of business. Our theoretical framework aimes to enlighten the relationship between organizational and individual. Our results and thereby the conclusion of the essay is that the management role is affected by a correlation between organization and individual. The organization gives the manager space to act/scope for action under the preresquisite that the organization’s goals and demands are achieved. These demands from the organization create a sense of duty in the manager, which results in them tempering their personal values to benefit the organization. The managers’ scope for action also makes it possible for them to put their own stamp on the profession, which in turn leads to them being harder to replace (as a manager). We have found that the personal attributes, in organizations where the manager has been given a lot of scope for action, then have greater significance in shaping the profession. Despite this we found that the organization affects the profession in a greater extent than the individual’s attributes, since the scope for action is given only if the organizations’ goals and demands are achieved.