De 1945 à 1961, le Cameroun connut l'existence de plusieurs types d'associations régionales dont les objectifs globaux avaient trait à la sauvegarde de la tradition, à la promotion de la solidarité, de la fraternité et du développement. Dans le Cameroun sous administration britannique, elles fonctionnèrent très librement, contrairement à celles du Cameroun français qui vécurent pratiquement sous surveillance de l'administration coloniale. Apolitiques à leur création, ces associations régionales furent politisées par le biais des effets de la partition du Cameroun à la fin de la première guerre mondiale, de la volonté de certains Camerounais à trouver du soutien pour leurs partis politiques et pour leurs candidatures aux élections et de la volonté de déstabilisation des autorités coloniales françaises. Par conséquent, leur action politique se déploya dans plusieurs directions: expression des doléances régionales, soutien et opposition aux partis politiques et à l'administration coloniale, présentation et soutien des candidats aux élections, revendication de l'indépendance et de la réunification du Cameroun ou opposition à celles-ci. L'action politique nationaliste des associations régionales, très forte et engagée au départ, baissa en intensité au fur et à mesure de l'avancement du processus devant conduire à l'indépendance et à la réunification. Aux derniers stades du mouvement, les plus décisifs, les associations régionales brillèrent par leur absence ou par leur inertie. L'indépendance et la réunification furent obtenues pratiquement sans elles. Leur action nationaliste fut limitée par leur incapacité à concilier durablement l'attachement régional et le nationalisme, leur division à tous les niveaux, les manœuvres déstabilisatrices de l'administration coloniale, le statut international du Cameroun et la concurrence des autres acteurs de la scène politique.

I ett anställningsavtal finns en plikt för både arbetsgivaren och arbetstagaren att vara lojal mot avtalet. Lojalitetsplikten för en arbetstagare innebär bland annat att denne inte ska bedriva konkurrerande verksamhet, inte ska röja företagshemligheter samt avhålla sig från att skada arbetsgivaren genom att använda sin yttrandefrihet. Arbetstagaren har dock en viss kritikrätt gentemot sin arbetsgivare. Varken lojalitetsplikten eller kritikrätten, som inkluderas i lojalitetsplikten, finns stadgad i lag. De framkommer som principer och har utvecklats från den kontraktuella lojalitetsplikten som bland annat finns i affärsavtal. Yttrandefriheten, som är en grundläggande mänsklig rättighet och är införd i den svenska grundlagen, kommer i konflikt med lojalitetsplikten och dess kritikrätt, eftersom den ger varje medborgare en rätt att fritt yttra sig. Kritikrätten är olika för privatanställda och för offentligt anställda. Offentligt anställda har en nästintill oinskränkt yttrandefrihet, med undantag för arbetstagare som innehar en förtroendeställning och en mycket hög position inom den offentliga arbetsplatsen, vilken gör att denne är direkt ansvarig för myndighetens beslut. Den arbetstagare som omfattas av undantaget kan få sin yttrandefrihet inskränkt. Det är inte fastslaget vilka övriga omständigheter som ska föreligga för att arbetstagarens rätt ska begränsas. För privatanställda gäller en, i vårt tycke, begränsad kritikrätt. Vi har sett att Arbetsdomstolen har använt sig av ett antal kriterier som, i en sammanvägd bedömning, avgör huruvida kritikrätten har överskridits. De viktigaste kriterierna anser vi vara att arbetstagaren ska ha haft en förtroendeställning och att arbetsgivaren ska ha skadats av arbetstagarens agerande. Vi har vidare funnit att kritikrättens gränser inte är glasklara och ny praxis behövs när samhället förändras. En förändring som uppkommit de senaste åren, är sättet att kommunicera på Internet. Sociala medier utgör en stor del av, framförallt unga, människors sociala liv idag. Vad som förr sagts över en kopp kaffe med två, tre vänner, sägs nu som en så kallad statusuppdatering för, emellanåt, två, tre hundra vänner. Det är ännu inte avgjort i praxis hur aktiviteten på sociala medier ska bedömas, när, eller om, kritikrätten överskrids. Vi anser att principerna som tillämpats tidigare, sannolikt inte kommer förändras, men att Arbetsdomstolen bör tydliggöra vad som kommer att gälla.

Les études sur les alliances et sur les entreprises en réseaux font ressortir, d'une part les avantages ultimes qui se rattachent en l'accès aux compétences complémentaires, la capacité de renouveler les ressources et l'innovation continue, et d'autre part les risques que courent les firmes. Dans ce sens, les firmes doivent déterminer les compétences à protéger et celles à partager dans le cadre de la collaboration pour maintenir leur avantage concurrentiel et parfois même leur survie. Le présent travail s'inscrit dans cette perspective et vise à explorer les risques de la collaboration, plus spécifiquement le risque de la fuite de connaissance. Il s'agit alors d'approfondir l'étude sur la conscience des dirigeants quant aux risques de la fuite des connaissances stratégiques et les mesures à prendre pour réduire ces risques. Le choix du secteur de la biotechnologie est guidé par le fait que les firmes de biotechnologie demeurent un bon exemple de celles qui se basent sur des technologies de recherches innovantes et leurs dépenses en R&D sont de plus en plus en hausse. De même, vu les problèmes de financement que rencontrent ces jeunes firmes, ces dernières ne sont pas, toutes et toujours, en mesure de faire des poursuites judiciaires en cas d'appropriation de leurs résultats par les compétiteurs. Pour aboutir à l'objectif de l'étude, la démarche théorique se base sur la présentation de différents concepts pertinents pour l'étude. Les principales théories étudiées sont les alliances, la théorie de ressources et compétences, la théorie de capacités dynamiques, les réseaux organisationnels et l'innovation. Ces différentes théories ont permis de mettre l'accent sur l'importance de la connaissance et les risques que courent les firmes dans le cadre des ententes de coopération. La démarche méthodologique se base sur une étude qualitative de type exploratoire. La méthode de collecte de données, étant les entrevues individuelles semi-dirigées a permis de fournir des résultats pertinents. Ainsi, de l'analyse des résultats, il ressort que la conscience des dirigeants du risque de la fuite de connaissance est influencée par trois principales variables à savoir: la taille de la firme, son expérience et son vécu, et la culture des partenaires. De même, il découle des résultats que l'efficacité de la protection par les brevets est discutable, ainsi que l'apport des organismes d'aide aux firmes de biotechnologie demeure contestable. D'autres mesures de protection et des outils plus stratégiques doivent être pris par les firmes pour réduire le risque de la fuite de connaissance. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Les alliances, Les compétences, Les ressources, La connaissance, Gestion de connaissance, Risque, L'innovation, Entreprises en réseau, Biotechnologie.

Le présent mémoire propose un questionnement sur la couverture médiatique du débat des chefs au Québec, un événement médiatique prédominant dans toute campagne électorale québécoise. Les médias constituant la principale source d'information des Québécois, leur traitement de l'émission demeure un facteur pouvant influencer le cours de l'élection. Face à cette situation, une réflexion s'impose. La couverture médiatique du débat des chefs rapporte-t-elle fidèlement les propos tenus lors de l'émission ou apparaît-elle plutôt modifiée par différents processus? En d'autres mots, l'information qui se rend aux électeurs fait-elle l'objet de déformations? Si oui, quelles sont les sources de ces déformations? L'hypothèse ici soutenue suggère que le traitement du débat des chefs dans les médias, en mettant l'accent sur la dimension spectaculaire de l'événement, tend à présenter une vision déformée du débat. Afin de la vérifier, nous présenterons d'abord l'histoire du débat des chefs au Canada et au Québec. Puis, une étude de cas sur le débat des chefs québécois de 2007 permettra d'analyser la couverture médiatique d'un tel événement dans le contexte particulier de la province. À la lumière de cette recherche, il apparaît que de nombreux acteurs et processus influencent le traitement journalistique du débat. L'action conjuguée des relationnistes, des politiciens, de la forme du débat et des caractéristiques du journalisme et du monde médiatique en général fait qu'il existe des différences entre la couverture médiatique du débat des chefs et les propos qu'y ont tenus les candidats. Les journalistes tendent en effet à mettre l'emphase sur le caractère spectaculaire et compétitif de l'émission. Ils semblent ne pas traiter également des politiciens présents à l'affrontement télévisé, ni des thèmes débattus. Ils accordent aussi une plus grande importance à l'image et aux sondages qu'aux informations factuelles reliées au débat. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Débat des chefs, Médias, Journalisme, Relations publiques, Image, Politique.

La présente thèse a pour objectif l'identification des compétences requises par les dirigeants des PME pour gérer efficacement le changement organisationnel. Elle est une recherche essentiellement exploratoire puisqu'elle cherche à identifier et valider ces compétences que nous avons structurées en compétences génériques dérivées et en compétences spécifiques (comportements ou actions) qui leur sont rattachées. En plus, elle cherche à vérifier si les compétences à maîtriser varient selon les types de changements implantés puisque la littérature indique qu'avec la diversité des types de changements, le rôle des dirigeants peut varier. Cette recherche s'apparente à une analyse de tâches (Catano et al., 2001) pour répertorier les compétences requises par l'exercice de fonctions diverses. Elle s'inscrit aussi dans la ligne de divers travaux menés en Grande Bretagne (Calveley, 2005 ; Maud, 2001 ; MSC dans Winterton et Winterton, 1999 ; Roger et Philip, 1997) et aux États-Unis (Lucia et Lepsinger, 1999; Parry 1996 ; Spencer et Spencer, 1993; Boyatzis, 1982; McClelland, 1973) selon lesquels la compétence est vue comme une exigence à satisfaire pouvant être établie à la suite d'une analyse des extrants à produire. Pour l'atteinte des objectifs, nous avons tout d'abord recensé dans la littérature spécialisée (gestion du changement, leadership, gestion des compétences) des compétences que divers auteurs ont retenues pour mieux piloter des projets de changement. Par la suite, nous avons soumis ces compétences à l'appréciation d'experts dans le cadre de la technique Delphi. Leur appréciation a constitué une première étape de validation de notre modèle de compétences. La deuxième étape de validation a été réalisée par l'administration du questionnaire de recherche qui a été élaborée sur la base des conclusions de l'étude Delphi. Cette validation a été réalisée auprès d'un échantillon de dirigeants de PME pour avoir leur opinion quant à l'importance des compétences retenues et quant au lien supposé entre ces dernières et le type du changement vécu. Les résultats montrent que la structure des compétences proposée a été largement confirmée par les différentes étapes de la recherche. En revanche, les liens supposés entre ces compétences et le type de changement effectué n'ont été que peu supportés par les résultats. Sans pour autant clore le débat sur ces liens, et en raison des limites de cette recherche, nous avons suggéré des pistes de recherche pour consolider les résultats obtenus. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Gestion du changement, Compétences, Leadership, PME, Type de changement, Technique Delphi, Enquête par questionnaire.

Syftet med föreliggande studie var att studera om det fanns skillnader i hur fyra dimensioner av feedback uppfattades beroende på om den kom från arbetskamrat eller chef. De fyra dimensionerna var; Kvalité, Framförande, Positiv och Negativ feedback. Ytterligare ett syfte var att undersöka om kön, ålder och anställningstid hade en påverkan i uppfattningen av de fyra feedbackdimensionerna. Studien utfördes på en anstalt och en kriminalvårds-utbildningsenhet i mellan Sverige. Mätinstrumentet som användes var Feedback environment scale (FES) ursprungligen framtagen av Steelman, Levy och Snell (2004) och översatt till svenska av Jansson och Nilsson (2010). Resultatet visade att tre av fyra dimensioner, Kvalité, Framförande och Positiv feedback, hade signifikanta skillnader, feedback från arbetskamrat värderas högre än feedback från chef. Endast anställningstid hade en påverkan i uppfattning av feedback och då i dimensionerna Framförandet- och Positiv feedback. Inga övriga signifikanta effekter av anställningstid, ålder eller kön visades.

Syftet med denna studie var att beskriva och analysera kvinnors karriärväg till chefsposition. Studien fokuserade på vilken betydelse de strategiska studie- och yrkesvalen respektive tillfälligheterna har haft under karriärvägen. Sex kvinnor i chefsposition, som samtliga arbetade i en och samma Kommun i Mellansverige medverkade i studien. Analysen utgår från kvinnornas karriärval samt de två karriärvalsteorierna Careership theory och Planned Happenstance theory. Den teoretiska basen bestod av forskning kring kvinnors karriärval och hur strategi respektive tillfälligheter inverkade. Resultatet visade att det var en kombination av både strategiska val samt tillfälligheter som bidrog till att informanterna har nått en chefsposition. Det visade även på att det kan finnas omedvetna strategier samt att kvinnorna hade flera karaktärsdrag gemensamt. Informanterna uppvisade ett stort engagemang och intresse för sina respektive yrkesområden, samt talade om hur viktigt det är att våga gå sin egen väg och följa sitt hjärta. / The purpose of this study was to define and analyze women’s advancement to the executive post. The focus was in which significance the strategic study- and vocational choices and coincidences had, on the career path. The participants in the study were six women, who all worked in an executive post in the same municipality in the Midst of Sweden. The analysis is based on women's choice of career and the two career-choice theories Careership theory and Planned Happenstance theory. The theoretical base consisted of research on women's career choices and the impact of strategy and chance. The results showed combination of both strategic choices and coincidences that contributed the informants to gain their executive posts. It also showed that there may be unaware strategies, and that the women had many qualities in common. All participants showed a great engagement and interest in their professional fields, and emphasized the importance of follow your heart and dare to go your own way.

Syftet med uppsatsen är att utifrån det psykologiska kontraktet och tre hypoteserundersöka dimensioner av relationen mellan chefer och medarbetare och belysaskillnader. Undersökningen bygger på enkätsvar från 81 medarbetare och 18 cheferfrån två organisationer. Vi behandlar i uppsatsen fem dimensioner av relationenmellan chefer och medarbetare, dessa är uppförande, rättvisa, trygghet, förtroendeoch kommunikation. Två av dimensionerna skiljer sig mellan grupperna när vi testarom det finns skillnader beroende på vilket företag en respondent tillhör och endimension skiljer sig när vi undersöker om det finns skillnader i uppfattningenmellan chefer och medarbetare. När vi jämför ett internationellt företag med ettmindre, lokalt, företag får vi resultat som motsäger vårt antagande att skillnaderi uppfattning om relationens dimensioner är större i det internationella företaget.Vi drar slutsatsen att relationens dimensioner inte är beroende av varandra utanpåverkas av olika faktorer. I de fall då parterna har egna intressen påverkasdimensionerna av relationen chef-medarbetare. Då dimensionerna kan kopplas tillpersonliga relationer eller företagskultur är dimensionen påverkad av företaget. / The aim of this thesis is to study the dimensions of the relationship betweenemployer and employee using three hypothesis and the theories concerning thepsychological contract as a starting-point. Our data comprehend survey responsesfrom 81 employees and 18 managers from two organizations. In the thesis we comparethe means of five indexes: behaviour, fairness, security, trust and communication.The means differ statistically significant for behaviour when testing with managershipas a grouping variable and for fairness and trust while testing against whichcompany the respondents belong to. When we compare the mean differences withinthe companies against each other we receive results that contradict our hypothesis.We conclude that the relationship dimensions lack interdependence but are effectedby different aspects. Furthermore, in cases where the parties have own intereststhe dimensions are influenced by the managership. In cases where the dimensionscan associate to a organizational culture or a personal relationship the dimension isinfluenced by the company.

Uppsatsens syfte är identifiera och analysera de förväntningar som medarbetare och chef har på varandra inom den avreglerade apoteksmarknaden och se hur väl dessa förväntningar överensstämmer med varandra. Detta görs med kvalitativa intervjuer.  Studien bygger på tre intervjuer, med två medarbetare och en chef, på ett mindre apotek i stockholmsområdet. Resultatet visar att förväntningarna, på rollerna medarbetare och chef, överlag överrensstämmer väl och även viljan att nå en ömsesidig förståelse mellan parterna är god. Potentiella problem kan uppstå i de områden där båda parterna visserligen har förståelse för varandras förväntningar, men inte äger möjligeheten att uppfylla dem. Studien har identifierat ett antal områden där det finns potential för att brott mot det psykologiska kontraktet kan uppstå. Exempel på detta är den balansgång där chefen dels skall vara en i gruppen och samtidigt skall kunna fatta svåra beslut. Teorin har utgått från Morrison och Robinsons modell om hur brott mot det psykologiska kontraktet utvecklas. Studien berör de delarna i denna modell som hanterar de faktorer som påverkar uppkomsten av kontraktsbrott. / The purpuse of this studie is to identify and analyze the expectations between employee and manager in the deregulated farmaci market and to see how well these expectaions correlate with eachother. This by using  three qualitative interwives with two employees and one manager at a small farmaci store in the Stockholm region. The result shows that the expectation over all correlates well and so does the will to reach a mutual understanding for the other parts needs. The identified difficulties found in this studie lies in the areas where both part are awere of the other parts expectations, but find it difficulties fullfill them. We have identified  a number of areas in witch the potential for developmet of psychological contract breach can occur. An example is the anticipal role of the manager who shall be a part of, as well as being able to make hard decsions over the group. The theory is based on a modell, founded by Morrison and Robinson, about how psychological violations develops. The studie mainly focus on the first parts of the model which concerns the development of the contract breach.

<p>What are the competencies and qualifications required by employers concerning the first line executives in medical care? In this paper we aim to scrutinise this question by analysing the significance of terms reproduced by employers in advertisements between 1971 and 2007.</p><p>Our survey concerns 93 advertisements and two interviews with knowledgeable authorities on personnel administration in the county council of Jönköping municipality, Sweden. Using a theoretical framework developed by Ellström our results point out how the demands of the employer have changed starting in the 1970’s. We set fore, as a way of conclusion, the setting of competency and qualifications required by the employer have not only increased but appears much more comprehensive and far more complex than ever before.</p> / <p>Arbetsgivaren söker en första linjens chef, vilket yrkeskunnande är det man menar, vilken kompetens och kvalifikationer är det man efterfrågar?</p><p>Vår uppsats syftar till att kartlägga, analysera och diskutera rekryteringsannonser som används för första linjens chefer inom Landstinget i Jönköpings län, från år 1971 fram till 2007.</p><p>Vi har undersökt hur värdeord i annonser speglar arbetsgivarens krav och efterfrågan, samt hur de har förändrats över tid. För detta har använts Per-Erik Ellströms teoretiska ram och begreppsförklaring från år 2004 som modell till att granska dessa annonser. Vi har som empiri kartlagt 93 stycken rekryteringsannonser samt djupintervjuat två expertpersoner från Landstinget i Jönköpings län.</p><p>Vår kartläggning och analys visar på hur arbetsgivarens krav och efterfrågan på första linjens chefer ökat från 1970-talet fram till idag. Den ram av kompetens och kvalifikationer som arbetsgivaren efterfrågar är idag större och mer komplex i sitt innehåll än tidigare.</p>