Problématique: Les assistantes infirmières-chefs occupent une fonction de premier plan. Cette fonction est peu considérée et les AIC ont peu retenu l’attention des chercheurs. Questions : Quelles sont les activités faciles et difficiles et les compétences? Comment se vit l’entrée en emploi des AIC d’un milieu hospitalier québécois? Méthode : L’approche qualitative de type descriptif utilisant l’entrevue semi-dirigée. Six AIC et trois CUSI composent notre échantillon. Résultats : Les activités liées au travail clinique et à la communication ressortent comme plus faciles et les activités liées à la gestion plus difficiles. Les compétences identifiées sont : leadership, compétences techniques et cliniques, relations interpersonnelles, planification et organisation, capacité à déléguer et pensée critique. Leur entrée en emploi ne se vit pas sans heurt. Conclusion : Une image empreinte de reconnaissance est issue de la recherche, celle de « HÉROS » au sein du réseau de la santé. / Problem: Assistant head nurses have a primary role. However this role is not very popular and has received little attention from researchers. Questions: What are the easy and difficult activities and skills? How to live the work entry of the AIC of a Quebec hospital? Method: A qualitative descriptive type of approach using semi-structured interview was preferred. Our sample is formed of six AIC and three CUSI. Results: The results show that the activities related to clinical work and communication emerge as the most easy and activities related to the management seem more difficult. The identified skills are: leadership, technical and clinical skills, interpersonal relationship, planning and organization, ability to delegate and critical thinking. Their work entry is not made without clash. Conclusion: An image related to the recognition comes from the research of "HEROES" in the health system.

HR-funktionens övergång till HRM har inneburit ett tydligare ledningsperspektiv, från att tidigare fokuserat på mjuka värden och medarbetarna. Utveckling har bidragit till att HR har fått en mer strategisk roll inom organisationen och således en naturlig plats i ledningsgruppen. Utifrån tidigare forskning framgår det att HR-chefer, genom att anta en mer strategisk roll, fått mer inflytande och legitimitet inom organisationer. Samtidigt visar forskning att det förekommer hinder som påverkar HR-chefers grad av inflytande där de blir tvungna att motivera varför HR-arbetet bidrar till värdeskapande inom organisationen.  Undersökningen är en kvalitativ studie där semistrukturerad intervju har använts som datainsamlingsmetod, och ämnar undersöka hur kvinnliga HR-chefer arbetar värdeskapande och upplever sitt inflytande i ledningsgrupper. Studien har dessutom för avsikt att förstå vilka möjligheter och utmaningar de eventuellt upplever för att få inflytande på ledningsgruppsnivå. Det teoretiska ramverk som används i studien är Värdeskapande HR, genussystem och symboliskt kapital. Resultatet av studien lyfter olika aspekter av HR:s värdeskapande och betonar långsiktighet, förståelse för organisationen samt affärsfokus som viktiga delar för att bidra till inflytande. Omvandlingen från mjuka värden till affärsresultat visar utifrån resultatet vara central för HR:s roll i att stödja organisationens strategiska arbete. Resultatet av intervjuerna indikerar att HR-cheferna upplever en hög grad av inflytande i ledningsgruppen, där vi utifrån slutsatsen kan urskilja att en god relation med VD och övriga i ledningsgrupp, god förståelse för organisationen och affären, samt kommunikation, är viktiga komponenter för att stärka och bevara inflytandet. Utöver ett tydligt affärsfokus och förmågan att bygga starka relationer och högt socialt kapital, framgår det i studien att HR-cheferna anpassar sig till maskulinitetsnormer för att etablera förtroende. Sammantaget betonas relationsskapande och anpassning till maskulina normer som avgörande för HR-chefernas inflytande.

I Sverige finns det en underrepresentation av ett antal befolkningsgrupper, bland annat, kvinnor och utlandsfödda kopplade till VD-rollen. Tidigare forskning visar att just dessa befolkningsgrupper kan utsättas för negativa stereotyper och glastaket vilket skulle kunna vara en förklaring till varför de är underrepresenterade bland VD:ar. Till denna studie intervjuade vi fem olika VD:ar som tillhör en eller flera av dessa befolkningsgrupper med syfte att förstå vilka utmaningar och fördelar de kan ha stött på på grund av deras befolkningsgrupptillhörighet. Vi fann att respondenterna tycks ha stött på en del utmaningar men noterbart fler fördelar i deras avancemang till att avancera på karrriärstegen hela vägen till VD.

Studiens syfte är att närmare undersöka det ledarskap som synliggörs under ett medarbetarsamtal, med utgångspunkt i intervjuer med chefer. Ett delsyfte är också att belysa medarbetarsamtalets funktion i processer av organisatoriskt lärande på arbetsplatsen. För att uppnå studiens mål, har följande två frågeställningar formulerats: Hur synliggörs chefers ledarskap inom ramen för ett medarbetarsamtal? samt hur kan medarbetarsamtalet förstås som en del av ett organisatoriskt lärande? Studien har sin teoretiska bas i teorier om ledarskap och organisatoriskt lärande. I denna studie avspeglas detta inom ramen för de medarbetarsamtal som utspelar sig på olika arbetsplatser. Studien är gjord med en abduktiv ansats, och både det empiriska materialet och teoretiska ramverket ligger till grund för studiens analysarbete. Studiens empiri har utgjorts av nio respondenters utsagor, vilka har genomförts via semistrukturerade intervjuer och därefter analyserats och tolkats genom att identifiera olika teman. Resultatet synliggör olika typer av ledarstilar och vilken effekt de kan ha på det organisatoriska lärandet. Resultatet har även visat att ett organisatoriskt lärande förutsätter ett närvarande och engagerat ledarskap. För att förstå medarbetarsamtalet som en del av ett organisatoriskt lärande har resultatet visat att utveckling, reflektion och kommunikation ses som nyckelfaktorer för att främja lärande. / The primary focus of this thesis is to examine in more detail the leadership that is made visible during a performance review, based on interviews with managers. A partial aim is alsoto shed light on the function of the performance review in processes of organizational learning in the workplace. A partial aim is also to shed light on the role of the performance review in processes of organizational learning in the workplace. To achieve the study’s goals,the following two questions have been formulated: How is managers’  leadership made visible within the framework of a performance review? and how can the performance review be understood as part of organizational learning? The study has its theoretical basis in theories of leadership and organizational learning. In this study, this is reflected within the framework of the performance reviews that take place in various workplaces. The study was carried out with an abductive approach, and both the empirical material and the theoretical framework were the basis for the study’s analysis work. The study's empirical evidence has been made up of the stories from interviews of nine respondents, which has been carried out via semi-structured interviews and then analyzed and interpreted by identifying different themes. The result identifies different types of leadership styles and the effect they can have on organizational learning. The results have also shown that organizational learning requires a present and committed leadership. In order to understand the performance review as part of organizational learning, the results have shown that development, reflection and communication are considered key factors for learning

Anställda med starkt organisationsengagemang presterar bättre och stannar längre inom sin organisation. Syftet med föreliggande studie var att studera organisationsengagemang och dess samband med relation till närmaste chef (LMX), innehavande av chefskap samt kontakt med närmaste chef. En webbenkät besvarades av 224 medarbetare på ett svenskt telecomföretag. Resultatet visade ett positivt samband mellan organisationsengagemang och LMX. Villighet att bidra utöver kraven för sin chefs skull predicerade nivån av organisationsengagemang till störst del. Emotionella bandet till chefen och respekt för chefens kompetens hade en stark sammankoppling och även dessa var viktiga för engagemanget. Chefer visade starkare organisationsengagemang än övriga medarbetare. Chefskontakt var inte en avgörande prediktor, vilket kan ha berott på en möjlig interaktionseffekt som inte mätts i denna studie. Chefens betydelse för organisationsengagemanget diskuteras bero på till vilken nivå medarbetaren förbinder chefen med organisationen, samt hur chefen själv agerar i arbetet.

SAMMANFATTNING   Vi har valt att undersöka konflikthantering inom organisationer. Syftet med denna studie är att undersöka hur cheferna hanterar konflikter inom organisationen och hur de upplever detta. Vi menar att detta är ett understuderat ämne som av många olika orsaker bör lyftas fram och undersökas närmre. Konflikter kan få stora ekonomiska konsekvenser exempelvis genom minskad arbetsprestation, sjukskrivningar och så vidare. Konflikter kan också få slitsamma konsekvenser känslomässigt och psykiskt. Konflikter är något som i olika grader förekommer dagligen varför ämnet i allra högsta grad är aktuellt. Det är något alla är inblandade i och som de flesta tycker är obehagligt att hamna i, vår uppfattning är att det kan bero på att få vet hur konflikter bör hanteras och varför de uppstår. Något av det mest anmärkningsvärda i våra resultat var hur lågt stöd som fanns för några av cheferna i dessa frågor. De förväntades veta hur de skulle lösa konflikterna helt själva. Detta visar enligt oss på behovet av större kunskap på området.   Vi har intervjuat chefer från olika organisationer och utifrån deras upplevelse analyserat hur de agerat i dessa, för att se om vi kan identifiera de konflikthanteringsstrategier de har använt för att lösa konflikten. Vi har också analyserat vilka konsekvenser konflikten fått samt hur cheferna arbetade förebyggande mot att konflikter skulle uppstå. I den teoretiska referensramens första del redogörs för begreppet konflikt samt omkringliggande råden. I den andra delen är de teoretiska inslagen mer specifikt inriktade med områden som; konflikter inom organisationer,  identifiering av olika typer av konflikter, konflikthanteringsstrategier, makt samt kommunikation och ledarstilar.   I våra resultat har vi sett att chefer fäster stor vikt vid själva kommunikationen mellan sig och medarbetarna men också hur de har fokus på hur deras medarbetare för sina dialoger sinsemellan. Vi har sett att några av våra informanter inledningsvis avvaktar vid konflikter för att sedan ingripa om konflikten fortsätter. Dessa konflikter påverkade både medarbetare och chefers välmående. Vi har också sett att några av konflikterna har fått konsekvenser i form av att inblandade medarbetare inte får lönehöjningar vid löneutvecklingssamtal och att medarbetaren i vissa fall fått byta arbetsuppgifter till andra uppdrag med tydligare ramar för utförandet.   Att gå olika vägar för att avsluta anställningen var en av de konflikthanteringsstrategier vi kunde se. Exempel på förebyggande arbete för att motverka uppkomst av konflikter var: rekrytera medarbetare som passade i arbetsgruppen och samtala regelbundet med medarbetarna. Nyckelord: Konflikt, konflikthantering, kommunikation, chef, social interaktion

I denna essä reflekterar jag över ett dilemma som är egenupplevt. Dilemmat handlar om svårigheten i att leda ett arbetslag som ännu inte är färdig utbildad förskollärare. Dilemmat belyser min utvecklingsprocess som jag genomgått under min erfarenhetsbaserade förskollärarutbildning. Jag beskriver mina inre tvivel på min förmåga som ledare och utifrån min berättelse försöker jag finna svar och nya insikter. Syftet med denna essä är att försöka synliggöra ledarskapet i förskolläraryrket. Jag använder mig av ett hermeneutiskt synsätt som innebär att försöka tolka och förstå erfarenheter och fenomen. Mina frågeställningar fokuserar på ledarskap och utveckling. Reflektionen är viktig för att kunna synliggöra mina tankar och kunna granska mig själv kritiskt. Frågor jag arbetar kring är bland annat skillnaden mellan olika ledarstilar och vad skillnaden är mellan att vara chef respektive ledare. I essän diskuterar jag FIRO teorin för att se på gruppers utveckling. I slutet av uppsatsen ser jag på läroplanen och ansvarsfördelningen inom förskolans verksamhet samt jämför den gamla läroplanen med den reviderade upplagan. I slutet reflekterar jag kring mitt eget ledarskap och olika ledarstilar. Min slutsats är att jag som ledare behöver anpassa mitt ledarskap till rådande situation samt att jag som förskollärare verkar som en förebild.

Avsikten med studien var att undersöka om bedömningen av olika egenskaper hos avsändaren till ett mejl kan relateras till mottagarens kön, avsändarens kön och mejlets valens. I föreliggande studie är avsändaren av mejlet en fiktiv chef och mottagarna av mejlet är deltagarna i studien. Datainsamling genomfördes med en enkät vilken distribuerades i pappersform till 100 studenter på en högskola i Mellansverige. Insamlad data analyserades sedan med SPSS med sex upprepade ANOVA. Enligt de signifikanta huvudeffekter som observerades framkom det att mejlets valens var den variabel som hade störst påverkan på deltagarnas bedömning av avsändarens egenskaper. Vidare observerades det att avsändarens kön endast påverkade deltagarnas bedömning av avsändarens egenskaper gällande maskulinitet/femininitet. Vidare könseffekter som observerades var att deltagarnas kön i interaktion med mejlets valens i viss mån påverkade bedömningen av egenskaperna hos avsändaren. Noterbart i interaktionseffekterna var att kvinnor var mer polariserade än män i sina bedömningar av avsändarens egenskaper både vad gällde mejlen med positiv och negativ valens. / The purpose of the study was to investigate whether participant's assessment of different personality traits of the sender of an email may be related to the participant's sex, the sender's sex and the valence of the email. In the present study the sender of the email is a fictional manager and the recipients of the email are the participants in the study. Data collection was performed by using a questionnaire that was distributed in paper form to 100 students at a university in central Sweden. The data was analyzed with SPSS with six repeated ANOVA. The result showed that it is the valence of the email that had the greatest importance for the assessment of the selected personality traits of the sender. It was observed that the sender's sex only affected the participants' assessment of the sender’s characteristics regarding masculinity/femininity. Other sex effect that was observed in the study was that the sex of the participants in interaction with the valence of the email to some extent affected the assessment of personality traits of the sender. Worth to mention is that in the interaction effect women were more polarized in their assessments of the manager's personality traits than men both as regards emails with positive and negative valence.

Bakgrund: Sjukfrånvaron är ett fenomen som snabbt ökar i Sverige idag. Detta är något som kostar stora summor pengar varje år men trots detta finns relativt lite forskning på området. Den forskning som finns i området undersöker till stor del endast den långvariga sjukfrånvaron. Författarna av denna studie har tydligt identifierat en lucka i forskningen vad gäller kortvarig sjukfrånvaro. Syfte: Denna studie syftar därmed att undersöka storleken på avdelningen samt chefens kommunikation och interaktions påverkan på kortvarig sjukfrånvaro. Resultat: Undersökningen resultat är sammanställt ur dels en enkät som de anställda på tre avdelningar inom ett internationellt produktionsföretag fått besvara och dels tre intervjuer genomförda med en HR-chef och två chefer över avdelningarna. Resultatet blev att fem kategorikoder identifierades; Avdelningens storlek, Chefens kommunikation och interaktion, Frånvarokultur, Arbetsuppgifter och Hälsoarbete. Slutsats: Den främsta slutsats som denna undersökning resulterat i är att storleken på avdelningen påverkar de anställdas möjlighet snarare än deras tendens till att vara kortvarigt sjukfrånvarande. Den faktor som istället anses påverka den kortvariga sjukfrånvaron är hur chefen kommunicerar och integrerar med de anställda. Fokus bör därmed läggas vid denna faktor i försök att antingen minska eller kontrollera den kortvariga sjukfrånvaron på avdelningen / Background: Sickness absence is a phenomenon on a rise in todays Sweden. This is costing large sums of money every year, but despite this, there is relatively little research in the field. The current research has its focus, for the most part, on long-term sickness absence. The authors behind this study have therefore identified a clear gap of research regarding the shortterm sickness absence. Aim: With this study, the aim is therefore to examine the size of the workplace along with the managers communication and interactions effect on the short-term sickness absence. Results: The results of the study are produced through a survey to the employees of three departments within a international production company and through three interviews performed with a HR-manager and two managers over the departments. The study resulted in the identification of five category codes; The size of the department, The managers communication and interaction, Absence culture, Assignments and Health. Conclusion: The primary conclusion that this study result in is that the size of the workplace affect the employees possibilities rather than affecting their tendency to have short-term sickness absence. The factor which instead is considered to affect the short-term sickness absence is how the manager communicates and integrates with the employees. Therefore, the focus should be aimed at this factor in attempts to either decrease or control the short-term sickness absence at the workplace.

Syftet med studien är att skapa en djupare förståelse för hur introduktionen upplevs av nytillträdda chefer samt vilka aspekter som är av betydande relevans för denna upplevelse. Studien har genomförts på en svensk myndighet med omkring 1200 anställda. Studien är av kvalitativ art och empiri har inhämtats genom semistrukturerade intervjuer med åtta verksamma chefer som har personalansvar. Vid tolkning av studiens resultat har vi inspirerats av en fenomenologisk ansats, varpå vi har fokuserat på likheter i respondenternas uppfattning av fenomenet. Av studiens resultat framgår att majoriteten av cheferna upplevt introduktionen som gedigen och informativ. Chefernas framträdande upplevelse har visat sig vara organisationens välkomnande klimat. Majoriteten av cheferna är av åsikten att organisationen möjliggjort för socialisationstillfällen i samband med introduktionen. Flertalet av cheferna föredrar att först installera sig i sin arbetsgrupp innan hela verksamhetsförståelsen kan erhållas. Avslutningsvis har den information som delgivits under introduktionen upplevts som tydlig. Ett flertal av cheferna har samtidigt upplevt den som överväldigande och svåråtkomlig. / The purpose of the study is to create a deeper understanding of how newly employed managers experience the orientation program and to explore which aspects that are of great importance in regards to this experience. The study was conducted at a Swedish authority with approximately 1200 employees. A qualitative research design was used in this study and data has been collected through semi-structured interviews with eight personnel managers. During interpretation of the results, we have been inspired by a phenomenological approach where we have focused on similarities in the respondents´ experience of the phenomenon. The result shows that the majority of the managers experienced the orientation program as solid and informative. The welcoming climate of the organization was found to be the most central experience of those investigated. The majority of the managers are of the opinion that the organization has enabled opportunities for socialization during the work orientation. Most of the managers prefer to first settle into their own work team before they are able to obtain an understanding of the business. Additionally, the managers have experienced the information that has been communicated during the work orientation as clear. Meanwhile, a number of the managers mean that the information was overwhelming and inaccessible.