Denna kandidatuppsats syftar till att undersöka varför det är så få kvinnor som är chefer. Enligt SCB var, under 2009, endast 33% av Sveriges chefer kvinnor.Manliga chefer är normen och därför baseras dagens ledarskapsteori på mäns värderingar och uppfattningar. Detta leder till att många av dagens organisationskulturer har en manlig prägel som inte släpper in och inte heller lockar kvinnor till ledande positioner.Studien presenterar teorier om de är svårigheter och hinder som kan uppstå för kvinnor när de vill bli chefer och vad som ligger bakom dessa barriärer.Den teoretiska referensramen beskriver dessutom vad som motiverar en person att nå en ledande position samt hur kultur påverkar möjligheterna att avancera inom en organisation. Organisationskulturen kan skapa hinder för personer som anses vara avvikande, vilket kan påverka en kvinnas möjlighet att bli en del av organisationsledningen. Dessa hinder kallas ibland för glastak, ett osynligt hinder som gör det svårt eller omöjligt att klättra högre upp inom en hierarki.Studien är även genomförd med en kvalitativ metod då fyra kvinnliga chefer har intervjuats. Dessa kvinnor har fått möjlighet att berätta om sina upplevelser av att vara kvinna och chef. Kvinnorna har delat med sig av sina erfarenheter på toppen och på vägen dit.Genom att analysera teori och intervjuer med kvinnliga chefer svarar studien på frågan varför det är svårt för kvinnor att bli chefer. / Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

Since redundancy is considered as just cause for dismissals, the employees protection of theemployment mostly lies in his or her right to redeployment. The requirement for the employee to beconsidered for such redeployment, and thus a continued employment, is that he or she must possesssufficient qualifications for the post in question. The employer has the right to set up qualificationrequirements relating to the employees’ personal attributes and it is the employer who does theassessment whether the qualifications are sufficient. The purpose of this thesis is to examine thelegal framework of the concept ’sufficient qualifications’ within 7 § 2 st. and 22 § 4 st in LAS, inorder to highlight the problems arising from the employers right to set up qualification requirementsrelated to personal attributes of managers. Secondly this thesis aims at investigate how requirementsrelating to personal attributes may lead to disadvantages for female managers, by analyzing thefinds from a gender perspective.In order to fulfill the overall purpose of this thesis, various methods have been used. Theessay mainly consists of a judicial inquiry intended to investigate de lege lata, and therefor thedoctrinal method has been used. The doctrinal method has been supplemented with qualitativeinterviews in order to get a deeper understanding for the managerial role.From the finds in this thesis it can be concluded that managers are poorly protected by therules according to LAS, because of the subjectivity related to the requirements of reliance betweenthe employer and the manager, which has proven to be significative for the managerial role. Equaltreatment between men and women is a well developed area with provisions regarding nondiscriminationset out in several sources of law, both international as well as in the SwedishDiscrimination Act. Despite the strong legal protection women are struggling to get access toleadership positions. Subjective elements tend to be influenced by the norms of society and thelabour market. Within the labour market there is a perception that men’s roles are more congruentwith the leadership role, which can result in prejudice against female leaders. Since the employer isallowed to demand requirements related to reliance, it seems that reliance trumps the legalprotection provided by both LAS and the Discrimination Act.

Submitted by Filipe dos Santos (fsantos@pucsp.br) on 2018-01-24T09:36:45Z No. of bitstreams: 1 Tatiana Lunardelli.pdf: 44680761 bytes, checksum: fd6524ca86505399ec8f30b561fb2600 (MD5) / Made available in DSpace on 2018-01-24T09:36:45Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Tatiana Lunardelli.pdf: 44680761 bytes, checksum: fd6524ca86505399ec8f30b561fb2600 (MD5) Previous issue date: 2017-12-08 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUCSP / Between 1 984 and 2011 Catalan chef Ferran Adrià produced something around 1 0,000 documents, including sketches, texts and photos of everything that was produced in El Bulli. Since the the grand opening of the restaurant Epice in São Paulo, led by Chef Alberto Landgraf, all the dishes development, from techniques, suppliers, researches, were recorded in a notebook and posted on the Instagram app. Many other chefs record their processes and eventually post them on Instagram. All these documents are slowly being shown in specialized publications and social networks. Can the reading of these notebooks, with the revelation of all the layers of research involved in the elaboration of a dish and the critical approach of the creative process, offer new elements to the journalists, a more technical look, free from only the personal judgment that floods today’s specialized press? The purpose of this research is to investigate the communicative relation in the creative process of chefs, focusing on the work of Catalan chef Ferran Adrià and chef Alberto Landgraf and also on other chefs that adopted the same type of creative processes recording. The research proposes an understanding of creative processes, that is, how this creation takes place, from the concept of creation as a network under construction, as is presented by Cecília Salles, which has as its theoretical foundation Peircean semiotic line, the network concept of Pierre Musso, in dialogue with thinkers of culture, like Edgar Morim and Iuri Lotman. The research also intends to establish interactions with gastronomy scholars such as Massimo Montanari and Carlos Alberto Dória. As for its methodology, a four-month follow-up of chefAlberto Landgraf's process was carried out and an analysis of the documents will be made, that is, the notebooks and annotations used by the chef in his creative process; analysis of the records made by the Catalan chef during the years of existence of his restaurant El Bulli, as well as documents posted on Instagram by other chefs and interviews conducted by me during the masters degree / Entre os anos de 1 984 e 2011 o chef catalão Ferran Adrià produziu algo em torno de 1 0 mil documentos, entre esboços, textos e fotos de tudo o que foi produzido no El Bulli. Desde a inauguração do restaurante paulistano Epice, comandado pelo chef Alberto Landgraf, todos os pratos desenvolvidos, desde técnicas, fornecedores, buscas, foi registrado em um caderno e divulgado no aplicativo Instagram. Inúmeros outros chefs de cozinha registram seus processos e eventualmente publicam no aplicativo Instagram. Todos esses documentos produzidos aos poucos vem sendo mostrados em publicações especializadas e redes sociais. A leitura desses cadernos, com a revelação das inúmeras camadas de pesquisa que envolvem a elaboração de um prato e a abordagem critica do processo criativo, pode oferecer para os jornalistas de gastronomia novos elementos, um olhar mais técnico, livre de somente julgamentos pessoais que atualmente inundam a imprensa especializada? O objetivo dessa pesquisa é investigar as relações comunicativas no processo de criação dos chefs de cozinha, com foco no trabalho do chef catalão Ferran Adrià e do chef Alberto Landgraf em diálogo com outros chefs que adotam o mesmo tipo de registro de seus processos criativos. A pesquisa é uma proposta de leitura dos processos criativos, ou seja, de como se dá esse percurso de criação, a partir do conceito de criação como rede em construção, como é apresentado por Cecília Salles, entendimento que tem como fundamentação teórica a semiótica de linha peirceana, o conceito de rede de Pierre Musso, em diálogo com pensadores da cultura, como Edgar Morim e Iuri Lotman. A tese pretende também estabelecer interações com os estudiosos de gastronomia como Massimo Montanari e Carlos Alberto Dória. Quanto a metodologia, foi feito o acompanhamento durante quatro meses do processo de criação do chefAlberto Landgraf e será feita a análise dos documentos de processo, ou seja, dos cadernos produzidos pelo chef durante seu processo criativo; análise dos registros produzidos pelo chef catalão durante os anos de existência do seu restaurante El Bulli, assim como os documentos divulgados no Instagram por alguns chefs, documentários e entrevistas realizadas por mim durante o mestrado

Vård- och omsorgssektorn är en organisation som domineras av kvinnor vilket även gäller första linjens chefer inom äldreomsorgen. Tidigare studier visar att arbetsvillkoren är pressade för chefer inom äldreomsorgen och att kvinnor drabbas oftare av arbetsrelaterad ohälsa bland annat på grund av genusstrukturerna i samhället. Chefer inom vård- och omsorgssektorn ansvarar för fler medarbetare, har mindre resurser och mindre handlingsutrymme jämfört med mansdominerade verksamheter. Denna studie fokuserar på kvinnliga chefer inom hemtjänsten och syftet belyser hur de upplever sin psykosociala arbetsmiljösituation och vilka krav och förväntningar de möter inom sin profession. Syftet är även att synliggöra kvinnliga hemtjänstchefers kompetens och profession. Kvalitativa intervjuer har utförts med fyra kvinnliga hemtjänstchefer från två olika kommuner och kvinnornas uttryck, erfarenheter och perspektiv har sammanställts tillsammans med kunskap från tidigare forskning och teorier. Resultaten visade att de kvinnliga hemtjänstchefernas hängivenhet och tillgänglighet upplevdes i både positiva och negativa aspekter. De upplevde hög arbetsbelastning i sin psykosociala arbetsmiljö och stress upplevdes i varierande grad av olika orsaker. Slutsatsen om subjektiva krav och förväntningar tyder på att den rådande genusordningen finns närvarande i de ledande kvinnornas identitetsskapande. En del chefer uppgav behovet av stöd och kollegor vilket tyder på att stereotypa ledarskapsegenskaper om att en chef ska kunna arbeta självständigt bör betvivlas. Samtliga kvinnliga hemtjänstchefer upplevde arbetsglädje av att få stärka och göra gott för andra.

Dans le monde des affaires, et plus particulièrement dans les petites et moyennes entreprises, le recours au crédit n'est pas rare. Mais, la faiblesse de la garantie que constitue le capital social conduit souvent les établissements de crédit à subordonner leur soutien à des garanties personnelles du chef d'entreprise. Le chef d'entreprise s'engage ainsi fréquemment à honorer les dettes sociales sur son patrimoine personnel si sa société n’y satisfait pas elle-même. Pour ce faire, le contrat de cautionnement est très sollicité, tant en droit français qu'en droit OHADA, grâce à sa simplicité et sa souplesse. Cependant, les réformes législatives de ces dernières années en faveur des cautions mettent cette institution en péril. Les créanciers sont de plus en plus réticents à accorder du crédit à cause de la protection excessive dont les cautions bénéficient. De plus, diverses circonstances peuvent affecter la vie de la société créancière ou débitrice et doivent être prises en compte au regard de leurs conséquences sur le contrat de cautionnement. Afin de remédier à la frilosité des créanciers, il faut trouver un équilibre entre les intérêts de la caution et ceux des créanciers, mais également encadrer l’accès à la fonction de chef d'entreprise en mettant à leur disposition des formations spécifiques en matière financière et en gestion d'entreprise car « n'est pas chef d'entreprise qui veut ». / In the worldwide of business and mainly for the little companies, It’s not seldom to make loans nearby of the bank. But the weakness of the garantees what represent the social capital bring sometimes the etablishment of loan to subordinate the granting of this credit to the society to obtaining personal garantees of the head of the company. So, it’s frequent to see the head of company giving their commitment nearby a creditor to honor the social debts on the company’s assets in case where the society couldn’t satisfy his own obligations. The contract of the deposit hold a place of choice in french law and OHADA law due to of his simplicity and flexibility. However most of rules made recently in favor of deposit have a tend to put in jeopardize this institution. The creditor are more and more reluctant to grant a loan due to of excessive protection whose they bénéfit. In addition, the situation of the deposit can be evolve until make him lose him first statut. The creditor society or the debtor can be affected more or less by various circumstances. These circumstances must be taken into account and have a result on the deposit contract, mainly on the commitment of the deposit. In order to solve the fear of the creditors, we will have to find a balance between the interests of the deposit and the creditors, but also to frame the access to function of the head of company in putting in place to their disposal any specific training in the field of finance and management because « ain’t a head of company who want ».

No description available.

Vårdens specifika förutsättningar medför tre viktiga faktorer som ledarskapet måste hantera; att leda i komplexitet, att leda andra ledare från olika professioner samt att leda i och för förändring och förbättring. Förändring kan leda till oro och motstånd på arbetsplatser därav blir ofta chefens roll att hantera både oro och motstånd som kan komma vid förändringar. Att leda som chef vid förändringsarbete handlar därav mycket om att informera och skapa delaktighet. Många problem som har identifierats inom den offentliga sektorn under de senaste åren har kunnat kopplas ihop med brist på eller bristande ledarskap. Arbetssituationer i obalans, där krav som ställs inte stämmer överens med de resurser som tillhandahålls beskrivs vara en verklighet för många chefer, speciellt inom vårdande verksamheter. Ledarskapets villkor påverkas av ständiga förändringar, som leder till höga krav, som leder till att ledaren behöver hantera både kris, kaos och omställning. Därav har syftet med denna studie varit att undersöka chefers upplevelse av villkor för ledarskap vid vid förändringar och omställningar inom verksamheten. Forskningsfrågorna i denna studie har ämnat undersöka vilket ansvar ledaren upplever vid förändring och omställning, vilka krav ledaren upplever vid förändring och omställning samt vilka möjligheter och hinder ledaren upplever vid förändring och omställning i verksamheten. Uppsatsen har genomförts med en kvalitativ metod då syftet med studien var att komma åt deltagarnas egna upplevelser och erfarenheter av villkor för deras ledarskap vid förändring. Insamling av empiri har utförts genom både semistrukturerade intervjuer av enhetschefer inom vård- och omsorg samt deltagande observation.  Krav, stöd- och kontrollmodellen samt teorier om det transformativa ledarskapet har fungerat som inledande inspiration i studien, vidare har dessa tillsammans med teorier om förändringar och ledarskapets villkor använts vid analys och tolkning av empirin. Resultatet visade att de villkor som ledare har för att hantera, leda och genomföra förändringar idag är otillräckliga, då viktiga delar saknas. Dessa är information, delaktighet och tid, vilka är direkt kopplade till ledarens villkor för att kunna genomföra förändringar. I Studien framgick att deltagarna själva skapar ett nätverk med både kunskap, information och erfarenhet som då kan hjälpa dem i omskapandet av deras villkor för att kunna genomföra förändringar. / The specific conditions of health care entail three important factors that leadership must handle; to lead in complexity, lead other leaders from different professions and lead to and for change and improvement. Change can lead to anxiety and resistance in workplaces therefore the manager`s role often results in dealing with both concerns and resistance that may arise in the event of change. Leading as a manager in reform work is therefore largely about informing and creating participation. Many problems that have been identified in the public sector in recent years have been linked to an absence of, or deficient leadership. Work imbalances where demands made are not consistent with the resources provided are described as a reality for many managers, especially in caring activities. Leadership conditions are influenced by constant changes, that lead to high demands, which require the leader to manage both crisis, chaos and conversion. Hence, the purpose of this study has been to investigate managers' experience of conditions for leadership in the event of reform and readjustments in operations. The research questions in this study have been intended to investigate which responsibility the leader experiences in the event of reform and readjustments, which requirements the leader experiences in the event of reform and readjustments, and what opportunities and obstacles the leader experiences in the event of reform and readjustments in the workplace.   The essay has been carried out with a qualitative method as the purpose of the study was to access the participants' own experiences of conditions for leadership in the event of reform. The collection of empirical data has been carried out through both semi-structured interviews of unit managers within health care and participatory observation. Requirements, the support and control model as well as theories of the transformative leadership have served as initial inspiration in the study, and these, together with the theories of change and the conditions of leadership, have been used in the analysis and interpretation of the empirical data. The results indicated that the conditions that leaders must manage, lead and implement changes today are insufficient because important aspects are missing. These are information, participation and time, which are directly linked to the leader's conditions for being able to make changes. The study indicated that the participants themselves create a network with both knowledge, information and experience that can then help them in the recreation of conditions for implementing changes.

<p>Kommunal äldreomsorg har under de två senast decennierna genomgått stora organisations-förändringar. Syftet med studien var att få insyn i hur enhetschefer i kommunal äldreomsorg upplever sin yrkesroll och hur den har förändrats i takt med olika organisationsförändringar. Ledarskap och organisationsforskning har bedrivits under lång tid, och mycket litteratur finns på området. Dock finns det få empiriska studier om den renodlade yrkesrollen enhetschef som uppkom i anslutning till att beställar- och utförarmodellens infördes i svenska kommuner un-der 1990-talet. Studien byggde på kvalitativa intervjuer med sex enhetschefer i två kommu-ner. Genomförandet av intervjuerna har haft en fenomenologisk ansats och analysen har skett med ett socialkonstruktivistiskt perspektiv. Studien visade att yrkesrollen som enhetschef i äldreomsorgen har förändrats på olika sätt. Trots en efterfrågan om ett tydligt och starkt ledar-skap i kommunernas verksamheter, har utvecklingen gått i riktning mot ett mer renodlat ad-ministrativt chefskap. Att arbeta i en politikerstyrd organisation uppgavs kunna ge upphov till frustration då förutsättningarna snabbt kan förändras i takt med styrande politikers ställnings-tagande om hur uppsatta mål för verksamheten ska uppnås. För morgondagens enhetschefer krävs flexibilitet för att klara de ständiga organisationsförändringar som den kommunala äld-reomsorgens verksamheter genomgår.</p>

<p>Delat ledarskap är ett arbetssätt som många verkar vara nyfikna på men har svårt att finna information om. I en kvalitativ undersökning har chefer runt om i Sverige som både delar och inte delar ledarskap intervjuats. Kompetens och arbetsuppgifter, värderingar, tillgänglighet och effektivitet, kommunikation och makt och konflikter är områden som påverkar om man kan få ett delat ledarskap att fungera eller inte. Studien visar att en handbok bland annat bör innehålla övergripande information om ämnet, ha en lättförståelig text, tips och råd, begreppsdefinitioner, bilder och scenarier. Med hjälp av studien har vi skapat oss en bild av vad som krävs för att chefer ska få till stånd ett delat ledarskap och vad som bör stå i en handbok för chefer som är intresserade av delat ledarskap.</p> / <p>Many people seem to be curious about shared leadership but are having a hard time finding information about this subject. Leaders from Sweden that practice and don't practice shared leadership have participated in a qualitative study. Whether or not shared leadership works, depends on the influence from areas such as competence and assignments, values, availability and efficiency, communication and power and conflict. A handbook about shared leadership should include general information about the subject, should be written in a straightforward way, contain advice, word definitions, pictures and scenarios. This study has given us a clear picture of what is needed to carry out a shared leadership and what content that needs to be presented in a handbook intended for leaders with an interest in shared leadership.</p>

<p>Att chefstalanger skulle vara speciellt kännetecknande för något av könen finns det inga bevis för. Eftersom det i dagens samhälle arbetar i stort sett lika många kvinnor som män, står kvinnan för hälften av begåvningsreserven. Det vore därför förödande för företag att inte ta till vara på denna tillgång. Statistiken gällande fördelningen av kvinnliga och manliga chefer inom näringslivet ser dyster ut, år 2006 var det endast 23 % kvinnor i chefsbefattning i den privata sektorn. På grund av denna snedfördelning kom vi fram till vårt syfte som är att förklara hur företag  går till väga för att få en mera balanserad fördelning mellan kvinnor och män på ledande befattningar. I uppsatsen har vi använt oss av en kvalitativ metod. Teorin skapades genom att söka information i form av litteratur, artiklar och utredningar. Därefter insamlades material till empiridelen genom två besöksintervjuer. Empirin ställdes sedan mot den teoretiska referensramen i en analys. Det resultat vi har kommit fram till i vår studie är att det finns fler olika tillvägagångssätt som företag använder sig av. Chefsutveckling, mentorskap och nätverk är ofta förekommande åtgärder för att få mer könsbalans på chefpositioner.</p>