Diploma thesis is focused on methods of recruitment at universities with an emphasis on cooperation of companies and universities. The thesis analyzes the current state of cooperation of the Faculty of Business and Economics of Mendel University in Brno from different perspectives – collaborative and non-collaborative companies, the faculty, as well as the perspective of students and graduates. It also examines the satisfaction of students and graduates with the possibilities of linking study with practice. Based on the analysis, an improvement proposal was developed. Data for the work were obtained through qualitative interviews with companies and university employee, and through questionnaires completed by students and graduates of the faculty.

With the recent advancement of computer technology, having an immersive experience has become more accessible. A technology that offers that is the one of virtual reality, or VR, for short, which immerses the user in another reality that is artificially constructed. It is natural to argue if there is even a need to switch from the general Online Video Conferencing software to VR-interviews.  The proposed research looks to dive into the user experience in this area to answer this question. This problem is important from the perspective of business owners, companies, and employees trying to have the best experience to recruit new employees or get recruited as a new employee, having the best possible experience. This research has three questions, where the first question examines how the user experience of an interview is different in VR compared to video conferencing software. The second and third question examines the user experience "job candidate's and recruiter's perspectives", in comparison to video conferencing software. For RQ1 a mixture of a small experiment followed by a think-aloud session with the participants was done. To gather the data for RQ 2 & 3, a total of three methods were chosen (experiment, interview, and survey), where these methods were both quantitative and qualitative to allow for triangulation.   The conclusions from the gathered data and the analysis of this research were that the user experience of virtual reality was preferable than that of the video conferencing software for both the recruiter and the candidate.

The purpose of this thesis is to investigate and compare how women and men in a CEO position have experienced the recruitment process for the function as CEO. The study aims to identify similarities and differences between women and men's experience of contributing factors to the fact that they were recruited to the position of CEO. The study also intends to create an understanding of what opportunities and obstacles women and men have experienced that have affected their path to the CEO position. The study is comparative and the empirical material consists of ten semi- structured interviews with five women and five men who have been recruited to the position of CEO. The study shows that the most central factors in being recruited to the CEO position is to be a part of a network, have access to social capital and have "good success stories". This is described by both our female and male respondents. However, no typical process can be identified. The recruitment process is perceived as “solid” and “waterproof” by the majority of respondents. The study shows that four out of five women have been recruited internally, thus, they have been included in networks internally. Among our male respondents, four out of five have been recruited externally, indicating that they have been included in networks outside the organization. We found that women have experienced that they have been given opportunities internally, which has contributed to them advancing to the CEO position. In contrast to women, men describe that opportunities create the individual, they are not given. The results of our study show that being part of significant networks provides opportunities. The respondents experience age as an obstacle, that they have been young in senior positions is perceived to be problematic. No respondent experiences any obstacles during the recruitment process. / Syftet med denna uppsats är att undersöka och jämföra hur kvinnor och män på vd- position upplevt rekryteringsprocessen till posten som vd. Studien ämnar identifiera likheter och skillnader mellan kvinnor och mäns upplevelse av bidragande faktorer till att de rekryterats till posten som vd. Studien avser även skapa förståelse för vilka möjligheter och hinder kvinnor respektive män upplevt påverka deras väg till vd- posten. Studien är komparativ och det empiriska materialet består av tio semistrukturerade intervjuer med fem kvinnor och fem män som rekryterats till vd- posten. I studien framkommer att det mest centrala för att rekryteras till vd-posten är att vara en del av nätverk, ha tillgång till socialt kapital och ha ”good success stories”. Detta beskrivs av både våra kvinnliga och manliga respondenter. Någon typisk process kan inte identifieras. Rekryteringsprocessen upplevs som ”gedigen” och ”vattentät” av majoriteten av respondenterna. Studien visar att fyra av fem kvinnor rekryterats internt, de har således inkluderats i nätverk internt. Bland våra manliga respondenter har fyra av fem rekryterats externt, vilket tyder på att de inkluderats i nätverk utanför organisationen. Vi finner att kvinnor upplevt att de fått möjligheter internt, vilket varit bidragande till att de avancerat till vd-posten. Männen beskriver i motsats till kvinnorna att möjligheter skapar individen, de ges inte. Vår studies resultat visar att vara del av betydelsefulla nätverk ger möjligheter. Respondenterna upplever ålder som ett hinder, att de varit unga på seniora poster upplevs varit problematiskt. Ingen respondent upplever några hinder under rekryteringsprocessen.

Denna studie behandlar reklambyråers användning av sociala medier i rekryteringsprocessen av tillsvidareanställda respektive frilansare. Syftet är att förstå hur sociala medier används förrekrytering och hur arbetsgivare inom mediebranschen resonerar kring detta. För att undersöka detta användes kvalitativ semi-strukturerad intervju som genomfördes med fyra olika personer med rekryteringsansvar på fyra olika reklambyråer i Malmö. Studien visar att respondenterna använder sociala medier för att annonsera och söka efter potentiella framtida anställda och frilansare. Fördelen med sociala medier är att det kan vara ett sätt att nå utanför byråernas egna nätverk. Till skillnad från tidigare studier använder respondenterna i denna studie inte sociala medier för bakgrundsinformation om kandidater. Det kan ses som positivt eftersom det innebär en mindre risk för att information tas ur kontext och leder till diskriminerande beslut. Den största skillnaden mellan rekrytering av tillsvidareanställda och frilansare verkar vara betydelsen av kandidaternas personlighet, som i sin tur påverkar hur formell rekryteringsprocessen blir. / This study covers advertising agencies’ use of social media in the process of recruiting full time employees and freelancers respectively. The aim is to gain an understanding of how social media is utilized and how employers discuss the use of social media channels. The method used in this study was semi-structured qualitative interviews and the interviews were carried out with four people with recruiting responsibility at four different advertising agencies in Malmö. The study shows that the respondents predominantly use social media to advertise jobs and search for potential employees and freelancers. The advantage of social media is that it provides a way to reach outside of the agencies’ own network. In contrast to what other studies have found the respondents in this study does not use social media to gain personal background information about candidates. This can be seen as positive as it lessens the risk of information being taken out of context and leading to discriminating decisions. The main difference between recruiting employees and recruiting freelancers seems to be the importance of the applicant’s personality which in turn affect the formality of the recruiting process.

Den kvalitativa studien syftar till att undersöka subjektiva upplevelser om rekryteringsprocessen och eventuella felrekryteringar. Med dagens teknik, den nya generationen påväg in till arbetsmarknaden och den nyligen passerade pandemin är det nu mer än någonsin viktigt att hitta rätt person till rätt plats och position. Vi ville med studien få en djupare förståelse från en rekryterares och rekryterande chefs perspektiv kring utmaningarna med just detta och hur konsekvenserna av en felrekrytering kan upplevas. I den teoretiska referensramen redovisas både ett objektivt och ett subjektivt perspektiv. Det objektiva förhållningssättet som rekryteringsprocessen präglas av och det subjektiva perspektivet i och med de psykologiska fenomenen som intervjuareffekterna. Studiens metod har utförts genom en kvalitativ ansats genom ett empiriskt material som samlats in i form av 8 intervjuer. Målgruppen har bestått av personer som idag arbetar med rekrytering och gjort sedan minst 1 år tillbaka. Intervjuerna har spelats in, efter respondenternas godkännande, och transkriberats. Intervjuerna har sedan analyserats enligt tematisk analysmetod. Studiens syfte besvaras genom våra tre presenterade frågeställningar. Resultatet pekar på upplevda utmaningar med sammanställning av kravprofil, första urvalet och intervjuer under rekryteringsprocessen. Då slutsatserna baseras på subjektiva upplevelser och känslor har resultatet varierat, trots det har respondenterna beskrivit snarlika upplevelser. Konsekvenser av felrekrytering har upplevts som omfattande och har påverkat organisationen negativt i såväl ett ekonomiskt perspektiv som organisatoriskt.

Syftet med denna studie är att undersöka hur digitaliseringen förändrat rekryteringsprocess för personer som arbetar med rekrytering. I studien undersöks även vilken roll AI idag har inom rekryteringsprocessen samt vilken roll den kan förväntas ha i framtiden. Där de två forskningsfrågor vi tagit fram behandlar dessa två områden. Studien har en kvalitativ metodansats där data samlats genom semistrukturerade intervjuer samt en litteraturstudie. Studien innefattar sju olika respondenter från sex olika organisationer där de arbetar med rekrytering. Materialet har analyserats med en tematiskt analysmetod där vi identifierat tre huvudteman - digitalisering, rekryteringsprocess samt AI. Studiens resultat visar att digitaliseringen har haft en stor och i de flesta fall positiv påverkan på rekryteringsprocessen. Där har rekryterar kunnat effektivisera sin tid genom verktyg som underlättat både hantering av kandidater och rekryteringsprocessen i stort. Flera respondenter menar dock på att en helt digital rekryteringsprocess inte är ett alternativ då det mänskliga mötet inte går att ersätta. Resultatet visar fortsatt på att AI idag inte har en viktig roll i dagens rekryteringsprocesser. Men att det finns potential och en nyfikenhet på vilket bidrag tekniken kan tillföra i framtiden. Men på liknande sätt så ses inte AI och dess verktyg som något som kommer att ersätta människan på något sätt men snarare underlätta och ge stöd i vissa delar av rekryteringsprocessens. / The purpose of this study is to examine how digitalization has changed the recruitment process for individuals working in recruitment. The study also investigates the current role of AI in the recruitment process and its expected role in the future. The two research questions developed for this study address these two areas. The study adopts a qualitative methodology, gathering data through semi-structured interviews and a literature review. The study includes seven respondents from six different organizations involved in recruitment. The data has been analyzed using thematic analysis, resulting in the identification of three main themes - digitalization, the recruitment process, and AI. The findings of the study indicate that digitalization has had a significant and mostly positive impact on the recruitment process. Recruiters have been able to streamline their time through tools that facilitate candidate management and the overall recruitment process. However, several respondents argue that a completely digital recruitment process is not feasible as human interaction cannot be replaced. The results also indicate that AI does not currently play a significant role in today's recruitment processes. However, there is potential and curiosity regarding the contributions the technology can make in the future. But at the same time, AI and its tools are not seen as something that will replace humans but rather as means to facilitate and support certain aspects of the recruitment process.

Datum:  2023-05-30 Nivå:   Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp  Institution:  Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet  Författare:                   Grankvist, Philip Hammer, Viktor  Pizzoni Elfving, Benjamin                     (99/07/30)        (01/03/14)             (01/12/20)                                                                                   Titel:   Rekrytering i privat och offentlig sektor -En kvalitativ studie som jämför     rekryteringsprocesser mellan den privata och offentliga sektorn i Västerås kommun  Handledare:  Konstantin Lampou                                                     Nyckelord:  Rekrytering, Rekryteringsprocess, Offentlig sektor, Privat sektor   Frågeställningar: Vilka likheter och skillnader finns det i rekryteringsprocessen mellan offentlig    och privat sektor, hur överensstämmer dessa med teoretiska modeller för    rekrytering? Vad kan den offentliga och privata sektorn lära sig av varandra i respektive    rekryteringsprocess? Syfte:    Syftet med undersökningen är att få en djupare insyn i olika organisationers    rekryteringsprocesser i den offentliga och privata sektorn. För att sedan se    vilka skillnader och likheter som existerar mellan sektorerna samt vad de    kan lära sig av varandra.   Metod:   Studien har en kvalitativ metod med en abduktiv ansats. Studien grundar sig i  semistrukturerade intervjuer med personer som har erfarenhet av rekrytering. Analysen har tolkats genom en tematisk syn.      Slutsats:   Undersökningen har givit forskningen en mer djupgående insyn i vilka skillnader och likheter som finns mellan de olika sektorernas  rekryteringsprocesser. Undersökningen har förklarat mer om offentlighetsprincipen och hur det påverkar sökande kandidater i den  offentliga sektorn. Även hur offentlighetsprincipen används till att utveckla  rekryteringsprocesser till mer effektiva och passande för sektorerna. Användandet av en kvalitativ metod gav undersökningen en mer djupgående  bild av rekryteringsprocesserna vilket i sin tur gav möjligheter att förklara skillnader i mer än bara siffror. Både för och nackdelar uppstår med  sektorernas förutsättningar för rekrytering, vilket indikerar stora möjligheter för vardera sektor att ta lärdom av varandra och utveckla sina rekryteringsprocesser ytterligare. / Date:   2023-05-30 Level:   Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr  Institution:  School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University  Authors:           Grankvist, Philip Hammer, Viktor  Pizzoni Elfving, Benjamin                         (99/07/30)                  (01/03/14)             (01/12/20)                                                                                   Title:   Recruitment in private and public sector -A qualitative study comparing    recruitment processes between the private and public in Vasteras municipality Supervisor:  Konstantin Lampou                                                     Keywords:  Recruitment, Recruitment process, Public sector, Private Sector Research questions:  What are the similarities and differences in the recruitment process between the public and private sectors, how do these align with theoretical models of recruitment?      What can the the public and private sector learn from each other in their    respective recruitment process? Purpose:  The purpose of the study is to gain a deeper insight into to the recruitment    processes of various organizations in the public and private sector.     To then see what differences and similarities that exist between the sectors    and what they can learn from each other.     Method:  The study utilizes a method that is qualitative along with an abductive    approach. Semi-structured interviews with individuals having recruitment    experience served as the study’s foundation. A thematic approach has been    used to interpret the data.  Conclusion:  The study has provided research with a deeper awareness of the differences      and similarities between the various sectors recruitment processes. The survey has provided further information about the principle of publicity and how it relates to job applicants in the public sector. Additionally, how  recruitment processes are developed to be more effective and appropriate for the sectors using the principle of publicity. The survey’s use of a qualitative method provided deeper knowledge of the recruitment processes which in turn provided opportunity to explain the variations using factors other than just numbers. The conditions for recruiting in the different sectors both have advantages and disadvantages, which suggests immense chances for learning from one another and improving the recruitment process in each sector.

Att anställa fel ledare kan få stora negativa effekter på produktivitet, konkurrensfördelar och en organisations budget. Därmed är det essentiellt för organisationer att rekrytera rätt individ för att leda en grupp eller en hel verksamhet. Rekryteringsprocessen är en tidskrävande uppgift med utmaningar för organisationer i form av att hitta, attrahera och behålla framgångsrika ledare. Denna studie syftar till att undersöka om de ledaregenskaper som beskrivs i jobbannonser är effektiva och överensstämmer med befintlig litteratur inom ledarskap och ledarbeteende. Specifikt kommer tjänster utannonserade inom bankbranschen för ledande positioner att studeras. Detta har genomförts genom en kvalitativ innehållsanalys av 110 arbetsannonser från totalt 13 olika banker. Syftet med studien är att studera vilka ledaregenskaper som efterfrågas för ledande befattningar inom bankbranschen. Studiens resultat ska vidare prövas mot tidigare forskning och teorier om ledaregenskaper i rekryteringsannonser. För att genomföra studiens syfte har tidigare forskning inom rekrytering och tidigare studier om ledaregenskaper inom arbetsannonser selekterats. Dessutom har teorier om ledaregenskaper, ledarskapsbeteende samt den transformella och transaktionella referensramen valts ut för att besvara studiens frågeställningar. Studiens resultat visade att ledaregenskaper som var flest förekommande i rekryteringsannonserna för chefspositioner inom bankbranschen var Samarbetsförmåga, Ansvarstagande, Ledarskapsförmåga, Kommunikativ, Stödjande, Serviceinriktad, Relationsskapande, Utvecklande, Analytisk och Aktiv. Vidare kan resultaten tolkas som att ledaregenskaperna presenterade i annonserna återspeglade samtliga teorier och tidigare forskning. Ingen teori kunde dock återge någon heltäckande förklaring av samtliga efterfrågade ledaregenskaper i bankernas rekryteringsannonser. / Recruiting the wrong leaders can have major negative effects on productivity, competitive advantage, and an organization's budget. Thus, it is essential for organizations to recruit the right individual to lead a group or an entire organization. The recruitment process is not only a time- consuming task but also a challenge for organizations to find, attract and retain successful leaders. This study aims to investigate whether the leadership traits described in job advertisements are efficient and consistent with existing literature in leadership and leadership behaviors. Specifically, positions advertised in the banking industry for leading positions will be studied. This has been carried out through a qualitative content analysis of 110 job ads from a total of 13 different banks. The purpose of the study is to study what leadership traits are in demand for leader positions in the banking industry. The results of the study will also be tested against previous research and theories of leadership traits in recruitment advertisements. To carry out the purpose of the study, previous research in recruitment and previous studies on leadership traits in job advertisements have been selected. In addition, theories of leadership characteristics, leadership behaviors and the transformal and transactional frame of reference have been selected to answer the study's questions. The results of the study showed that leadership traits that were most common in the recruitment ads for managerial positions in the banking industry were Collaborative skills, Accountability, Leadership skills, Communicative, Supportive, Service-oriented, Relationship-building, Developing, Analytical and Active. Furthermore, the results can be interpreted as that the leadership qualities presented in the advertisements reflected all theories and previous research. However, no theory was able to provide a comprehensive explanation of all the required leadership traits in the bank’s recruitment advertisements.

Grundläggande förutsättningar för att företag och organisationer ska kunna bedriva en fungerande verksamhet är att det finns personal med rätt kompetens vilket tillgodoses med en väl genomförd rekrytering. Studien hade följande två frågeställningar: Hur arbetar rekryterare under rekryteringsprocessen för att förhålla sig så objektiva som möjligt? Vilka svårigheter finns det under en rekryteringsprocess sett till förhållningssätt i relation till subjektiva och objektiva bedömningar? 10 semistrukturerade intervjuer genomfördes med deltagare som innehar en tjänst med rekryteringsansvar. Intervjuerna tematiserades där sju centrala teman identifierades: Kravprofilen – grunden till det objektiva, standardiserad intervjumall, digital referenstagning, att frångå den subjektiva upplevelsen, tidspress, oärlighet samt språkutmaning. Resultatet visade bland annat att deltagarna upplever flera svårigheter i rekryteringsprocessen, den subjektiva upplevelsen nämndes som en svårighet hos många av deltagarna. Tidigare forskning visar att kravprofilen är en stor källa till objektivitet. Kravprofilen var även något som deltagarna ansåg vara grunden och ett hjälpmedel till det objektiva förhållningssättet. / Basic prerequisites for companies and organizations to be able to run a functioning business are that there are personnel with the right skills, which is met with a well-executed recruitment. The study had the following two questions: How do recruiters work during the recruitment process to be as objective as possible? What difficulties are there during a recruitment process in terms of approach in relation to subjective and objective assessments? 10 semi-structured interviews were conducted with participants who hold a position with recruitment responsibility. The interviews were thematized where seven central themes were identified: The requirements profile - the basis for the objective, standardized interview template, digital reference taking, moving away from the subjective experience, time pressure, dishonesty and language challenge. The results showed, among other things, that the participants experience several difficulties in the recruitment process, the subjective experience was mentioned as a difficulty by many of the participants. Previous research shows that the requirements profile is a great source of objectivity, the requirements profile was also something that our participants considered to be the basis and an aid to the objective approach.

No description available.